Tổng quan quản trị nguồn nhân lực

Power Point Template
Add your company slogan
TỔNG QUAN
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Chuyên đề 1:
GVHD: NGUYỄN THANH HỘI
NHÓM 1
1. Nguyễn Thanh Luận
2. Bùi Ngọc Lan Anh
3. Lê Huỳnh Quang Đức
4. Ngô Duy Hinh
5. Đậu Cao Sang
6. Phan Trung Thái
7. Hồ Ngọc Thảo
8. Nguyễn Phúc Minh Thư
9. Đinh Thị Thúy Lan
10. Lý Lệ Châu
Các yếu tố mà một doanh nghiệp cần:

Con người

Tiền bạc

Nguyên vật liệu

Kỹ thuật công nghệ

Khoa học và nghệ thuật quản trị
Quản trị nguồn nhân lực là gì?
Con người đóng vai trò quan trọng nhất trong do
anh nghiệp.


Các nguồn lực khác không có khả năng tự thân mà p
hải thông qua con người mới phát huy được tác dụng

Các nguồn lực khác dùng thì hết, trái lại con người c
àng dùng càng phát triển
Quản trị nguồn nhân lực là gì?
Theo Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả nh
ững kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính s
áng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của
mỗi cá nhân và của đất nước”
Ngân hàng thế giới cho rằng nguồn nhân lực là toàn b
ộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề
nghiệp… của mỗi cá nhân
Nguồn nhân lực là gì?
Quản trị nguồn nhân lực là gì?
Theo tổ chức lao động quốc tế thì.
Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những ngư
ời trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động
Nguồn nhân lực là gì?
Nguồn nhân lực có thể hiểu là nguồn lực của mỗi
một con người gồm có thể lực và trí lực.
Quản trị nguồn nhân lực là gì?
Về mặt thể lực:
Nó phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe, mức sống, thu
nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chế đ
ộ y tế, của từng con người, tuổi tác, thời gia công tác, gi
ới tính…
Nguồn nhân lực là gì?
Về mặt trí lực:

Tài năng, năng khiếu, học vấn, quan điểm, lòng tin,
nhân cách …
Quản trị nguồn nhân lực là gì?
Về mặt con người:
Con người là sự thống nhất của hai mặt tự nhiên và xã hội
•
Mặt tự nhiên: con người là một thực thể tự nhiên một cấu trú
c sinh học.
•
Mặt xã hội: Con người là một thực thể xã hội, mang bản chất
xã hội, là tổng hòa các mối quan hệ.
Nguồn nhân lực là gì?
Tự nhiên Xã Hội
Con Người
Quản trị nguồn nhân lực là gì?
Quản trị nguồn nhân lực là gì?
Về mặt nguồn lực:
•
Nguồn lực con người: là tổng thể những yếu tố thuộc v
ề thể chất và tinh thần, đạo đức, phẩm chất, trình độ tri th
ức, … tạo thành năng lực của con người. Là sự kết hợp g
iữa số lượng nguồn lực và chất lượng nguồn lực, chúng li
ên hệ với nhau một cách chặt chẽ.
•
Chất lượng nguồn lực: là tổng hợp những nét đặt trưng
về thể lực, tay nghề, năng lực quản lý, phẩm chất đạo đứ
c (tình yêu quê hương đất nước, ý thức giai cấp, trách nhi
ệm cá nhân đối với công việc, với gia đình và xã hội…).
Nguồn nhân lực là gì?
Quản trị nguồn nhân lực là gì?

Quản trị nguồn nhân lực (Human Resources Manage
ment - HRM) là một tên gọi khá mới trong chuỗi khái
niệm và thông lệ liên quan đến quản lý con người
Thực ra, trong suốt hơn 50 năm qua, thuật ngữ này đ
ã được sử dụng phổ biến ở Mỹ để thay thế cho thuật
ngữ quản lý nhân sự (Personnel Management)
Càng về sau này, HRM được nhiều nước trên thế giớ
i áp dụng, đặc biệt là Úc, các nước vùng Scandivania
và Nam Phi
Quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là gì?
HRM được đánh giá là một khâu hết sức quan trọng và được xem là một
hướng tiếp cận chiến lược liên kết vấn đề quản lý nhân sự với việc đạt đư
ợc các mục tiêu kinh doanh.
Quản trị nguồn nhân
Khái niệm:
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các hoạt
động, chính sách và các hoạt động quản lý có liên
quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa các
doanh nghiệp và nhân viên trong doanh nghiệp đó.
quản trị nguồn nhân lực phải có tầm nhìn chiến
lược và gắn với chiến lược hoạt động của công ty
Quản trị nguồn nhân lực là gì?
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản t
rị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục
tiêu cơ bản:
Quản trị nguồn nhân

Sử dụng có hiệu quả nguồn lực của tổ chức


Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên,
tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa
các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên
nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận
tâm với doanh nghiệp.
Quá trình phát triển
1. Quản trị theo hệ thống hội nghề thủ công
Gồm 4 giai đoạn
Xuất hiện từ rất sớm mà tiêu biểu ở
Ai cập và Babylon, Trong thế kỷ thứ
13 huấn luyện nghề thủ công trở nên
phổ biến ở Bắc Âu. Trong đó việc
huấn luyện kỹ năng thủ công của
người công nhân được chú trọng để
họ thực hiện các nhiệm vụ của
mình. Các tổ chức phường hội nghề
thủ công được kiểm soát bởi các thợ
tay nghề cao và các ứng viên sẽ
được kết nạp sau một thời gian huấn
luyện nghề
Quá trình phát triển
2. Quản trị theo khoa học

Gồm 4 giai đoạn
Sự phát triển của sản xuất khối lượng lớn dẫn đến
việc tổ chức công việc theo hai hướng chính:
-
Thứ nhất, các công tác được phân chia thành các
đơn vị đơn giản để có thể thực hiện bởi các công
nhân không lành nghề.

-
Thứ hai, đội ngũ điều hành sản xuất được phân
cấp thành các giám sát viên và các nhà quản trị.
Quá trình phát triển
2. Quản trị theo khoa học

Gồm 4 giai đoạn
Sự phát triển của sản xuất khối lượng lớn dẫn đến việc tổ
chức công việc theo hai hướng chính.
Công
Quá trình phát triển
3. Quan hệ con người

Gồm 4 giai đoạn
Những hiểu biết đầu tiên về yếu tố xã hội của sản
xuất khối lượng lớn được khám phá đầu tiên bằng
các thí nghiệm nổi tiếng của các nhà xã hội học nổi
tiếng người Mỹ là Elton Mayo (1880-1949) và Fritz
Roethlisberger (1898-1974) từ năm 1924 đến 1932
ở nhà máy Western Electric’s Hawthorn ở Chicago
Quá trình phát triển
3. Quan hệ con người

Gồm 4 giai đoạn
Ánh sáng biến đổi
Ánh sáng không đổi
Kết quả
Quá trình phát triển
4. Khoa học tổ chức

Gồm 4 giai đoạn
Từ những trở ngại của cách tiếp cận theo quan hệ
con người, các nghiên cứu chuyển hướng từ các
môn khoa học hành vi như tâm lý học, khoa học
chính trị, xã hội học sang khoa học về tổ chức. Cách
tiếp cận khoa học tổ chức tập trung chủ yếu vào
yếu tố tổ chức và ít chú trọng yếu tố cá nhân.
Các mô hình quản trị nguồn nhân lực
Thuyết X Thuyết Y
Quan điểm
về
người lao
động
- Con người vốn lười biếng
- Họ luôn tìm cách trốn tránh
trách nhiệm và không có tham
vọng
- Hầu hết mọi người ít có khả
năng sáng tạo
- Con người không muốn và
luôn chống lại sự thay đổi, đổi
mới.
- Động cơ thúc đẩy họ chỉ là yếu
tố vật chất.
- Họ là người không đáng tin
cậy.
- Con người luôn chăm chỉ
- Họ thích nhận thêm trách
nhiệm
- Nhiều người có khả năng sáng

tạo khi giải quyết các vấn đề
- Con người luôn hướng đến sự
đổi mới
- Động cơ thúc đẩy làm việc
không chỉ vấn đề vật chất mà
quan trọng hơn là giá trị tinh
thần
- Họ là người đáng tin cậy.
Hệ thống
quản trị
- Bắt buộc nhân viên làm việc
- Kiểm tra nghiêm ngặt
- Trừng phạt nghiêm khắc
- Khen thưởng, động viên nhân
viên
- Thực hiện chế độ tự quản
Thuyết X-Y
Các mô hình quản trị nguồn nhân lực
Thuyết quản trị kiểu Mỹ và Nhật
Thuyết QT Mỹ Thuyết QT Nhật (Z)
1. Cơ chế
Kinh
doanh
- Mục tiêu : lợi nhuận
- Phương thức : cạnh tranh tự do
- Trách nhiệm : cá nhân
- Luật pháp: công ty lớn thống lĩnh và chi phối
thị trường. Nhà nước can thiệp thông qua pháp
luật.
- Mục tiêu : phát triển

- Phương thức liên kết
- Trách nhiệm : tập thể
- Luật pháp : tập đoàn kinh tế là cầu nối
doanh nghiệp với nhà nước
2. Văn hóa - Động lực là các yếu tố về kinh tế
- Tự do cá nhân lấn áp tập thể
- Xung đột chủ yếu do nguyên nhân kinh tế
- Đánh giá nhân viên cách biệt
- Văn hóa giáo dục theo hình thức chuyên sâu
(chuyên môn hóa hẹp) do cá nhân đầu tư .
- Động lực là các yếu tố về tinh thần
- Tập thể có vai trò lớn hơn cá nhân
- Tránh xung đột tối đa
- Đánh giá nhân viên có tính quân bình
- Giáo dục là trách nhiệm của cha mẹ đối
với con cái và trách nhiệm của công ty đối
với nhân viên và đào tạo theo diện rộng.
3. Quản trị
Nguồn nhân lực
- Tuyển dụng ngắn hạn
- Đề bạt thăng tiến nhanh
- Chuyên môn hóa hẹp
- Đào tạo chuyên sâu
- Kiểm tra nghiêm ngặt
- Quyết định có tính cá nhân
- Trách nhiệm cá nhân
- Lương có tính cách biệt
- Tuyển dụng suốt đời
- Đề bạt thăng tiến chậm
- Chuyên môn hóa rộng

- Đào tạo đa kỹ năng diện rộng
- Kiểm tra có tính mặc nhiên
- Quyết định mang tính tập thể
- Trách nhiệm tập thể
- Lương mang tính cân bằng
Chức năng của phòng HRM
`
Dịch vụ
và thông
tin
Lập kế
hoạch và
tuyển
dụng
Đào tạo
và phát
triển
Duy trì và
quản lý
HRM
Phân
H
R
M
Nhiệm vụ của phòng HRM
Phân tích công việc
Quá trình đạt tới
những thông tin
về công việc bằng
việc xác định các

nhiệm vụ, nghĩa
vụ hoặc các hoạt
động của một
công việc
Nhiệm vụ của phòng HRM
Phân tích công việc
Kết
Nhiệm vụ của phòng HRM
Nhiệm vụ của phòng HRM
Phân tích công việc
NGUỒN THÔNG TIN
Người phân tích công
việc
Người quản lý thực tiếp
Người Lao động
CÁC PHƯƠNG PHÁP
THU THẬP TT
Thực hiện công việc
Phỏng vấn
Bảng câu hỏi
Quan sát
Ghi chép
…
THÔNG TIN VỀ CV
Các nhiệm vụ
Các tiêu chuẩn thực
hiện
Các nghĩa vụ
Các kiến thức cần
thiết

Kinh nghiệm cần thiết
Bối cảnh công việc
Máy móc được sử
dụng
BẢNG MÔ TẢ CV
Các nhiệm vụ
Các trách nhiệm
Các nghĩa vụ
BẢNG TIÊU CHUẨN CV
Các đòi hỏi về kỹ năng
Các đòi hỏi về kiến thức
Các đòi hỏi về thể chất
Các năng lực cần thiết
CHỨC NĂNG HRM
Tuyển dụng
Đào tạo phăt triển
Duy trì quản lý