Báo Cáo Tổng Hợp Tuyển Dụng Giáo Viên Nước Ngoài Tại Công Ty Cổ Phần Quốc Tế Eiv.doc
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (364.68 KB, 64 trang )
Chuyên đề thực tập
GVHD: PGS.TS Nguyễn Nam Phương
LỜI CẢM ƠN
Lần đầu tiên cho em xin được gửi lời cảm ơn chân thành tới các thầy cô trong
khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực đã hết lòng truyền đạt cho chúng em
những kiến thức vơ cùng bổ ích là hành trang cho chúng em khi ra trường. Em cũng
cảm ơn các anh chị phịng Đào tạo tại Cơng ty Cổ phần quốc tế EIV đã tạo điều
kiện giúp đỡ, hướng dẫn em trong suốt quãng thời gian thực tập tại Công ty. Đặc
biệt, em xin gửi lời tri ân sâu sắc nhất tới cô PGS.TS Nguyễn Nam Phương – người
đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ chúng em hoàn thành khóa luận. Với trình độ
nghiên cứu có hạn, khơng thể tránh khỏi sai sót, em rất mong nhận được sự góp ý
q báu của q thầy cơ và q bạn bè. Em xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên,
Nguyễn Thị Hà
SV: Nguyễn Thị Hà
Lớp: QTNL 54B
Chuyên đề thực tập
GVHD: PGS.TS Nguyễn Nam Phương
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU............................................................................................................1
I. CƠ SỞ LÝ THUYẾT...........................................................................................4
1.1. Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển dụng.............................................4
1.1.1. Khái niệm..................................................................................................4
1.1.2. Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực............................................4
1.2. Quá trình tuyển dụng...................................................................................5
1.2.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng.................................................................5
1.2.2. Tuyển mộ..................................................................................................5
1.2.2.1. Khái niệm............................................................................................5
1.2.2.2. Nguồn và phương pháp tuyển mộ.....................................................6
1.2.2.2.1. Nguồn và phương pháp tuyển mộ bên trong............................6
1.2.2.1.2. Nguồn và phương pháp tuyển mộ bên ngoài..............................8
1.2.2.3. Đánh giá quá trình tuyển mộ.............................................................8
1.2.3. Tuyển chọn................................................................................................9
1.2.3.1. Khái niệm............................................................................................9
1.2.3.2. Trách nhiệm của các bên liên quan..................................................9
1.2.3.3. Quá trình tuyển chọn:........................................................................9
1.2.3.4. Đánh giá quá trình tuyển chọn nhân lực........................................14
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp...14
1.3.1. Các yếu tố thuộc về mơi trường bên ngồi..........................................14
1.3.2. Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong..........................................15
1.4. Kinh nghiệm tuyển dụng của một số tổ chức.........................................16
II. TUYỂN DỤNG GIÁO VIÊN NƯỚC NGỒI TẠI CƠNG TY.....................17
CỔ PHẦN QUỐC TẾ EIV.....................................................................................17
2.1. Sơ lược về công ty cổ phần quốc tế EIV..................................................17
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển......................................................17
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ.............................................................................19
2.1.3. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty......................19
2.2. Tổ chức nhân sự tại công ty cổ phần quốc tế EIV.................................21
2.2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy..........................................................................21
2.2.2. Tình hình nhân sự cơng ty từ năm 2012 – 2015..................................25
SV: Nguyễn Thị Hà
Lớp: QTNL 54B
Chuyên đề thực tập
GVHD: PGS.TS Nguyễn Nam Phương
2.2.2.1. Cơ cấu lao động theo giới................................................................25
2.2.2.2. Cơ cấu lao động về tuổi....................................................................26
2.2.2.3. Cơ cấu lao động về trình độ chun mơn........................................26
2.3. Quy trình tuyển dụng Giáo viên nước ngồi tại cơng ty cổ phần quốc
tế EIV...................................................................................................................26
2.3.1. Quy trình tuyển dụng Giáo viên nước ngồi tại Cơng ty cổ phần quốc tế
EIV ..................................................................................................................27
2.3.2. Kết quả tuyển dụng................................................................................34
2.3.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới hoạt động tuyển dụng của tổ chức............35
2.4.4. Đánh giá quá trình tuyển dụng............................................................35
Ngun nhân:......................................................................................................37
III.Một số đề xuất nhằm hồn thiện quy trình tuyển dụng................................38
Giáo viên nước ngồi tại Cơng ty Cổ phần quốc tế EIV.....................................38
KẾT LUẬN..............................................................................................................41
PHỤ LỤC SỐ 01: MỐI QUAN HỆ GIỮA TUYỂN DỤNG VÀ CÁC CHỨC
NĂNG KHÁC CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC.....................................42
PHỤ LỤC SỐ 02: HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN........43
QUỐC TẾ EIV........................................................................................................43
SV: Nguyễn Thị Hà
Lớp: QTNL 54B
Chuyên đề thực tập
GVHD: PGS.TS Nguyễn Nam Phương
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Giáo viên nước ngồi
One to one
Trưởng phịng
SV: Nguyễn Thị Hà
GVNN
OTO
TP
Lớp: QTNL 54B
Chuyên đề thực tập
GVHD: PGS.TS Nguyễn Nam Phương
DANH SÁCH HÌNH, SƠ ĐỒ
Hình 1.1: Tổ chức nhân sự tại Cơng ty cổ phần quốc tế EIV............................. 21
Bảng 1.1.Kết quả hoạt động kinh doanh từ năm 2013 đến tháng 10/2015........19
Bảng 1.2. Bảng thống kê tình hình nhân sự của cơng ty từ năm 2012 – 2015...25
Bảng 1.3 Số lượng ứng viên nộp hồ sơ giai đoạn 2013- 2015..............................30
Bảng 1.4. Mẫu quản lý giáo viên tới phỏng vấn...................................................32
Bảng 1.5: Kết quả tuyển dụng lao động phân theo nguồn tuyển........................34
Bảng 1.6. Mơ hình swot đánh giá điểm mạnh điểm yếu, cơ hội, thách thức của
công ty:.....................................................................................................................35
SV: Nguyễn Thị Hà
Lớp: QTNL 54B
Chuyên đề thực tập
1
GVHD: PGS.TS Nguyễn Nam Phương
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh đổi mới nền kinh tế và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, việc
giao lưu giữa các khu vực ngày càng được mở rộng, cơ hội tìm kiếm việc làm cũng
như việc luân chuyển lao động giữa các khu vực ngày càng tăng. Ngoài cơ hội được
thể hiện, phát triển thương hiệu trên thị trường quốc tế, các doanh nghiệp Việt Nam
và các doanh nghiệp trong khu vực cạnh tranh ngày gay gắt hơn, do vậy đòi hỏi các
doanh nghiệp Việt Nam cần khơng ngừng làm mới và hồn thiện mình hơn nữa.
Nhiều doanh nghiệp nhờ có sự thích ứng nhanh, linh hoạt biến cái khó khăn thành
cơ hội đã nâng cao được hiệu quả rõ rệt không chỉ được thể hiện qua kết quả hoạt
động kinh doanh, mà còn được thể hiện qua bộ máy cơ cấu tổ chức. Cơ cấu tổ chức
trong doanh nghiệp cũng giống như các bộ phận trên cơ thể con người, các thành
viên trong tổ chức cũng giống như các tế bào trong cơ thể, và các nguồn lực như
nguồn lực tài chính chính là chất bơi trơn, chúng có quan hệ mật thiết với nhau, hỗ
trợ nhau để giúp cho các quá trình được diễn ra nhịp nhàng. Rõ ràng một doanh
nghiệp có thể đứng vững được trên thị trường thì cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp
đó phải mạnh, cá nhân trong tổ chức là nhân tố quan trọng nhất biến những máy
móc thiết bị hiện đại phát huy được hiệu quả hoạt động của nó trong việc tạo ra sản
phẩm hữu ích.
Tuy nhiên, khơng phải doanh nghiệp nào cũng biết các tìm kiếm, quản lý và sử
dụng nguồn lực này làm sao để đạt được hiệu quả nhất, đặc biệt là đối với các
doanh nghiệp Việt Nam. Để nâng cao được hiệu quả sản xuất kinh doanh, năng lực
cho người lao động thì không thể không nhắc tới công tác tuyển dụng nhân lực yếu tố đầu vào quan trọng giúp tổ chức có một đội ngũ nhân lực có chất lượng, trình
độ chun mơn cao, đặc biệt là lao động có phẩm chất, đạo đức tốt.
Nhận thức được tầm quan trọng về cơng tác tuyển dụng nhân lực, trong thời
gian tìm hiểu thực tế tại công ty, em quyết định chọn đề tài: ”Tuyển dụng giáo viên
SV: Nguyễn Thị Hà
Lớp: QTNL 54B
Chuyên đề thực tập
2
GVHD: PGS.TS Nguyễn Nam Phương
nước ngoài tại Cơng ty cổ phần quốc tế EIV”, để có thể hiểu hơn về những nỗ lực
mà một Công ty Việt Nam đang cố gắng để phát triển trong bối cảnh hội nhập nền
kinh tế như hiện nay nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, hoàn thiện cơ cấu
tổ chức của công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài:
Trên cơ sở nghiên cứu cơ sở lý luận và thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự
tại công ty, để thấy những ưu điểm và những mặt còn hạn chết cần khắc phục, đưa
ra những biện pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại
công ty cũng như củng cố được đội ngũ chất lượng nguồn nhân lực cao đáp ứng
được những yêu cầu thay đổi để phát triển của tổ chức.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Tuyển dụng giáo viên nước ngồi tại Cơng
ty cổ phần quốc tế EIV.
Phạm vi nghiên cứu đề tài: Tìm hiểu các hoạt động nhân sự tại công ty, đặc
biệt là công tác tuyển dụng nhân sự trong 3 năm liên tiếp 2013, 2014, 2015.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để tìm hiểu thực tế về công tác Tuyển dụng nhân sự tại công ty, em sử dụng
các phương pháp nghiên cứu chủ yếu là: Phương pháp quan sát, phương pháp thu
thâp thông tin, phương pháp phân tích và tổng hợp. Trong đó:
Phương pháp quan sát: Quan sát công việc của các thành viên trong phịng
tuyển dụng để có thể hiểu hơn về cơng việc cũng như mối quan hệ giữa người ra
quyết định và các thành viên trong tổ chức, mối quan hệ giữa các phịng trong cơng
tác tuyển dụng nhân lực.
Phương pháp thu thập thông tin: Thu thập thông tin, số liệu thứ cấp và sơ cấp
về lao động của các năm trước cịn lưu giữ lại, các văn bản cơng ty. Ngồi ra, việc
thu thập thơng tin có chọn lọc từ những bài giảng của thầy cơ trong và ngồi trường,
các bài báo cáo thực tập của các anh chị khóa trước.
Phương pháp phân tích và tổng hợp: Từ các thơng tin, số liệu thu thập được
tiến hành phân tích và tổng hợp để có được nhận xét, đánh giá về vấn đề nghiên
cứu.
SV: Nguyễn Thị Hà
Lớp: QTNL 54B
Chuyên đề thực tập
3
GVHD: PGS.TS Nguyễn Nam Phương
5. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, đè tài bao gồm:
I. Cơ sở lý thuyết
II. Tuyển dụng giáo viên nước ngồi tại cơng ty cổ phần quốc tế EIV
III. Một số đề xuất nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân sự tại
Công ty Cổ phần quốc tế EIV.
SV: Nguyễn Thị Hà
Lớp: QTNL 54B
Chuyên đề thực tập
4
GVHD: PGS.TS Nguyễn Nam Phương
I.CƠ SỞ LÝ THUYẾT
I.1. Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển dụng
I.1.1. Khái niệm
Theo Ths. Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân(2010), bộ môn
Quản trị nhân lực, trường Đại học Kinh tế quốc dân: “Tuyển dụng nhân lực là quá
trình tìm kiếm, thu hút người lao động từ các nguồn khác nhau tới ứng tuyển cho vị
trí cơng việc trống của tổ chức nhằm lựa chọn những ứng viên tốt nhất có thể đáp
ứng được công việc, công tác tuyển dụng nhân lực hồn tất khi kết thúc q trình
định hướng, chào mừng nhân viên mới, hướng dẫn họ hòa nhập, bắt kịp với công
việc của tổ chức.”
I.1.2. Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực
Nâng cao được hiệu quả công việc, danh tiếng của công ty bởi tuyển dụng nhân
sự là hoạt động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực của doanh
nghiệp.
Đồng thời cũng tiết kiệm được chi phí đào tạo nhân lực nếu tuyển chọn được
những ứng cử viên sáng giá.
Tuyển dụng được những người thật sự có đam mê với nghề và có xu hướng gắn
bó lâu dài với cơng ty, tránh tình trạng phải liên tục tuyển dụng nhân sự mới, doanh
nghiệp lại mất công sức và thời gian để nhân viên mới quen việc và hịa nhập được
với các yếu tố văn hóa của doanh nghiệp…
Qua hoạt động tuyển dụng nhân viên mới, các chuyên gia nhân sự đánh giá đây
là một sự trẻ hóa về lực lượng lao động cho doanh nghiệp, đem tới những luồng gió
mới, những ý tưởng mới cho cơng ty.
Như vậy, tuyển dụng nhân sự là công tác vô cùng quan trọng mà doanh nghiệp
nên chú ý đầu tư. Một kế hoạch tuyển dụng nhân sự có chiến lược và đầu tư hợp lý
sẽ đem về cho công ty nguồn lao động tài giỏi. Từ đó giúp nâng cao năng lực cạnh
tranh của doanh nghiệp.
SV: Nguyễn Thị Hà
Lớp: QTNL 54B
Chuyên đề thực tập
5
GVHD: PGS.TS Nguyễn Nam Phương
I.2. Quá trình tuyển dụng
I.2.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng
Dựa vào hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhân lực của doanh nghiệp, bộ phận
chuyên trách nguồn nhân lực có trách nghiệm xác định nhu cầu tuyển dụng hay
hoạch định nhu cầu về nhân sự của cơng ty thơng qua q trình đánh giá, xác định
nhu cầu nhân sự của từng phòng ban, bộ phận về chất lượng cũng như số lượng lao
động để đáp ứng được các công việc của doanh nghiệp. Ngoài ra, bộ phận chuyên
trách nguồn nhân lực cần phải xác định địa chỉ tuyển dụng, kinh phí tuyển dụng và
các mục tiêu của quá trình tuyển dụng, đánh giá và xây dựng quy trình tuyển dụng
có hiệu quả nhất
I.2.2. Tuyển mộ
I.2.2.1. Khái niệm
Theo Ths. Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân(2010), bộ môn
Quản trị nhân lực, trường Đại học Kinh tế quốc dân: “ Tuyển mộ là quá trình thu
hút những người có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng bên trong
của tổ chức”.
Như vậy, có thể thấy rằng: Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng viên
có trình độ từ những nguồn khác nhau ứng tuyển cho vị trí cơng việc trống. Trên
thực tế, có rất nhiều ứng viên có trình độ cao nhưng họ khơng được tuyển chọn do
họ không biết được các thông tin tuyển mộ từ công ty cũng như cách thức nộp đơn
xin việc.
Tuyển mộ ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức
(Xem phụ lục số 01) do vậy, thực hiện tốt công tác tuyển mộ không những giúp tổ
chức tuyển dụng được người phù hợp nhất với công ty, mà cịn giúp tổ chức giảm
thiểu những chi phí khơng đáng có trong q trình tuyển lại. Để tuyển mộ được đủ
số lượng cũng như chất lượng người lao động vào các vị trí cịn thiếu, các tổ chức
doanh nghiệp cần xem xét kỹ lưỡng việc có nên lấy người từ nguồn nội bộ của tổ
chức hay nguồn bên ngoài của tổ chức để từ đó, xây dựng và áp dụng những
phương pháp tuyển mộ phù hợp cho từng vị trí công việc.
Nguồn tuyển mộ bao gồm: Nguồn bên trong và nguồn bên ngoài.
I.2.2.2.
Nguồn và phương pháp tuyển mộ
SV: Nguyễn Thị Hà
Lớp: QTNL 54B
Chuyên đề thực tập
6
GVHD: PGS.TS Nguyễn Nam Phương
I.2.2.2.1. Nguồn và phương pháp tuyển mộ bên trong
Nguồn bên trong là những người hoặc đang làm việc trong tổ chức hiện tại
đang giao kết hợp đồng với doanh nghiệp. Đối với những vị trí cao hơn mức khới
nghiệp của cuộc đời, việc thuyên chuyển và đề đạt những người lao động này để
phù hợp hơn với nhu cầu khả năng làm việc của người lao động khơng những giúp
họ có động lực để làm việc hiệu quả hơn, làm tăng mức độ thỏa mãn đối với cơng
việc cịn làm tăng mức độ trung thành của người lao động đối với tổ chức, bởi họ
cảm thấy rằng những gì họ cống hiến cho tổ chức được tổ chức ghi nhận.:
Ưu điểm của nguồn này là đánh giá về lòng trung thành của người lao động
đối với tổ chức. Do người lao động là người trong nội bộ của tổ chức sẽ giúp họ tiết
kiệm được thời gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện cơng việc được
diễn ra liên tục, khơng bị gián đoạn khi hịa nhập với mơi trường làm việc của tổ
chức. Ngoài ra, thuyên chuyển, đề bạt người lao động lên vị trí cao hơn trong tổ
chức giúp tổ chức tận dụng được nguồn nhân lực hiện có, tạo động lực cho người
lao động hồn thành cơng việc tốt hơn, tiết kiệm chi phí cũng như thời gian tuyển
dụng lao động mới từ bên ngoài. Tuy nhiên, việc sử dụng nguồn bên trong của tổ
chức cũng gây ra những khó khăn như:
+ Có thể hạn chế thu hút được người tài tư duy mới vào làm việc cho tổ chức
vì chỉ tuyển dụng nguồn bên trong tổ chức. Đối với những doanh nghiệp nhỏ, nếu
chỉ sử dụng nguồn tuyển dụng bên trong sẽ không thay đổi được chất lượng nguồn
nhân lực của tổ chức, như vậy sẽ làm giảm lợi thế cạnh tranh của tổ chức trên thị
trường.
+ Có thể xảy ra cạnh tranh khơng lành mạnh giữa các ứng viên, gây tâm lý
không phục lãnh đạo, chia bè phái làm mất đoàn kết nội bộ v.v. Những nhược điểm
này thường tạo ra những xung đột trong nội bộ tổ chức gây mâu thuẫn nội bộ, ảnh
hưởng tới cơ cấu tổ chức hiện tại của công ty.
Như vậy, việc xây dựng chính sách thuyên chuyển, đề bạt trong tổ chức cần
có chương trình phát triển tồn diện, lâu dài, quy trình rõ rang giúp cho người lao
động thấy được họ cần nỗ lực như thế nào để có thể đạt được những u cầu mà vị
trí đó u cầu từ đó xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp riêng của bản thân.
SV: Nguyễn Thị Hà
Lớp: QTNL 54B
Chuyên đề thực tập
7
GVHD: PGS.TS Nguyễn Nam Phương
Phương pháp
Sử dụng bảng niêm yết công việc : Bảng niêm yết công việc là bản thơng báo
về vị trí trống, thơng báo với tất cả mọi người trong tổ chức qua kênh nội bộ gồm:
Chức danh công việc trống.
Nhiệm vụ trách nhiệm chính
Các u cầu trình độ, kĩ năng, kinh nghiệm về sức khỏe, thủ tục cần hoàn thành
cho việc đăng kí tuyển mộ.
Nơi nộp hồ sơ và giớ hạn thời gian.
Sử dụng Bảng niêm yết công việc giúp cho tất cả người lao động biết được
thông tin tuyển dụng chi tiết, rõ rang, tạo cơ hội việc làm ngang nhau cho những
người có nỗi lực làm việc ngang nhau, giảm bớt thời gian lọc hồ sơ của những ứng
viên khơng đủ phù hợp với vị trí cơng việc. Do đó, việc sử dụng Bảng niêm yết
cơng việc cần phải cơng khai hóa chính sách, chương trình thăng tiến và thuyên
chuyển tránh mập mờ trong các quy định,điều khoản của chính sách, gây ra sự
khơng minh bạch trong thăng tiến nghề nghiệp. Ngoài ra, bộ phận chuyên trách
nguồn nhân lực cần phải đưa ra một thời hạn nhất định để các ứng viên hoàn thành
hồ sơ và nộp đúng hạn, tránh đưa ra thời gian quá ngắn khiến ứng viên khơng thể
hồn thành kịp hồ sơ dự tuyển, mức lương tối thiểu cho vị trí cơng việc đó là bao
nhiêu, kinh nghiệm bao nhiêu năm vị trí đó để người lao động nắm được những
thông tin cần thiết. Các tiêu chuẩn tuyển chọn cần đưa ta thông báo công khai tới tất
cả người lao động được biết tránh tình trạng người lao động có trình độ cao khơng
tiếp cận được thông tin tuyển mộ. Trong yêu cầu về hồ sơ, cần làm rõ người lao
động cần liệt kê bằng cấp, chứng chỉ đặt biệt gì và tại sao lại muốn ứng tuyển, sau
khi kết thúc quá trình tuyển mộ, bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực cần thông
báo cho ứng viên tại sao lại không đạt.
Sử dụng các danh mục kĩ năng : Việc sử dụng danh mục kỹ năng thường
được áp dụng trong tổ chức có hệ thống thông tin nguồn nhân lực, được ghi thành
hai danh mục gồm danh mục quản lý dành cho những người trong hệ thống quản lý
và danh mục kỹ năng dành cho những người lao động trực tiếp. Khi sử dụng danh
mục kỹ năng, cần phải ghi rõ tiểu sử bằng cấp, kinh nghiệm, ngày dự định nghỉ hưu,
lịch sử liền cơng, tiền lương của tổ chức và tình hình khen thưởn và kỷ luật làm cơ
sở cho quá trình xét duyệt, đánh giá.
SV: Nguyễn Thị Hà
Lớp: QTNL 54B
Chuyên đề thực tập
8
GVHD: PGS.TS Nguyễn Nam Phương
Thông qua sự giới thiệu của công nhân viên :là sử dụng hệ thống thơng tin
khơng chính thức thơng qua bỏ phiếu tín nhiệm của đồng nghiệp, thơng qua vị trí
trống. Đối với tổ chức có văn hóa tổ chức mạnh, doanh nghiệp dễ dàng tìm được
người tài phù hợp cho vị trí cơng việc trống, tuy nhiên nếu văn hóa tổ chức yếu dễ
gây chia bè phái, cử người không đúng cho vị trí cơng việc trống làm ảnh hưởng
trực tiếp tới quá trình vận hành của tổ chức cũng như sự phát triển của tổ chức.
1.2.2.1.2. Nguồn và phương pháp tuyển mộ bên ngoài
Khi số lượng người lao động trong nội bộ không thể đáp ứng được kế hoạch
sản xuất kinh doanh của tổ chức thì doanh nghiệp hướng tới tuyển dụng người lao
động ở nguồn bên ngoài. Việc tuyển mới nguồn lao động bên ngồi được coi là
luồng gió mới cho tổ chức nhằm bù đắp cho vị trí thăng tiến bộ cịn khuyết, tuyển
mới cho những vị trí cơng việc địi hỏi người lao động hiện tại khơng đáp ứng được,
đa dạng hóa người lao động hiện tại với người lao động bên ngoài của tổ chức v.v.
Nguồn bên ngồi bao gồm những người hiện tại khơng làm việc tại tổ chức
như: Sinh viên các trường chuẩn bị tốt nghiệp bao gồm cả những người được đào
tạo trong nước và nước ngoài, lao động đang làm việc tại một tổ chức khác, lao
động tự do, người thất nghiệp, người hết nghĩa vụ quân sự hoặc lao động đi làm ở
nước ngồi trở về v.v.
Phương pháp
Thơng qua các hoạt động quảng cáo nhằm thông báo nhu cầu cần tuyển mộ
qua các kênh thông tin, thường được sử dụng cho thị trường địa phương, quốc gia,
quốc tế. Thông tin tuyển dụng cần ngắn gọn rõ ràng, hấp dẫn độc giả, chức danh
nhiệm vụ, khả năng thăng tiến, nêu rõ thời hạn nộp. Việc sử dụng quảng cáo có thể
tiếp cận tới nhiều người lao động, thu hút nhiều nhân tài, tuy nhiên chúng khá tốn
kém chi phí và thường được các doanh nghiệp lớn lựa chọn nhiều hơn.
I.2.2.3. Đánh giá quá trình tuyển mộ
Việc đánh giá quá trình tuyển mộ giúp đánh giá được hiệu quả của quá trình
tuyển mộ, so sánh chi phí tuyển mộ của mỗi đợt tuyển, giúp nhà tuyển dụng có thể
thấy được những ưu điểm của mỗi đợt tuyển dụng, những nhược điểm cần phải
khắc phục từ đó giúp nhà quản lý xây dựng được quy trình tuyển mộ hiệu quả.
SV: Nguyễn Thị Hà
Lớp: QTNL 54B
Chuyên đề thực tập
9
GVHD: PGS.TS Nguyễn Nam Phương
I.2.3. Tuyển chọn
I.2.3.1. Khái niệm
Tuyển chọn là quá trình sàng lọc, tập hợp ứng viên theo công việc nhằm
chọn lựa ứng viên tốt nhất cho vị trí cơng việc trống và kí hợp đồng lao động. Quá
trình tuyển chọn cần phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch
hóa nguồn nhân lực, việc lựa chọn người lao động có trình độ chun mơn cần thiết
có thể đảm nhận được công việc đạt năng suất lao động cao.
Tuyển chọn là khâu quan trọng giúp nhà Tuyển dụng có thể đưa ra được
quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất, việc lựa chọn những ứng viên phù
hợp với sự phát triển của tổ chức sẽ giúp cho tổ chức giảm được chi phí tuyển dụng
lại, đào tạo lại cho người lao động cũng như tránh các rủi ro trong quá trình thực
hiện cơng việc của người lao động. Như vậy, để quá trình tuyển chọn đạt hiệu quả
cao cần xây dựng các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thơng
tin chính xác và đánh giá các thơng tin một cách khoa học.
I.2.3.2.
Trách nhiệm của các bên liên quan
Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực có trách nghiệm: thiết kế thủ tục, quy
trình tuyển chọn, quản lý quá trình tuyển chọn. Xác định thủ tục q trình đó.
Chịu trách nhiệm chính trong việc sàng lọc ban đầu nhằm tìm ứng viên sáng
giá nhất để gửi bộ phận cần người.
Bộ phận lãnh đạo, quản lý bộ phận cần người chịu trách nhiệm chính trong
việc ra quyết định, đánh giá về chun mơn, năng lực, sự hịa đồng để có thể đề
xuất lên bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực.
Ban giám đốc (CEO): Tổng giám đốc công ty là người ra quyết định cuối
cùng có ký hợp đồng với các ứng viên hay khơng.
I.2.3.3.
Q trình tuyển chọn:
Tùy vào từng quan điểm triết lý, văn hóa và khả năng tài chính và loại lao
động cần tuyển của cơng ty mà có những bước tuyển chọn phù hợp.
Một quy trình tuyển chọn đầy đủ gồm 9 bước:
SV: Nguyễn Thị Hà
Lớp: QTNL 54B
Chuyên đề thực tập
10 GVHD: PGS.TS Nguyễn Nam Phương
* Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ: Đây là bước đầu tiên của quá trình
tuyển chọn và thường được kéo dài từ 5-10 phút, là cuộc gặp gỡ chính thức đầu tiên
giữa ứng viên và nhà tuyển chọn nhằm xác định được những cá nhân có tố chất và
khả năng phù hợp với công việc hay không để loại bỏ ngay những ứng viên không
phù hợp. Nhà tuyển dụng có thể đánh giá sơ bộ ứng viên về mặt hình thức, bổ sung
thơng tin chưa rõ trong hồ sơ, tìm hiểu sự quan tâm của ứng viên đối với tổ chức.
Trong bước này, nhà tuyển dụng không được hỏi những câu hỏi mang tính chất
riêng tư, chủng tộc, tôn giáo để loại người xin việc.
* Bước 2: Nghiên cứu hồ sơ ứng viên
Đối với hồ sơ do công ty thiết kế sẵn: Nhà tuyển dụng dễ đánh giá, so sánh
hồ sơ của các ứng viên. Tuy nhiên, hồ sơ do công ty thiết kế sẵn thường không linh
hoạt, làm mất đi tính đa dạng, phong phú trong q trình làm việc, họ khơng thể
trình bày kỹ lưỡng về những kinh nghiệm làm việc mà họ đã làm trong quá khứ.
Đối với hồ sơ do ứng viên tự thiết kế: Thơng tin đa dạng, ứng viên có thể
chứng minh được điểm mạnh của bản thân trước hội đồng tuyển dụng. Tuy nhiên,
việc sử dụng hồ sơ do ứng viên tự thiết kế dễ gây ra tình trạng người lao động chỉ
nói tốt về bản than do vậy sẽ gây tốn nhiều thời gian đọc hồ sơ, so sánh các hồ sơ
với nhau trong một số trường hợp.
Trong bước này, nếu hồ sơ được tuyển chọn, bộ phận chuyên trách nguồn
nhân lực sẽ thông báo tới ứng viên. Ở bước này, tỷ lệ sàng lọc thường cao vậy nên
giảm chi phí cho các bước tiếp theo cho tổ chức.
* Bước 3: Trắc nghiệm tuyển chọn:
Là sử dụng các kỹ thuật về mặt tâm lý khác nhau để đánh giá sự phù hợp
của ứng viên, để đánh giá Bản tự thuật của ứng viên(CV). Có rất nhiều loại trắc
nghiệm tuyển chọn, tuy nhiên người ta thường dùng một số loại trắc nghiệm như:
+ Trắc nghiệm thành tích nhằm đánh giá sự hiểu biết của ứng viên đối với
nghề nghiệp, thành tích họ đạt được cao hay thấp dựa vào thời gian họ hoàn thành
bài trắc nghiệm, điểm bài thi, bài kiểm tra v.v.
+ Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng được dùng để chỉ ra cá nhân nào
học tốt trong đào tạo, cá nhân nào có thể hồn thành tốt công việc trong tương lai.
SV: Nguyễn Thị Hà
Lớp: QTNL 54B
Chuyên đề thực tập
11 GVHD: PGS.TS Nguyễn Nam Phương
+ Trắc nghiệm về sở thích, tính cách nhằm phát hiện các đặc điểm tâm lý
người lao động để từ đó có thể biết những tâm tư, nguyện vọng của người lao động,
trạng thái tâm lý của từng người để có thể phân công công việc hợp lý đối với từng
đối tượng.
+ Trắc nghiệm về tính trung thực đánh giá mức độ trung thực của ứng viên
thông qua các câu hỏi đề cập tới các khía cạnh như việc chấp hành kỷ luật của
người lao động khi khơng có sự tham gia giám sát của người quản lý, cách nhìn
nhận của ứng viên liên quan tới vấn đề trộm cắp, không thật thà trong công việc v.v.
Thông qua trắc nghiệm tuyển chọn, các nhà Tuyển dụng có thể thấy được
khả năng tiềm ẩn của ứng viên qua các câu hỏi trắc nghiệm và phần nào đó dự đốn
được kết quả thực hiện công việc trong tương lai của người lao động. Tuy nhiên
việc sử dụng trắc nghiệm tuyển chọn có thể động chạm tới vấn đề riêng tư của một
số cá nhân, làm ảnh hưởng tới chất lượng tuyển chọn, hoặc môi trường quá áp lực
làm ảnh hưởng tới kết quả của quá trình tuyển chọn.
Việc đánh giá ứng viên bằng số điểm, được tổ chức quy định số điểm mà
ứng viên đạt được số điểm đó sẽ vào vịng phỏng vấn tiếp theo dựa vào kinh nghiệm
của những lần tuyển chọn trước và tư vấn của chuyên gia.
* Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn:
Là quá trình giao tiếp bằng lời giữa ứng viên với hội đồng phỏng vấn nhằm
giúp cho cả 2 bên đều có cơ hội tìm hiểu thơng tin về nhau, phỏng vấn tuyển chọn
thường được kéo dài từ 30’ đến 45’. Trong đó, mục tiêu của người tuyển dụng là
thu thập các thông tin về người xin việc thông qua khả năng, kinh nghiệm, kỹ năng
giao tiếp, sự thay đổi cử chỉ trong quá trình trả lời, động cơ của ứng viên, quyền lợi
mà ứng viên mong muốn. Qua phỏng vấn tuyển chọn, nhà tuyển dụng có thể truyền
bá hình ảnh cơng ty mình tới các ứng viên, cung cấp cho ứng viên những thơng tin
về tình hình công ty cũng như mục tiêu của công ty trong năm tới,cơ cấu bộ máy
quản lý, chính sách về nhân sự, lộ trình thăng tiến nghề nghiệp, cơ hội việc làm cho
các ứng viên. Hiện nay, người ta thường áp dụng nhiều loại phỏng vấn để thu thập
thông tin như:
+ Phỏng vấn theo mẫu là hình thức phỏng vấn mà các câu hỏi được thiết kế
theo yêu cầu của công việc nhằm xác định rõ thông tin cần nắm được. Tuy nhiên,
SV: Nguyễn Thị Hà
Lớp: QTNL 54B
Chuyên đề thực tập
12 GVHD: PGS.TS Nguyễn Nam Phương
thông tin không phong phú, việc hỏi và trả lời cũng giống như trả lời phiếu hỏi. Ví
dụ: Cảm xúc của bạn về công việc trong ngành dệt may? Các câu trả lời:
Tơi khơng thích ngành này.
Tơi nghĩ tơi sẽ thích ngành này
+ Phỏng vấn theo tình huống nhằm giúp nhà Tuyển dụng đánh giá chính xác
ứng viên dựa trên phân tích, xử lý tình huống của ứng viên, các tình huống có thể là
giả định hoặc có thật trong thực tế.
+ Phỏng vấn theo mục tiêu là cuộc phỏng vấn dựa vào công việc cụ thể mà
yêu cầu các ứng viên phải trả lời theo những mục tiêu xác định trước. Câu hỏi dựa
vào sự phân tích cơng việc một cách kỹ lưỡng để xác định các mục tiêu cho các vị
trí việc làm. Đây là phương pháp có độ tin cậy cao và đúng đắn nhất.
+ Phỏng vấn căng thẳng nhằm đánh giá ứng viên có phải là người chịu được
áp lực, xử lý công việc trong thời gian ngắn hay không, những câu hỏi phỏng vấn
thường mang tính chất nặng nề và cường độ đặt câu hỏi dồn dập. Áp dụng với các
vị trí cơng việc như: Bán hàng dịp lễ tết, thành quyết toán cuối quý hay cuối năm
v.v.
+ Phỏng vấn theo nhóm là phỏng vấn cùng một lúc với nhiều người, tránh
thông tin trùng lặp giữa các ứng viên.
+ Phỏng vấn hội đồng là phỏng vấn của nhiều người với một ứng viên.
Phỏng vấn hội đồng thường được áp dụng khi lựa chọn những ứng viên đảm nhận
vị trí cơng việc cao trong tổ chức, nó tạo ra tính linh hoạt và khả năng phản ứng
đồng thời của ứng viên trước hội đồng tuyển dụng.
Độ tin cậy của phỏng vấn được đánh giá thông qua:
Tính tin cậy tương quan khá thấp khi hai người cũng phỏng vấn một người mà
cho ra hai kết quả khác nhau, không đồng nhất.
Mục tiêu của cuộc phỏng vấn cũng như năng lực và trình độ của phỏng vấn viên
Sự tiếp xúc trực tiếp sẽ cho kết quả cao hơn qua quan sát hình thức trực tiếp, kỹ
năng giao tiếp, cách trả lời câu hỏi và sự thể hiện của các yếu tố thông minh
SV: Nguyễn Thị Hà
Lớp: QTNL 54B
Chuyên đề thực tập
13 GVHD: PGS.TS Nguyễn Nam Phương
Các cuộc phỏng vấn theo mẫu, chuẩn bị kỹ sẽ cho kết quả đáng tin cậy hơn, phụ
thuộc vào tâm trạng, thái độ, cảm xúc…
Tình huống phỏng vấn
Người trước quá xuất sắc làm phỏng vấn viên chưa kịp giải tỏa tinh thần của
phỏng vấn viên chỉ lý tưởng hóa một số khía cạnh.
Kết thúc phỏng vấn tuyển chọn sẽ được đánh giá bằng thang điểm được thiết
kế sẵn: Nếu ứng viên có một số điểm nhất định sẽ bước vào vòng tiếp theo dựa vào:
Tỉ lệ sang lọc được xác định, chất lượng của ứng viên trong quá trình phỏng vấn
(Nếu qua thường chưa thông báo)
*Bước 5: Thẩm tra lý lịch của ứng viên
Ở bước này, nhà Tuyển dụng kiểm tra lý lịch của ứng viên xem liệu ứng viên
đó có trung thực hay khơng thơng qua nơi cư trú và địa phương nơi ứng viên đang
sinh sống. Nếu ứng viên được nhận sẽ thông báo cho ứng viên biết.
*Bước 6: Kiểm tra về mặt sức khỏe
Để đảm bảo ứng viên có sức khỏe tốt có thể làm việc lâu dài trong các tổ
chức và những địi hỏi khơng chính đáng của ứng viên, tổ chức tiến hành khám sức
khỏe và đánh giá thể lực của ứng viên. Tùy vào khả năng tài chính của từng doanh
nghiệp mà bước này sẽ do chuyên gia y tế ở các cơ sở y tế cấp giấy khám sức khỏe
hay sẽ phối hợp trực tiếp với tổ chức để khám sức khỏe cho ứng viên. Nếu được
chấp nhận thì thơng báo cho ứng viên.
*Bước 7: Phỏng vấn bởi người quản lý trực tiếp trong tương lai
Người lao động được đưa đến người quản lý Bộ phận cần người nhằm kiểm
tra sâu hơn về mức độ hòa đồng của ứng viên, khả năng học hỏi của ứng viên nhằm
cho 2 bên hiểu nhau hơn, và người ứng viên sẽ biết người quản lý có phù hợp hay
khơng.
*Bước 8: Tham quan cơng việc
Tham quan cụ thể công việc, dẫn ứng viên tham quan nơi làm việc, ứng viên
xem môi trường làm việc thực sự như kì vọng của họ hay khơng.
SV: Nguyễn Thị Hà
Lớp: QTNL 54B
Chuyên đề thực tập
14 GVHD: PGS.TS Nguyễn Nam Phương
*Bước 9: Ra quyết định thuê mướn và ra quyết định tuyển dụng
Kí kết hợp đồng, điều khoản, thời gian thử việc, quyền lợi, nghĩa vụ của 2
phía cần đảm bảo đúng quy định theo Bộ luật lao động năm 2012.
I.2.3.4.
Đánh giá quá trình tuyển chọn nhân lực
Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực sẽ đánh giá xem quá trình tuyển chọn có đạt
hiệu quả hay khơng dựa vào các tiêu chí như:
Số lượng tuyển dụng: Đánh giá thông qua số lượng người lao động tham gia
dự tuyển trong mỗi bước tuyển mộ, tuyển chọn, kết thúc q trình tuyển dụng, cơng
ty có tuyển được đủ số lượng người lao động so với dự kiến tuyển dụng ban đầu hay
không, hay tỉ lệ sang lọc ở mỗi bước cao hay thấp.
Chi phí cho hoạt động tuyển chọn: Được xác định từ khâu tuyển mộ và các
bước cho quá trình tuyển chọn, chi phí đó có nằm trong chi phí dự kiến ban đầu
cơng ty đưa ra hay khơng. Tổng hợp chi phí chia bình qn số lượng ứng viên được
chọn nhằm tính được chi phí bình qn.
Qua thử việc: Thơng qua kết quả thực hiện công việc, đánh giá với nhân viên
cũ đang làm ở vị trí đó nhằm đánh giá tay nghề của lao động mới.
Tỉ lệ người mới tuyển vào làm việc trong tổ chức bỏ việc cao hay thấp, tỉ lệ
người mới tuyển phải đào tạo lại … nhằm nâng cao hiệu quả tuyển chọn của tổ chức
cho các đợt tuyển dụng của tổ chức vào các lần tiếp theo.
I.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp
I.3.1. Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài
Thị trường lao động: Thị trường lao động ảnh hưởng rất lớn tới cơng tác tìm
kiếm và thu hút ứng viên tới công ty. Cung lao động lớn hơn cầu lao động thì tỷ lệ
sàng lọc tuyển chọn càng cao, dẫn tới chi phí cho việc tuyển mơ thấp, mức lương ấn
định cho người lao động không cao nhưng vẫn thu hút được nhân tài và ngược lại.
Nếu cung cầu lao động cân bằng trên thị trường lao đơng, cơng ty có thể đưa ra mức
lương cạnh tranh để có thể thu hút được ứng viên.
Xu hướng của nền kinh tế : Kinh tế phát triển thì sự phân cơng lao động xã
hội theo hướng tích cực dẫn tới ngày càng có nhiều ngành mới phát sinh, tạo đà
SV: Nguyễn Thị Hà
Lớp: QTNL 54B
Chuyên đề thực tập
15 GVHD: PGS.TS Nguyễn Nam Phương
phát triển kinh doanh cho các doanh nghiệp do đó người lao động cũng có nhiều cơ
hội việc làm, doanh nghiệp cũng sẽ khó tuyển dụng hơn. Tuy nhiên, khi nền kinh tế
suy thối, doanh nghiệp có xu hướng cắt giảm bộ phận khơng quan trọng, tổ chức
khơng có nhu cầu tuyển dụng thêm người lao động. Đối với nền kinh tế ổn định,
doanh nghiệp có thể duy trì chính sách cạnh tranh để thu hút được ứng viên về phía
cơng ty.
Ngồi ra, đối với doanh nghiệp làm việc trong lĩnh vực cơng nghệ cao thì xu
hướng thay đổi của cơng nghệ cũng tác động trực tiếp tới các hoạt động tuyển dụng
của cơng ty do cơng ty tìm kiếm những người có chất lượng cao có thể làm chủ
cơng việc.
Sự phát triển của hệ thống giáo dục đào tạo đáp ứng theo yêu cầu công việc, yêu
cầu đào tạo, nhu cầu xã hội do đó hệ thống giáo dục đào tạo tốt, doanh nghiệp thu
hút dễ dàng, không phải đào tạo lại, giảm thiểu chi phí đào tạo cho doanh nghiệp.
Thái độ của xã hội tới 1 ngành nghề nhất định cũng ảnh hưởng rất nhiều tới các
hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp do xu hướng đề cao, coi trọng hoặc ngược
lại.
Tóm lại: Doanh nghiệp phải nghiên cứu các chính sách thu hút và giữ gìn nhân
tài của đối thủ cạnh tranh, nhằm hồn thiện cơng tác tuyển mộ của cơng ty. Thu hút,
tuyển chọn, sử dụng, gìn giữ nhân tài có chất lượng cao đáp ứng được yêu cầu công
việc.
I.3.2. Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong
Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Uy tín về tài chính của doanh nghiệp
càng rộng và khả năng tài chính của doanh nghiệp chi cho quá trình tuyển dụng ảnh
hưởng tới số lượng, chất lượng của công tác tuyển dụng thì doanh nghiệp đó càng
thu hút được số lượng lớn nguồn nhân lực có chất lượng tốt về phía mình.
Danh tiếng của tổ chức : Tổ chức càng được nhiều người biết tới, có chỗ
đứng trên thị trường thì càng có mức độ hấp dẫn đối với các ứng viên cũng như chất
lượng các ứng viên cũng tăng cao.
SV: Nguyễn Thị Hà
Lớp: QTNL 54B
