giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần truyền thông đại phúc an

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM






KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP





TÊN ĐỀ TÀI: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG
ĐẠI PHÚC AN



Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP


Giảng viên hướng dẫn : PGS.TS Nguyễn Phú Tụ
Sinh viên thực hiện : Nguyễn Đình Tuyển
MSSV : 0954010600
Lớp : 09DQD1

TP. Hồ Chí Minh, 2013
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Phú Tụ

SVTH: Nguyễn Đình Tuyển Trang i


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của tôi. Những số liệu và báo cáo được
thực hiện tại công ty cổ phần truyền thông Đại Phúc An, không sao chép từ bất kì
nguồn nào khác.
Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường về sự cam đoan
này.











TP.Hồ Chí Minh, Ngày14 Tháng 7 Năm 2013
Sinh viên thực hiện

Nguyễn Đình Tuyển

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Phú Tụ

SVTH: Nguyễn Đình Tuyển Trang ii

LỜI CẢM ƠN

Em xin chân thành cảm ơn các thầy cô tại trường Đại Học Kỹ Thuật Công Nghệ
nói chung và các Thầy Cô trong khoa Quản Trị Kinh Doanh nói riêng đã truyền đạt
cho em những kiến thức bổ ích trong những năm học tại trường vừa qua.Đặc biệt em
Xin chân thành cảm ơn PGS.TS Nguyễn Phú Tụ, người Thầy đã tận tình hướng dẫn
em trong suốt thời gian làm khóa luận tốt nghiệp này.
Đồng thời Em cũng xin gửi lời cảm ơn đến ban Lãnh Đạo của Công ty Cổ Phần
Truyền Thông Đại Phúc An cùng toàn thể các anh chị trong các phòng ban của công
ty đã tạo điều kiện để em có thể làm việc tiếp xúc với thực tế trong thời gian thực tập
tại công ty. Vì vậy, mà em mới có thể hoàn thành tốt đề tài này.
Cuối cùng em xin kính chúc quý Thầy Cô dồi dào sức khỏe và thành công trong sự
nghiệp giảng dạy của mình, Kính Chúc công ty cổ phần truyền thông Đại Phúc An
Ngày càng phát triển vững mạnh và đạt được nhiều thành tích tốt trong công việc kinh
doanh.


TP. Hồ Chí Minh, ngày 14 Tháng 7 Năm 2013
Sinh viên thực hiên,


Nguyễn Đình Tuyển

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Phú Tụ

SVTH: Nguyễn Đình Tuyển Trang iii

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

















Tp.Hồ Chí Minh, Ngày Tháng Năm 2013

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Phú Tụ

SVTH: Nguyễn Đình Tuyển Trang iv


MỤC LỤC
Lời mở đầu 1

1. Tính cấp thiết của đề tài 1
2. Mục đích nghiên cứu 2
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 2
4. Phạm vi nghiên cứu 2
5. Phương pháp nghiên cứu 2
6. Kết cấu của KLTN 2
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 3
1.1 Lý luận chung về quản trị nhân sự 3
1.1.1 Khái niệm về quản trị nhân sự 3
1.1.2 Những nguyên tắc trong quản tri nhân sự 3
1.1.3 Đặc điểm vai trò chức năng và nhiệm vụ của công tác quản trị nhân sự 4
1.1.3.1 Đặc điểm 4
1.1.3.2 Vai trò 5
1.1.3.3 Chức năng 5
1.1.3.4 Nhiêm vụ 6
1.2 Nội dung của quản trị nhân sự 6
1.2.1 Hoạch định nguồn nhân sự 6
1.2.1.1 khái niệm hoạch định nhân sự 6
1.2.1.2Vai trò của hoạch định nguồn nhân sự
6
1.2.1.3 Quy trình Hoạch định 7
1.2.2 Tuyển dụng nguồn nhân sự 8
1.2.2.1 Khái niệm 8
1.2.2.2 Vai trò của tuyển dụng nhân sự 8
1.2.2.2.1 Đối với tổ chức 8
1.2.2.2.2 Đối với xã hội 8
1.2.2.3 Quy trình tuyển dụng 9
1.2.3 Công tác bố trí và đào tạo nhân sự 10
1.2.3.1 Công tác bố trí nhân sự 10
1.2.3.1.1 Khái niệm 10

1.2.3.1.2 Mục tiêu 10
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Phú Tụ

SVTH: Nguyễn Đình Tuyển Trang v

1.2.3.1.3 Nguyên tắc bố trí 11
1.2.3.2 Công tác đào tạo nhân sự 11
1.2.3.2.1 Khái niệm 11
1.2.3.2.2 Quy trình đào tạo 11
1.2.4 Công tác của hoạt động đánh giá và đãi ngộ 12
1.2.4.1 Đánh giá nhân sự 12
1.2.4.1.1 Khái niệm đánh giá nhân sự 12
1.2.4.1.2 Mục đích 12
1.2.4.1.3 Quy trình đánh giá 13
1.2.4.2 Công tác đãi ngộ 15
1.3 các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân sự của doanh nghiệp 16
1.3.1 Các nhân tố bên ngoài. 16
1.3.2 Các nhân tố bên trong. 17
Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG ĐẠI PHÚC AN. 19
2.1 Giới thiệu về công ty cổ phần Truyền Thông Đại Phúc An 19
2.1.1 Sơ lược về quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần truyền
thông Đại Phúc An 19
2.1.1.1 Giới thiệu về công ty Đại Phước An 19
2.1.1.2 Quá trình hình thành và phát triển 19
2.1.2 Chức năng và lĩnh vực hoạt động 20
2.1.2.1 Chức năng 20
2.1.2.2 Lĩnh vực hoạt động 20
2.1.3 Ngành kinh doanh chính của công ty Đại Phúc An 21
2.1.4 Tổ Chức bộ máy nhân sự tại công ty Đại Phúc An 21

2.1.4.1 Đội Ngũ nhân viên 21
2.1.4.2 Cơ cấu quản lý của công ty 21
2.1.4.3 Chức năng của từng bộ phận 22
2.1.5 Đặc điểm về lao động của công ty 23
2.5.1.1 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 24
2.5.1.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 25
2.5.1.3 Cơ cấu lao động theo giới tính 26
2.1.6 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty 27
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Phú Tụ

SVTH: Nguyễn Đình Tuyển Trang vi

2.2 Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần Truyền Thông Đại
Phúc An 29
2.2.1 Công tác hoạch định nguồn nhân sự 29
2.2.2 Công tác tuyển dụng nhân sự 30
2.2.3 Công tác bố trí và đào tạo nhân sự 41
2.2.3.1 Công tác bố trí nhân sự 41
2.2.3.2 Công tác đào tạo nhân sự 45
2.2.4 Công tác đánh giá và đãi ngộ 47
2.2.4.1 Công tác đánh giá nhân sự 47
2.2.4.2 Công tác đãi ngộ nhân sự 51
2.2.4.2.1 Chế độ phụ cấp 51
2.2.4.2.2 Chính sách thưởng 52
2.2.4.2.3 Thời gian làm việc và nghỉ ngơi: 53
2.2.4.2.4 Chế độ bảo hiểm và chính sách xã hội: 53
2.2.5 Đánh giá chung về công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần truyền
thông Đại Phúc An. 53
2.2.5.1 Những điểm mạnh trong công tác quản trị nhân sự của công ty cổ phần
truyền thông Đại Phúc An. 53

2.2.5.1.1 Trong công tác hoạch định nhân sự 53
2.2.5.1.2 Trong công tác tuyển dụng nhân sự 53
2.2.5.1.3 Trong công tác bố trí và đào tạo nhân sự 54
2.2.5.2 Những mặt còn hạn chế trong công tác quản trị nhân sự của công ty cổ
phần truyền thông Đại Phúc An 54
2.2.5.2.1 Trong công tác tuyển dụng nhân sự 54

2.2.5.1.2 Trong công tác đánh giá và đãi ngộ 55
2.2.5.1.3 Trong công tác bố trí và đào tạo nhân sự 55
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty tại
công ty cổ phần truyền thông Đại Phúc An 57
3.1 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty 57
3.1.1 Hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại công ty 57
3.1.1.1 Cơ sở của giải pháp 57
3.1.1.2 Nội dung của giải pháp 57
3.1.1.3 Kết quả dự kiến của giải pháp 58
3.1.2 Hoàn thiện và nâng cao công tác tuyển dụng nhân sự 58
3.1.2.1 Cơ sở của giải pháp 58
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Phú Tụ

SVTH: Nguyễn Đình Tuyển Trang vii

3.1.2.2 Nội dung của giải pháp 58
3.1.2.3 Kết quả dự kiến của giải pháp 61
3.1.3 Giải pháp xây dựng chiến lượt đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 61
3.1.3.1 Cơ sở của giải pháp 61
3.1.3.2 Nội dung của giải pháp 61
3.1.3.3 Kết quả dự kiến của giải pháp 63
3.1.4 Hoàn thiện và nâng cao các chính sách đãi ngộ đối với nhân viên 63
3.1.4.1 Cơ sở thực hiện 63

3.1.4.2 Nội dung giải pháp 63
3.1.4.3 Kết quả dự kiến của giải pháp 65
3.1.5 Chuẩn xác trong công tác đánh giá năng lực của nhân viên 65
3.1.5.1 Cơ sở giải pháp 65
3.1.5.2 Nội dung giải pháp 65
3.1.5.3 Kết quả dự kiến của giải pháp 66
3.1.6 Sử dụng Phần mềm Quản trị nhân sự AMIS.VN 67
3.1.6.1 Cơ sở thực hiện 67
3.1.6.2 Nội dung của giải pháp 67
3.1.6.3 Kết quả mong muốn 69
3.2 Kiến nghị đối với công ty và nhà nước 71
3.2.1 Kiến nghị đối với công ty 71
3.2.2 Kiến nghị đối với nhà nước 71
Kết Luận 72



Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Phú Tụ

SVTH: Nguyễn Đình Tuyển Trang viii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮC
BHYT: Bảo hiểm Y tế
BHXH: Bảo hiểm xã hội
BHTN: Bảo hiểm thất nghiệp
BP: Bộ phận
CH: Cửa hàng
CĐ: Cao đẳng
DPA: Đại Phúc An
ĐH: Đại học

ĐVT: Đơn vị tính
HCNS: Hành chánh nhân sự
KD: Kinh Doanh
LĐPT: Lao động phổ thông
TP: Thành Phố
TC: Trung cấp



Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Phú Tụ

SVTH: Nguyễn Đình Tuyển Trang ix

Danh mục các bảng
Bảng 2. 1: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn từ năm 2010 đến 2012 24
Bảng 2. 2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi từ năm 2010 đến 2012 25
Bảng 2. 3: Cơ cấu lao động theo giới tính từ năm 2010 đến năm 2012 26
Bảng 2. 4: Báo Cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Đại Phúc An từ 2010
đến 2012 27
Bảng 2. 5: Số lượng nhân sự còn lại của công ty sau khi chuyển nhượng cuối năm
2011. 32
Bảng 2. 6: Thông báo tuyển dụng của công ty Đại Phúc An 35
Bảng 2. 7: Số lượng hồ sơ nộp vào từng vị trí tháng 3/2012 37
Bảng 2. 8: Số lượng hồ sơ còn lại sau khi kiểm tra tháng 3/2012 38
Bảng 2. 9: Số lượng hồ sơ phỏng vấn vòng cuối cùng 3/2012 39
Bảng 2. 10: Công tác bố trí nhân sự của công ty từ năm 2010 đến 2012 43
Bảng 2. 11: Tình hình đào tạo nhân viên 2010- 2012 46
Bảng 2. 12: Tổng kết kết quả đạt được qua các khóa học từ năm 2010 đến 2012 47
Bảng 2. 13: Mẫu đánh giá nhân viên của công ty Đại Phúc An 47
Bảng 2. 14: Đánh giá nhân viên qua các năm từ 2010 đến quý năm 2012 50

Bảng 2. 15: Mức phụ cấp hỗ trợ đối với các nhân viên tại công ty năm 2012 51



Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Phú Tụ

SVTH: Nguyễn Đình Tuyển Trang x


Danh mục các sơ đồ

Sơ đồ 1. 1: Quy trình hoạch định nhân sự 7
Sơ đồ 1. 2: Quy trình đào tạo nhân sự 12
Sơ đồ 1. 3: Quy trình đánh giá nhân sự 13

Sơ đồ 2. 1: Cơ cấu tổ chức của công ty 22
Sơ đồ 2. 2: Quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty Đại Phúc An 30
Sơ đồ 2. 3: Đánh giá độ hài lòng về mức phụ cấp của công ty Đại Phúc An năm 2012
51



Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Phú Tụ

SVTH: Nguyễn Đình Tuyển Trang 1

Lời mở đầu
1. Tính cấp thiết của đề tài
Kể từ khi gia nhập WTO đến nay, nền kinh tế Việt Nam không ngừng tăng
trưởng, thu nhập của người dân không ngừng gia tăng. Chính phủ áp dụng các chính

sách khuyến khích các nhà đầu tư nước ngoài đầu tư vào Việt Nam, nhờ vậy mà nền
kinh tế Việt Nam đã trở nên tích cực hơn, đồng thời kéo theo rất nhiều công ty, doanh
nghiệp, các thương hiệu nước ngoài không ngừng xâm nhập vào thị trường Việt Nam.
Trước đây các doanh nghiệp của Việt Nam chỉ có cạnh tranh với nhau, nhưng từ khi
có các đối thủ nước ngoài gia nhập vào thị trường thì các doanh nghiệp Việt Nam
không đơn thuần chỉ là cạnh tranh với các Doanh nghiệp Việt Nam với nhau mà còn
phải cạnh tranh với các đối thủ nước ngoài khác đang gia nhập vào thị trường Việt
Nam đồng thời cũng sẽ phải cạnh tranh với các đối thủ nước ngoài khi các doanh
nghiệp Việt Nam muốn mở rộn
g thị trường ra các nước bên ngoài khác. Mà muốn
cạnh tranh tốt với các doanh nghiệp đó thì mỗi Doanh nghiệp Việt Nam cần phải tận
dụng và phát huy tốt tất cả những tài sản nhân lực và cả vật lực mình hiện có. Đặc biệt
là nguồn nhân lực, mà cụ thể là cần phải quản trị tốt nguồn nhân lực.
Quản trị nguồn nhân lực nói một cách đơn giản nhất chính là quản trị “con người”. Ta
biết rằng tổ chức là một tập hợp gồm rất nhiều cá nhân, gồm nhiều tính cách, thói
quen, năng lực đa dạng, khác nhau. Mặc khác con người là sức mạnh là công cụ đắc
lực hỗ trợ cho Doanh nghiệp đi đến đích thành công và làm thế nào để có thể làm tốt
công tác quản trị nhân sự để đi đến đích thành công đó là một công việc không hề dễ
dàng.
Để có thể biết một doanh nghiệp hoạt động tốt hay không tốt, có thành công hay
không chúng ta cứ nhìn trực tiếp vào những con người cụ thể với tấm lòng nhiệt tình
và óc sáng tạo. Mọi thứ còn lại như: Máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ
thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không
thể. Vì vậy, có thể khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồn
tại và phát triển của tổ chức.
Xuất phát từ thực tế trên với vốn kiến thức hiện có cũng như qua một thời gian thực
tập tại phòng nhân sự công ty Cổ Phần Truyền thông Đại Phúc An nên em quyết định
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Phú Tụ

SVTH: Nguyễn Đình Tuyển Trang 2

chọn đề tài: “ Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần
truyền thông Đại Phúc An”.
2. Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của đề tài trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản
đồng thời nghiên cứu thực trạng của công ty Đại Phúc An, tìm ra những ưu điểm cũng
như khuyết điểm để từ đó đề ra một số biện pháp nhằm cải thiện và hoàn chỉnh hệ
thống nhân sự của công ty. Giúp cho công ty có một đội ngũ nhân sự có chất lượng
cao, phát huy hết khả năng của mình nhằm giúp cho công ty ngày càng phát triển hơn.
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là hoạt động quản trị nhân sự tại công ty Đại
Phúc An, nghiên cứu cách quản lý nhân viên, chế độ khen thưởng, công tác tuyển
dụng, chế độ phúc lợi, công việc hoạch định cũng như công tác đào tạo tại công ty
4. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu trong khoảng 3 năm, từ năm 2010 đến hết năm 2012, chủ
yếu tập trung nghiên cứu một số vấn đề như tuyển dụng nhân sự, công tác hoạch định,
công tác đào tạo, công tác nhận xét đánh giá tại công ty Cổ phần truyền thông Đại
Phúc An.
5. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu sử dụng trong báo cáo này là phương pháp thống kê
phân tích những số liệu của công ty từ các bảng báo cáo tình hình nhân sự hàng năm
của công ty, các báo cáo từ các hoạt động tuyển dụng hay đào tạo của công ty đồng
thời thông qua phương pháp quan sát trực tiếp nhân sự tại công ty.
6. Kết cấu của Khóa Luận Tốt Nghiệp
Bố cục khóa luận tốt nghiệp của em gồm 3 chương:
 Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác quản trị nhân sự
 Chương 2: Giới thiệu chung về công ty cổ phần truyền thông Đại Phúc
An
 Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự của công ty
cổ phần truyền thông Đại Phúc An

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Phú Tụ

SVTH: Nguyễn Đình Tuyển Trang 3

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.1 Lý luận chung về quản trị nhân sự
1.1.1 Khái niệm về quản trị nhân sự
a. Khái niệm quản trị
Quản trị là quá trình tác động thường xuyên, liên tục và có tổ chức của chủ thể
quản trị nhằm phối hợp các hoạt động giữa các bộ phận, các cá nhân, các nguồn lực lại
với nhau một cách nhịp nhàng, ăn khớp để đạt đến mục tiêu của tổ chức với hiệu quả
cao nhất.
Nhà quản trị là thành viên của tổ chức, họ là người đầu tiên điều khiển công
việc của tổ chức.
b. Khái niệm quản trị nhân sự
Quản trị nhân sự hay quản lý con người trong một tổ chức là cả một quá trình
xây dựng và thực hiện các hành động - những cái tác động đến nhân viên để khơi gợi
và sử dụng có hiệu quả trình độ, khả năng của cá nhân nhằm mọi cách giúp tổ chức
thành công, đạt được mục đích đề ra tuy nhiên phải chắc chắn rằng lợi ích của mọi
nhân viên phải được đảm bảo và hài hòa với lợi ích của tổ chức.
1.1.2 Những nguyên tắc trong quản tri nhân sự
Trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực, cũng có bốn nguyên tắc cơ bản được
tóm gọn thành 4C là Communication (thông tin), Clarification (sự rõ ràng),
Commitment (sự cam kết) và Credibility (sự tín nhiệm).
Một là Communication (thông tin)
Trước tiên, dù cho đóng vai trò tuyển dụng, phụ trách vấn đề lương và phúc lợi
hay chịu trách nhiệm bao quát ở bộ phận quản trị nguồn nhân lực thì các chuyên viên
ở lĩnh vực này đều phải quan tâm đến cách thức truyền đạt thông tin của mình cũng
như cách thức của các đồng nghiệp, nhân viên thuộc cấp và các nhà quản trị cấp cao.
Bộ phận quản trị nguồn nhân lực cần phải đảm bảo việc thông tin có hiệu quả trong tổ

chức.
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Phú Tụ

SVTH: Nguyễn Đình Tuyển Trang 4

Hai là Sự rõ ràng (Clarification)
Là nguyên tắc thứ hai mà các chuyên viên quản trị nguồn nhân lực phải luôn
ghi nhớ, nhất là trong công tác tuyển dụng. Các giám đốc phụ trách tuyển dụng có thể
nêu những ý kiến trái ngược nhau về các tiêu chuẩn mà một ứng viên cần có cho một
vị trí nào đó. Do đó, để đi đến thống nhất, họ phải trao đổi kỹ với nhau trước khi tuyển
dụng.
Sự rõ ràng là một nguyên tắc hàng đầu trước khi phỏng vấn nhằm nâng cao
hiệu quả của việc này và giúp những người phỏng vấn thu thập được các thông tin
thích hợp về ứng viên.
Ba là Nguyên tắc cam kết (Commitment)
Nguyên tắc này cần được thể hiện rõ nhất trong các vấn đề về phúc lợi hay
những lời hứa nhằm tạo ra sự tôn trọng và tin tưởng của nhân viên đối với doanh
nghiệp. Một khi đã cam kết, các chuyên viên quản trị nhân sự sẽ phải xử lý các vấn đề
liên quan đến các cam kết thật nghiêm túc.
Cuối cùng là tín nhiệm (Credibility)
Bộ phận quản trị nguồn nhân lực thường bị các bộ phận khác trong doanh
nghiệp cho rằng thường nói “Không” để đối phó với thắc mắc của nhân viên mà
không chịu khó giải thích cụ thể. Để giữ gìn tín nhiệm của mình và của toàn doanh
nghiệp, các chuyên viên quản trị nguồn nhân lực phải dành thời gian để thông báo,
hướng dẫn và giải thích thấu đáo các chính sách liên quan cho nhân viên.
1.1.3 Đặc điểm vai trò chức năng và nhiệm vụ của công tác quản trị nhân
sự
1.1.3.1 Đặc điểm
Quản trị nguồn nhân lực là một bộ phận của quản lý doanh nghiệp, quản lý
nguồn nhân lực chính là quản lý doanh nghiệp ứng với yếu tố con người. Đây là đặc

điểm lớn nhất và chủ yếu nhất của quản lý nguồn nhân lực, chi phối toàn bộ các nội
dung của quản lý nguồn nhân lực.
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Phú Tụ

SVTH: Nguyễn Đình Tuyển Trang 5

1.1.3.2 Vai trò
Vai trò của quản trị nhân sự thay đổi qua nhiều thời kì khác nhau nhằm đáp
ứng từng nhu cầu cụ thể của từng thời kỳ khác nhau. Trong thập niên 1990 vai trò của
quản trị nhân sự chỉ giới hạn trong lĩnh vực tuyển dụng, sa thải, hoạch định và tính
lương cho nhân viên. Ngày nay vai trò của quản trị nhân sự đã phản ánh đúng triết lý
quản trị con người trong các công ty và đặt con người vào trong trọng tâm của quản lý
sản xuất kinh doanh của mình.
-
Quản trị nguồn nhân sự là quản lý tài sản lớn nhất của công ty đó là con
người. Không có nguồn lực tốt công ty sẽ không thể thực hiện chiến lượt một cách
hiệu quả và không đạt các mục tiêu đặt ra.
- Quản trị chiến lượt sẽ đóng một vai trò chiến lượt trong chiến lượt phát triển
chung của tổ chức, doanh nghiệp.
- Phong cách quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng sâu sắc đến bầu không khí của
doanh nghiệp, đến tâm lý của nhân viên.
- Quản trị nguồn nhân sự có liên quan đến tất cả các ngành khác trong công ty.
1.1.3.3 Chức năng
Quản trị nguồn nhân sự hiện đại bao gồm một số chức năng sau:
Một là chức năng thu hút nhân lực nhằm đảm bảo nhân viên với những phẩm
chất phù hợp cho công việc để có thể tuyển đúng nhân lực cho công việc.
Hai là chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng lực
của nhân viên trong doanh nghiệp có trình độ chuyên môn cần thiết. Chức năng này
có một số hoạt đông như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kĩ năng nghề cho nhân
viên, bồi dưỡng năng cao trình độ nghiệp vụ.

Ba là chức năng duy trì nguồn nhân sự, nhằm kích thích duy trì các mối quan
hệ lao động, các kích thích bao gồm: xây dựng và quản lý hệ thống thang lương, bảng
lương.
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Phú Tụ

SVTH: Nguyễn Đình Tuyển Trang 6

1.1.3.4 Nhiêm vụ
Quản trị nguồn nhân sự bao gồm nhiều nhiệm vụ, tuy nhiên chủ yếu tập trung
vào bốn nhiệm vụ sau:
Một là nhiệm vụ chính sách bao gồm thiết lập hay tham gia thiết lập các chính
sách nguồn nhân sự như tham gia thiết lập nội quy, quy chế, quy định, chính sách có
liên quan đến nhân sự.
Hai là nhiệm vụ dịch vụ bao gồm việc thực hiện hoặc phối hợp với các bộ phân
khác trong doanh nghiệp thực hiện những công việc liên quan đến nhân sự như: hoạch
định nguồn nhân sự, phân tích công việc, mô tả công việc.
Ba là nhiệm vụ tư vấn chính là đề suất các giải pháp , giúp các bộ phận khác
trong doanh nghiệp khắc phục và giảm thiểu khó khăn liên quan về nhân sự.
Bốn là nhiệm vụ kiểm tra bao gồm việc kiểm tra việc thực hiện các chính sách
về nhân sự trong công ty như giờ công lao động, ngày lao động, tiền lương, tiền
thưởng, đồng thời đảm nhận các chức năng kiểm tra bằng cách giám sát các bộ phận
khác đảm bảo thực hiện các chính sách, các chương trình thuộc về nhân sự đã đề ra
hay không.
1.2 Nội dung của quản trị nhân sự
1.2.1 Hoạch định nguồn nhân sự
1.2.1.1 Khái niệm hoạch định nhân sự
Hoạch định nguồn nhân sự là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân
lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho
các doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để
thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.

1.2.1.2Vai trò của hoạch định nguồn nhân sự
Để việc hoạch định nguồn nhân sự của công ty được thành công thì cần thực hiện
tốt một số vai trò sau:
Một là điều phối đội ngũ nhân lực của công ty để thực hiện tốt các công việc.
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Phú Tụ

SVTH: Nguyễn Đình Tuyển Trang 7

Hai là có kế hoạch nhân sự hợp lý cho sự phát triển của tổ chức.
Ba là phối hợp nhịp nhàng các hoạt động của nguồn nhân lực với mục tiêu của
tổ chức.
Bốn là tăng năng suất của tổ chức.
Năm là giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách giữa hiện tại và định hướng
tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức.
1.2.1.3 Quy trình Hoạch định
Để thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần tiến hành theo 5 bước
trong sơ đồ 1.1 bên dưới. Đây là quá trình chung và được áp dụng linh hoạt trong
các doanh nghiệp khác nhau. Các bước phải được thực hiện rõ ràng, cụ thể, phải có
sự liên kết giữa các phòng ban trong doanh nghiệp.
Sơ đồ 1. 1: Quy trình hoạch định nhân sự









(Nguồn: Phòng Hành chánh nhân sự)

Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Phân tích thực trạng nguồn nhân lực
Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực
Lập kế hoạch cụ thể
Đánh giá việc thực hiện kế hoạch
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Phú Tụ

SVTH: Nguyễn Đình Tuyển Trang 8

1.2.2 Tuyển dụng nguồn nhân sự
1.2.2.1 Khái niệm
Tuyển dụng nguồn nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mản
nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm
thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Nói cách khác tuyển dụng chính là quá trình cung cấp một yếu tố đầu vào đặc biệt
cho doanh nghiệp, đó là yếu tố con người. Quá trình này bao gồm hai khâu cơ bản
là tìm kiếm nhân sự và thu hút nhân sự
1.2.2.2 Vai trò của tuyển dụng nhân sự
1.2.2.2.1 Đối với tổ chức
Tuyển dụng nhân sự là một công việc quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp. Ngoài
ra nó còn có vai trò hết sức to lớn đối với tổ chức như:
Thứ nhất là bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của hoạt động sản xuất
kinh doanh.
Thứ hai là giúp doanh nghiệp thực hiện mục tiêu kinh doanh tốt nhất.
Thứ ba là nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.
Thứ tư là giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí và sử dụng có hiệu quả các
nguồn lực khác của doanh nghiệp.
Cuối cùng là tạo tiền đề cho các công tác bố trí sử dụng đào tạo và phát triển nhân
lực.
1.2.2.2.2 Đối với xã hội

Ngoài đóng vai trò quan trọng đối với tổ chức còn đóng vai trò hết sức quan trọng đối
với xã hội như:
Một là hoạt động tuyển dụng tốt thì sẽ giúp xã hội sử dụng hợp lý tối đa nguồn lực.
Hai là là đầu ra của đào tạo nguồn nhân lực.
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Phú Tụ

SVTH: Nguyễn Đình Tuyển Trang 9

Ba là nó có thể giải quyết vấn đề việc làm xã hội.
1.2.2.3 Quy trình tuyển dụng
Bao gồm một số bước sau:
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng: Ngoài những chuẩn bị có tính cách vật chất như tiền
bạc, phòng ốc, các mẫu trắc nghiệm các công ty cần phải nghiên cứu các văn bản
quy phạm của pháp luật liên quan đến việc tuyển dụng. Xác định tiêu chuẩn nhân
viên cần tuyển, số lượng, thành phần hội đồng tuyển dụng …
Bước 2: Thông báo tuyển dụng: Thông qua các kênh như thu hút nguồn nhân viên
nội bộ và bên ngoài.
Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ: Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài khoảng 5-10 phút,
được sử dụng nhằm loại ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém
rõ hơn những ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.
Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm: Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và
phỏng vấn ứng viên nhằm chọn được những ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm
tra, sát hạch thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản,
khả năng thực hành. Áp dụng các hình thức trắc nghiệm cũng có thể được sử dụng
để đánh giá ứng viên về một số khả năng đặc biệt, như trí nhớ, mức độ khéo léo
của bàn tay.
Bước 6: Phỏng vấn lần hai: Phỏng vấn được sử dụng tìm hiểu, đánh giá ứng viên
về nhiều phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính
cách, khí chất, khả năng hòa đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ

chức, doanh nghiệp
Bước 7: Xác minh, điều tra: Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm
những điều chưa rõ đối với những ứng viên có triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc
với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô giáo, hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên (theo
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Phú Tụ

SVTH: Nguyễn Đình Tuyển Trang 10

các địa chỉ trong hồ sơ xin việc), công tác xác minh, điều tra sẽ cho biết thêm về
trình độ, kinh nghiệm, tính cách của ứng viên
Bước 8: Khám sức khỏe: Dù có đáp ứng đầy đủ các yếu tố về trình độ học vấn,
hiểu biết, thông minh, tư cách tốt, nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo cũng không
nên tuyển dụng. Nhận một bệnh nhân vào làm việc không những không có lợi về
mặt chất lượng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế mà còn gây ra nhiều phiền
phức về mặt pháp lý cho tổ chức, doanh nghiệp.
Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng: Mọi bước trong quá trình tuyển dụng đều quan
trọng, nhưng bước quan trong nhất vẫn là ra quyết định tuyển dụng hoặc loại bỏ
ứng viên. Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển chọn, cần xem
xét một cách hệ thống các thông tin về ứng viên, phát triển bản tóm tắt về ứng
viên.
Bước 10: Bố trí công việc: sắp đặt công việc cho các nhân viê n được tuyển dụng
để khai thác một cách tốt nhất tiềm lực của nhân viên.
1.2.3 Công tác bố trí và đào tạo nhân sự
1.2.3.1 Công tác bố trí nhân sự
1.2.3.1.1 Khái niệm
Bố trí nhân sự là quá trình sắp xếp nhân sự vào các vị trí công việc của doanh
nghiệp, khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân viên nhằm đạt
hiệu quả cao trong công việc
1.2.3.1.2 Mục tiêu
Bố trí nhân sự hợp lý nhằm đạt được mục tiêu:

Thứ nhất: Bố trí nhân sự phải đủ số lượng, chất lượng, đáp ứng nhu cầu hoạt động
kinh doanh của doanh nghiệp
Thứ hai: Bố trí nhân sự phải đảm bảo đúng người đúng việc
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Phú Tụ

SVTH: Nguyễn Đình Tuyển Trang 11

Thứ ba: Bố trí nhân sự phải đảm bảo đúng thời hạn, đảm bảo tính mềm dẻo, và
linh hoạt trong sử dụng lao động.
1.2.3.1.3 Nguyên tắc bố trí
Bố trí nhân sự không phải là một công việc đơn giản tùy ý mà phải tuân theo một
số nguyên tắc sau:
Thứ nhất: Bố trí nhân sự phải làm theo quy hoạch: để đảm bảo bố trí đúng người,
đúng việc.
Thứ hai: Bố trí nhân sự phải làm theo logic hiệu suất: đảm bảo nguyên tắc làm
đúng việc trước khi làm việc đúng, đảm bảo tính chuyên môn hóa và thống nhất
trên từng nghiệp vụ.
Thứ ba: Bố trí nhân sự phải làm theo logic tâm lý xã hội: Đưa ra nhiều công việc
phức tạp để tạo tính thách thức, khuyến khích, khích lệ nhu cầu thành đạt, tạo niềm
vui trong công việc.
Thứ tư: Bố trí nhân sự phải lấy sở trường làm chính: Bố trí nhân sự chỉ cần chuyên
sâu chứ không cần ham nhiều.
Thứ năm: Dân chủ tập trung trong bố trí nhân sự: cần phải chú trọng ý kiến tập thể
người lao đông, lắng nghe ý kiến của họ. Tuy nhiên cần phát huy tinh thần của nhà
quản trị, tránh tình trạng “theo đuôi quần chúng”, trốn tránh trách nhiệm.
1.2.3.2 Công tác đào tạo nhân sự
1.2.3.2.1 Khái niệm
“Đào tạo nhân sự là quá trình học tập, làm cho người lao động có thể thực hiện
được chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ”
(Quản trị nguồn nhân lực - Ths. Nguyễn Thị Ngọc An - Nhà xuất bản thống kê năm

2006)
1.2.3.2.2 Quy trình đào tạo
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Phú Tụ

SVTH: Nguyễn Đình Tuyển Trang 12

Mỗi doanh nghiệp đều chọn cho mình một quy trình riêng, nhưng vẫn bao gồm
một số nội dung ở sơ đồ 1.2 sau:
Sơ đồ 1. 2: Quy trình đào tạo nhân sự

(Nguồn: Phòng Hành chánh- nhân sự)
1.2.4 Công tác của hoạt động đánh giá và đãi ngộ
1.2.4.1 Đánh giá nhân sự
1.2.4.1.1 Khái niệm đánh giá nhân sự
Đánh giá nhân sự là một hệ thống xét duyệt mang tính chính thức được sử dụng để
xem xét và đánh giá mức độ hoàn thành các công việc được giao của một cá nhân
hay một nhóm lao động theo định kỳ.
1.2.4.1.2 Mục đích
Hoạt động đánh giá nhân sự nhằm mục đích sau:
Một là giúp cho nhân viên sửa chữa những sai lầm trong quá trình thực hiện công
việc.
Hai là có tác dụng kích thích động viên nhân viên.
Bước 2:
Lập kế hoạch
đào tạo
Bước 3:
Thực hiện
đào tạo
Bước 4:
Đánh giá đào

tạo
Bước 1:
Xác định nhu
cầu đào tạo
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Phú Tụ

SVTH: Nguyễn Đình Tuyển Trang 13

Ba là cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lương, khen
thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức …
Bốn là phát triển, tăng cường sự hiểu biết về công ty.
Năm là tăng cường mối quan hệ tốt giữa cấp trên và cấp dưới.
1.2.4.1.3 Quy trình đánh giá
Hiện nay các doanh nghiệp sử dụng rất nhiều quy trình đánh giá khác nhau. Nhưng
nhìn chung vẫn bao gồm một số nội dung như sơ đồ 1.3 bên dưới.
Sơ đồ 1. 3: Quy trình đánh giá nhân sự








Bước 1: Xác định tiêu chí đánh giá: Thiết lập các mục tiêu, yêu cầu cho từng nhân
viên khác nhau. Mỗi công việc khác nhau, nội dung đánh giá sẽ khác nhau.
Bước 2: Chuẩn bị đánh giá bao gồm một số nội dung sau:
1. Lên kế hoạch cụ thể về thời gian, địa điểm và không gian phù hợp.
2. Xem lại phạm vi trách nhiệm, nhiệm vụ của từng nhân viên.
3. Xem lại hồ sơ đánh giá của các kỳ trước.

4. Xem lại quy trình đánh giá công việc chung.
Xác định tiêu chí đánh giá

Chuẩn bị đánh giá

Tiến hành đánh giá

Phỏng vấn đánh giá

Hoàn tất đánh giá


Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Phú Tụ

SVTH: Nguyễn Đình Tuyển Trang 14

5. Chuẩn bị các biểu mẫu đánh giá.
Bước 3: Tiến hành đánh giá: Thu thập các thông tin đánh giá bao gồm một số công
việc cụ thể như sau:
Đầu tiên là quan sát nhân viên thực hiện công việc.
Tiếp đến là kiểm tra lại các mẫu công việc đã hoàn thành.
Kế tiếp là xem lại sổ giao việc.
Ngoài ra là nói chuyện trực tiếp với nhân viên.
Cuối cùng là xem lại các biên bản ghi lỗi của NV.
Bước 4: Phỏng vấn đánh giá: Mục đích của phỏng vấn là giúp nhà quản lý đối chiếu với
các thông tin do nhân viên cung cấp và đánh giá chính xác hơn hiệu quả công việc. Phỏng
vấn cũng là cơ hội để nhân viên bày tỏ các nguyện vọng, ý kiến đối vối công việc, công
ty…
Bước 5: Hoàn tất đánh giá
Hoàn tất đánh giá bao gồm một sô công việc sau:

Thứ nhất: Khen ngợi lại các thành tích của NV. Hãy hỏi điều gì làm cho họ đạt được
thành tích như vậy?
Thứ hai: Trường hợp họ thừa nhận các điểm yếu, hãy hỏi họ nguyên nhân là gì?
Thứ ba: Sau cùng hãy chia sẽ ý kiến của bạn như thế nào?
Thứ tư: Thông báo kết quả đánh giá và cho nhân viên biết ý kiến của họ.
Thứ năm: Bản chất của quá trình đánh giá không phải là việc nhân viên có đồng ý hay
không.