Các yếu tố ảnh hưởng hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong tổ chức, nghiên cứu trường hợp các công ty truyền thông, quảng cáo trên địa bàn TP HCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
___________


PHÙNG THANH VÂN




CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HÀNH VI CHIA SẺ
TRI THỨC CỦA NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC –
NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC CÔNG TY
TRUYỀN THÔNG – QUẢNG CÁO TRÊN ĐỊA BÀN TP. HCM




LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ




TP. Hồ Chí Minh – Năm 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
__________

PHÙNG THANH VÂN



CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HÀNH VI CHIA SẺ TRI
THỨC CỦA NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC – NGHIÊN
CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC CÔNG TY TRUYỀN THÔNG –
QUẢNG CÁO TRÊN ĐỊA BÀN TP. HCM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102


LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ


NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. BÙI THỊ THANH


TP. Hồ Chí Minh – Năm 2014




LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri
thức của nhân viên trong tổ chức – Nghiên cứu trường hợp các công ty truyền
thông – quảng cáo trên địa bàn TP. HCM” là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực.

Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ
luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên
cứu nào khác trước đây.
TP. HCM, tháng 06 năm 2014
Tác giả luận văn



MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
TÓM TẮT
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu 1
1.1. Lý do chọn đề tài 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu 5
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 6
1.4. Phương pháp nghiên cứu 6
1.5. Ý nghĩa và đóng góp của nghiên cứu 7
1.6. Kết cấu của báo cáo nghiên cứu 8
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu 9
2.1. Chia sẻ tri thức 9
2.1.1. Tri thức và thông tin 9
2.1.2. Chia sẻ tri thức 11
2.2. Các lý thuyết liên quan đến hành vi chia sẻ tri thức 13
2.2.1. Lý thuyết trao đổi xã hội 13
2.2.2. Lý thuyết nhận thức xã hội 14

2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong tổ
chức 15
2.3.1. Đặc điểm công việc của nhân viên trong các công ty truyền thông –
quảng cáo 15
2.3.2. Các nghiên cứu trước về chia sẻ tri thức 17
2.3.2.1. Nghiên cứu của Radwan Kharabsheh và cộng sự (2012) 17
2.3.2.2. Nghiên cứu của Adel Ismail Al–Alawi, Nayla Yousif và Yasmeen
Fraidoon (2007) 18
2.3.2.3. Nghiên cứu của Hadi Teimouri và cộng sự (2011) 20
2.3.3. Đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ
tri thức của nhân viên trong tổ chức 24
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu 29
3.1. Quy trình nghiên cứu 29
3.1.1. Nghiên cứu định tính 30
3.1.1.1. Thiết kế nghiên cứu định tính 30
3.1.1.2. Kết quả nghiên cứu định tính 30
3.1.2. Nghiên cứu định lượng 34
3.1.2.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu định lượng 34
3.1.2.2. Thiết kế bản câu hỏi 34
3.2. Thu thập dữ liệu 35
3.3. Phương pháp phân tích số liệu 36
3.3.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach's Alpha 36
3.3.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 37



3.3.3. Phân tích hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính 38

3.3.4. Phân tích sự khác biệt về hành vi chia sẻ tri thức theo các đặc điểm nhân
chủng học bằng kiểm định T – Test và ANOVA one – way 39
Chương 4: Kết quả nghiên cứu 41
4.1. Phân tích thống kê mô tả 41
4.2. Phân tích độ tin cậy 42
4.2.1. Phân tích độ tin cậy cho các biến độc lập 42
4.2.2. Đánh giá độ tin cậy cho biến phụ thuộc 45
4.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 46
4.3.1. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) đối với các biến độc lập 46
4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) đối với biến phụ thuộc 47
4.4. Kiểm định mô hình và các giả thuyết 49
4.4.1. Xem xét ma trận tương quan 50
4.4.2. Đánh giá sự phù hợp của mô hình 51
4.4.3. Kiểm định sự phù hợp của mô hình 52
4.4.4. Kết quả phân tích hồi quy bội và đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng
yếu tố 53
4.5. Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết 55
4.5.1. Kiểm tra mối quan hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc
lập cũng như hiện tượng phương sai thay đổi 55
4.5.2. Kiểm tra giả thuyết về phân phối chuẩn 56
4.6. Kiểm định giả thuyết 57
4.6.1. Kiểm tra khác biệt về hành vi chia sẻ tri thức giữa phái nam và phái nữ 58



4.6.2. Kiểm tra khác biệt về hành vi chia sẻ tri thức giữa các nhóm độ tuổi
khác nhau 59
4.6.3. Kiểm tra khác biệt về hành vi chia sẻ tri thức giữa các nhóm có thời
gian làm việc khác nhau 60
4.6.4. Kiểm tra khác biệt về hành vi chia sẻ tri thức giữa các nhóm làm việc ở

những loại hình công ty khác nhau 61
Chương 5: Kết luận và kiến nghị 64
5.1. Kết quả và ý nghĩa đóng góp của nghiên cứu 64
5.2. Kiến nghị một số hàm ý quản lý cho các công ty truyền thông – quảng cáo
trên địa bàn TP. HCM 68
5.3. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo 71
Tài liệu tham khảo
Phụ lục





DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức trong tổ chức.
Bảng 3.1: Thang đo sự tin tưởng (TR).
Bảng 3.2: Thang đo truyền thông (CM).
Bảng 3.3: Thang đo hệ thống công nghệ thông tin (IT).
Bảng 3.4: Thang đo hệ thống khen thưởng (RS)
Bảng 3.5: Thang đo định hướng học hỏi (LO).
Bảng 3.6: Thang đo văn hóa tổ chức (OC).
Bảng 3.7: Thang đo hành vi chia sẻ tri thức (KS).
Bảng 3.8: Thang đo Likert 5 điểm.
Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu khảo sát.
Bảng 4.2: Phân tích độ tin cậy của nhóm yếu tố sự tin tưởng – TR.
Bảng 4.3: Phân tích độ tin cậy của nhóm yếu tố truyền thông – CM.
Bảng 4.4: Phân tích độ tin cậy của nhóm yếu tố hệ thống công nghệ thông tin – IT.
Bảng 4.5: Phân tích độ tin cậy của nhóm yếu tố hệ thống khen thưởng – RS.
Bảng 4.6: Phân tích độ tin cậy của nhóm yếu tố định hướng học hỏi – LO.
Bảng 4.7: Phân tích độ tin cậy của nhóm yếu tố Văn hóa tổ chức – OC.

Bảng 4.8: Phân tích độ tin cậy của nhóm yếu tố hành vi chia sẻ tri thức – KS.
Bảng 4.9: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett Test đối với các biến độc lập.
Bảng 4.10: Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho các biến độc lập.
Bảng 4.11: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett Test đối với biến phụ thuộc.
Bảng 4.12: Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho biến phụ thuộc.



Bảng 4.13: Phân tích tương quan giữa các biến trong mô hình.
Bảng 4.14: Đánh giá sự phù hợp của mô hình theo R
2
và Durbin-Watson.
Bảng 4.15: Kết quả kiểm định ANOVA.
Bảng 4.16: Kết quả hồi quy theo phương pháp Enter.
Bảng 4.17: Kết quả kiểm định giả thuyết
Bảng 4.18: Thống kê về giới tính của các đối tượng khảo sát trong nghiên cứu.
Bảng 4.19: Kết quả kiểm định khác biệt về hành vi chia sẻ tri thức giữa nam và nữ.
Bảng 4.20: Kiểm định Levene phương sai đồng nhất về nhóm độ tuổi.
Bảng 4.21: Kết quả kiểm định ANOVA giữa các nhóm độ tuổi.
Bảng 4.22: Kiểm định Levene phương sai đồng nhất về nhóm thời gian làm việc.
Bảng 4.23: Kết quả kiểm định ANOVA giữa các nhóm thời gian làm việc.
Bảng 4.24: Kết quả kiểm định sự khác biệt giữa thời gian làm việc theo phương pháp
Bonferroni.
Bảng 4.25: Kiểm định Levene phương sai đồng nhất về nhóm loại hình công ty.
Bảng 4.26: Kết quả kiểm định ANOVA giữa các nhóm độ tuổi.
Bảng 5.1: Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong tổ
chức.

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Hình 2.1: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức trong các công ty
dược ở Jordan.
Hình 2.2: Mô hình những nhân tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên
trong tổ chức.
Hình 2.3: Mô hình các yếu tố có ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức giữa các nhân
viên của tổ chức chính phủ ở tỉnh Isfahan, Iran.
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất.
Hình 3.1: Qui trình nghiên cứu.
Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu sau khi phân tích nhân tố.
Hình 4.2: Mô hình nghiên cứu sau phân tích hồi quy.
Hình 4.3: Đồ thị phân tán giữa các phần dư và giá trị dự đoán đã chuẩn hóa.
Hình 4.4: Đồ thị Histogram.
Hình 4.5 Đồ thị P – P.



DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
CM: Truyền thông
EFA: phân tích nhân tố khám phá
IT: Hệ thống công nghệ thông tin
KMO: chỉ số Kaiser-Mayer-Olkim
LO: Định hướng học hỏi
OC: Văn hóa doanh nghiệp
RS: Hệ thống khen thưởng
TP. HCM: Thành phố Hồ Chí Minh
TR: Sự tin tưởng

TÓM TẮT
Hiện nay, ngành truyền thông – quảng cáo đang phát triển mạnh tại Việt Nam,
đặc biệt tại các đô thị lớn như Hà Nội, Đà Nẵng, TP. HCM… với sự xuất hiện của
nhiều công ty, tập đoàn lớn trong và ngoài nước. Trong đó, TP. HCM là một thị trường
tiềm năng, thể hiện qua sự hiện diện của các tập đoàn truyền thông – quảng cáo hàng
đầu thế giới. Tuy nhiên, với khoảng 5000 công ty, ngành truyền thông – quảng cáo tại
TP. HCM đang mất dần thị trường nội địa trước những “gã khổng lồ” này.
Việc chia sẻ tri thức là một yếu tố tối quan trọng trong phương thức hoạt động
của các công ty truyền thông – quảng cáo, vì đặc trưng của ngành này đòi hỏi nhân
viên phải làm việc nhóm, hỗ trợ lẫn nhau để cập nhật thông tin, xu hướng thị trường,
đáp ứng được nhu cầu đa dạng của khách hàng, hoàn thành tốt những dự án, chiến dịch
quảng cáo. Do vậy, tác giả chọn đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến hành
vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong tổ chức – Nghiên cứu trường hợp các công
ty truyền thông – quảng cáo trên địa bàn TP. HCM” từ đó đề xuất những kiến nghị
nhằm giúp các nhà lãnh đạo cũng như các nhà quản trị nhân sự của các công ty truyền
thông – quảng cáo hoạch định chiến lược phù hợp để khuyến khích và phát huy hoạt
động chia sẻ tri thức giữa các nhân, xây dựng thành công một nền văn hóa chia sẻ

trong tổ chức.
Trên cơ sở nghiên cứu của Adel Ismail Al–Alawi và cộng sự (2007), Radwan
Kharabsheh và cộng sự (2012) và nghiên cứu của Hadi Teimouri và cộng sự (2011),
nghiên cứu đề xuất mô hình gồm 6 yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của
nhân viên trong tổ chức: Sự tin tưởng, Truyền thông, Hệ thống công nghệ thông tin,
Hệ thống khen thưởng, Cấu trúc tổ chức và Văn hóa tổ chức.
Dữ liệu khảo sát được thu thập từ 297 nhân viên đang làm việc trong các công
ty truyền thông – quảng cáo trên địa bàn TP. HCM. Độ tin cậy và giá trị của thang đo
được kiểm định bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA).



Kết quả phân tích hồi quy bội cho thấy cả 6 yếu tố đều có tác động đến hành vi chia sẻ
tri thức của nhân viên theo thứ tự mức độ ảnh hưởng như sau: Định hướng học hỏi, Sự
tin tưởng, Hệ thống công nghệ thông tin, Văn hóa tổ chức, Hệ thống khen thưởng, và
Truyền thông. R
2
hiệu chỉnh là 0,671, điều này có nghĩa mô hình hồi quy tuyến tính
giải thích được 67,1% biến thiên của biến hành vi chia sẻ tri thức. Nghiên cứu còn có
hạn chế do việc lấy mẫu thuận tiện, phi xác suất nên tính đại diện cho tổng thể chưa
cao. Ngoài ra, vì mô hình chỉ giải thích được 67,1% biến thiên của biến hành vi chia sẻ
tri thức, do đó có thể còn những yếu tố khác có tác động đến hành vi chia sẻ tri thức
nhưng chưa được đề cập trong nghiên cứu này.




CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1 . Lý do chọn đề tài
Tri thức là nguồn lực quan trọng cho sự phát triển bền vững của mọi tổ chức.

Nó tạo ra một lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường đầy
biến động và cạnh tranh gay gắt như hiện nay (Davenpork và Prusak, 1998; Foss và
Pederson, 2002; Grant, 1996). Để có được các lợi thế cạnh tranh, các doanh nghiệp
không thể chỉ dựa vào hệ thống tuyển dụng trong đó đòi hỏi các nhân viên phải đáp
ứng các yêu cầu khắt khe về tri thức, kinh nghiệm, khả năng và năng lực cốt lõi
(Brown và Duguid, 1991) mà còn phải tập trung nỗ lực vào các hoạt động sáng tạo và
chuyển giao tri thức. Dixon (2000) đã xác định có hai hoạt động chính liên quan đến
tri thức cần được cân bằng là sáng tạo tri thức và chuyển giao tri thức qua thời gian và
không gian. Các doanh nghiệp cần phải cân nhắc việc bằng cách nào để chuyển giao
các tri thức, đặc biệt là tri thức chuyên môn đến những nhân viên mới (Hinds,
Patterson, & Pfeffer, 2001). Do đó, các tổ chức cần nhấn mạnh và khai thác hiệu quả
hơn nữa nguồn thông tin sẵn có đang hiện hữu trong nội bộ tổ chức (Damodaran &
Olphert, 2000; Davenport & Prusak, 1998; Spender & Grant, 1996).
Sự chia sẻ tri thức hiệu quả giữa những nhân viên trong doanh nghiệp đóng góp
một phần quan trọng cho sự đổi mới – điều căn bản dẫn đến một lợi thế cạnh tranh cho
doanh nghiệp (Jackson, Chuang, Harden, Jiang và Joseph, 2006). Chia sẻ tri thức hiệu
quả giữa nhân viên và các đội nhóm cho phép khai thác nguồn tri thức trong doanh
nghiệp một cách tối ưu (Davenpork và Prusak, 1998; Damodaran và Olphert, 2000).
Các nghiên cứu trước đây đã cho thấy, việc chia sẻ tri thức hiệu quả dẫn đến việc cải
thiện được hiệu quả kinh doanh tổng thể thông qua các chỉ số như khối lượng bán
hàng, giảm giá thành, hiệu quả làm việc của các nhóm và phát triển sản phẩm mới
(Cumming, 2004; Arthur và Huntley, 2005; Collins và Smith, 2006; Hansen, 2002;
Lin, 2007; Mesmer–Magnus và Dechurch, 2009).
2


Các công ty cần hiểu được bằng cách nào mà tri thức được chuyển giao từ
những nhân viên có kinh nghiệm và trình độ chuyên môn sang những nhân viên trẻ
chưa có nhiều kinh nghiệm và kỹ năng làm việc (Hinds, Patterson và Pfeffer, 2001).
Các tổ chức cần phải hiểu được làm thế nào để khai thác hiệu quả những tri thức từ

nguồn nhân lực hiện có sẵn trong nội bộ tổ chức (Davenpork và Prusak, 1998; Grant,
1996; Spender, 1996).
Hiện nay, các công ty trên thế giới đã nhận ra những ưu điểm của việc chia sẻ
tri thức. Họ đầu tư nhiều thời gian, tiền bạc vào hệ thống quản lý tri thức với mong
muốn và sự hứa hẹn sẽ cải thiện được việc chia sẻ tri thức và nâng cao khả năng cạnh
tranh tổng thể cho tổ chức. Một số phân tích được tiến hành đã chỉ ra rằng, hằng năm
có ít nhất 31,5 tỷ đô la Mỹ trong khối tài sản của 500 doanh nghiệp đã bị thất thoát do
thất bại trong việc chia sẻ tri thức. Hệ thống quản lý tri thức hoạt động không hiệu quả
do không hiểu rõ bối cảnh tồn tại của doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp và các đặc
tính cá nhân – những nhân tố tác động lên việc chia sẻ tri thức (Carter và Scarbrough,
2001; Voepel, Dous và Davenport, 2005).
Một nghiên cứu gần đây thực hiện bởi Wang và Noe (2010) phát hiện chỉ có
một số ít nhân tố được khám phá trong các nghiên cứu thực nghiệm là có liên quan đến
việc chia sẻ tri thức. Và cũng có rất ít kỹ thuật đo lường tiêu chuẩn dành cho việc chia
sẻ tri thức. Số liệu thống kê cho thấy có 76 nghiên cứu định tính và định lượng về chia
sẻ tri thức được công bố trong thời gian từ năm 1999 đến năm 2008. Các nhà nghiên
cứu đã xác định các lý thuyết hoặc các khung lý thuyết nền dựa trên việc xem xét lại
các nghiên cứu gần đây và tài liệu có liên quan.
Wang và Noe (2010) chỉ ra một số nghiên cứu về chia sẻ tri thức được thực
hiện trong lĩnh vực hệ thống công nghệ thông tin (Wasko và Faraj, 2005), lĩnh vực
hành vi tổ chức (Bordia, Irmer và Abusah, 2006), lĩnh vực quản trị chiến lược
(Reagans và Mc Evily, 2001) và lĩnh vực tâm lý học (Lyn, 2007), nhưng đến bây giờ
vẫn chưa có một nghiên cứu tổng quát nào được thực hiện. Ngoài ra còn có một số
3


nghiên cứu trước đây tập trung vào vấn đề ảnh hưởng của việc chia sẻ tri thức đến tổ
chức (Alavi và Leidner, 2001; Argote, Mc Evily và Reagans, 2003).
Các nghiên cứu đó đã chỉ ra một số lĩnh vực trọng tâm. Thứ nhất, là bối cảnh
của tổ chức, bao gồm: văn hóa tổ chức, hỗ trợ quản lý, chế độ khen thưởng và ưu đãi,

cấu trúc của tổ chức. Thứ hai, là các đặc điểm của cá nhân và nhóm, bao gồm đặc
trưng và quy trình của tổ chức, sự đa dạng và mạng lưới xã hội. Kế đến là các đặc
trưng văn hóa, đặc tính cá nhân và các nhân tố thúc đẩy. Cuối cùng là niềm tin của
người sở hữu tri thức, nhận thức về lợi ích và chi phí, sự tín nhiệm và phán xét cá
nhân, quan điểm cá nhân (Wang và Noe, 2010).
Trong những năm gần đây, khái niệm “tri thức” đã trở nên phổ biến hơn trong
các tổ chức, và tri thức được công nhận như là nguồn lực quan trọng nhất của các công
ty. Mặc dù tri thức luôn là yếu tố quan trọng nhưng chỉ trong một thập kỷ qua, nó mới
được xem là nguồn gốc tạo lợi thế cạnh tranh và quan trọng cho sự phát triển bền vững
lâu dài cho các doanh nghiệp. Việc công nhận tri thức là nguồn lực quan trọng của các
tổ chức ngày nay đã khẳng định sự cần thiết của quá trình tạo điều kiện cho sự sáng
tạo, chia sẻ và tận dụng tri thức của cá nhân và tập thể.
Tại Việt Nam, khái niệm chia sẻ tri thức (knowledge sharing) dường như chưa
được áp dụng rộng rãi, còn khá mới mẻ và mơ hồ đối với cả các cá nhân lẫn tổ chức,
cho dù trên thế giới thuật ngữ này ra đời đã được 15 năm. Trong bối cảnh kinh tế khó
khăn trên toàn cầu như hiện nay, nhiều doanh nghiệp trong nước chỉ chú trọng đến
những vấn đề lớn như duy trì sản xuất – kinh doanh, cắt giảm chi phí hay duy trì người
tài…, còn vấn đề chuyển giao, chia sẻ tri thức thì ít được quan tâm. Tuy nhiên, đó
không hẳn là một quyết định đúng đắn nhất, vì việc chia sẻ tri thức hiệu quả trong nội
bộ tổ chức có thể giúp ban lãnh đạo công ty giải quyết được những vấn đề khó khăn
trong hoạt động kinh doanh, thậm chí còn hơn thế nữa.
Nếu một công ty gặp phải nạn chảy máu chất xám, chuyên gia giỏi ra đi mang
theo bao kinh nghiệm hay bí quyết nghề nghiệp…, công việc kinh doanh chung sẽ bị
gián đoạn hoặc ít nhất cũng bị ảnh hưởng cho đến khi tìm được người tương xứng thay
4


thế. Điều đó hoàn toàn có thể tránh được nếu người quản lý biết triển khai việc chia sẻ
tri thức giữa các nhân viên của mình, cụ thể là thu thập, lưu giữ, chia sẻ và sử dụng
thông tin, tri thức và bí quyết nghề nghiệp không chỉ ở cấp độ từng cá nhân mà ở cấp

độ toàn doanh nghiệp. Để tri thức của mỗi cá nhân biến thành tài sản tri thức của
doanh nghiệp, để mọi người có thể cùng khai thác, sử dụng cho sự phát triển chung,
đòi hỏi phải có một cơ chế, quá trình kiến tạo, lưu giữ, chia sẻ, và phát triển trong mỗi
doanh nghiệp.
Hiện nay, ngành truyền thông – quảng cáo đang phát triển mạnh tại Việt Nam,
đặc biệt tại các đô thị lớn như Hà Nội, Đà Nẵng, TP. HCM… với sự xuất hiện của
nhiều công ty, tập đoàn lớn trong và ngoài nước. Trong đó, TP. HCM là một thị trường
tiềm năng, thể hiện qua sự hiện diện của các tập đoàn truyền thông – quảng cáo hàng
đầu thế giới. Tuy nhiên, với khoảng 5000 công ty, ngành truyền thông – quảng cáo tại
TP. HCM đang mất dần thị trường nội địa trước những “gã khổng lồ” này.
Tại một cuộc hội thảo của ngành tổ chức bởi Diễn đàn Doanh nghiệp và Báo
Tiền Phong, ông Đỗ Kim Dũng – Giám đốc Việt Đào tạo và Nghiên cứu Quảng cáo
Việt Nam cho rằng, ngành truyền thông – quảng cáo trong nước đang mất dần vị thế
do các công ty đã không ý thức được việc cần cải thiện và tạo ra giá trị riêng của mình
để làm khách hàng tìm đến họ. Hiện nay hầu hết các công ty truyền thông quảng cáo
chỉ tập trung vào việc tìm được nhiều khách hàng, gia tăng doanh số, nhanh chóng
chiếm lấy thị phần so với các đối thủ cạnh tranh khác. Do đó đòi hỏi người lao động
phải không ngừng làm việc, cạnh tranh gay gắt với nhau để kịp hoàn thành tiến độ
công việc đề ra, thay vì hỗ trợ đồng nghiệp, hợp tác làm việc nhóm cùng nhau để tạo
ra nhiều sản phẩm mới lạ, có giá trị sáng tạo cao.
Việc chia sẻ tri thức là một yếu tố tối quan trọng trong phương thức hoạt động
của các công ty truyền thông – quảng cáo. Một sản phẩm quảng cáo, một chiến dịch
truyền thông tốt không phải là kết quả làm việc của một cá nhân riêng lẻ, mà là thành
quả hợp tác lao động của cả một tập thể nhân viên, chuyên gia. Do đó, mỗi nhân viên
làm việc trong ngành cần phải có ý thức hợp tác, chia sẻ thông tin, tri thức với nhau
5


mới có thể hoàn thành tốt một dự án truyền thông – quảng cáo, gia tăng niềm tin của
khách hàng.

Từ thực trạng trên có thể thấy, việc chia sẻ tri thức, hợp tác làm việc nhóm giữa
các nhân viên vẫn chưa được quan tâm và đẩy mạnh, cộng với cuộc khủng hoảng kinh
tế vừa diễn ra, đã khiến cho các công ty truyền thông – quảng cáo tại TP. HCM đang
hoạt động với vai trò chủ yếu chỉ là bên được thuê mướn để thực thi các bước tiến
hành riêng rẽ cho cả một dự án lớn của các tập đoàn nước ngoài.
Từ những cơ sở đó, tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng
đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong tổ chức – Nghiên cứu trường hợp
các công ty truyền thông – quảng cáo trên địa bàn TP. HCM”. Nghiên cứu này tập
trung vào việc khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân
viên trong tổ chức. Kết quả nghiên cứu nhằm giúp các công ty truyền thông – quảng
cáo có cái nhìn đúng đắn hơn về tầm quan trọng của việc chia sẻ tri thức giữa nhân
viên trong công ty, tạo cơ sở để sử dụng tốt nguồn tài nguyên tri thức từ các nhân viên
và trong nội bộ công ty, nhằm tiến tới mục tiêu xây dựng được giá trị riêng cho công
ty, gia tăng niềm tin nơi khách hàng, phát triển theo hướng giữ vai trò đầu tàu, xây
dựng tư duy chiến lược quảng cáo sáng tạo cho khách hàng.
1.2 . Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu thực hiện nhằm đạt được các mục tiêu cụ thể như sau:
- Khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên
trong tổ chức.
- Xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến hành vi chia sẻ tri thức của
nhân viên trong các công ty truyền thông – quảng cáo trên địa bàn TP. HCM.
- Đề xuất một số hàm ý rút ra được từ kết quả nghiên cứu, giúp các công ty
truyền thông – quảng cáo nâng cao năng lực quản lý tri thức trong nội bộ tổ chức, thực
hiện tốt quá trình chuyển hóa tri thức của cá nhân thành tài sản tri thức chung của tổ
6


chức, để mọi người có thể cùng khai thác và sử dụng cho sự phát triển chung trong
mỗi doanh nghiệp.
1.3 . Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu:
Hành vi chia sẻ tri thức và các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của
nhân viên trong tổ chức.
Phạm vi nghiên cứu:
Nghiên cứu tập trung khảo sát nhân viên làm việc trong các công ty truyền
thông – quảng cáo tại TP. HCM.
Đối tượng khảo sát:
Nhân viên làm việc tại các công ty truyền thông – quảng cáo trên địa bàn TP.
HCM, với những loại hình công ty chủ yếu như: công ty tư vấn và xây dựng chiến
lược quảng cáo; công ty thiết kế thương hiệu; công ty thiết kế đa truyền thông và
website; công ty phương tiện truyền thông; công ty tổ chức sự kiện; công ty nghiên
cứu thị trường và các loại hình công ty truyền thông – quảng cáo khác.
1.4 . Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện dựa trên 2 phương pháp chủ yếu:
• Nghiên cứu định tính:
Thang đo nháp được hình thành từ việc tổng hợp và kế thừa có chọn lọc thang
đo trong nghiên cứu của Radwan Kharabsheh và cộng sự (2012). Nghiên cứu định tính
được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung với 1 nhóm gồm 7 nhân
viên và 5 nhà quản lý đang làm việc trong các công ty truyền thông – quảng cáo, nhằm
loại bỏ hoặc bổ sung thêm một vài yếu tố mới, đồng thời chỉnh sửa từ ngữ cho phù hợp
với ngành truyền thông – quảng cáo. Tiếp theo, tác giả thực hiện phỏng vấn thử với 20
nhân viên đang làm việc tại các công ty truyền thông – quảng cáo giúp nhận biết
7


những nội dung, từ ngữ dễ bị hiểu nhầm trong bản câu hỏi khảo sát và tiến hành điều
chỉnh cho rõ nghĩa hơn.
• Nghiên cứu định lượng:
Được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp bằng bản câu hỏi đã
được xây dựng và điều chỉnh trong bước nghiên cứu định tính. Bản câu hỏi được in ra

giấy hoặc thông qua email gửi đến đối tượng khảo sát. Nghiên cứu định lượng nhằm
khẳng định các yếu tố cũng như giá trị và độ tin cậy của thang đo các yếu tố ảnh
hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên.
Mẫu khảo sát được lựa chọn theo phương pháp thuận tiện phi xác suất, những
nhân viên đang làm việc tại các công ty truyền thông – quảng cáo trên địa bàn TP.
HCM và có hành vi chia sẻ tri thức.
Số liệu sau khi thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0 với các kỹ thuật
phân tích và kiểm định: độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá
(EFA), phân tích hồi quy, kiểm định T – Test và kiểm định ANOVA.
1.5 . Ý nghĩa và đóng góp của nghiên cứu:
 Đóng góp về mặt lý thuyết:
Nghiên cứu này sẽ bổ sung vào hệ thống thang đo hành vi chia sẻ tri thức trong
tổ chức, thông qua việc xây dựng một mô hình nghiên cứu giải thích các nhân tố ảnh
hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong các công ty truyền thông –
quảng cáo tại TP. HCM nói riêng và tại Việt Nam nói chung.
Bổ sung và hiệu chỉnh thang đo các yếu tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức
của nhân viên trong tổ chức. Kết quả có thể làm cơ sở cho các nghiên cứu tiếp theo về
hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên áp dụng cho một công ty truyền thông – quảng
cáo cụ thể hoặc mở rộng kiểm định tại các địa bàn khác trên cả nước.
 Đóng góp về mặt thực tiễn:
8


Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cho nhà quản trị công ty những góc nhìn mới
về quản lý, chia sẻ tri thức trong nội bộ tổ chức trên một phương diện mới, là cơ sở để
các công ty truyền thông – quảng cáo hiểu được nhân viên của mình, nhận dạng được
các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong tổ chức. Từ đó
các công ty sẽ có định hướng, kế hoạch và các giải pháp tốt hơn nhằm nâng cao năng
lực quản lý tri thức và quản trị nhân sự trong nội bộ tổ chức, thực hiện tốt quá trình
chuyển hóa tri thức của cá nhân thành tài sản tri thức chung của tổ chức, để mọi người

có thể cùng khai thác và sử dụng vì mục tiêu phát triển chung của doanh nghiệp.
1.6 . Kết cấu của báo cáo nghiên cứu
Kết cấu của báo cáo nghiên cứu bao gồm 5 chương:
- Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu.
- Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu.
- Chương 3: Phương pháp nghiên cứu.
- Chương 4: Kết quả nghiên cứu.
- Chương 5: Thảo luận kết quả và kiến nghị.
Tóm tắt chương 1
Chương 1 trình bày tổng quan về lý do chọn đề tài của nghiên cứu, mục tiêu, ý
nghĩa và phương pháp nghiên cứu làm cơ sở và định hướng cho những nội dung tiếp
theo.







9


CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH
NGHIÊN CỨU
Chương này sẽ đề cập đến cơ sở khoa học, giải thích một số khái niệm cơ bản
và xem xét các mô hình nghiên cứu có liên quan đã thực hiện trước đó để đưa ra mô
hình đề xuất cho nghiên cứu này.
2.1. Chia sẻ tri thức
2.1.1. Tri thức và thông tin
Trong các tài liệu thì hai thuật ngữ “tri thức” và “thông tin” thường được sử

dụng để thay thế lẫn nhau. Một số tác giả cũng đã phân biệt hai thuật ngữ này (ví dụ
như Blackler, 1995; Davenport và Prusak, 1998; Nonaka và Takeuchi, 1995;
Pemberton, 1998) trong khi những người khác thì sử dụng chúng như hai thuật ngữ
đồng nghĩa (ví dụ như Kogut và Zander, 1992; Stewart, 1997). Nghiên cứu này công
nhận sự khác nhau giữa hai thuật ngữ “tri thức” và “thông tin”.
Thông tin là một loại hình phản ánh sự vật, hiện tượng xung quanh con người.
Ví dụ: thông tin về thời tiết, thông tin thời sự, thông tin về giá cả Những thông tin
này được đúc kết qua việc học tập, truyền thụ, trao đổi, cảm nhận Thông tin thường
được lưu giữ dưới dạng văn bản, truyền miệng; đối với công nghệ thông tin thì thông
tin còn được lưu dưới dạng thông tin điện tử như video, nhạc.
Tri thức là tầm hiểu biết và kiến thức của con người, tri thức được đúc kết từ
thực tế. Những dữ liệu thô được con người đúc kết và trở thành tri thức, và tri thức
dùng cụ thể cho một mục đích nào đó nhằm tạo ra giá trị cho con người. Davenport và
Prusak (1998) định nghĩa “Tri thức là một tập hợp bao gồm kinh nghiệm, giá trị, thông
tin, và sự hiểu biết thông thái mà có thể giúp đánh giá và thu nạp thêm những kinh
nghiệm và thông tin mới. Tri thức được tạo ra và ứng dụng trong đầu óc của những
người có nó. Trong một tổ chức, tri thức không chỉ được hàm chứa trong các văn bản
10


và tài liệu, mà còn nằm trong thủ tục, quy trình, thông lệ, và nguyên tắc của tổ chức
đó”.
Với hai khái niệm trên ta thấy được rằng thông tin là nguồn gốc của tri thức.
Thông tin được con người đúc kết, lưu trữ, phân tích và dần dần hình thành nên tri
thức về sự vật hiện tượng. Những tri thức của con người được lưu truyền dưới dạng
thông tin và dần dần trở thành tri thức chung của con người. Nguồn tri thức là những
sáng tạo của con người và mang lại lợi ích trong cuộc sống.
Định nghĩa “tri thức” của Nonaka và Takeuchi (1995) có phạm vi rộng hơn và
được cho là “một quá trình thường xuyên của con người trong việc biện minh cho
niềm tin cá nhân đối với chân lý” (trang 58). Theo các tác giả này, “thông tin” là một

dòng chảy các thông điệp, và tri thức được tạo ra khi dòng chảy các thông điệp này
tương tác với niềm tin và sự cam kết của chủ nhân những thông điệp trên.
Những nghiên cứu trước đây đã xác định ba đặc trưng để phân biệt “tri thức”
với “thông tin”. Đầu tiên, tri thức đóng vai trò là một quan điểm cụ thể, dự định hoặc
lập trường của một cá nhân. Do đó, khác với thông tin, tri thức thuộc về niềm tin và
cam kết. Thứ hai, tri thức thường dẫn đến kết quả, điều đó có nghĩa là tri thức có liên
quan đến hành động. Thứ ba, tri thức gắn liền với những bối cảnh và mối quan hệ cụ
thể, do đó, nó có ý nghĩa.
Polanyi (1966) đã phân loại tri thức thành hai dạng: tri thức hiện hữu và tri thức
tiềm ẩn. Tri thức tiềm ẩn được hệ thống hóa và truyền đạt bằng một thể ngôn ngữ
chính thức. Tuy nhiên, tri thức tiềm ẩn rất khó được diễn đạt bằng ngôn ngữ chính
thức mà thường thuộc về một cá nhân riêng biệt (Bartol và Srivastava, 2002). Tri thức
hiện hữu và tiềm ẩn đều có thể được chia sẻ, chia sẻ tri thức hiện hữu thông qua giao
tiếp bằng lời nói, chia sẻ tri thức tiềm ẩn thông qua việc xã hội hóa, quan sát hay học
việc (Bartol và Srivastava, 2002). Để chuyển giao tri thức tiềm ẩn có hiệu quả đòi hỏi
giao tiếp cá nhân rộng rãi và sự tin tưởng (Tobin, 1998). Khi tri thức tiềm ẩn được
chứng thực, nó dẫn đến tri thức hiện hữu, thứ tri thức gây hại nhiều hơn lợi, dẫn đến
các kho rác thông tin và thư viện trống rỗng (McDermott, 1999).
11


Tobin (1998) khám phá được rằng để duy trì vị trí dẫn đầu của một công ty trên
thị trường thì các nhân viên công ty phải chia sẻ tri thức với nhau một cách có hiệu
quả. Trong hầu hết thời gian, tri thức tiềm ẩn sẽ không được người khác nhận thấy. Do
đó, để chia sẻ tri thức hiệu quả, đòi hỏi phải có sự giao tiếp hữu hiệu ở cấp độ cao và
niềm tin lẫn nhau.
Wang và Noe (2010) chỉ ra rằng những nhà nghiên cứu trước đây không thể đạt
được sự đồng thuận về định nghĩa của thông tin và tri thức. Một số tin rằng tất cả
thông tin là tri thức, còn một số khác lại cho rằng tri thức thì rộng lớn hơn thông tin.
Tri thức còn có thể được phân chia thành những dạng khác nhau dựa vào nội

dung của chúng (Srivastava, 2001). Miller (1991) đề xuất rằng có thể phân loại tri thức
thành năm dạng mà các nhân viên thường sử dụng, bao gồm:
– Vai trò của thông tin về cách thức tiến hành một nhiệm vụ.
– Vai trò của thông tin về sự kỳ vọng và trách nhiệm đối với công việc.
– Thông tin xã hội về cách tương tác với những người khác.
– Thông tin tham khảo theo những chính sách của tổ chức.
– Thông tin về thủ tục và hiệu suất liên quan đến việc một nhân viên thực hiện
công việc của mình tốt đến mức nào.
Dựa vào những hiểu biết về tri thức và chia sẻ tri thức nêu trên, khái niệm “Tri
thức” theo đúng ý đồ của nghiên cứu sẽ được xem xét; những tri thức thuộc về sở hữu
cá nhân, bao gồm ý tưởng, sự kiện, kiến thức chuyên môn hoặc là sự đánh giá sẽ có
liên quan đến hiệu suất của cá nhân, của đội nhóm và của tổ chức (Alavi và Leidner,
2001; Bartol và Srivastava, 2002).
Tri thức là một nguồn tài nguyên quan trọng của tổ chức. Nó tạo ra các lợi thế
cạnh tranh cho sự phát triển bền vững của các công ty, trong một nền kinh tế thị
trường năng động và nhiều đối thủ cạnh tranh (Davenpork và Prusak, 1998; Foss và
Pederson, 2002; Grant, 1996). Các công ty không chỉ đơn thuần là thuê được nhân
viên phù hợp hoặc tiến hành các khóa đào tạo nhân viên là có thể duy trì được các lợi
12


thế cạnh tranh của mình (Brown và Duguid, 1991). Điều thiết yếu là họ cần phải hiểu
cách luân chuyển tri thức cũng như những hiểu biết chuyên môn giữa các nhân viên
trong nội bộ công ty của mình (Davenpork và Prusak, 1998). Nahapiet và Ghoshal
(1998) chỉ ra rằng tri thức trong công ty được tạo ra từ việc trao đổi tri thức hiện có
giữa các nhân viên.
2.1.2. Chia sẻ tri thức
Chia sẻ là quá trình trong đó có một nguồn tài nguyên do một bên đưa ra và một
bên đón nhận, để sự chia sẻ diễn ra phải có một sự trao đổi, theo đó, nguồn tài nguyên
được chuyển giao từ bên cho sang bên nhận (Mark Sharratt và Abel Usoro, 2003).

Là một thành phần trong hoạt động quản lý tri thức, chia sẻ tri thức liên quan
đến sự sẵn sàng của các cá nhân trong một tổ chức để chia sẻ với người khác những tri
thức đã thu được hoặc tạo ra (Bock, G. W. và cộng sự, 2005).
Chia sẻ tri thức được định nghĩa là việc thông tin được cung cấp để mọi người
cùng làm việc và giải quyết những vấn đề nhất định, phát triển ý tưởng mới, đề xuất
sáng kiến hoặc thực hiện các chính sách, quy trình (Cummings, 2004).
Theo Catherin Elizabeth (2000), chia sẻ tri thức là một tập hợp các hành vi liên
quan đến việc trao đổi thông tin hoặc hỗ trợ cho những người khác. Nó khác biệt với
việc chia sẻ thông tin, là việc các nhà quản lý cung cấp các thông tin về tổ chức cho
nhân viên. Trong khi chia sẻ tri thức có tính chất của sự trao đổi qua lại thì chia sẻ
thông tin có thể là đơn hướng và không được yêu cầu.
Khả năng tận dụng tri thức một cách hiệu quả trong tổ chức phụ thuộc rất lớn
vào nhân viên, những người thật sự sáng tạo, chia sẻ và sử dụng tri thức. Tận dụng tri
thức chỉ khả thi khi mọi người biết chia sẻ tri thức mình có được hoặc xây dựng được
dựa trên tri thức của người khác.
Chia sẻ tri thức về cơ bản là hành vi làm cho tri thức trở nên có giá trị và sử
dụng được đối với mọi thành viên trong tổ chức. Chia sẻ tri thức giữa các cá nhân là
quá trình mà tri thức của một cá nhân được chuyển đổi thành một dạng mà các cá nhân