Luận văn thạc sĩ phát triển nguồn nhân lực các cơ quan quản lý nhà nước ngành môi trường việt nam
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.43 MB, 175 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ NỘI VỤ
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
NGUYỄN KIM TUYỂN
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÁC CƠ QUAN
QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC NGÀNH MÔI TRƯỜNG VIỆT NAM
LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ CÔNG
HÀ NỘI, 2018
e
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ NỘI VỤ
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
NGUYỄN KIM TUYỂN
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÁC CƠ QUAN
QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC NGÀNH MÔI TRƯỜNG VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 62 34 04 03
LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ CÔNG
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
1. PGS.TS. Lê Thị Vân Hạnh
2. TS. Hoàng Mai
HÀ NỘI, 2018
e
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan:
Những nội dung trong bản luận án này là cơng trình nghiên cứu khoa học,
độc lập của tôi dưới sự hướng dẫn trực tiếp của PGS.TS. Lê Thị Vân Hạnh và
PGS.TS. Hoàng Mai.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận án là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng.
Nghiên cứu sinh
Nguyễn Kim Tuyển
e
LỜI CẢM ƠN
Có được kết quả nghiên cứu và hồn thành bản luận án này, tôi xin chân
thành cảm ơn các thầy giáo, cơ giáo Học viện Hành chính Quốc gia đã giảng dạy
và tận tình truyền đạt những nội dung, chuyên đề nghiên cứu rất bổ ích và
chuyên sâu về quản lý công, giúp tôi tiếp thu được nhiều kiến thức và kinh
nghiệm trong suốt quá trình học tập và thực hiện nghiên cứu khoa học.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS. Lê Thị Vân Hạnh và
PGS.TS. Hồng Mai đã định hướng và tận tình giúp đỡ, chỉ bảo tơi trong suốt
q trình nghiên cứu và hồn thiện luận án. Tơi xin chân thành cảm ơn các thày,
cô Khoa Sau đại học, Khoa Tổ chức và Quản lý nhân sự và các khoa liên quan
thuộc Học viện Hành chính Quốc gia đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ và có những ý
kiến quý báu giúp tơi hồn thành luận án này.
Tơi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo và công chức Vụ Tổ chức cán bộ, Tổng
cục Môi trường, Bộ Tài nguyên và Môi trường, Sở Tài nguyên và Môi trường và
Chi cục Bảo vệ Môi trường các tỉnh và thành phố trực thuộc Trung ương, Phịng
Tài ngun và Mơi trường các quận, huyện đã nhiệt tình đóng góp ý kiến, cung
cấp tài liệu, tạo điều kiện và giúp đỡ tôi trong việc tiến hành điều tra, nghiên cứu
khoa học.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn những người thân trong gia đình, anh,
chị em, bạn bè, đồng nghiệp, đặc biệt là mẹ, vợ và các con tơi đã động viên, chia
sẻ, khích lệ và tạo điều kiện tốt nhất trong thời gian qua để tơi hồn thành luận
án.
Một lần nữa, cho phép tơi bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc tới các cơ quan, đơn vị
và cá nhân đã giúp đỡ tơi hồn thành luận án này.
Xin trân trọng cảm ơn!
e
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................... 1
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................... 2
MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1
1. Lý do lựa chọn đề tài ................................................................................ 1
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ........................................................... 6
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................ 6
4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu..................................... 7
5. Giả thuyết khoa học và câu hỏi nghiên cứu ............................................ 8
6. Những đóng góp mới của luận án ............................................................ 9
7. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án ............................................... 11
8. Cấu trúc của luận án .............................................................................. 11
Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN
ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN ............................................................................ 13
1.1. Các cơng trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực ................ 14
1.1.1. Các cơng trình nghiên cứu của nước ngồi ..............................................14
1.1.2. Các cơng trình nghiên cứu trong nước ......................................................15
1.2. Các cơng trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực ngành mơi
trường ......................................................................................................... 18
1.2.1. Các cơng trình nghiên cứu của nước ngồi ...............................................18
1.2.2. Các cơng trình nghiên cứu trong nước .......................................................20
1.3. Những vấn đề đặt ra và hướng nghiên cứu ....................................... 22
1.3.1. Những nội dung đã được làm sáng tỏ trong các cơng trình nghiên cứu
liên quan đến phát triển nguồn nhân lực..............................................................22
1.3.2. Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu trong luận án ..............................23
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 ............................................................................... 24
e
Chương 2: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CÁC CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC NGÀNH MÔI TRƯỜNG
VIỆT NAM ................................................................................................. 25
2.1. Các khái niệm cơ bản .......................................................................... 25
2.1.1. Nguồn nhân lực.............................................................................................25
2.1.2. Phát triển nguồn nhân lực ...........................................................................28
2.1.3. Phát triển nguồn nhân lực các cơ quan quản lý nhà nước ngành mơi
trường Việt Nam ......................................................................................................31
2.2. Vai trị của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực ............... 32
2.2.1. Vai trò của nguồn nhân lực .........................................................................32
2.2.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực ........................................................33
2.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực................................................... 34
2.3.1. Phát triển nguồn nhân lực qua đào tạo, bồi dưỡng .................................36
2.3.2. Phát triển nguồn nhân lực thông qua tuyển dụng .....................................40
2.3.3. Phát triển nguồn nhân lực thông qua công tác quy hoạch .......................41
2.3.4. Phát triển nguồn nhân lực thông qua công tác đánh giá ..........................42
2.3.5. Phát triển nguồn nhân lực thông qua công tác bổ nhiệm .........................42
2.3.6. Phát triển nguồn nhân lực thông qua công tác luân chuyển....................43
2.3.7. Phát triển nguồn nhân lực thông qua công tác thu hút, đãi ngộ..............44
2.4. Những yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực các cơ quan
quản lý nhà nước ngành môi trường ......................................................... 45
2.4.1. Những yếu tố bên trong ................................................................................45
2.4.2. Những yếu tố bên ngoài................................................................................48
2.5. Kinh nghiệm của một số nước trong việc phát triển nguồn nhân lực
ngành môi trường ....................................................................................... 50
2.5.1. Phát triển nguồn nhân lực ngành môi trường qua đào tạo, bồi dưỡng ...50
2.5.2. Phát triển nguồn nhân lực ngành môi trường qua tuyển dụng, sử dụng 53
e
2.5.3. Bài học kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ngành môi trường cho
Việt Nam 54
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 ............................................................................... 55
Chương 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÁC
CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC NGÀNH MÔI TRƯỜNG VIỆT
NAM ............................................................................................................ 57
3.1. Thực trạng nguồn nhân lực các cơ quan quản lý nhà nước ngành môi
trường Việt Nam ........................................................................................ 57
3.1.1. Khái quát tình hình phát triển và cơ cấu tổ chức bộ máy của các cơ quan
quản lý nhà nước ngành mơi trường ....................................................................57
3.1.2. Phân tích thực trạng nguồn nhân lực các cơ quan quản lý nhà nước
ngành môi trường....................................................................................................61
3.2. Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực các cơ quan quản lý
nhà nước ngành môi trường Việt Nam ..................................................... 72
3.2.1. Công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực các cơ quan quản
lý nhà nước ngành môi trường ..............................................................................72
3.2.2. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực các cơ quan quản lý nhà nước
ngành môi trường....................................................................................................82
3.2.3. Công tác quy hoạch nguồn nhân lực các cơ quan quản lý nhà nước
ngành môi trường....................................................................................................85
3.2.4. Công tác đánh giá nguồn nhân lực các cơ quan quản lý nhà nước ngành
môi trường................................................................................................................87
3.2.5. Công tác bổ nhiệm nguồn nhân lực các cơ quan quản lý nhà nước ngành
môi trường................................................................................................................90
3.2.6. Công tác luân chuyển nguồn nhân lực các cơ quan quản lý nhà nước
ngành môi trường....................................................................................................93
3.2.7. Chế độ thu hút, đãi ngộ nguồn nhân lực các cơ quan quản lý nhà nước
ngành môi trường....................................................................................................97
e
3.3. Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực các cơ quan quản lý
nhà nước ngành môi trường Việt Nam ................................................... 105
3.3.1. Những kết quả đạt được .............................................................................105
3.3.2. Những hạn chế, bất cập..............................................................................109
3.3.3. Nguyên nhân của hạn chế..........................................................................111
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 ............................................................................. 118
Chương 4: QUAN ĐIỂM, GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC CÁC CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC NGÀNH MƠI TRƯỜNG
ĐẾN NĂM 2020 VÀ TẦM NHÌN ĐẾN NĂM 2030 ................................ 120
4.1. Nhu cầu phát triển nguồn nhân lực các cơ quan quản lý nhà nước ngành
môi trường ................................................................................................. 120
4.1.1. Nhu cầu về số lượng nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành môi
trường đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030..............................................122
4.1.2. Nhu cầu về trình độ của nguồn nhân lực QLNN ngành môi trường đến
năm 2020 và năm 2030. ........................................................................................122
4.1.3. Nhu cầu về đào tạo, bồi dưỡng cho nguồn nhân lực quản lý nhà nước
ngành môi trường đến năm 2020 và đến năm 2030...........................................123
4.2. Quan điểm và định hướng phát triển nguồn nhân lực các cơ quan
quản lý nhà nước ngành môi trường ....................................................... 129
4.2.1. Quan điểm và định hướng của Đảng ........................................................129
4.2.2. Quan điểm của luận án về phát triển nguồn nhân lực cơ quan quản lý
nhà nước ngành môi trường ................................................................................131
4.3. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực các cơ quan quản lý nhà
nước ngành mơi trường Việt Nam........................................................... 132
4.3.1. Nhóm giải pháp chung ...............................................................................132
4.3.2. Nhóm giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng ......................................................134
4.3.3. Nhóm giải pháp về tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực ......................138
4.3.4. Nhóm giải pháp khác ..................................................................................144
e
TIỂU KẾT CHƯƠNG 4 ............................................................................. 146
NHỮNG CƠNG TRÌNH ĐÃ CƠNG BỐ CỦA TÁC GIẢ ......................... 152
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................... 153
e
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BVMT
Bảo vệ môi trường
CNH
Công nghiệp hố
CTQG
Chương trình Quốc gia
ĐTBD
Đào tạo, bồi dưỡng
HĐH
Hiện đại hố
HVCTQGHCM Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh
HVHCQG
Học viện Hành chính Quốc gia
KHXH
Khoa học xã hội
NXB
Nhà xuất bản
NNL
Nguồn nhân lực
NNLCLC
Nguồn nhân lực chất lượng cao
PTNNL
Phát triển nguồn nhân lực
PGS.TS
Phó Giáo sư, Tiến sĩ
QLNN
Quản lý nhà nước
TN&MT
Tài nguyên và Môi trường
XHCN
Xã hội chủ nghĩa
e
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 3.1: Số lượng nguồn nhân lực các cơ quan quản lý nhà nước
ngành môi trường ....................................................................................... 62
Biểu đồ 3.2: Độ tuổi của nguồn nhân lực các cơ quan quản lý nhà nước
ngành môi trường Việt Nam ...................................................................... 63
Biểu đồ 3.3: Trình độ đào tạo của nguồn nhân lực các cơ quan quản lý
nhà nước mơi trưởng ở Trung ương ......................................................... 65
Biểu đồ 3.4: Trình độ đào tạo của nguồn nhân lực các cơ quan quản lý
nhà nước ngành môi trường cấp tỉnh........................................................ 65
Biểu đồ 3.5: Trình độ đào tạo của nguồn nhân lực các cơ quan quản lý
nhà nước ngành môi trường cấp huyện .................................................... 66
Biểu đồ 3.6: Chuyên ngành đào tạo nguồn nhân lực các cơ quan quản lý
nhà nước ngành môi trường Việt Nam ..................................................... 67
Biểu đồ 3.7: Trình độ lý luận chính trị ở Trung ương ............................. 69
Biểu đồ 3.8: Trình độ lý luận chính trị ở cấp tỉnh .................................... 70
Biểu đồ 3.9: Trình độ lý luận chính trị ở cấp huyện................................. 70
Biểu đồ 3.10: Trình độ quản lý hành chính nhà nước .............................. 71
Biểu đồ 3.11: Số liệu đào tạo dài hạn nâng cao trình độ chun mơn ..... 75
Biểu đồ 3.12: Kết quả công tác đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn hàng năm 77
Biểu đồ 3.13: Kết quả đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn ở nước ngoài .......... 77
Biểu đồ 3.14: Kết quả đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị ..................... 78
Biểu đồ 3.15: Kết quả bồi dưỡng kiến thức quản lý hành chính nhà nước
..................................................................................................................... 80
Biểu đồ 3.16: Kết quả tuyển dụng NNL của ngành môi trường giai đoạn
2011-2015 .................................................................................................... 84
Biểu đồ 3.17: Kết quả quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý ..................... 86
e
Biểu đồ 3.19: Kết quả đánh giá NNL ở cấp tỉnh giai đoạn 2011-2015 .... 89
Biểu đồ 3.20: Kết quả đánh giá NNL ở cấp huyện giai đoạn 2011-2015 89
Biểu đồ 3.21: Kết quả bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý ....................... 91
Biểu đồ 3.22: Kết quả bổ nhiệm lại cán bộ lãnh đạo, quản lý .................. 92
Biểu đồ 3.23: Kết quả luân chuyển NNL lãnh đạo, quản lý ..................... 94
e
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1: Đánh giá mức độ cần thiết về công tác luân chuyển, điều động
của lãnh đạo cấp cục, vụ ............................................................................ 95
Bảng 3.2: Đánh giá mức độ cần thiết về công tác luân chuyển, điều động
của lãnh đạo cấp phòng.............................................................................. 95
Bảng 3.3: Đánh giá mức độ hài lịng về vị trí đang giữ của lãnh đạo cấp
cục, vụ ......................................................................................................... 98
Bảng 3.4: Đánh giá mức độ hài lòng về vị trí đang giữ của lãnh đạo cấp
phịng........................................................................................................... 99
Bảng 3.5: Đánh giá về lựa chọn vị trí làm việc của lãnh đạo cấp vụ ..... 101
Bảng 3.6: Đánh giá về lụa chọn vị trí làm việc của lãnh đạo cấp phòng 101
Bảng 3.7: Đánh giá mức độ hợp lý trong công tác tuyển dụng, sử dụng
nguồn nhân lực là lãnh đạo cấp cục, vụ .................................................. 102
Bảng 3.8: Đánh giá mức độ hợp lý trong công tác tuyển dụng, sử dụng
NNL lãnh đạo cấp phòng ......................................................................... 103
Bảng 3.9: Nhu cầu nguồn nhân lực ngành môi trường đến năm 2020 và
năm 2030 ................................................................................................... 122
Bảng 3.10: Nhu cầu đào tạo về trình độ đến năm 2020 và năm 2030 ... 122
Bảng 3.11. Nhu cầu đào tạo đại học và sau đại học theo chuyên ngành về
môi trường ................................................................................................ 124
Bảng 3.12. Nhu cầu bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ về môi trường . 127
Bảng 3.13: Đánh giá mức độ cần thiết về đào tạo, phát triển nguồn nhân
lực của cán bộ lãnh đạo cấp cục, vụ ........................................................ 128
Bảng 3.14: Đánh giá mức độ cần thiết về đào tạo, phát triển nguồn nhân
lực của cán bộ lãnh đạo cấp phòng.......................................................... 128
e
MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Trong điều kiện đẩy mạnh cơng nghiệp hố, hiện đại hóa và hội nhập quốc
tế, nguồn nhân lực là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi quốc
gia; trình độ phát triển của nguồn nhân lực là thước đo chủ yếu sự phát triển của
các quốc gia. Vì vậy, các quốc gia trên thế giới đều rất coi trọng phát triển nguồn
nhân lực. Trong thế kỷ XX, đã có những quốc gia nghèo tài nguyên thiên nhiên,
nhưng do phát huy tốt và tối đa nguồn nhân lực nên đã đạt được thành tựu phát
triển kinh tế - xã hội, hồn thành q trình cơng nghiệp hố và hiện đại hoá chỉ
trong vài thập kỷ.
Ở nước ta, Đảng và Nhà nước luôn khẳng định quan điểm coi con người
là trung tâm của sự phát triển, của công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Nghị
quyết Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng Cộng sản Việt Nam đã
xác định 3 khâu đột phá chiến lược, trong đó có vấn đề đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay, với nội dung cụ thể là “Phát triển
nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung đổi mới
căn bản và toàn diện nền giáo dục quốc dân; gắn kết chặt chẽ giữa phát triển
nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ”.
Nghị quyết Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng Cộng sản
Việt Nam tiếp tục khẳng định một trong những nhiệm vụ trọng tâm là: “Đổi mới
căn bản và toàn diện giáo dục, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn
nhân lực chất lượng cao”. Một trong các mục tiêu, nhiệm vụ tổng quát phát triển
đất nước 5 năm, giai đoạn 2016 - 2020 thể hiện trong Nghị quyết Đại hội lần thứ
XII của Đảng là: “Thực hiện đồng bộ các cơ chế, chính sách, giải pháp phát triển
nguồn nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển kinh
tế - xã hội”.
Lý thuyết và thực tiễn phát triển ở tất cả các quốc gia trên thế giới cho
thấy nguồn nhân lực đóng vai trị hết sức quan trọng đối với q trình tăng
trưởng và phát triển kinh tế. Những khuyến nghị của Liên hợp quốc cũng như
1
e
những quan điểm, đường lối lãnh đạo của Đảng ta cho thấy sự thừa nhận vai trò
to lớn, tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực trong sự phát triển đất
nước và nhân loại, là nhân tố hàng đầu, quyết định thành công hay thất bại của
các quốc gia, dân tộc. Nhiều quốc gia trên thế giới, nhất là các nước công nghiệp
mới như Hàn Quốc, Singapore, Trung Quốc,... đều đánh giá cao vai trò của
nguồn nhân lực ngành môi trường là yếu tố quyết định nhất trong sự nghiệp bảo
vệ môi trường.
Trong những năm qua, cùng với sự phát triển của kinh tế và an sinh xã hội
tiếp tục được đảm bảo và cải thiện, công tác bảo vệ môi trường cũng luôn được
Đảng, Nhà nước, các cấp, các ngành quan tâm chỉ đạo và đã thu được những kết
quả quan trọng. Vai trị của cơng tác bảo vệ môi trường được đặt ngang tầm với
các vấn đề về tăng trưởng kinh tế, bảo đảm an sinh xã hội. Ban Chấp hành Trung
ương Đảng (khóa XI) đã ban hành Nghị quyết số 24-NQ/TW ngày 03 tháng 6
năm 2013 về chủ động ứng phó với biến đổi khí hậu, tăng cường quản lý tài
nguyên và bảo vệ môi trường. Nghị quyết là cơ sở quan trọng, định hướng cho
việc hoạch định đường lối, thể chế hóa các chính sách, pháp luật cho công tác
bảo vệ môi trường ở nước ta. Trong đó đã đặt ra mục tiêu đến năm 2020, kiềm
chế mức độ gia tăng ô nhiễm môi trường, hướng tới nền kinh tế xanh; đến năm
2050, bảo đảm chất lượng môi trường sống và cân bằng sinh thái, phấn đấu đạt
các chỉ tiêu về môi trường tương đương với mức hiện nay của các nước công
nghiệp phát triển trong khu vực. Trước đó, Chính phủ cũng đã ban hành Nghị
quyết số 35/NQ-CP ngày 18 tháng 3 năm 2013 về một số vấn đề cấp bách trong
lĩnh vực bảo vệ môi trường, đã xác định sáu vấn đề môi trường cấp bách ở nước
ta hiện nay, đề ra những nhiệm vụ, giải pháp cụ thể cho các Bộ, ngành và địa
phương tổ chức thực hiện.
Cùng với sự phát triển của đất nước, ngành mơi trường đã có sự phát triển
đáng kể, công tác quản lý nhà nước về bảo vệ mơi trường đã tiếp tục có những
chuyển biến tích cực, đặc biệt là nguồn nhân lực quản lý nhà nước về bảo vệ mơi
trường đã có những đóng góp thiết thực và quan trọng trong việc xây dựng các
2
e
chính sách, pháp luật, quy hoạch, kế hoạch phát triển ngành, đáp ứng cơ bản
được yêu cầu quản lý nhà nước về bảo vệ môi trường trong thời gian qua, góp
phần quan trọng vào sự phát triển bền vững của đất nước trong thời kỳ đẩy mạnh
cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Trong khi đó, đặc thù của ngành mơi trường là ngành có liên quan trực tiếp
hoặc gián tiếp đến tất cả các bộ, ngành, lĩnh vực khác trong công tác bảo vệ môi
trường; với chức năng, nhiệm vụ được Chính phủ giao quản lý nhà nước về mơi
trường bao gồm mơi trường nước, mơi trường khơng khí, mơi trường đất và môi
trường sinh thái trên phạm vi cả nước. Hiện nay, tình trạng ơ nhiễm mơi trường
đang ngày càng trầm trọng hơn, nhiều cơ sở sản xuất, dự án đầu tư thuộc các lĩnh
vực sản xuất cơng nghiệp có nguy cơ gây ô nhiễm, sự cố môi trường cao; hầu hết
các cụm công nghiệp, làng nghề chưa được đầu tư xây dựng hạ tầng bảo vệ môi
trường, gây ô nhiễm môi trường; hoạt động sản xuất nông nghiệp ngày càng sử
dụng nhiều hóa chất bảo vệ thực vật, nước thải từ hoạt động chun canh nơng
nghiệp có chứa các thành phần độc hại từ hóa chất bảo vệ thực vật, phân bón đã
và đang gây ra nguy cơ ơ nhiễm môi trường đất, nước dưới đất và nước mặt;
nước thải sinh hoạt ở hầu hết các đô thị chưa được xử lý; hầu hết các bãi chôn lấp
chất thải rắn sinh hoạt chưa đáp ứng yêu cầu kỹ thuật, vệ sinh môi trường, gây ô
nhiễm môi trường, nhất là mùi hôi, nước rỉ rác; hầu hết các đô thị lớn của nước ta
đang phải đối mặt với tình trạng gia tăng ơ nhiễm khơng khí, trong đó ơ nhiễm
khói và bụi là vấn đề nổi cộm nhất; các hệ sinh thái tự nhiên khác như rừng, rạn
san hơ, lồi sinh vật, thảm cỏ biển cũng đang đứng trước tình trạng suy thối.
Trước các thách thức nói trên, với đặc thù quản lý nhiều nội dung môi
trường phức tạp và phải chịu trách nhiệm chính trước Chính phủ trong cơng tác
quản lý nhà nước về môi trường và phải chịu áp lực lớn trước dư luận xã hội về
tình trạng ô nhiễm môi trường đang diễn ra, đòi hỏi ngành mơi trường phải có
những nỗ lực hơn nữa trong cơng tác quản lý nhà nước, đặc biệt phải có nguồn
nhân lực đủ mạnh cả về số lượng và chất lượng để đáp ứng yêu cầu cấp bách của
công tác quản lý nhà nước về môi trường hiện nay và trong thời gian tới. Thực hiện
3
e
tốt quan điểm chỉ đạo của Chính phủ là khơng đánh đổi môi trường lấy phát triển
kinh tế.
Tuy nhiên, nguồn nhân lực các cơ quan quản lý nhà nước ngành mơi
trường Việt Nam hiện nay cịn bộc lộ sự bất cập cả về số lượng cũng như chất
lượng, cơ cấu ngành nghề. Giai đoạn hiện nay, hầu hết các lĩnh vực quản lý của
ngành mơi trường Việt Nam cịn thiếu nguồn nhân lực có trình độ chun mơn
cao và có kinh nghiệm trong công tác quản lý ở tầm quốc gia và quốc tế, đặc biệt
là nguồn nhân lực ở các cơ quan quản lý nhà nước làm công tác tham mưu, xây
dựng cơ chế chính sách, các văn bản pháp luật về bảo vệ môi trường; nguồn
nhân lực trực tiếp làm công tác quản lý nhà nước về bảo vệ môi trường ở các Chi
cục bảo vệ môi trường, Thanh tra Môi trường các tỉnh, thành phố trực thuộc
Trung ương và ở các quận, huyện trên phạm vi cả nước; nguồn nhân lực làm
công tác quản lý nhà nước của các chuyên ngành về công nghệ môi trường, kỹ
thuật môi trường, thẩm định và đánh giá tác động môi trường, khoa học môi
trường, quản lý môi trường, kinh tế mơi trường,…Trong khi đó nguồn nhân lực
trẻ kế cận có trình độ cao chưa nhiều, kinh nghiệm quản lý cịn thiếu nên chưa
đáp ứng được yêu cầu công việc, chưa đảm bảo về kiến thức, năng lực, trình độ,
đặc biệt là trình độ và kỹ năng quản lý ở các địa phương cịn yếu đã ảnh hưởng
khơng nhỏ đến cơng tác quản lý nhà nước về môi trường ở địa phương. Nguồn
nhân lực làm công tác bảo vệ môi trường ở cấp tỉnh và cấp huyện không đồng
đều về chuyên ngành đào tạo cũng như trình độ học vấn. Sự mất cân đối về số
lượng, chất lượng và cơ cấu về ngành nghề chuyên môn đào tạo làm ảnh hưởng
không nhỏ đến việc thực thi các nhiệm vụ quản lý nhà nước về môi trường ở địa
phương.
Hệ thống các cơ sở đào tạo nguồn nhân lực ngành môi trường Việt Nam
cịn hạn chế, chưa có sự liên kết và quy hoạch mạng lưới đào tạo để đáp ứng được
yêu cầu về chất lượng và số lượng của ngành và mất cân đối giữa các chuyên
ngành đào tạo. Mặt khác, chính sách thu hút nguồn nhân lực tham gia đào tạo
trong một số chuyên ngành về môi trường chưa được quan tâm xây dựng. Cơ sở
4
e
vật chất, điều kiện giảng dạy cịn khó khăn và thấp so với mức chung của khu vực;
chương trình, giáo trình đào tạo cịn lạc hậu, chưa đồng bộ; đội ngũ giảng viên còn
thiếu về số lượng và chưa đáp ứng được yêu cầu đào tạo trong tình hình mới.
Để giải đáp các vấn đề nêu trên, đã có một số nhà khoa học, tổ chức và cá
nhân quan tâm nghiên cứu, luận giải dưới các góc độ khoa học, tiếp cận khác
nhau, nhưng cho đến nay chưa có tổ chức, cá nhân nào nghiên cứu toàn diện,
luận giải đầy đủ về lý luận, phân tích sâu sắc về thực trạng nguồn nhân lực và
phát triển nguồn nhân lực các cơ quan quản lý nhà nước ngành môi trường Việt
Nam, để từ đó giải đáp được hàng loạt các câu hỏi về cơ sở lý luận phát triển
nguồn nhân lực của cơ quan quản lý nhà nước ngành môi trường Việt nam? Về
các quan điểm của Đảng, chủ trương chính sách phát triển nguồn nhân lực các cơ
quan quản lý nhà nước ngành môi trường Việt Nam hiện nay ra sao? Trong thời
gian tới cần phải có quan điểm, định hướng gì để hồn thiện hệ thống chính sách
này? Từ đó đưa ra những giải pháp nào nhằm tăng cường năng lực cho nguồn
nhân lực các cơ quan quản lý nhà nước ngành mơi trường Việt Nam để giúp họ
có bước nhảy vọt cả về lượng và chất để thực hiện tốt nhiệm vụ bảo vệ mơi
trường trong q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước theo đúng tinh
thần của Nghị quyết số 24-NQ/TW ngày 03 tháng 6 năm 2013 của Hội nghị lần
thứ 7 Ban Chấp hành Trung ương khóa XI về chủ động ứng phó với biến đổi khí
hậu, tăng cường quản lý tài nguyên và bảo vệ môi trường.
Nghiên cứu chuyên sâu về phát triển nguồn nhân lực các cơ quan quản lý
nhà nước ngành môi trường Việt Nam giúp cho các nhà nghiên cứu trong nước,
các chuyên gia hiểu rõ hơn những cơ hội, khó khăn và thách thức, qua đó kiến
nghị để nhà nước đưa ra các chính sách phù hợp trong cơng tác phát triển nguồn
nhân lực; góp phần quan trọng vào việc thực hiện chủ trương và đường lối của
Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước trong phát triển nền kinh tế - xã hội
nói chung và cơng tác bảo vệ mơi trường nói riêng.
Từ những lý do và cách tiếp cận trên đây, nghiên cứu sinh đã quyết định
lựa chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực các cơ quan quản lý nhà nước
5
e
ngành môi trường Việt Nam” để nghiên cứu làm luận án tiến sỹ chun ngành
quản lý cơng.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực cơ
quan quản lý nhà nước ngành môi trường Việt Nam, luận án đề xuất một số giải
pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực các cơ quan quản lý nhà nước
ngành môi trường Việt Nam đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ phát triển kinh tế, xã hội
và bảo vệ môi trường trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Nhiệm vụ nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực các cơ quan quản lý nhà
nước ngành môi trường Việt Nam tập trung vào các vấn đề sau:
Thứ nhất, làm rõ một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực của
cơ quan quản lý nhà nước ngành môi trường Việt Nam.
Thứ hai, phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực các cơ
quan quản lý nhà nước ngành môi trường Việt Nam, chỉ ra được những kết quả
đạt được, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực.
Thứ ba, đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện nội dung và chính sách
phát triển nguồn nhân lực các cơ quan quản lý nhà nước ngành môi trường Việt
Nam.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là hoạt động phát triển nguồn nhân lực các cơ quan
quản lý nhà nước ngành môi trường Việt Nam, từ Trung ương đến địa phương.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nội dung: luận án tập trung nghiên cứu về cơ sở lý luận và vấn
đề thực tiễn công tác phát triển nguồn nhân lực các cơ quan quản lý nhà nước
ngành mơi trường Việt Nam thơng qua hình thức đào tạo, bồi dưỡng, tuyển
dụng, quy hoạch, đánh giá, bổ nhiệm, luân chuyển, thu hút, đãi ngộ, qua đó đề
6
e
xuất các giải pháp cho phát triển nguồn nhân lực các cơ quan quản lý nhà nước
ngành môi trường Việt Nam đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030.
- Phạm vi không gian: luận án tập trung nghiên cứu phát triển nguồn nhân
lực các cơ quan quản lý nhà nước ngành môi trường từ Trung ương (Tổng cục
Môi trường trực thuộc Bộ Tài nguyên và Môi trường) đến địa phương (các cơ
quan: Chi cục Bảo vệ môi trường, Thanh tra môi trường trực thuộc Sở Tài
nguyên và Môi trường 63 tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; Phòng Tài
nguyên và Môi trường các quận, huyện trên phạm vi cả nước.
- Phạm vi thời gian: luận án nghiên cứu sử dụng số liệu liên quan đến phát
triển nguồn nhân lực ngành môi trường từ năm 1992 đến 2016. Định hướng
nghiên cứu và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành mơi trường đến
2020 và tầm nhìn đến 2030.
4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp luận
Luận án được nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện
chứng của Chủ nghĩa Mác - Lênin và các quan điểm chủ trương của Đảng và hệ
thống chính sách, pháp luật của Nhà nước ta liên quan đến công tác phát triển
nguồn nhân lực để đánh giá và định hướng về nội dung nghiên cứu của đề tài.
4.2. Phương pháp nghiên cứu
Luận án lựa chọn phương pháp tiếp cận, nghiên cứu dưới góc độ quản lý
cơng qua các phương pháp:
- Phương pháp điều tra xã hội học thông qua các bảng hỏi được thiết kế
sẵn cho các đối tượng khác nhau:
+ Phiếu điều tra hiện trạng nguồn nhân lực của 63 Sở Tài nguyên và
Môi trường các tỉnh và thành phố trực thuộc Trung ương (từ cấp sở của tỉnh đến
cấp phòng của các quận, huyện);
+ Phiếu điều tra nhu cầu phát triển nguồn nhân lực của 63 Sở Tài
nguyên và Môi trường các tinh và thành phố trực thuộc Trung ương (từ cấp sở
của tỉnh đến cấp phòng của các quận, huyện).
7
e
- Phương pháp khảo sát thực địa: Khảo sát thực tế tại một số cơ quan
quản lý nhà nước về môi trường ở Trung ương và địa phương, thông qua các
bảng hỏi được thiết kế sẵn cho 02 đối tượng:
+ Phiếu khảo sát ý kiến của cán bộ lãnh đạo cấp cục, vụ, sở đang công
tác trong ngành môi trường ở Trung ương và địa phương về phát triển nguồn
nhân lực (200 phiếu);
+ Phiếu khảo sát ý kiến của cán bộ lãnh đạo cấp phịng đang cơng tác
trong ngành mơi trường ở Trung ương và địa phương về phát triển nguồn nhân
lực (300 phiếu).
- Phương pháp phân tích và tổng hợp: phân tích và tổng hợp nguồn dữ
liệu qua tài liệu của các cơng trình nghiên cứu trong và ngồi nước.
- Phương pháp dự báo: dùng phương pháp dự báo ngoại suy để đón đầu
hoặc dự kiến xu thế phát triển của xã hội để có các giải pháp xử lý tốt hơn.
Ngồi ra, luận án cịn kế thừa các cơng trình nghiên cứu, các số liệu thống
kê và các tài liệu có liên quan. Có hai nguồn thơng tin được sử dụng trong luận
án gồm:
- Nguồn thông tin thứ cấp: Những vấn đề lý luận đã được đúc rút trong
sách giáo khoa chuyên ngành trong nước và quốc tế; các số liệu thông kê đã
được xuất bản, các báo cáo tổng hợp từ các tổ chức, cơ quan quản lý có liên
quan; kết quả các nghiên cứu trước đây được cơng bố trên các tạp chí khoa học
trong nước và quốc tế.
- Nguồn thông tin sơ cấp: kết quả điều tra, khảo sát tại các cơ quan quản
lý nhà nước về môi trường ở Trung ương và địa phương, các cơ sở đào tạo, bồi
dưỡng nguồn nhân lực ngành môi trường Việt Nam.
5. Giả thuyết khoa học và câu hỏi nghiên cứu
5.1. Câu hỏi nghiên cứu
- Tại sao cần phải phát triển nguồn nhân lực các cơ quan quản lý nhà nước
ngành môi trường Việt Nam?
8
e
- Để phát triển nguồn nhân lực các cơ quan quản lý nhà nước ngành môi
trường Việt Nam đáp ứng u cầu quản lý nhà nước về mơi trường có hiệu lực,
hiệu quả thì cần phải có những giải pháp gì?
5.2. Giả thuyết khoa học
- Nghiên cứu dựa trên giả thuyết là Đảng, Nhà nước ta trong thời gian qua
đã quan tâm đến vai trị, vị trí và tầm quan trọng của nguồn nhân lực các cơ quan
quản lý nhà nước ngành mơi trường Việt Nam; đã có các chủ trương, chính sách
để phát triển nguồn nhân lực các cơ quan quản lý nhà nước ngành môi trường
Việt Nam, nhưng các chủ trương, chính sách cịn chưa thực sự có hiệu quả;
chính sách về đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng, quy hoạch, đánh giá, bổ nhiệm,
luân chuyển, thu hút, đãi ngộ còn hạn chế và chưa đồng bộ, chưa thu hút nguồn
nhân lực có chất lượng dẫn đến nguồn nhân lực các cơ quan quản lý nhà nước
ngành môi trường Việt Nam chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế - xã
hội của đất nước.
- Nếu chúng ta có các giải pháp tốt về đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng, quy
hoạch, đánh giá, bổ nhiệm, luân chuyển, thu hút, đãi ngộ thì chúng ta sẽ có được
nguồn nhân lực các cơ quan quản lý nhà nước ngành môi trường Việt Nam bảo
đảm về số lượng, chất lượng và cơ cấu hợp lý đủ sức để quản lý ngành môi
trường Việt Nam ngày càng tốt hơn, đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế - xã
hội của đất nước.
6. Những đóng góp mới của luận án
Là một đề tài nghiên cứu mang tính hệ thống về phát triển nguồn nhân lực
các cơ quan quản lý nhà nước ngành mơi trường Việt Nam, luận án có những
đóng góp cả về lý luận và thực tiễn như sau:
- Về lý luận
+ Luận án khái quát hóa và phát triển những vấn đề lý luận liên quan
đến phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực các cơ
quan quản lý nhà nước ngành môi trường Việt Nam nói riêng; bổ sung và làm rõ
các khái niệm về phát triển nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực thông qua
đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng, quy hoạch, đánh giá, bổ nhiệm, luân chuyển, thu
9
e
hút, đãi ngộ, vai trò và các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực các
cơ quan quản lý nhà nước ngành môi trường Việt Nam.
+ Luận án nghiên cứu và tìm hiểu các cơng trình nghiên cứu khoa học
về vấn đề phát triển nguồn nhân lực nói chung để làm rõ hơn về cơ sở lý luận và
căn cứ khoa học, đưa ra các chính sách và giải pháp phù hợp để phát triển nguồn
nhân lực các cơ quan quản lý nhà nước ngành môi trường Việt Nam.
- Về thực tiễn
+ Thông qua điều tra, khảo sát, luận án cung cấp các thông tin dữ liệu
bao quát về thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực các cơ quan
quản lý nhà nước ngành môi trường Việt Nam, qua đó xem xét và đánh giá tổng
thể về nội dung phát triển nguồn nhân lực các cơ quan quản lý nhà nước ngành
môi trường Việt Nam trong những năm vừa qua, những cơ hội và thách thức cho
phát triển nguồn nhân lực các cơ quan quản lý nhà nước ngành môi trường Việt
Nam trong thời gian tới.
+ Luận án chỉ ra những ưu, nhược điểm của hoạt động quản lý đào tạo,
đào tạo và bồi dưỡng, qua đó phân tích, đánh giá tìm ra các ngun nhân và đề
xuất những giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo, bồi dưỡng để phát triển
nguồn nhân lực các cơ quan quản lý nhà nước ngành môi trường Việt Nam.
+ Luận án cũng chỉ ra những ưu, khuyết điểm trong sử dụng nguồn
nhân lực (tuyển dụng, quy hoạch, đánh giá, bổ nhiệm, luân chuyển, thu hút và
đãi ngộ nguồn nhân lực) hiện nay liên quan đến phát triển nguồn nhân lực và qua
đó đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực các cơ quan quản lý nhà nước
ngành môi trường Việt Nam cho thời gian tới.
+ Kết quả nghiên cứu của luận án có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo
bổ ích cho các cơ quan quản lý nhà nước về môi trường thực hiện các biện pháp
quản lý nhằm phát triển nguồn nhân lực của mình. Nó cũng là gợi ý để các nhà
quản lý tham khảo trong việc xây dựng các chiến lược phát triển nguồn nhân lực;
các chính sách nhằm hỗ trợ đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực; các chính sách
về tuyển dụng, quy hoạch, đánh giá, bổ nhiệm, luân chuyển, thu hút và đãi ngộ
nguồn nhân lực trong ngành môi trường Việt Nam.
10
e
7. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án
7.1. Ý nghĩa lý luận
Luận án đã hệ thống hóa các cơ sở lý luận làm căn cứ khoa học cho việc
nghiên cứu, luận giải và làm sáng tỏ bản chất và nội dung một số vấn đề về phát
triển nguồn nhân lực các cơ quan quản lý nhà nước ngành môi trường Việt Nam
trên cơ sở kết hợp nghiên cứu kinh nghiệm của một số quốc gia trên thế giới và
trong nước.
Luận án góp phần hồn thiện hơn và làm rõ hơn cơ sở khoa học về hành
chính cơng, có thể cung cấp các luận cứ khoa học để đóng góp và bổ sung, hồn
thiện hơn về lý luận, quan điểm, đường lối của Đảng và chính sách pháp luật của
Nhà nước trong định hướng phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển
nguồn nhân lực các cơ quan quản lý nhà nước ngành môi trường Việt Nam nói
riêng.
7.2. Ý nghĩa thực tiễn
- Kết quả nghiên cứu của luận án có khả năng vận dụng tốt trong thực tiễn
góp phần bổ sung căn cứ khoa học cho Đảng, Nhà nước và ngành môi trường
Việt Nam từ Trung ương đến địa phương trong công tác hoạch định, định hướng
xây dựng, sửa đổi, bổ sung và hoàn thiện hệ thống chính sách, pháp luật về phát
triển nguồn nhân lực các cơ quan quản lý nhà nước ngành môi trường Việt Nam
đáp ứng chiến lược phát triển ngành môi trường Việt Nam đến năm 2020 và tầm
nhìn đến năm 2030.
- Kết quả nghiên cứu của luận án có thể được sử dụng làm tài liệu tham
khảo trong giảng dạy ở Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội,
Trường Đại học Tài ngun và Mơi trường Thành phố Hồ Chí Minh và một số
trường đại học, học viện tham gia giảng dạy các lĩnh vực liên quanh đến chuyên
ngành môi trường.
8. Cấu trúc của luận án
Luận án được kết cấu gồm:
- Phần Mở đầu
- Phần Nội dung gồm 4 chương:
11
e
+ Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận
án
+ Chương 2: Cơ sở khoa học về phát triển nguồn nhân lực các cơ quan
quản lý nhà nước ngành môi trường Việt Nam
+ Chương 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực các cơ quan quản lý
nhà nước ngành môi trường Việt Nam
+ Chương 4: Quan điểm, giải pháp phát triển nguồn nhân lực các cơ
quan quản lý nhà nước ngành môi trường Việt Nam đến năm 2020 và tầm nhìn
đến năm 2030
- Kết luận
- Danh mục tài liệu tham khảo
- Phụ lục
12
e
