một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty công nghệ thông tin điện lực miền nam

1

LỜI
1. Mục đích, ý nghĩa và lý do chọn đề tài
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, các yếu tố khách hàng, đối thủ cạnh
tranh và các yếu tố khác của môi trường kinh doanh thay đổi liên tục, buộc các nhà
quản trị doanh nghiệp phải quan tâm nhiều hơn đến quản trị. Quản trị không chỉ chú
ý đến môi trường bên ngoài mà còn quan tâm chú ý đến môi trường nội bộ của
doanh nghiệp.
Và yếu tố con người chính là tầm quan trọng nhất trong bất cứ một doanh
nghiệp hay tổ chức nào dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong bất cứ
một lĩnh vực nào cũng là một thực tế hiển nhiên không ai phủ nhận được. Trong
doanh nghiệp mỗi con người là một thế giới riêng biệt nếu không có hoạt động quản
trị thì ai thích làm gì thì làm, mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật, công tác
quản trị nhân sự sẽ giúp giải quyết vấn đề này, nó là một trong những yếu tố quyết
định đến sự thành bại của một doanh nghiệp.
Nhận thức được tầm quan trọng của quản trị nhân sự và sự cần thiết phải có
công tác quản trị nhân sự trong bất cứ một doanh nghiệp nào, nên em đã lựa chọn
đề tài: “ Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty
Công nghệ thông tin Điện lực miền Nam” làm đề tài cho khóa luận tốt nghiệp của
mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận
Đưa ra được những cơ sở lý luận từ đó có thể phân tích về hoạt động quản trị
nguồn nhân lực tại công ty Công nghệ thông tin Điện lực miền Nam, tiến hành đánh
giá về những thuận lợi, khó khăn, những mặt đã đạt được và những gì cần phải điều
chỉnh thay đổi cho phù hợp hơn.
Từ những phân tích, nhận xét và đánh giá về thực trạng của công ty, đưa ra
được những đề xuất, giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
công ty Công nghệ thông tin Điện lực miền Nam.

2

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của khóa luận: Toàn bộ những hoạt động về quản trị
nhân sự của công ty Công nghệ thông tin Điện lực miền Nam.
Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Nghiên cứu hoạt động quản trị nhân sự tại công ty và tham
khảo thêm những mô hình quản trị nhân sự có hiệu quả của những công ty nước
ngoài.
+ Về thời gian: Phân tích dữ liệu về nguồn nhân lực của công ty trong 2 năm
từ 2010 đến 2011.
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu tại bàn: Thu thập thông tin, số liệu để tiến hành
phân tích.
Phương pháp nghiên cứu trường hợp điển hình: Thu thập những kinh nghiệm
về quản trị nhân sự của các công ty nước ngoài.
5. Kết cấu của đề tài
Đề tài gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về hoạt động quản trị nhân sự.
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty Công nghệ
thông tin Điện lực miền Nam.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại
Công ty Công nghệ thông tin Điện lực miền Nam.





3

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG

QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

1.1 Khái niệm quản trị nhân sự trong doanh nghiệp
Quản trị nhân sự hay quản lý con người trong một tổ chức là cả một quá trình
xây dựng và thực hiện các hành động những tác động đến nhân viên để khơi gợi và
sử dụng hiệu quả trình độ và khả năng của mọi cá nhân nhằm giúp tổ chức đạt được
thành công, đạt được mục tiêu đề ra tuy nhiên phải đảm bảo rằng lợi ích của từng cá
nhân phải được đảm bảo, hài hoà với lợi ích tổ chức.
Nhân sự là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh.
Nhân sự với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã hội là khả năng lao
động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi
lao động có khả năng lao động.
Nhân sự còn có thể hiểu là tổng hợp các cá nhân những con người cụ thể
tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được
huy động vào quá trình lao động. Nhân sự được xem xét trên góc độ số lượng và
chất lượng, số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu như quy
mô và tốc độ tăng trưởng nhân sự. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu
quy mô và tốc độ tăng dân số càng cao thì quy mô và tốc độ tăng nhân lực càng lớn
và ngược lại. Về chất lượng nhân sự được xem xét trên mặt trình độ văn hóa, sức
khỏe, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực phẩm chất
Ngày nay nhân sự được đánh giá là yếu tố quan trọng nhất tạo nên sự tiến bộ
và phát triển của xã hội. Nhìn chung các doanh nghiệp các doanh nghiệp đều có bộ
phận quản trị nhân sự. Bộ phận này chủ yếu xây dựng các chế độ, đưa ra các tài liệu
tư vấn và những quy định cụ thể liên quan đến nhà quản trị nhân sự. Bộ phận phụ
trách nhân sự có nhiệm vụ phục vụ các bộ phận trực thuộc bên dưới. Tuy xét một
cách tổng thể thì quản trị nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ là công việc của
một bộ phận mà là hoạt động chung của tất cả các bộ phận trong doanh nghiệp.
4

1.2 Chức năng và nhiệm vụ của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp

1.2.1 Chức năng:
 Lập kế hoạch và tuyển dụng:
Lập kế hoạch nhân sự phải theo nguyên tắc “Đúng số lượng- Đúng người –
Đúng lúc – Đúng thời hạn”.
Cần những người như thế nào? Khi nào cần họ? Họ cần có kỹ năng gì?
Chúng ta có ai đạt yêu cầu trên không? Tuyển họ từ đâu?
Tuyển dụng gồm các bước: Phân tích công việc, tìm kiếm, sơ tuyển, phỏng
vấn, tuyển chọn, mời nhận việc, định hướng và theo dõi nhân viên.
Đào tạo và phát triển:
Quản lý nhân sự có hiệu quả là đánh giá một cách nhất quán các kỹ năng và
kiến thức của nhân viên để đáp ứng được các nhu cầu hiện tại và tương lai của
doanh nghiệp. Nguyên tắc của đào tạo và phát triển là phải có được những con
người đúng kỹ năng. Quá trình đào tạo và phát triển cần chú ý đến các vần đề sau :
Doanh nghiệp cần những kỹ năng và kiến thức nào? Nhân viên hiện tại có kỹ
năng và kiến thức gì? Nhu cầu kỹ năng kiến thức doanh nghiệp cần trong tương lai?
Sự thiếu hụt kỹ năng kiến thức so với nhu cầu trong tương lai? Tiến hành đào tạo
như thế nào?
Duy trì và quản lý:
Sau khi doanh nghiệp tuyển đúng người và đào tạo họ, cần phải duy trì và
quản lý họ. Quá trình gồm các nội dung: bố trí định hướng, thuyên chuyển, đề bạt
hướng dẫn, tư vấn, đánh giá và quản lý kết quả thực hiện công việc, động viên khen
thưởng, xây dựng tinh thần làm việc tốt, quản lý quá trình thôi việc. Các nhân viên
nhiệt huyết sẽ gắn bó, tận tụy với doanh nghiệp, có khả năng ở lại doanh nghiệp lâu
hơn, làm việc năng suất hơn và tham gia nhiều hơn vào sự thành công của doanh
nghiệp.
Hệ thống thông tin và dịch vụ về nhân sự:
Nguyên tắc của hệ thống thông tin này là phải đúng thông tin – đúng thông
lệ” các phương tiện có thể gồm: sổ tay hướng dẫn về chính sách, thủ tục, sổ tay
5

hướng dẫn phúc lợi cho người lao động, thông tin về kiểm toán nhân sự và kế toán
nhân sự.
1.2.2 Nhiệm vụ
- Phát huy năng lực của con người nhằm đạt được kết quả làm việc như họ
mong muốn, luôn được củng cố và mở rộng.
- Cách nghĩ mới cởi mở được khuyến khích, phát huy
- Con người được tự do phát triển khát vọng tập thể
- Các cá nhân luôn tìm cách học hỏi lẫn nhau.
1.3 Ý nghĩa và tầm quan trọng của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp
1.3.1 Ý nghĩa của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp
Quản trị nhân sự là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng
nhân sự đóng vai trò bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay doanh
nghiệp. Một tổ chức hay doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng
cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo
léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra. Quản trị nhân sự nhằm mục đích
tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến cho công việc
quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực
của họ.
1.3.2 Tầm quan trọng của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp
Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai
thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ
khoa học kỹ
thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động
lại với nhau. Những yếu tố như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ
thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì
không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối
với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp .
Con người, với khả năng sáng tạo, lao động cần cù siêng năng của mình, đã
phát minh ra những dụng cụ từ ban đầu là thô sơ cho đến phát triển công nghệ cao,
6

khoa học kỹ thuật cao như ngày nay đã phục vụ được nhu cầu bản thân và phát triển
xã hội.
Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn
đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung
đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành
quả do họ làm ra.
Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào
cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của
chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức.
Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có
nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự. Cung cách quản trị nhân
sự tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp . Đây cũng là một trong
những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp .
1.4 Nội dung của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp
1.4.1 Tuyển dụng nhân sự

Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân sự thành công tức là tìm
được những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn. Doanh
nghiệp nhận được một nguồn nhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt công việc được
giao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Bản thân
những người được tuyển vào công việc phù hợp với năng lực và sở trường của mình
sẽ rất hứng thú và an tâm với công việc. Ngược lại nếu việc tuyển dụng nhân sự
không được thực hiện đúng thì sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực tác động trực
tiếp tới công ty và người lao động.
1.4.1.1Nguồn tuyển dụng nhân viên
Doanh nghiệp có thể tuyển dụng nhân sự từ hai nguồn cơ bản đó là: Lực
lượng bên trong doanh nghiệp và lực lượng bên ngoài doanh nghiệp.
7

a. Nguồn tuyển dụng từ nội bộ doanh nghiệp
Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình thuyên
chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang
công việc khác, từ cấp này sang cấp khác.
 Ưu điểm:
- Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ
nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
- Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện
công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới. Họ đã làm quen,
hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp, do đó mau chóng thích nghi với điều kiện
làm việc mới và biết cách để đạt được mục tiêu đó.
- Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp
cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc cho doanh
nghiệp, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn.
 Nhược điểm
Tuy nhiên áp dụng hình thức này cũng có một số nhược điểm sau:
- Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểu
thăng chức nội bộ có thể gây nên hiện tượng chai lì, sơ cứng do các nhân viên được
thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây, họ sẽ dập khuôn vì thế
mất đi sự sáng tạo, không dấy lên được không khí thi đua mới.
- Trong doanh nghiệp dễ hình thành nên các nhóm “ ứng viên không thành
công”, họ là những người được ứng cử vào các chức vụ nhưng không được tuyển
chọn từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, chia bè phái gây mất đoàn kết.
b. Nguồn tuyển mộ nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp
Là tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài thị trường lao động.
 Ưu điểm:
- Giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều chuyên gia, những nhân viên giỏi, qua
đó tuyển chọn vào các chức danh phù hợp.
- Các nhân viên mới thường tỏ ra năng nổ, chứng minh khả năng làm việc của
mình bằng công việc cụ thể cho nên hiệu quả sử dụng lao động rất cao.

 Nhược điểm
8

- Đó là người được tuyển dụng phải mất một thời gian để làm quen với công
việc và doanh nghiệp. Do đó họ có thể chưa hiểu rõ được mục tiêu, lề lối làm việc
của doanh nghiệp, điều này có thể dẫn đến những sai lệch và cản trở nhất định.
- Các hình thức thu hút ứng cử viên từ bên ngoài: thông qua quảng cáo, thông
qua văn phòng, dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các Đại học và một
số hình thức khác.

1.4.1.2 Nội dung của tuyển dụng nhân sự
Muốn làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự thì trước hết phải có một quy trình
tuyển dụng khoa học và hợp lý. Mỗi doanh nghiệp có thể xây dựng cho mình một
quy trình tuyển dụng riêng tùy thuộc vào từng loại đặc điểm của công việc tuy
nhiên quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp thường được thực hiện
thông qua các bước cơ bản như sơ đồ sau:
Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp

Nguồn: P. TCHC
Chuẩn bị tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Nguồn bên trong
Nguồn bên ngoài
Các phương pháp nguồn
bên trong
Các phương pháp nguồn
bên ngoài
Đánh giá ứng cử viên và
đưa ra quyết định
9

 Chuẩn bị tuyển dụng
Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và
quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.
Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nước và tổ chức,
doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân sự.
Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự ở cả ba khía cạnh: tiêu chuẩn
chung đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở
và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc.
 Thông báo tuyển dụng
Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo
tuyển dụng sau:
- Quảng cáo trên các trang web tuyển dụng - việc làm, báo, đài, tivi.

- Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động.
- Thông báo tại doanh nghiệp
Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông
tin cơ bản cho ứng viên. Phải thông báo đầy đủ về tên doanh nghiệp, thông tin về
nội dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cần thiết, cách thức
tuyển dụng và nội dung tuyển dụng.
 Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
Tất cả các hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc. Người xin tuyển dụng phải
nộp cho doanh nghiệp những hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu.
Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng viên và
có thể loại bớt được một số ứng cử viên không đáp ứng được tiêu chuẩn đề ra để
không cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng, do đó có thể
giảm chi phí và thời gian tuyển dụng cho doanh nghiệp.
 Tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng nhân sự bao gồm hai nguồn chính đó là: Nguồn bên trong và
nguồn bên ngoài.
10

+ Nguồn bên trong
Như đã phân tích ở trên thì doanh nghiệp có thể tìm hiểu và vận dụng tốt vào
việc tuyển dụng cho doanh nghiệp của mình nhằm tìm được nguồn lao động có
trình độ, chuyên môn cao.
+ Nguồn bên ngoài
Như đã phân tích ở phần trên thì doanh nghiệp có thể lựa chọn cho doanh
nghiệp của mình một phương pháp tuyển dụng hiệu quả.
 Đánh giá các ứng cử viên và ra quyết định
Sau khi thực hiện các bước trên nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đi đến bước tiếp
theo là doanh nghiệp quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết hợp đồng lao động.
Tr ưởng phòng nhân sự đề nghị, giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc ký
hợp đồng lao động. Trong quyết định tuyển dụng hoặc trong hợp đồng lao động cần

ghi rõ chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc…
Trách nhiệm của nhà quản trị là làm “mềm” các ứng cử viên, giúp họ mau
chóng làm quen với công việc mới.
1.4.2 Đào tạo và phát triển nhân sự
Đào tạo và phát triển nhân sự là hai nội dung cơ bản trong vấn đề nâng cao
trình độ tinh thông nghề nghiệp cho nhân sự. Nhân sự là một yếu tố rất quan trọng,
nó là cơ sở quyết định thắng lợi của tổ chức hay doanh nghiệp. Một tổ chức dù có
nguồn tài chính phong phú, nguồn tài nguyên dồi dào với hệ thống thuyết bị hiện
đại cũng trở nên vô vị nếu thiếu nhân tố con người. Con người ở đây không phải nói
một cách chung chung mà phải quan tâm đến số lượng và chất lượng. Chất lượng
của nó là nói đến năng lực và hiệu suất làm việc của người lao động. Khi một người
không đủ năng lực và kỹ năng làm việc, không được trang bị đầy đủ kiến thức và
phương pháp làm việc, không có định hướng nghề nghiệp cho người lao động trước
khi làm việc thì người đó sẽ trở thành gánh nặng của tổ chức. Một doanh nghiệp
muốn phát triển tốt, ổn định trước hết phải có đội ngũ lao động có trình độ cao. Việc
quan tâm tới đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những
điều kiện để doanh nghiệp ổn định và phát triển.
11

Chính vì vậy phải đào tạo và phát triển nhân sự vì trong thời đại khoa học kỹ
thuật phát triển như vũ bão, công nghệ kỹ thuật luôn đổi mới không ngừng, muốn
bắt kịp với thời đại thì con người cần phải được trang bị những kiến thức và kỹ
năng nhất định về nghề nghiệp, đó vừa là một nhu cầu, vừa là một nhiệm vụ
1.4.2.1 Đào tạo nhân sự
Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bổ sung những kiến thức còn
thiếu trong học vấn, được truyền đạt trực tiếp những khả năng và kinh nghiệm thiết
thực trong lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ, được cập nhật hóa kiến thức và mở rộng
tầm hiểu biết để không những hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể
đương đầu được với những biến đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công
việc của mình. Quá trình đào tạo được áp dụng cho những người thực hiện một

công việc mới hoặc những người đang thực hiện một công việc nào đó nhưng chưa
đạt yêu cầu. Ngoài ra còn có quá trình nâng cao trình độ lao động, đó là việc bồi
dưỡng các kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể
làm được những công việc phức tạp hơn, đạt năng suất và chất lượng tốt hơn.
Lao động là một yếu tố quý của quá trình sản xuất , vì vậy những lao động có
trình độ chuyên môn cao, kỹ năng nghiệp vụ tốt là một trong những yếu tố quý giá
của sản xuất xã hội nói chung.Vì vậy công tác đào tào nhân sự có tầm quan trọng
đối với sự phát triển của một doanh nghiệp. Đào tạo bao gồm về tư duy, kiến thức,
trình độ và nhận thức của con người.
1.4.2.2 Phát triển nhân sự
Mỗi một doanh nghiệp đều phải có sự quy hoạch về nhân sự của các cán bộ
trong doanh nghiệp để mỗi một cá nhân có cơ hội thử sức mình, bộc lộ các năng lực
của mình để có cơ hội thăng tiến. Phát triển nhân sự là một việc làm thường xuyên
của mỗi doanh nghiệp xuất phát từ yêu cầu mục tiêu kinh doanh và sản xuất của
doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực phục vụ cho công tác, đồng
thời còn giúp cho người lao động tìm cho mình hướng đi và có một môi trường
thuận lợi để công việc của họ được tốt hơn.
Nội dung của công tác phát triển nhân sự:
- Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ quản trị.
12

- Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản trị viên khi họ rời bỏ doanh nghiệp.
- Tuyển dụng đội ngũ lao động mới
Nguồn lực con người luôn là một yếu tố quan trọng nhất đối với các doanh
nghiệp. Muốn doanh nghiệp phát triển thì các nhà quản trị cần phải chú ý và quan
tâm đến công tác phát triển nguồn lực về con người trong doanh nghiệp của mình
1.4.3 Đánh giá khả năng công tác và đãi ngộ nhân sự
1.4.3.1 Đánh giá khả năng công tác
Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên trong trong doanh nghiệp là một
việc hết sức quan trọng. Xem xét lại những công việc đã thực hiện nhằm xác định

những tồn tại, điểm
yếu cần khắc phục, xác định những khả năng tiềm ẩm chưa sử
dụng đến của các cá nhân, và xây dụng những chương trình đào tạo, tập huấn phù
hợp cần thiết quá khứ. Xác định những khả năng tiềm tàng của từng cá nhân làm
nền tảng để mỗi cá nhân phát triển sự nghiệp của mình sau này. Xác định và xây
dựng những nội dung công việc cụ thể mà từng cá nhân phải thực hiện nhằm đạt
được mục tiêu chung của bộ phận nơi mà cá nhân đó làm việc.
So sánh mức độ kết quả thành tích công việc của từng cá nhân với mức
chuẩn làm cơ sở c ho việc để có chế độ thưởng thích đáng. Xác định nhu cầu đào tạo
và phát triển của từng cá nhân thông qua kết quả công việc thực tế. Xác định các cá
nhân có khả năng để đề bạt vào các vị trí thích hợp trong bộ máy quản lý. Cải thiện
sự trao đổi thông tin trong công việc giữa các cấp khác nhau.
1.4.3.2 Đãi ngộ nhân sự
Đãi ngộ là sự nhìn nhận và thừa nhận về các nỗ lực của nhân viên. Là quá
trình bù đắp các hao phí lao động về vật chất lẫn tinh thần. Đãi ngộ là nền tảng ổn
định của tổ chức. Kích thích người lao động nâng cáo năng suất lao động, nâng cao
hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Mỗi một nhóm, một cá nhân đều đến với doanh nghiệp với một mục tiêu và
mong muốn riêng. Mỗi người đều có cái ưu tiên và ràng buộc riêng của mình. Là
nhà quản trị nhân sự đối với từng cấp nhân viên, từng bộ phận từng chuyên ngành
khác nhau nên áp dụng chính sách khuyến khích khác nhau sao cho thật hợp lý.
Nên đặt ra cho nhân viên những mục đích cụ thể rõ ràng. Phải làm sao cho người
13

lao động hiểu được rằng để đạt được những đãi ngộ lớn thì họ phải phấn đấu như
thế nào. Những người lao động làm việc hiệu quả và nếu như trong một khoảng thời
gian nhất định nào đó mà họ được công nhận là “đáp ứng được yêu cầu đánh giá “
thì đối với họ, đây có lẽ là món quà tinh thần rất lớn.
Đãi ngộ được thể hiện qua hai hình thức là đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinh
thần.

 Đãi ngộ vật chất
Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc
nhiệt tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc được
giao.
Tiền lương: Tiền lương là một vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong những
chính sách có liên quan tới con người tại công ty cũng như trong xã hội. Về phía
người lao động tiền lương thể hiện tài năng và địa vị của họ, vừa thể hiện đánh giá
của cơ quan và xã hội về công lao đóng góp cho tập thể của họ.
Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành thỏa thuận giữa người có
sức lao động và người sử dụng sức lao động phù hợp với quan hệ trong nền kinh tế
thị trường.
Ngoài tiền lương, người lao động còn nhận được các khoản tiền bổ sung như:
Phụ cấp, trợ cấp, tiền thưởng,…
Phụ cấp: Là những khoản thu nhập thêm nhằm mục đích đền bù cho các
công việc chịu thiệt thòi hoặc ưu đãi cho một số công việc có tính chất đặc biệt.
Trợ cấp: Cũng là những khoản tiền thu nhập thêm nhưng không mang tính
chất thường xuyên như phụ cấp mà chỉ có khi xảy ra một sự kiện nào đó.
Các khoản thu nhập khác: Nghỉ phép có lương, cấp nhà hoặc thuê nhà với giá
tượng trưng, ăn trưa miễn phí, bồi dưỡng thêm…
Tiền thưởng: Là những khoản tiền bổ sung nhằm quán triệt nguyên tắc phân
phối theo lao động.
14

Đây là một công cụ mang tính chất khuyến khích vật chất mạnh mẽ đối với
nhân viên, đồng thời cũng là công cụ khuyến khích tinh thần cho nhân viên, tiền
thưởng khẳng định tính vượt bậc về thành tích của nhân viên đồng thời cổ vũ cho
toàn nhân viên trong doanh nghiệp phấn đấu đạt thành tích cao.
Các hình thức khen thưởng chủ yếu:
- Thưởng cho cán bộ nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao.
- Thưởng cho các cá nhân có phát minh, sáng kiến nâng cao năng suất lao

động và hiệu quả kinh doanh.
- Thưởng cho những người trung thành và tận tụy với doanh nghiệp.
- Thưởng cho cán bộ nhân viên nhân dịp lễ tết,…
 Đãi ngộ tinh thần:
Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thỏa mãn tối đa nhu cầu đa
dạng của người lao động. Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càng
cao, khuyến khích tinh thần chính là biện pháp được áp dụng để thỏa mãn nhu cầu
ngày càng cao của người lao động.
Các biện pháp khuyến khích tinh thần:
- Sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với khả năng nguyện vọng
của mỗi người, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ.
- Tỏ thái độ quan tâm chân thành: nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình,
thường xuyên thăm hỏi động viên nhân viên cấp dưới.
- Giảm bớt sự cách biệt giữa cấp trên và cấp dưới. Tạo điều kiện để cùng sinh
hoạt, vui chơi, giải trí. Tránh sự phân biệt thái quá trong chính sách đãi ngộ. Định
kỳ hàng năm tổ chức văn hóa, văn nghệ, họp mặt giao lưu trong các dịp lễ tết.
- Trong nhiều trường hợp thì việc kích thích tinh thần có khi còn quan trọng
hơn kích thích về vật chất. Do đó việc đánh giá nhân viên thường xuyên, kịp thời để
phát hiện ra tiềm năng để bồi dưỡng đồng thời phát hiện ra các sai sót và tạo cơ hội
để nhân viên sửa chữa.
- Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khỏe và tinh thần
thoải mái cho người lao động.
15

- Áp dụng thời gian làm việc linh động và các chế độ nghỉ ngơi hợp lý. Khi áp
dụng chế độ này, người lao động sẽ cảm thấy thoải mái và năng suất công việc sẽ
cao hơn bình thường. Riêng về khía cạnh tâm lý của nhân viên, họ sẽ tự cảm thấy có
trách nhiệm hơn với công việc vì cảm nhận được sự tin tưởng và luôn tạo điều kiện
để họ hoàn thành tốt công việc trong bất cứ hoàn cảnh nào.
- Tổ chức và đẩy mạnh các phong trào thi đua trong doanh nghiệp. Thi đua là

phương tiện để kích thích và phát huy tích cực tính chủ động và sáng tạo của người
lao động
1.5 Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị
1.5.1 Yếu tố môi trường kinh doanh
Môi trường bên ngoài doanh nghiệp: ảnh hưởng đến các hoạt động của
doanh nghiệp, sau khi nghiên cứu kỹ môi trường bên ngoài doanh nghiệp sẽ đề ra sứ
mạng mục tiêu của mình.
- Khung cảnh kinh tế: Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có
chiều hướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng đến trực tiếp các chính sách về nhân sự của
doanh nghiệp. Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt
khác phải giảm chi phí lao động doanh nghiệp thì phải quyết định giảm giờ làm
việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi.
- Dân số, lực lượng lao động: Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn tỷ lệ
phát triển kinh tế, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm cao thì doanh nghiệp
có nhiều cơ hội chọn lựa cho mình được những lao động có chất lượng.
- Văn hóa – Xã hội: Một nền văn hóa có nhiều đẳng cấp, nhiều nấc thang giá
trị không theo kịp với sự phát triển của thời đại, thì sẽ kìm hãm và hạn chế việc
cung cấp nhân tài cho doanh nghiệp. Điều này cũng làm ảnh hưởng đển doanh
nghiệp không ít.
- Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không chỉ
cạnh tranh về sản phẩm mà còn cả về nhân sự, con người. Chính bởi tầm quan trọng
của nhân sự, là cốt lõi của hoạt động quản trị. Vì vậy chỉ có con đường quản trị
nhân sự là con đường tồn tại có hiệu quả nhất. Nhân sự là tài nguyên quý giá nhất
mà doanh nghiệp cần phải giữ gìn, duy trì và phát triển. Để thực hiện điều này thì
doanh nghiệp cần phải có chính sách nhân sự hợp lý, biết lãnh đạo, động viên, khen
thưởng sao cho phù hợp để tạo sự gắn bó trong doanh nghiệp. Ngoài ra còn phải có
16

chế độ lương bổng để giữ chân những nhân viên có tài, tận tâm với công việc. Vì
nếu không thực hiện tốt những chính sách thì việc ra đi và sự lôi kéo những nhân

viên có tài, có trình độ từ các đối thủ cạnh tranh là điều không tránh khỏi. Sự ra đi
của nhân viên không đơn thuần chỉ là vấn đề lương bổng mà đó là sự tổng hợp của
nhiều vấn đề.
- Khoa học - Kỹ thuật: Các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của mình theo
kịp với đà phát triển của khoa học – kỹ thuật hiện nay. Khi khoa học – kỹ thuật thay
đổi một số công việc hoặc kỹ năng không còn cần thiết nữa, vì vậy doanh nghiệp
cần phải đào tạo lại lực lượng lao động của mình. Đồng nghĩa với sự phát triển khoa
học – kỹ thuật là việc cần ít người hơn nhưng vẫn sản xuất ra số lượng sản phẩm
tương đương như trước. Điều này có nghĩa là nhà quản trị cũng phải sắp xếp để
tránh phát sinh lực lượng lao động dư thừa.
- Khách hàng: Là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Khách hàng mua sản phẩm,
dịch vụ của doanh nghiệp là một phần của môi trường bên ngoài. Doanh số là một
yếu tố quan trọng đối với sự tồn tại của doanh nghiệp. Chính vì vậy các nhà quản trị
phải đảm bảo được rằng lực lượng lao động của mình sẽ đáp ứng được nhu cầu và
phù hợp với thị hiếu của khách hàng. Nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình
hiểu là không có khách hàng thì doanh nghiệp sẽ không có cơ hội tồn tại và nhân
viên cũng không có cơ hội làm việc nữa. Và họ phải hiểu rằng nó cũng quyết định
đến tiền lương của họ. Nhiệm vụ của quản trị nhân sự là làm cho nhân viên hiểu rõ
điều này.
1.5.2 Yếu tố về con người
Yếu tố con người ở đây là nhân viên làm việc trong doanh nghiêp. Trong
doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, khác nhau về năng lực,
nguyện vọng, sở thích,…vì vậy quản trị nhân sự phải tìm hiểu kỹ để đưa ra các giải
pháp quản trị phù hợp nhất.
Cùng với sự phát triển của khoa học – kỹ thuật thì trình độ của người lao
động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh hưởng
đến cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thỏa
mãn và hài lòng với công việc và phần thưởng của họ.
17

Tr ải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi con
người cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự. Nhiệm vụ của
công tác nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để làm sao người lao động
cảm thấy thỏa mãn, hài lòng và gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của
doanh nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào yếu tố con người nếu xét về
nhiều khía cạnh khác nhau.
Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp đến
người lao động. Mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình để được
trả công. Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút sự chú ý của tất cả mọi người, nó là công
cụ để thu hút và tìm kiếm lao động. Chính vì vậy muốn công tác quản trị nhân sự
được thực hiện một cách hiệu quả nhất thì các vấn đề về tiền lương phải được quan
tâm một cách thích đáng.
1.5.3 Yếu tố nhà quản lý
Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách, đường lối, phương hướng cho
sự phát triển của doanh nghiệp, điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ
chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể hoạch định hướng đi phù hợp
cho doanh nghiệp của mình.
Thực tế, trong cuộc sống thay đổi, nhà quản trị phải quan tâm đến việc tạo
bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên cảm
thấy tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc mình đang đảm
nhận. Ngoài ra nhà quản trị luôn phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh
nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận, mặt khác nó là một cộng đồng
đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp.
Nhà quản trị phải thu thập và xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình
trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp.
Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thỏa mãn nhu cầu và mong muốn của nhân
viê n. Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự vì nó sẽ
giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, nắm bắt và lắng nghe ý kiến
của họ, tìm được tiếng nói chung với họ.
18

Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn
hay không phụ thuộc rất nhiều và thái độ của nhà quản trị với những lợi ích chính
đáng của người lao động.


Tó m tắt chương 1
Mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người. Thật vậy, quản trị nhân
sự có mặt trong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào, nó có mặt ở tất cả
các phòng ban, đơn vị. Hiệu quả của công tác quản trị nhân sự là vô cùng lớn đối
với một doanh nghiệp.
Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp áp dụng cho nhân viên của
một doanh nghiệp để giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra liên quan đến công việc
đó. Và sẽ trở nên vô tổ chức kỷ luật nếu như thiếu đi quản trị nhân sự. Đây cũng là
một công tác hết sức khó khăn vì nó cụ thể đến từng người. Việc hoàn thiện công
tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp nhằm tạo ra được một đội ngũ nhân viên
nhiệt tình, hăng hái, gắn bó với doanh nghiệp.
Từ những nhìn nhận trên, việc nghiên cứu và hiểu rõ được những cơ sở lý
luận là hết sức quan trọng, điều đó sẽ đặt nền tảng vững chắc để nghiên cứu các vấn
đề của doanh nghiệp ở các phần sau, khi nhà quản trị nắm rõ được thực trạng của
doanh nghiệp mình, để có thể hoàn thiện công tác quản trị nhân sự, phù hợp hơn
với tình hình thực tế của doanh nghiệp như hiện nay. Chương tiếp theo sẽ phân tích
thực trang của Công ty Công nghệ thông tin Điện lực miền Nam.
19

Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY CÔNG NGHỆ THÔNG TIN ĐIỆN LỰC MIỀN NAM
2.1 Tổng quan về công ty Công nghệ thông tin Điện lực miền Nam
2.1.1 Giới thiệu chung về Công ty
Tên đơn vị: Công ty Công nghệ thông tin Điện lực miền Nam

Tên giao dịch: Southern Power Information Technology Company
Địa chỉ: 1J-1K Bà Triệu, Phường 12, Quận 5, TP . HCM, Việt Nam.
Điện thoại: 84-8-2210 1437 Fax: 84-8-3957 1194
E-mail:
Website: www.it.evnspc.vn
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển
Ngày miền Nam hoàn toàn giải phóng 30/04/1975, đất nước hòa bình thống
nhất, Công ty Điện lực miền Nam được thành lập. Trong giai đoạn đó, Trung Tâm
Điện Toán nay là Công ty Công nghệ thông tin Điện lực miền Nam cũng được tiếp
quản nguyên vẹn, từ máy móc thiết bị đến các chương trình phần mềm cũng như
nguồn dữ liệu và đặc biệt đã tiếp thu một đội ngũ Kỹ sư, Cán sự, Công nhân lành
nghề trong lĩnh vực vận hành, khai thác máy tính điện tử của CDV cũ. Đó là nguồn
vốn quý, đã làm nền tảng cho công tác xây dựng và phát triển Công nghệ thông tin
của Tổng Công ty Điện lực miền Nam sau này.
–
.
20

TP. Hồ Chí Minh


.
.
2 nay là Tổng Công ty Điện lực miền Nam
3.
.Hồ Chí Minh
1998.
, Trung tâm đã đổi tên thành Công ty
Công ty Điện lực miền Nam

21

t .
2.1.3 Chức năng và nhiệm vụ của Công ty
a. Chức năng của Công ty
- Lắp đặt sửa chữa máy vi tính cho toàn Công ty.
- Bảo dưỡng sửa chữa máy vi tính, máy văn phòng
- Tư vấn về phần cứng.
- Sản xuất phần mềm, thiết kế Web.
- Xây dựng, khai thác và lưu trữ cơ sở dữ liệu.
- Đào tạo, nâng cao trình độ về công nghệ thông tin.
b. Nhiệm vụ của Công ty
Công ty Công nghệ thông tin Điện lực Miền Nam là một đơn vị thành viên
trực thuộc Tổng Công ty Điện lực miền Nam có chức năng, nhiệm vụ nghiên cứu và
triển khai thực hiện các hoạt động trong lĩnh vực công nghệ thông tin và hệ thống
mạng nhằm đưa nhanh các ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác quản lý và
phát triển sản xuất kinh doanh trong toàn Tổng Công ty Điện lực miền Nam.
Thực hiện định hướng về Công nghệ thông tin của Tổng Công ty Điện lực
miền Nam trong giai đoạn 2010-2015, Công nghệ thông tin Điện lực miền Nam
đang chuyển dần sang mô hình hoạt động mới trong lĩnh vực Công nghệ thông tin
với các chức năng sau:
Trung tâm cơ sở dữ liệu của Tổng Công ty Điện lực miền Nam.
Trung tâm Internet của Tổng Công ty Điện lực miền Nam nhằm quản lý
nguồn thông tin và cung cấp thông tin dịch vụ khách hàng, tiến dần đến thương mại
điện tử trong lĩnh vực kinh doanh mua bán điện.
Trung tâm xây dựng và cung cấp các phần mềm phục vụ cho nhu cầu quản
lý và kỹ thuật của Tổng Công ty Điện lực miền Nam.
Trung tâm đào tạo về Công Nghệ Thông Tin cho toàn thể CBCNV trong
Tổng Công ty Điện lực miền Nam.
22

Đơn vị tư vấn cho các Điện Lực trong công tác thiết kế, lắp đặt, bảo trì mạng
LAN/WAN và các thiết bị khác như máy in, máy tính, HHU, AMR….
Đầu mối trong việc phối hợp với Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN) triển
khai các phần mềm dùng chung cho Tổng Công ty Điện lực miền Nam
2.1.4 Bộ máy tổ chức và phân công lao động trong Công ty
Mô hình tổ chức của Công ty Công nghệ thông tin Điện lực miền Nam được
trình bày theo sơ đồ sau:
Sơ đồ 2.1: tổng thể Công ty Công nghệ thông tin ĐLMN










(Nguồn: Phòng TCHC)
Ghi chú: : Quan hệ chỉ đạo
: Quan hệ đối chiếu phối hợp


P.Giám Đốc
Phòng Công

Nghệ Phần mềm
ề
Phòng Tổ Chức

Hành chính
Phòng
KT - HTM
Phòng Đào tạo
Phòng Kế hoạch
Vật tư
Phòng Kế Toán
Tài Chính
Phòng Kinh
Doanh
Giám Đốc
23

 Giám đốc
Là người đại diện cho cơ quan Nhà nước, đại diện cho cán bộ công nhân
viên, quản lý và điều hành Công ty theo đúng pháp luật của Nhà nước. Chịu sự chỉ
đạo của Tổng Công ty Điện lực miền Nam, Định kỳ Giám đốc báo cáo tình hình
họat động của Công ty cho Tổng Công ty Điện lực miền Nam, kết hợp chặt chẽ với
tổ chức công đoàn, đoàn thanh niên trong việc chỉ đạo, thực hiện quy chế dân chủ
trong cán bộ công nhân viên trong xí nghiệp. Giám đốc Công ty do cấp trên bổ
nhiệm.
 Phó Giám đốc
Là người phụ tá cho Giám đốc, được Giám đốc giao phụ trách điều hành một
số mặt nhất định trong Công ty, chịu trách nhiệm trước Nhà nước và Giám đốc về
các quyền đó. Phó Giám đốc sẽ thay mặt Giám đốc giải quyết công việc khi Giám
đốc vắng mặt. Phó Giám đốc được Giám đốc bổ nhiệm.
 Phòng Tổ chức Hành chính
Tham mưu cho Ban Giám đốc quản lý trong công tác tổ chức, công tác cán
bộ, công tác lao động, tiền lương, công tác thanh tra, pháp chế, công tác an toàn lao
động, vệ sinh lao động, công tác quản trị hành chính, đời sống, y tế, công tác tuyên

truyền, thi đua, khen thưởng, kỷ luật. Công tác văn thư, lưu trữ. Công tác lễ tân,
tổng hợp thông tin và các văn phòng khác. Thực hiện các nhiệm vụ khác do Ban
Giám đốc giao.
 Phòng Tài chính Kế toán
Phòng Tài chính Kế toán là bộ phận tham mưu cho Giám đốc trong việc quản
lý tài chính và tổ chức hạch toán kế toán đúng với các chế độ, chính sách và qui
định về quản lý tài chính và hạch toán kế toán của Nhà nước, Tổng công ty, Công ty
và đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty.
 Phòng Kế hoạch vật tư
Lập kế hoạch, chính sách sản xuất kinh doanh các sản phẩm dịch vụ, kế
hoạch đầu tư, sửa chữa, xây dựng, mua sắm hàng hóa, vật tư nguyên nhiên vật liệu
phục vụ cho công tác sản xuất kinh doanh.
Lập đơn giá, định mức cho các sản phẩm dịch vụ.Tham gia một số công đoạn
trong công tác quản lý mua hàng và quản lý bán hàng
24

Thực hiện thống kế, phân tích, báo cáo các hoạt động sản xuất kinh doanh
phục vụ cho công tác điều hành.
 Phòng Kỹ thuật Hệ thống mạng
Quản lý toàn bộ hệ thống mạng LAN/WAN của Công ty và Tổng Công ty
Giải quyết các sự cố mạng, sửa chữa và bảo trì phần cứng máy tính, bảo trì
máy in các loại.
 Phòng Công nghệ phần mềm
Quản lý các phần mềm công nghệ thông tin của Công ty, phụ trách công tác
tổ chức xây dựng, triển khai và bảo trì các hệ thống phần mềm dung chung với
Tổng Công ty Điện lực miền Nam như: CMIS, FMIS, Quản lý nhân sự, Quản lý
công văn và giao việc….
 Phòng Đào tạo
Tham mưu cho Lãnh đạo Công ty về công tác tổ chức đào tạo và kinh doanh
trong lĩnh vực đào tạo CNTT; tham gia xây dựng các phần mềm ứng dụng và phụ

trách công tác nghiên cứu phát triển phục vụ các lĩnh vực sản xuất kinh doanh của
Công ty và Tổng công ty
 Mỗi phòng ban đều có chức năng riêng của mình nhưng luôn hỗ trợ cho
nhau và cùng làm tham mưu cho Giám đốc để cùng thực hiện, điều hành công việc
hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.
25

2.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty
Bảng 2.1 Báo cáo kết quả kinh doanh qua các năm
STT
NỘI DUNG
2010
2011
I
TỔNG DOANH THU
2,201,785,685
1,791,107,336
1
Dịch vụ xây dựng phần mềm
1,106,181,865
240,322,901
2
Dịch vụ bản quyền phần mềm
643,839,790
533,326,500
3
Dịch vụ bảo trì sửa chữa máy
in, se ver
417,800,000
693,361,950

4
Dịch vụ đào tạo
33,964,030
324,095,985




II
TỔNG CHI PHÍ
2,125,676,979
1,714,441,072
1
Chi phí trực tiếp
686,040,994
548,444,413
2
Lương và BHXH
937,443,084
770,626,918

- Lương
919,113,416
755,516,586

- BHXH, BHYT, KPCĐ
18,329,668
15,110,332
3
Chi phí thuê ngoài

245,728,798
131,840,000
4
Chi phí khác bằng tiền
256,464,103
263,529,741





LỢI NHUẬN (I-II)
76,108,706
76,666,264
(Nguồn: Báo cáo kết quả kinh doanh năm 2011 – P.Tài chính Kế toán)
Nhận xét :
Qua bảng báo cáo kết quả về doanh thu và lợi nhuận có thể nhận thấy doanh
thu và lợi nhuận của công ty năm 2011 giảm xuống rõ rệt, đây là năm chịu ảnh
hưởng của khủng hoảng kinh tế, lạm phát tăng cao và công ty cũng chịu ảnh hưởng
phần nào.
Trong năm 2012 hiện nay vẫn còn là năm có nhiều khó khăn, nền kinh tế thế
giới và Việt Nam chưa phát triển ổn định, tỷ giá, lạm phát và lãi suất ngân hàng còn
cao chứa đựng nhiều rủi ro, một phần không nhỏ vẫn còn ảnh hưởng đến hoạt động
sản xuất kinh doanh của Tổng Công ty nói chung và Công ty Công nghệ thông tin
nói riêng.