Hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn tại Công ty TNHH Công nghiệp chính xác Việt Nam 1

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 1
LỜI MỞ ĐẦU
Trong tất cả các nguồn lực của một tổ chức bao gồm vật lực, tài lực, trí
lực thì nguồn lực con người là nguồn lực quan trọng nhất không thể thiếu
được trong bất kỳ một tổ chức nào. Chỉ có nguồn lực con người mới làm cho
các nguồn lực khác có thể hoạt động được, cũng chỉ có nguồn lực con người
mới tạo ra được giá trị thặng dư cho tổ chức. Do đó, công tác tuyển mộ, tuyển
chọn được nguồn nhân lực có chất lượng cao đáp ứng được yêu cầu công việc
là một hoạt động vô cùng có ý nghĩa, nó quyết định sự tồn tại và phát triển
của tổ chức đó. Khi tổ chức tuyển không đúng người thì sẽ tốn thời gian và
chi phí cho việc đào tạo, hướng dẫn công việc… mặt khác người lao động nếu
không đáp ứng được yêu cầu công việc dẫn tới năng suất thấp, chất lượng
công việc giảm ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm và uy tín của tổ chức đối
với khách hàng. Nhân viên có năng lực kém còn làm ảnh hưởng tới năng suất,
hiệu quả công việc của nhân viên khác do phải chờ đợi, giải thích và mất thời
gian hướng dẫn cho nhân viên đó… Ngược lai, nếu tổ chức tuyển được những
người giỏi đáp ứng được ngay yêu cầu công việc thì tổ chức sẽ tiết kiệm được
rất nhiều thời gian và chi phí cho hướng dẫn công việc, đào tạo lại…Bên cạnh
đó những người có năng lực thì thực hiện công việc tốt hơn, năng suất lao
động cao hơn góp phần nâng cao doanh thu và lợi nhuận cho tổ chức. Do đó,
tuyển được nguồn nhân lực đúng người, đúng việc là điều kiện cho sự thành
công cũng như việc hoàn thành được các mục tiêu chiến lược của tổ chức.
Qua thời gian thực tập tại Công ty TNHH Công nghiệp chính xác Việt
Nam 1, em thấy nhu cầu về nhân lực của Công ty trong thời gian vừa qua và
trong thời gian tới là khá lớn, tuy nhiên kế hoạch nguồn nhân lực của Công ty
không hoàn thành, số người thực tế mà Công ty tuyển được vẫn không đáp ứng
được nhu cầu về nhân lực. Do vậy, em đã chọn đề tài “Hoàn thiện công tác
tuyển mộ, tuyển chọn tại Công ty TNHH Công nghiệp chính xác Việt Nam 1”
SV: TrÇn ThÞ Thu Líp: QTNL 46B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 2
Chuyên đề em đã đưa ra được những cơ sở lý luận chung về công tác

tuyển mộ, tuyển chọn. Qua đánh giá, phân tích kết quả thực tế về công tác
tuyển mộ, tuyển chọn tại Công ty em đã tìm ra được những hạn chế và
nguyên nhân của nó từ đó đề ra những giải pháp nhằm giúp cho Công ty hoàn
thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn của mình để hoàn thành kế hoạch nguồn
nhân lực trong tương lai.
- Phạm vi nghiên cứu: Tại Công ty TNHH công nghiệp chính xác Việt
Nam1
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển mộ, tuyển chọn tại Công ty
- Trong chuyên đề em đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
Phương pháp phân tích đánh giá
Phương pháp thống kê
Phương pháp so sánh
Phương pháp tổng hợp
Phương pháp quan sát và phỏng vấn
- Nội dung, kết cấu của đề tài
Chuyên đề ngoài phần mở đầu và kết luận gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển mộ, tuyển chọn trong một tổ chức.
Chương 2: Đánh giá thực trạng công tác tuyển mộ, tuyển chọn tại Công
ty TNHH Công nghiệp chính xác Việt Nam 1.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển mộ, tuyển
chọn tại Công ty TNHH Công nghiệp chính xác Việt Nam 1.
Trong thời gian thực tập em đã nhận được sự hướng dẫn tận tình của
thầy giáo – TS Nguyễn Vĩnh Giang cùng các anh chị trong phòng Nhân sự
của Công ty TNHH Công nghiệp chính xác Việt Nam 1 để hoàn thành chuyên
đề tốt nghiệp này.
Em xin chân thành cảm ơn!
SV: TrÇn ThÞ Thu Líp: QTNL 46B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 3
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN MỘ,

TUYỂN CHỌN TRONG MỘT TỔ CHỨC
1.1. Tổng quan về tuyển mộ, tuyển chọn
1.1.1. Quá trình tuyển mộ
1.1.1.1. Khái niệm và tầm quan trọng
Tuyển mộ trong một tổ chức là quá trình tìm kiếm, thu hút các ứng cử
viên từ nhiều nguồn khác nhau đến nộp đơn đăng ký tìm việc làm.
Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng lớn đến quá trình tuyển chọn về số
lượng và chất lượng người đến xin việc. Khi nguồn thông tin tuyển mộ không
đến được với những người có nhu cầu tìm việc dẫn đến những người có trình
độ cao, có năng lực phù hợp với yêu cầu công việc không có cơ hội nộp đơn
xin việc điều này có thể dẫn đến tình trạng số người nộp đơn xin việc ít hơn
hoặc bằng số người cần tuyển chọn. Khi đó chất lượng của quá trình tuyển
chọn cũng giảm do cơ hội lựa chọn không nhiều, tỷ lệ lựa chọn thấp.
Ngoài ra, kết quả của công tác tuyển mộ còn ảnh hưởng đến các công tác
khác của QTNNL như: đào tạo và phát triển, mối quan hệ lao động, thù lao,
đánh giá thực hiện công việc…Quá trình tuyển mộ mà thu hút được những
người có trình độ cao, năng lực phù hợp với yêu cầu công việc thì việc đào
tạo và đào tạo lại cho người lao động sẽ giảm bớt tiết kiệm được thời gian và
chi phí, những người này thường có sự thực hiện công việc tốt hơn do đó yêu
cầu về thù lao phải cao hơn. Ngoài ra, khi đã tuyển được đúng người đúng
việc thì sự di chuyển công việc ít hơn và sự thoả mãn lao động cao hơn làm
tăng cường các mối quan hệ giữa những người lao động với nhau, giữa người
lao động với người sử dụng lao động.
SV: TrÇn ThÞ Thu Líp: QTNL 46B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 4
1.1.1.2. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ
a. Nguồn nội bộ
Nguồn nội bộ chính là những người đang làm việc cho tổ chức đó, thực
chất đó là sự thuyên chuyển người lao động từ công việc này sang công việc
khác hay sự thăng tiến cho người lao động.

Các phương pháp có thể sử dụng:
- Thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ
Khi cần tìm người cho một vị trí công việc còn trống cán bộ làm công
tác tuyển mộ lập bản thông báo và gửi tới tất cả các bộ phận trong tổ chức để
mọi người đều biết. Thông tin trên bản thông báo gồm: mã số công việc, tên
công việc, nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các yêu cầu công việc đối với
người thực hiện, các thủ tục cần thiết khi đăng kí…
Phương pháp này có ưu điểm là thông tin tuyển mộ được gửi đến các bộ
phận cho tất cả cán bộ công nhân viên trong Công ty đều biết và bước đầu đã
loại bỏ được những hồ sơ không đủ tiêu chuẩn đề ra trong bản thông báo giúp
cho quá trình tuyển chọn được nhanh chóng và hiệu quả cao hơn. Tuy nhiên
phương pháp này không phù hợp với tổ chức có quy mô nhỏ.
- Thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ
chức
Phương pháp này thường áp dụng khi thăng tiến, đề bạt cho người lao
động, cán bộ lãnh đạo thường tham khảo ý kiến của cán bộ, công nhân viên
trong tổ chức khi cần tuyển người vào vị trí công việc nào đó. Trên cơ sở
những ý kiến đóng góp đó, cán bộ lãnh đạo sẽ quyết định có tuyển ứng cử
viên đó hay không.
Phương pháp này rất tiết kiệm được thời gian, chi phí và có thể tuyển
được người phù hợp với yêu cầu công việc. Nhưng đôi khi do sự thiên vị của
người giới thiệu, sự cả nể của người tuyển nên những người được tuyển chưa
SV: TrÇn ThÞ Thu Líp: QTNL 46B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 5
chắc đã phải là người đáp ứng tốt nhất yêu cầu công việc, có khi người lao
động hối lộ cán bộ cấp trên để họ đề cử mình vào vị trí đó.
- Tuyển mộ căn cứ vào “danh mục các kỹ năng”
Đây là bản lưu các thông tin về tất cả các nhân viên trong tổ chức về: kỹ
năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, kinh nghiệm nghề nghiệp, sở
thích…Khi có vị trí công vịêc còn trống, cán bộ nhân sự tìm trong bảng này

để lựa chọn ra người phù hợp.
Phương pháp này tiết kiệm được thời gian đăng thông báo, những thông
tin lưu giữ là chính xác nên có thể tìm được người phù hợp với yêu cầu công
việc. Nhưng phương pháp này không công khai dễ gây tâm lý không công
bằng cho người lao động, mặt khác những kiến thức kỹ năng này mới chỉ có
trên lý thuyết có thể khi đi vào thực tế công việc họ lại không thực hiện tốt
bằng những người khác.
Tóm lại, nguồn nội bộ có:
- Ưu điểm:
Người lao động đã làm việc trong tổ chức nên tiết kiệm được thời gian
và chi phí cho việc làm quen với công việc và môi trường làm việc.
Người quản lý đã hiểu rõ nhân viên của mình về trình độ tay nghề cũng
như các phẩm chất đạo đức, tính cách, sở thích từ đó quản lý và sử dụng lao
động dễ dàng hơn.
Tạo động lực và sự an tâm làm việc cho người lao động, người lao động
tin rằng nếu làm việc tốt sẽ có cơ hội được thăng tiến.
- Nhược điểm:
Việc đề bạt có thể gây mâu thuẫn nội bộ, chia bè phái, không hợp tác với
lãnh đạo
Tổ chức có quy mô nhỏ không thay đổi được chất lượng lao động.
Không đổi mới được bầu không khí nơi làm việc do không có luồng văn
SV: TrÇn ThÞ Thu Líp: QTNL 46B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 6
hoá mới từ những người mới mang lại.
b. Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài.
Đây là những người ở ngoài tổ chức như: lao động phổ thông, học sinh,
sinh viên, những người lao động hiện đang làm việc ở các doanh nghiệp khác,
những người đã về hưu, bạn bè của nhân viên công ty…
Đối với nguồn này ta có thể sử dụng các phương pháp sau:
- Thông qua sự giới thiệu của các nhân viên trong tổ chức.

Các nhân viên trong tổ chức thì thường có rất nhiều mối quan hệ ở ngoài,
họ sẽ biết được những người đó đang cần tìm một công việc làm và họ sẽ tìm
những người có khả năng, thích hợp với công việc cần tuyển để giới thiệu cho
tổ chức. Những người được giới thiệu sẽ lợi thế hơn những người khác, nếu
bằng điểm những người không được giới thiệu thì họ sẽ có cơ hội được lựa
chọn nhiều hơn.
- Phương pháp tuyển mộ nhân viên cũ
Có rất nhiều nguyên nhân khiến cho nhân viên không làm việc cho tổ
chức nữa như: đi học, chuyển công tác, giải quyết việc riêng…nhưng sau đó
họ lại muốn làm việc cho Công ty. Khi đó nhiều Công ty đã không nhận lại vì
họ cho rằng những người này không trung thành, không đáng tin cậy. Tuy
nhiên, rất nhiều Công ty đã nhận lại họ và phát hiện ra rằng những người này
khi trở về làm việc tại Công ty lại làm việc tốt hơn, vui vẻ, có tinh thần trách
nhiệm hơn.
Việc nhận lại những nhân viên cũ sẽ không mất thời gian để hướng dẫn
họ làm quen với công việc. Tuy nhiên, dễ gây cho nhân viên trong Công ty ý
tưởng rằng họ có thể rời Công ty bất cứ lúc nào họ muốn và khi muốn họ có
thể trở lại Công ty một cách dễ dàng mà không mất mát gì.
- Thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông: báo, tạp chí,
đài, tivi, các trang web… Thông tin tuyển mộ được truyền đi rộng khắp giúp
SV: TrÇn ThÞ Thu Líp: QTNL 46B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 7
tổ chức thu hút được nhiều ứng cử viên tham gia dự tuyển. Tuy nhiên, chi phí
cho quảng cáo rất lớn đòi hỏi tổ chức phải có tiềm lực tài chính mạnh, mặt
khác nội dung quảng cáo không rõ ràng dẫn tới nhiều hồ sơ xin việc thiếu các
giấy tờ và thiếu chính xác.
- Thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm.
Các trung tâm này thường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng,
trung học chuyên nghiệp và các tổ chức tư nhân, các cơ quan quản lý lao động
ở địa phương, trung ương. Họ yêu cầu các ứng cử viên nộp sẵn lý lịch bản

thân. Công ty nào cần tuyển trung tâm sẽ cung cấp danh sách các ứng cử viên
cho Công ty đó, đồng thời báo tin cho ứng cử viên đó đến Công ty để phỏng
vấn. Nếu ứng cử viên nào được tuyển họ sẽ nhận được một khoản thù lao từ
phía Công ty khách hàng.
Phương pháp này phù hợp với Công ty có quy mô nhỏ, những Công ty
cần tuyển với số lượng ít, việc tuyển qua trung tâm sẽ nhanh gọn hơn giúp
Công ty nhanh chóng tìm được người có năng lực phù hợp với yêu cầu công
việc. Tuy nhiên phương pháp này tốn chi phí cho cả người đi xin việc và tổ
chức cần tuyển người để trả thù lao cho trung tâm. Đôi khi có những trung
tâm môi giới lừa đảo gây thiệt hại cho cả người lao động và tổ chức.
- Thông qua hội chợ việc làm
Tại hội chợ việc làm, các Công ty có nhu cầu tuyển dụng sẽ tham gia
giới thiệu về Công ty mình và nhu cầu cần tuyển để cho ứng cử viên nào đang
tìm việc làm có thể nộp hồ sơ ngay tại hội chợ hoặc gửi cho tổ chức sau hội
chợ qua email hoặc nộp hồ sơ trực tiếp tại Công ty.
Phương pháp này hiện nay đang phát triển, những nhà tuyển dụng và
ứng cử viên có cơ hội tiếp xúc trực tiếp với nhau. Những người xin việc có
điều gì không hiểu sẽ hỏi trực tiếp những nhà tuyển dụng và họ sẽ giải đáp
thắc mắc ngay. Ứng cử viên sẽ có cơ hội lựa chọn công việc phù hợp với
SV: TrÇn ThÞ Thu Líp: QTNL 46B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 8
mình. Tuy nhiên, phương pháp này khá tốn kém, thường những tổ chức có
tiềm lực tài chính mạnh mới tham gia hội chợ.
- Cử người tuyển mộ đến tận các trường đại học, cao đẳng, trung học
chuyên nghiệp, dạy nghề…Tại những trường này thường có trung tâm giới
thiệu việc làm cho những sinh viên năm cuối hoặc những sinh viên đã tốt
nghiệp ra trường đang cần tìm việc làm. Cán bộ tuyển mộ có thể đến đây xem
những thông tin về sinh viên, tiếp xúc trực tiếp với sinh viên và quyết định
xem những sinh viên nào thực sự phù hợp với công việc mà tổ chức đang cần.
Phương pháp này giúp nhà tuyển dụng có thể tìm được những sinh viên

giỏi, có khả năng do nhà trường giới thiệu. Tuy nhiên, những sinh viên này
chưa có kinh nghiệm làm việc do đó mất thời gian hướng dẫn công việc cho
họ sau khi tuyển.
Tóm lại, nguồn bên ngoài có:
- Ưu điểm:
Cơ hội lự chọn lớn hơn do phạm vi tuyển mộ rộng hơn, thu hút được
nhiều ứng cử viên hơn.
Thay đổi được phương pháp, phong cách làm việc do những người mới
có phong cách mới và cách nhìn mới đối với tổ chức.
- Nhược điểm:
Tốn thời gian, chi phí cho các hoạt động tuyển mộ và hướng dẫn công
việc.
Gây tâm lý hoang mang cho những người bên trong tổ chức vì họ nghĩ
rằng mình sẽ không có cơ hội thăng tiến trong tổ chức.
Tuy nhiên, tuỳ thuộc vào từng điều kiện, hoàn cảnh và mục đích nhất
định mà tổ chức nên lựa chọn tuyển mộ từ nguồn bên trong hay bên ngoài cho
phù hợp.
SV: TrÇn ThÞ Thu Líp: QTNL 46B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 9
1.1.1.3. Quy trình tuyển mộ
a. Xây dựng chiến lược tuyển mộ
- Bước 1: Lập kế hoạch tuyển mộ
Dựa vào kế hoạch hóa nguồn nhân lực tổ chức tính xem cần phải tuyển
thêm bao nhiêu người cho từng vị trí công việc. Trong kế hoạch tuyển mộ
chúng ta phải ước tính xem có bao nhiêu người sẽ nộp đơn xin việc và xác
định tỷ lệ sàng lọc hợp lý giữa số lượng các ứng cử viên còn lại ở từng bước
và số người sẽ được chấp nhận vào các bước tiếp theo.
- Bước 2: Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
Tùy vào từng vị trí công việc và khả năng của mỗi doanh nghiệp mà xác
định nguồn và phương pháp tuyển mộ cho hợp lý. Tổ chức phải tính toán và

cân nhắc kỹ xem vị trí nào thì tuyển nguồn nội bộ, vị trí nào thì tuyển nguồn
bên ngoài và áp dụng phương pháp mộ sao cho phù hợp với mỗi nguồn.
Thường ở những vị trí cao như: giám đốc, trưởng các bộ phận, phòng ban…
thì tuyển từ nguồn nội bộ còn các vị trí nhân viên, thư kí, trợ lý… thì tuyển từ
nguồn bên ngoài.
- Bước 3: Xác định nơi tuyển và thời gian tuyển
Có rất nhiều thị trường để tuyển mộ như: thành thị, nông thôn, trong
tỉnh, ngoại tỉnh, khu công nghiệp, các trường…Xác định được đúng nơi tuyển
là yếu tố mang lại sự thành công lớn cho công tác tuyển mộ. Tổ chức cần
phải xác định được thị trường lao động quan trọng nhất của mình – nơi có
nhiều đối tượng thích hợp với công việc cần tuyển. Ví dụ như khi cần tuyển
lao động phổ thông với số lượng lớn, chất lượng không cần cao ta chú ý vào
thị trường nông thôn nơi có nhiều người trẻ tuổi đang thiếu việc làm, đối với
lao động cần chất lượng cao thì nên tập trung vào các thành phố, khu đô thị,
khu công nghiệp.
Sau đó, tổ chức cần phải xác định thời gian và thời điểm tuyển mộ căn
SV: TrÇn ThÞ Thu Líp: QTNL 46B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 10
cứ vào mục tiêu và quy mô sản xuất, tốc độ tăng trưởng của tổ chức.
b. Tìm kiếm người xin việc
Quá trình tìm kiếm người xin việc có vai trò quan trọng nó được quyết
định bởi các phương pháp thu hút người xin việc.Trong quá trình tuyển mộ tổ
chức sẽ phải cạnh tranh với các tổ chức khác để thu hút những người lao động
có trình độ cao. Khi đó tổ chức đưa ra các hình thức kích thích hấp dẫn để
tuyển được những người phù hợp với yêu cầu công việc như: tạo ra những
hình ảnh đẹp và chân thực về tổ chức, vẽ ra viễn cảnh tương lai của tổ chức
hay đưa ra những mức lương cao, cơ hội thăng tiến lớn…
Sau đó, cần lựa chọn cán bộ làm công tác tuyển mộ, những người này
đại diện cho tổ chức tham gia trực tiếp vào quá trình tuyển mộ. Vì vậy những
người xin việc coi những người này là hình mẫu của họ do đó cán bộ tuyển

mộ phải là người có phẩm chất đạo đức tốt, am hiểu công việc chuyên môn,
có kiến thức về các lĩnh vực như: tâm lý xã hội, tâm lý lao động, luật lao động
và các kỹ năng về trắc nghiệm, phỏng vấn…
c. Đánh giá quá trình tuyển mộ
Đây là bước cuối cùng để xác định hiệu quả của công tác tuyển mộ nhằm
làm cho công tác này ngày một tốt hơn. Trong quá trình đánh giá cần chú ý
tới: tỷ lệ sàng lọc, hiệu quả của các quảng cáo tuyển mộ, sự công bằng của tất
cả các cơ hội xin việc, mức độ tin cậy của tất cả các thông tin thu thập được,
mức độ hợp lý của các tiêu chuẩn dùng để loại ứng cử viên và chi phí cho quá
trình tuyển mộ.
d. Các giải pháp thay thế cho tuyển mộ
Tuyển thêm người thường rất tốn kém, do đó khi tổ chức cần thêm lao
động thì không nên tuyển mộ ngay mà cần xem xét các giải pháp thay thế.
- Làm thêm giờ: Trong sản xuất kinh doanh, thực hiện các dịch vụ nhiều
khi các tổ chức phải hoàn thành công việc trong thời gian eo hẹp, họ không
SV: TrÇn ThÞ Thu Líp: QTNL 46B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 11
thể tuyển thêm ngay người mới được mà thường áp dụng biện pháp làm thêm
giờ, việc này có thể tiết kiệm được chi phí tuyển thêm người, tăng khả năng
sản xuất mà không cần tăng thêm lao động.
- Hợp đồng gia công: Khi mà khối lượng công việc lớn các tổ chức có
thể thuê hãng khác sản xuất cho mình, việc này có lợi cho cả hai bên nhưng
đây chỉ là giải pháp tạm thời.
- Thuê lao động của các doanh nghiệp khác: Thường xuất hiện ở các lĩnh
vực dịch vụ như các nhà hàng, khách sạn…Tuy nhiên, loại hình này làm cho
người lao động cảm thấy mình không phải là nhân viên biên chế nên họ làm
việc không nhiệt tình.
1.1.2. Quá trình tuyển chọn
1.1.2.1. Khái niệm và các yêu cầu của tuyển chọn
Tuyển chọn là quá trình lựa chọn, sàng lọc những người xin việc theo

từng tiêu thức khác nhau tùy thuộc vào từng công việc để tìm được những
người có đủ tiêu chuẩn đáp ứng được yêu cầu công việc.
Cơ sở của tuyển chọn là yêu cầu công việc đã được đề ra theo bản mô tả
công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện.
Yêu cầu của tuyển chọn:
- Tuyển chọn xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch
nguồn nhân lực.
- Phải lựa chọn được những người phù hợp với yêu cầu công việc về
kiến thức, kỹ năng, kinh nghiêm, trình độ để có thể làm việc đạt năng suất,
hiệu quả cao.
- Tuyển được những người có đủ sức khỏe làm việc lâu dài cho tổ chức.
- Lựa chọn được những người có kỷ luật, trung thực và gắn bó với doanh
nghiệp.
SV: TrÇn ThÞ Thu Líp: QTNL 46B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 12
1.1.2.2. Quy trình tuyển chọn
- Bước 1: Đón tiếp ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Đây là buổi gặp gỡ đầu tiên để tạo lập mối quan hệ giữa người xin việc
và các nhà tuyển dụng. Bước này có thể nhằm loại bỏ ngay những người
không phù hợp với yêu cầu công việc. Những lý do chính để loại bỏ ứng cử
viên ở bước đầu tiên là họ chưa đáp ứng được các yêu cầu về giáo dục, đào
tạo, kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc như trái nghề, không đầy đủ
các giấy tờ cần thiết, các văn bằng chứng chỉ…
- Bước 2: Đánh giá xem xét hồ sơ xin việc
Đơn xin việc là một nội dung quan trọng trong quá trình tuyển chọn, các
tổ chức thường thiết kế đơn xin việc theo mẫu và yêu cầu các ứng cử viên
điền thông tin vào đó. Các mẫu đơn xin việc được thiết kế một cách khoa học,
hợp lý cho ta biết các thông tin đáng tin cậy về các hành vi, hành động trong
quá khứ cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức hiện tại, các đặc
điểm về tính cách, sở thích ước muốn và các khả năng đặc biệt khác…

- Bước 3: Trắc nghiệm
Trắc nghiệm và việc dùng các kỹ thuật tâm lý để xét đoán, đánh giá về
năng lực, sự hiểu biết, tính cách, sở thích, khả năng đặc biệt khác của ứng cử
viên. Trắc nghiệm đem lại kết quả khách quan về các đặc trưng tâm lý của
con người giúp tìm được các đặc trưng đặc biệt trong thực hiện công việc của
từng cá nhân.
Hiện nay, có rất nhiều loại trắc nghiệm đang được áp dụng, ta sẽ nghiên
cứu một số loại sau:
Trắc nghiệm kiến thức tổng quát: Xem sự hiểu biết các vấn đề kinh tế, xã
hội, văn hoá, nghệ thuật… của ứng cử viên có thể đạt đến mức nào.
Trắc nghiệm tâm lý: loại trắc nghịêm này giúp cho nhà tuyển dụng hiểu
được động thái và thái độ ứng xử của ứng cử viên như: hướng nội hay hướng
SV: TrÇn ThÞ Thu Líp: QTNL 46B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 13
ngoại, rụt rè, nhút nhát hay mạnh bạo…để bố trí sắp xếp nhân viên cho phù
hợp.
Trắc nghiệm trí thông minh: Để phát hiện ra sự thông minh, nhanh nhẹn
của các ứng cử viên, những ứng cử viên mà có trí thông minh cao thì thường
hay giải quyết vấn đề tốt.
Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng chuyên môn: có một số công việc
đòi hỏi người thực hiện phải có những khả năng đặc biệt do đó trắc nghiệm
này hết sức cần thiết.
Trắc nghiệm khả năng vận dụng đầu óc và cơ bắp: Là việc đo lường sức
mạnh, sự phối hợp và sự kết hợp khéo léo tay chân cùng với các cơ quan cảm
giác khác của cơ thể (loại này thường áp dụng đối với công nhân sản xuất)
Trắc nghiệm tính trung thực: Tính trung thực là rất cần thiết đối với sự
thực hiện công việc, những câu hỏi trắc nghiệm thường đề cập đến những
khía cạnh như: chấp hành kỷ luật lao động khi không có sự giám sát của
người quản lý, thái độ đối với sự tham ô, hối lộ…
- Bước 4: phỏng vấn sâu

Mục đích của phỏng vấn sâu là tổ chức muốn kiểm tra các thông tin, dữ
kiện mà ứng cử viên cung cấp ở các giai đoạn trên và yêu cầu ứng cử viên đáp
ứng những thông tin, tài liệu còn thiếu để chứng minh sự trung thực của các
ứng cử viên.
Qua phỏng vấn giúp cho các nhà tuyển chọn đề cao Công ty, giới thiệu
về Công ty của mình, cung cấp các thông tin về tổ chức cho người xin việc
như: mục tiêu Công ty, cơ cấu bộ máy quản lý, các chính sách về nhân sự, cơ
hội thăng tiến…
Ngoài ra, cuộc phỏng vấn còn thiết lập quan hệ bạn bè giữa ứng cử viên
và cán bộ tuyển chọn, tăng cường khả năng giao tiếp.
+ Các loại phỏng vấn:
SV: TrÇn ThÞ Thu Líp: QTNL 46B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 14
Phỏng vấn theo mẫu: Các câu hỏi được thiết kế sẵn theo yêu cầu công
việc loại này xác định được nội dung chủ yếu, các thông tin cần nắm giảm
thiểu tình trạng sai lầm trong vịêc đánh giá từng ứng cử viên. Tuy nhiên,
phỏng vấn theo mẫu thì tính phong phú của thông tin bị hạn chế, không khai
thác được hết khả năng tiềm ẩn của các ứng cử viên.
Phỏng vấn không theo mẫu: Người phỏng vấn không chuẩn bị trước câu
hỏi mà để cho cuộc phỏng vấn trao đổi một cách thoải mái giữa ứng cử viên
và người phỏng vấn.
* Ưu điểm: Tạo ra không khí thoải mái hơn trong cuộc phỏng vấn
Trong cuộc nói chuyện có thể khám phá ra khả năng của người xin việc
và hiểu biết hơn về bản thân họ.
* Nhược điểm: Đòi hỏi người phỏng vấn phải có trình độ, biết đặt ra
những câu hỏi và phải linh hoạt, nhạy bén lọc ra những thông tin cần thiết liên
quan đến công việc.
Phỏng vấn hỗn hợp: là sự kết hợp hai hình thức phỏng vấn trên nó khắc
phục được những hạn chế của hai loại phỏng vấn trên. Vì vậy, hình thức này
được áp dụng nhiều trong thực tế.

+ Phương pháp phỏng vấn:
Phỏng vấn theo hội đồng: Đây là phương pháp nhiều người phỏng vấn
một người, kiểu phỏng vấn này tốn kém và mất nhiều thời gian nên nó thường
dùng để phỏng vấn những chức vụ quản trị.
Phỏng vấn cá nhân: Đây là phương pháp một người phỏng vấn một
người, phương pháp này được sử dụng phổ biến nhất.
Phỏng vấn nhóm: Đây là phương pháp một người phỏng vấn nhiều
người, với phương pháp này người phỏng vấn có thể quan sát dễ dàng các
ứng viên, các ứng viên cũng thấy tự nhiên hơn khi được ngồi cùng với bạn
đồng hành nên có thể bộc lộ cảm xúc của mình dễ dàng hơn. Qua đó phỏng
SV: TrÇn ThÞ Thu Líp: QTNL 46B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 15
vấn viên có thể so sánh đối chiếu và phát hiện ra những người có khả năng và
phù hợp với công việc.
- Bước 5: Thẩm tra
Đây là bước để kiểm tra lại những thông tin mà ứng cử viên đã cung cấp
cho nhà tuyển dụng qua đó biết được múc độ thành thực của các ứng viên.
Cán bộ tuyển dụng có thể kiểm tra bằng cách liên lạc với các cơ sở đào tạo,
với người lãnh đạo cũ, bạn bè đồng nghiệp của ứng viên… qua điện thoại
hoặc thư, email.
- Bước 6: Kiểm tra sức khỏe
Sức khoẻ là rất quan trọng để cho một ứng viên có thể làm việc được lâu
dài cho tổ chức. Tổ chức có thể mời nhân viên y tế khác hay nhân viên y tế
của tổ chức khám sức khoẻ cho nhân viên và chi phí khám ứng cử viên tự chi
trả.
- Bước 7: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Đây là bước để kiểm tra lại kỹ năng, kiến thức về chuyên môn của các
ứng viên, người lãnh đạo sẽ kiểm tra xem ứng viên này có đáp ứng được yêu
cầu công việc hay không. Bước này tạo sự thống nhất giữa bộ phận tuyển
chọn và nơi sẽ sử dụng lao động.

- Bước 8: Tham quan công việc
Để cho ứng viên đưa ra quyết định cuối cùng tổ chức có thể cho họ đi
tham quan trước nơi làm việc, giải thích đầy đủ về các công việc mà sau khi
ứng viên được tuyển họ sẽ phải làm.
- Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng
Sau khi đã thực hiện xong đầy đủ tám bước trên thì hội đồng tuyển dụng
sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với người xin việc. Tất cả các điểm đánh giá
về ứng viên sẽ được tổng hợp lại, lấy theo điểm từ cao đến thấp cho đến khi
SV: TrÇn ThÞ Thu Líp: QTNL 46B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 16
đủ chỉ tiêu. Sau khi đã quyết định tuyển dụng thì người lao động và người sử
dụng lao động sẽ phải ký hợp đồng lao động.
1.2. Các nhân tố tác động đến tuyển mộ, tuyển chọn
1.2.1. Các nhân tố thuộc về tổ chức
- Uy tín của tổ chức
Tổ chức càng có uy tín cao, được nhiều người biết đến thì càng thu hút
được nhiều người đến nộp đơn xin việc và nhiều người giỏi. Bởi vì, người xin
việc luôn mong muốn sẽ tìm được một công việc tốt và ổn định trong thời
gian dài vì vậy những tổ chức có uy tín luôn là mục tiêu của họ.
- Khả năng tài chính của tổ chức
Khả năng tài chính của một tổ chức thể hiện sự phát triển của tổ chức đó.
Một tổ chức có tiềm lực tài chính mạnh sẽ có điều kiện đầu tư cho công tác
tuyển mộ, tuyển chọn góp phần nâng cao hiệu quả của công tác này.
- Chính sách nhân sự và các hoạt động công đoàn.
Chính sách nhân sự của Công ty rất quan trọng trong việc thu hút người
xin việc. Nếu chính sách của Công ty luôn quan tâm đến đời sống của người
lao động thì tạo ra sự an tâm làm việc. Nếu chính sách của Công ty là ưu tiên
con em trong ngành thì những người nộp đơn xin việc họ sẽ nghĩ rằng mình
không thể xin vào được chỗ đó, do đó họ sẽ không nộp đơn xin việc vì thế mà
cơ hội lựa chọn của tổ chức sẽ it đi.

Công đoàn là người đại diện, bảo vệ cho quyền lợi của người lao động,
do đó trong tổ chức mà hoạt động công đoàn mạnh sẽ đem lại sự công bằng
cho người lao động cũng như người xin việc.
- Hình ảnh của Công ty
Tổ chức nào cũng muốn có một hình ảnh đẹp về tổ chức của mình điều
này phụ thuộc vào uy tín của tổ chức, sản phẩm của tổ chức trên thị trường
thể hiện qua chất lượng và kiểu cách. Một tổ chức có hình ảnh đẹp sẽ thu hút
SV: TrÇn ThÞ Thu Líp: QTNL 46B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 17
được nhiều ứng cử viên hơn và có cơ hội lựa chọn được đội ngũ lao động có
chất lượng để đảm bảo duy trì được uy tín và hình ảnh của tổ chức trên thị
trường.
1.2.2. Các yếu tố thuộc về môi trường
- Thị trường lao động
Thể hiện qua mối quan hệ giữa cung và cầu lao động, nếu cung lao động
lớn hơn cầu lao động tổ chức sẽ có lợi thế trong việc tuyển chọn người lao
động, có cơ hội được tuyển chọn kỹ hơn tìm được những ứng cử viên giỏi
nhất đáp ứng yêu cầu công việc. Ngược lại nếu cầu lao động lớn hơn cung lao
động thì khi đó các tổ chức phải cạnh tranh với nhau để thu hút được nhiều
ứng cử viên giỏi cho tổ chức mình.
- Tình trạng nền kinh tế
Tình trạng của nền kinh tế sẽ ảnh hưởng đến tất cả các tổ chức, doanh
nghiệp đang hoạt động trong nền kinh tế đó. Nếu nền kinh tế suy thoái, các tổ
chức thu hẹp sản xuất nhu cầu tuyển dụng sẽ giảm thậm chí có tổ chức còn
giảm biên chế. Ngược lại, trong thời kỳ kinh tế phát triển ổn định, các tổ chức
không ngừng mở rộng quy mô sản xuất, đa dạng hoá về sản phẩm thì nhu cầu
tuyển dụng lúc này sẽ tăng lên.
- Sự cạnh tranh của các tổ chức khác
Những Công ty có sức cạnh tranh lớn đối với sản phẩm, hàng hoá trên
thị trường thì cũng có lợi thế trong cạnh tranh về nguồn nhân lực, sẽ thu hút

được nhiều người đến nộp đơn xin việc hơn.
- Sự phát triển của khoa học kỹ thuật
Khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển đòi hỏi người lao động có trình độ
cao mới đáp ứng được yêu cầu công việc. Mặt khác tổ chức muốn tồn tại và phát
triển thì cũng không ngừng đổi mới công nghệ để theo kịp thời đại, do đó đòi hỏi
tổ chức cũng phải có đội ngũ lao động có trình độ cao mới đáp ứng được.
SV: TrÇn ThÞ Thu Líp: QTNL 46B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 18
- Quan niệm về nghề nghiệp
Ở mỗi giai đoạn phát triển của lịch sử sẽ có quan niêm khác nhau về
nghề nghiệp, ở một thời kỳ nhất định sẽ có một số công việc được ưa chuộng,
thu hút được nhiều người đến nộp đơn xin việc vào ngành nghề đó. Do đó,
khi tổ chức tuyển người ở vị trí ngành nghề mà đang được ưa thích thì sẽ
thuận lợi hơn trong tuyển mộ cũng như có thể tuyển chọn được những người
lao động giỏi.
1.3. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của công tác tuyển mộ, tuyển chọn
1.3.1. Đối với tuyển mộ
- Tổng số người đến nộp đơn xin việc: nếu tổng số người đến nộp đơn
xin việc càng nhiều chứng tổ thông tin tuyển mộ đã được nhiều người biết đến
và nội dung thông báo đã hấp dẫn người xin việc.
- Tỷ lệ tổng số đơn được chấp nhận/ tổng số đơn xin việc
Tỷ lệ này phản ánh công tác tuyển mộ công tác tuyển mộ có đạt hiệu quả
hay không, có thu hút được các ứng viên đúng theo yêu cầu của thông tin
tuyển mộ không, qua đó biết được thông tin tuyển mộ có rõ rang, mạch lạc
không.
- Chi phí cho các hoạt động tuyển mộ: thuê các dịch vụ tuyển mộ, chi phí
quảng cáo…Chi phí này phải phù hợp với tiềm lực tài chính của Công ty.
1.3.2. Đối với tuyển chọn
- Tỷ lệ tuyển chọn = số người trúng tuyển / Tổng số đơn xin việc được
nhận.

Tỷ lệ này cho biết trong những đơn xin việc được chấp nhận ở giai đoạn
tuyển mộ thì có bao nhiêu người trúng tuyển. Qua đó, cho biết chất lượng của
những người tham gia dự tuyển và chất lượng của công tác tuyển chọn.
- Xác định tỷ lệ đào tạo lại = Số phải đào tạo lại/ Số trúng tuyển
Nếu tỷ lệ này thấp chứng tỏ công tác tuyển mộ, tuyển chọn đã thành
SV: TrÇn ThÞ Thu Líp: QTNL 46B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 19
công, nếu tỷ lệ này cao chứng tỏ công tác tuyển dụng còn nhiều hạn chế cần
phải được sửa đổi, bổ sung.
- Xác định tỷ lệ thôi việc trong giai đoạn thử việc.
Sự bỏ việc có thể do ứng viên tự thôi việc, do trước khi vào Công ty họ
có kỳ vọng quá cao nên khi bắt đầu vào làm thực tế họ cảm thấy thất vọng
không như những gì mình mong muốn vì vậy họ tự rút lui.
Sau khi đã trúng tuyển người lao động phải qua một giai đoạn thử việc
trong thời gian đầu. Trong thời gian này các nhân viên mới sẽ nhận được
những lời chỉ bảo hướng dẫn của người lãnh đạo trực tiếp để tiến hành công
việc. Cuối giai đoạn này họ sẽ nhận được bảng đánh giá về thành tích của
mình từ những người giám sát hay những người trực tiếp kèm cặp đó. Những
người không đáp ứng được yêu cầu sẽ bị sa thải, nếu số lượng sa thải lớn
chứng tỏ công tác tuyển chọn chưa cao và ngược lại.
1.4. Sự cần thiết của tuyển mộ, tuyển chọn trong tổ chức.
Tuyển mộ là khâu đầu tiên, nó cung cấp đầu vào cho quá trình tuyển
chọn. Vì vậy, tuyển mộ phải hợp lý về nguồn và số lượng tuyển thì mới tạo
điều kiện thuận lợi cho công tác tuyển chọn được dễ dàng, tiết kiệm thời gian
và chi phí mà vẫn đạt hiệu quả cao nhất.
Tuyển mộ, tuyển chọn là một quá trình liên tục không thể tách rời nhau,
có tuyển mộ thì mới có tuyển chọn và có tuyển chọn thì mới tìm được người
phù hợp với yêu cầu công việc. Do đó, tuyển mộ và tuyển chọn có vai trò rất
quan trọng.
Đối với tổ chức:

Tuyển chọn tốt giúp cho tổ chức có được một đội ngũ lao động có trình
độ cao đáp ứng được yêu cầu công việc và góp phần tạo nên sự thành công
của tổ chức đồng thời tạo cho tổ chức có lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực
so với các tổ chức khác.
SV: TrÇn ThÞ Thu Líp: QTNL 46B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 20
Tuyển chọn tốt giúp cho tổ chức tránh được các thiệt hại, rủi ro trong
quá trình tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh như: năng suất lao động
thấp, chất lượng sản phẩm kém, tai nạn…
Tuyển chọn tốt còn giúp cho hoạt động quản lý nhân sự trở nên dễ dàng
hơn, hiệu quả hơn, tiết kiệm được thời gian và chi phí cho tổ chức.
Đối với người lao động:
Tuyển được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu công việc,
công việc phù hợp với khả năng, sở trường và tính cách của mình tạo sự thoả
mãn trong lao động, người lao động có hứng thú làm việc. Tạo ra sự gắn kết
giữa người lao động và tổ chức, họ sẽ yên tâm lam việc và năng suất lao động
của họ sẽ cao hơn.
Như vậy tuyển mộ, tuyển chọn tốt có vai trò quan trọng đối với mọi tổ
chức. Riêng đối với Công ty TNHH Công nghiệp chính xác Việt Nam 1,
trước hết giúp cho Công ty có thể tuyển đủ số lượng với chất lượng đáp ứng
được yêu cầu công việc. Thứ hai, tuyển mộ, tuyển chọn tốt giúp cho Công ty
có thể tìm được những người tài giỏi, có trình độ chuyên môn và lành nghề
cao làm tăng năng suất lao động tiết kiệm được chi phí dẫn đến tăng lợi nhuận
cho Công ty. Mặt khác, tuyển chọn tốt có thể tìm được đúng người đúng việc
làm tăng hiệu quả làm việc có thể làm giảm tỷ lệ lao động gián tiếp trong tổng
số lao động dẫn đến tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh. Vì vậy, việc cải tiến
để hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn ở bất kỳ tổ chức nào là hết sức
cần thiết đặc biệt tại Công ty TNHH Công nghiệp chính xác Việt Nam 1.
Hiện tại số lượng lao động ở Công ty chưa đáp ứng đủ nhu cầu nguồn nhân
lực với chất lượng lao động chưa cao, lao động gián tiếp trong Công ty còn

chiếm tỷ trọng rất lớn thì việc cải tiến công tác tuyển mộ, tuyển chọn càng
phải được quan tâm.
SV: TrÇn ThÞ Thu Líp: QTNL 46B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 21
CHƯƠNG 2
ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN MỘ
TUYỂN CHỌN TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHIỆP
CHÍNH XÁC VIỆT NAM 1
2.1.Khái quát chung về Công ty
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Công ty TNHH Công nghiệp chính xác việt nam 1 là doanh nghiệp
100% vốn đầu tư nước ngoài (Đài Loan) được thành lập ngày 15 tháng 12
năm 2001 theo giấy phép đầu tư số 15/GP-VP của UBND Tỉnh Vĩnh Phúc.
Công ty TNHH Công nghiệp chính xác Việt Nam 1 (viết tắt là VIPC1).
KCN Khai Quang – Vĩnh Yên – Vĩnh Phúc.
Điện thoại: 0211- 842897. Fax: 0211 – 842896.
Email:
Website: www.eurocharm.com.tw
Tổng diện tích mặt bằng : 149.800 m2.
Diện tích nhà xưởng : 57.600m2
Từ khi thành lập đến nay Công ty không ngừng phát triển doanh thu của
Công ty tăng liên tục qua các năm cụ thể: Năm 2002 đạt 4,4 tỷ đồng; Năm
2003 đạt 94,5 tỷ đồng; Năm 2004 đạt 183,7 tỷ đồng; Năm 2005 đạt 300,7 tỷ
đồng; Năm 2006 đạt 476,3 tỷ đồng; Năm 2007 đạt 620.5 tỷ đồng và dự kiến
đến năm 2008 Công ty đạt 800 tỷ đồng.
2.1.2. Mục tiêu và phạm vi kinh doanh
- Sản xuất các sản phẩm phụ tùng ô tô, xe máy.
- Các loại xe hai bánh, xe lăn cho người tàn tật.
- Vỏ các loại của máy vi tính, máy in, ổn áp.
- Một số thiết bị máy nông nghiệp.

SV: TrÇn ThÞ Thu Líp: QTNL 46B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 22
- Khuôn mẫu các loại.
- Các sản phẩm trang thiết bị cho bệnh viện bằng kim loại như: bàn, ghế,
giá đỡ, tủ sắt, giường bệnh, bồn rửa tay, khay cơm.
- Trang thiết bị nhà bếp, trang thiết bị văn phòng cao cấp: bàn, ghế, tủ,
kệ, giá đỡ, bình phong.
Với quan điểm sẵn sàng hợp tác với mọi thành phần kinh tế, Công ty
luôn tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất cho các đối tác khi giao dịch kinh doanh
với Công ty. Để duy trì, phát huy những thành tựu uy tín hiện có, Công ty
quyết định áp dụng hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn TCVN
ISO/TS 16949: 2002 để tiếp tục tự hoàn thiện mình, nâng cao chất lượng sản
phẩm nhằm thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của khách hàng.
Dựa trên nguyên tắc làm việc: Liên tục – Chân thành - sáng tạo - Hợp
tác và thực hiện 5S: Sắp xếp, sàng lọc, săn sóc, sạch sẽ, sẵn sàng, Công ty
luôn hướng tới một mục tiêu là:
“ Chất lượng hàng đầu, khách hàng trên hết
Không nhập hàng kém chất lượng
Không sản xuất hàng không đạt
Không sản xuất hàng kém chất lượng.”
2.1.3. Sơ đồ tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban
a. Sơ đồ tổ chức
Cơ cấu tổ chức của Công ty là cơ cấu trực tuyến chức năng gồm một
tổng giám đốc và ba phó giám đốc trợ giúp cho tổng giám đốc. Mỗi bộ phận
sẽ chịu sự quản lý của một phó giám đốc và bên dưới là các giám đốc, với cơ
cấu tổ chức như thế này thì mỗi bộ phận sẽ chỉ chịu sự chỉ đạo của một giám
đốc trực tiếp quản lý mình, do đo sẽ không có sự chồng chéo công việc, việc
ra quyết định được thực hiện nhanh chóng và dễ dàng hơn.

SV: TrÇn ThÞ Thu Líp: QTNL 46B

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 23
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức
SV: TrÇn ThÞ Thu Líp: QTNL 46B
Giám Đốc Tài vụ
Phó TGĐPhó TGĐ - Kế toán Phó TGĐ - QMR
Phó Giám Đốc sản xuất
Kiểm
soát chất
lượng
Khai phá
Kỹ thuật
K
i
ể
m

t
r
a
Đ
o

l
ư
ờ
n
g
K
i
n

h

d
o
a
n
h
X
u
ấ
t

n
h
ậ
p

k
h
ẩ
u
K
h
a
i

p
h
á
-

T
h
i
ế
t

k
ế
K
h
u
ô
n

m
ẫ
u
N
h
â
n

s
ự
T
ổ
n
g

v

ụ
T
à
i

v
ụ
T
h
u

m
u
a
M
ạ
C
á
n

v
à
n
h
H
à
n

F
o

r
d
,

d
ậ
p
C
ắ
t
H
à
n
D
ậ
p
C
ô
n
g

v
ụ
Q
u
ả
n

l
ý

s
ả
n

x
u
ấ
t
Q
u
ả
n

l
ý

t
h
i
ế
t

b
ị
Đ
á
n
h

b
ó
n
g
S
ơ
n
Đ
ú
c
Hội đồng Quản trị
Chủ tịch HĐQT
Tổng Giám Đốc Trợ lý TGĐ - Thư ký ISO
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 24
b. Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban
Tổng giám đốc
Tổ chức xây dựng, áp dụng và duy trì HTQLCL theo TCVN ISO/TS
16949: 2002 một cách có hiệu quả và hiệu lực.
Thiết lập và ban hành chính sách chất lượng và mục tiêu chất lượng.
Định kỳ xem xét HTQLCL, chính sách chất lượng và mục tiêu chất lượng
đã thiết lập.
Phó tổng giám đốc.
+ Phó tổng giám đốc sản xuất.
Phụ trách các bộ phận sản xuất, kiểm phẩm, quản lý thiết bị, quản lý sản
xuất.
Trực tiếp làm đại diện lãnh đạo về chất lượng
Đảm bảo cho các quá trình cần thiết của HTCL được thiết lập thực hiện và
duy trì.
Đảm bảo để mọi người trong Công ty nhận thức được các yêu cầu của
khách hàng

Báo cáo lãnh đạo cao nhất về kết quả hoạt động của HTQLCL.
+ Phó tổng giám đốc
Phụ trách bộ phận và khai phá kỹ thuật
Chịu trách nhiệm trước tổng giám đốc về phần trách nhiệm được giao.
Uỷ quyền cho Giám đốc khai phá kỹ thuật và các chủ quản các bộ phận
giải quyết các vấn đề tương ứng khi vắng mặt.
+ Phó tổng giám đốc kiêm kế toán trưởng.
Phụ trách các bộ phận tài vụ, thu mua, nhân sự, tổng vụ
Phụ trách các vấn đề về tài chính, đảm bảo cung cấp đầy đủ yêu cầu về
vốn, vật tư hàng hoá đầu vào cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty
SV: TrÇn ThÞ Thu Líp: QTNL 46B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 25
Giám đốc xưởng
Điều hành việc triển khai sản xuất của xưởng được phụ trách theo đúng kế
hoach sản xuất đã được lãnh đạo Công ty phê duyệt
Quản lý công nhân trong xưởng
Quản lý máy móc, thiết bị, kho tàng, sản phẩm… của xưởng
Chỉ đạo việc kiểm tra, kiểm kê nguyên vật liệu, linh kiện, sản phẩm tiết
kiệm vật tư, giảm chi phí sản xuất, tăng năng xuất lao động
Triển khai thực hiện và duy trì các yếu tố của HTQLCL có liên quan đến
xưởng
Điều hành các công việc khác theo sự phân công của lãnh đạo
Giám đốc tài vụ
Phụ trách bộ phận tài vụ, hệ thống máy tính và nghiệp vụ tin học
Giám đốc Khai phá- Kỹ thuật
Điều hành công việc của bộ phận khai phá kỹ thuật
Triển khai áp dụng và duy trìcác yếu tố của HTQLCL có liên quan đến bộ
phận phụ trách
Điều hành các công việc khác theo sự phân công của lãnh đạo Công ty
Trợ lý tổng giám đốc ( kiêm thư ký ISO)

Thực hiện các công việc dưới sự chỉ đạo của tổng giám đốc Công ty
Giúp lãnh đạo công ty giải quyết các vấn đề liên quan đến HTQLCL và
trình đại diện lãnh đạo về chất lượng
Tổ chức in ấn tài liệu đã soát xét, trình duyệt tài liệu và tiến hành phân
phối theo đúng trình tự
Quản lý các hồ sơ được phân công
Là đại diện của Công ty khi liên hệ với tư vấn, đánh giá liên quan đến
HTQLCL
SV: TrÇn ThÞ Thu Líp: QTNL 46B