Hoàn thiện công cụ tạo động lực cho giảng viên tại trường đại học hải phòng

LỜI CAM ĐOAN
Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật. Tôi
cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này này do tôi tự thực hiện và
không vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật.
Tác giả

Hoàng Thị Mến


LỜI CẢM ƠN
Trước hết, tôi xin gửi lởi cảm ơn đến PGS.TS Lê Thị Anh Vân đã tận tình chỉ
bảo, hướng dẫn và giúp đỡ tơi hồn thành luận văn này.
Đồng thời tôi cũng xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo khoa Khoa học
quản lý, Trường Đại học kinh tế quốc dân đã trang bị cho tôi những kiến thức trong
suốt thời gian học tập, góp ý nhiệt tình để tơi hồn thành luận văn một cách tốt nhất.
Lời cảm ơn tiếp theo tôi muốn gửi đến BGH Trường Đại học Hải Phịng
cùng tồn thể các bạn đồng nghiệp giảng viên trường Đại học Hải Phòng đã cùng
hợp tác, cung cấp cho tôi thông tin, số liệu để hoàn thành luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn!
Tác giả

Hoàng Thị Mến


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH, BẢNG BIỂU
TĨM TẮT LUẬN VĂN
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................1

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO
GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC ........................................................................................10
1.1. Động lực làm việc của giảng viên trƣờng đại học .........................................10
1.1.1. Giảng viên trường đại học ........................................................................10
1.1.2. Động lực làm việc của giảng viên trường đại học ...................................12
1.2. Công cụ tạo động lực cho giảng viên trƣờng học. .........................................15
1.2.1. Khái niệm công cụ tạo động lực làm việc cho giảng viên trường đại học......15
1.2.2. Vai trị của cơng cụ tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên trường
đại học. ...............................................................................................................16
1.2.3. Các công cụ tạo động lực cho giảng viên trường Đại học .......................17
1.2.4. Yếu tố ảnh hưởng đến công cụ tạo động lực làm việc cho giảng viên
trường đại học ....................................................................................................21
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO GIẢNG
VIÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG ...........................................................25
2.1. Tổng quan về trƣờng Đại học Hải Phịng ......................................................25
2.1.1. Q trình hình thành và phát triển của Trường Đại học Hải Phòng ........25
2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ.............................................................................25
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Trường Đại học Hải Phòng ......................................26
2.1.3. Hoạt động đào tạo ....................................................................................30
2.1.4. Hoạt động nghiên cứu khoa học...............................................................33
2.2. Thực trạng về giảng viên trƣờng Đại học Hải Phòng. ..................................34


2.3. Thực trạng về động lực giảng viên Đại học Hải Phòng ................................39
2.3.1. Khối lượng giảng dạy...............................................................................39
2.3.2. Số lượng giáo viên nghỉ việc, chuyển công tác. ......................................40
2.3.3. Nghiên cứu khoa học ...............................................................................40
2.4. Thực trạng sử dụng công cụ tạo động lực cho giảng viên Trƣờng Đại học
Hải Phịng. ................................................................................................................41
2.4.1. Cơng cụ kinh tế ........................................................................................41

2.4.2. Cơng cụ hành chính, tổ chức ....................................................................53
2.4.3. Công cụ tâm lý, giáo dục..........................................................................64
2.5. Kiểm định ảnh hƣởng của các công cụ tạo động lực đến động lực của giảng viên ...72
2.5.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo qua hệ số Cronbach’s Alpha. ...........72
2.5.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA .............................................................74
2.6. Đánh giá cơng cụ tạo động lực cho giảng viên tại trƣờng Đại học Hải Phòng .... 77
2.6.1. Những ưu điểm.........................................................................................77
2.6.2. Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế ......................................................78
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO
GIẢNG VIÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHỊNG ................................................82
3.1. Định hƣớng sử dụng cơng cụ tạo động lực cho giảng viên Trƣờng Đại học
Hải Phịng đến năm 2020 ........................................................................................82
3.2. Giải pháp hồn thiện cơng cụ tạo động cho giảng viên trƣờng Đại học
Hải Phòng........................................................................................................ 83
3.2.1. Giải pháp hồn thiện nhóm cơng cụ kinh tế.............................................83
3.2.2. Nhóm giải pháp hồn thiện cơng cụ hành chính, tổ chức ........................88
3.2.3. Nhóm giải pháp hồn thiện cơng cụ tâm lý, giáo dục ..............................90
3.2.4. Một số giải pháp khác ..............................................................................95
3.3. Kiến nghị với UBND thành phố Hải Phòng ...................................................97
KẾT LUẬN ..............................................................................................................99
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
BẢNG
Bảng 2.1:

Quy mô tuyển sinh theo hệ đào tạo của Trường giai đoạn 2012-2015.... 31

Bảng 2.2:

Cơ cấu CBNV, giảng viên giai đoạn 2012-2015 ...............................34

Bảng 2.3:

Cơ cấu CBNV, giảng viên theo giới tính và độ tuổi giai đoạn 2012-2015 .. 36

Bảng 2.4:

Cơ cấu CBNV, giảng viên theo trình độ giai đoạn 2012-2015 .................. 37

Bảng 2.5:

Khối lượng lao động trung bình của giảng viên giai đoạn 2013-2015 ... 39

Bảng 2.6:

Bảng lương trung bình của giảng viên giai đoạn 2013-2015 ............42

Bảng 2.7:

Đánh giá mức độ hài lòng của GV về tiền lương ..............................43

Bảng 2.8:

Đánh giá công cụ tiền lương theo các nhóm .....................................44

Bảng 2.9:

Phụ cấp đối với giảng viên được bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo ....45

Bảng 2.10:

Miễn, giảm giờ chuẩn đối với giảng viên kiêm nhiệm cơng tác quản
lý, cơng tác đảng, đồn thể ................................................................46

Bảng 2.11:

Đánh giá công cụ phụ cấp cho giảng viên trường ĐHHP .................48

Bảng 2.12:

Tiền thưởng của giảng viên trường Đại học Hải Phịng ...................49

Bảng 2.13:

Đánh giá cơng cụ tiền thưởng của giảng viên ...................................50

Bảng 2.14:

Miễn giảm đối với giảng viên học chuyên môn theo quyết định ......51

Bảng 2.15:

Số lượng giảng viên đang trong diện đi NCS, học cao học giai đoạn
2012- 2015 .........................................................................................52

Bảng 2.16:

Đánh giá công cụ phúc lợi của giảng viên trường ĐHHP .................53

Bảng 2.17:

Đánh giá công cụ quy chế chi tiêu nội bộ của trường ĐHHP ...........55

Bảng 2.18:

Đánh giá công cụ văn bản của trường ĐHHP ...................................56

Bảng 2.19:

Định mức thời gian làm việc của giảng viên .....................................57

Bảng 2.20:

Quy đổi ra giờ chuẩn thời gian thực hiện các nhiệm vụ giảng dạy ...58

Bảng 2.21.

Quy đổi ra giờ chuẩn thời gian thực hiện nhiệm vụ tổ chức thi ........61

Bảng 2.22.

Đánh giá công cụ thời gian làm việc đến động lực của giảng viên ...63

Bảng 2.23:

Đánh giá công cụ cơ cấu tổ chức của trường ĐHHP ......................64

Bảng 2.24 :

Bảng kinh phí đào tạo giảng viên giai đoạn 2012-2015 ...................65


Bảng 2.25:

Đánh giá công cụ đào tạo thăng tiến đến động lực của giảng viên ...66

Bảng 2.26:

Đánh giá công cụ phong cách lãnh đạo .............................................69

Bảng 2.27:

Đánh giá công cụ điều kiện và môi trường làm việc.........................71

Bảng 2.28:

Đánh giá công cụ khen thưởng, kỷ luật viên chức ...........................72

Bảng 2.29:

Hệ số Cronbach Alpha đối với các biến nhóm cơng cụ kinh tế .......73

Bảng 2.30:

Hệ số Cronbach's Alpha đối với nhóm cơng cụ hành chính..............73

Bảng 2.31:

Hệ số Cronbach's Alpha đối với nhóm cơng cụ tâm lý giáo dục ......74

Bảng 2.32

Kiểm định KMO và Barlett’s ............................................................75

Bảng 2.33.

Phân tích trị số đặc trưng (Eigenvalue) .............................................76

Bảng 2.34.

Ma trận xoay các nhân tố ..................................................................76

BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1:

Cơ cấu CBNV, giảng viên theo trình độ năm 2015 ...............................39

SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1:

Cơ cấu tổ chức của trường Đại học Hải Phòng .................................27


1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của đề tài nghiên cứu

Nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng nhất và quý giá nhất của mọi tổ chức từ
nhỏ đến lớn. Trong lĩnh vực giáo dục, đội ngũ giáo viên rất quan trọng, đây là đội
ngũ nòng cốt trong thực hiện mục tiêu giáo dục đào tạo. Trong một trường học
muốn nâng cao chất lượng đào tạo, tạo được uy tín của nhà trường thì việc tạo đội
ngũ có trình độ chun mơn cao, nhiệt tình với cơng việc, sáng tạo trong công tác
giảng dạy là điều đáng phải quan tâm. Chính vì vậy, trong các trường học cần quan
tâm tạo động lực làm việc tốt sẽ phát huy được năng lực làm việc của đội ngũ này
góp phần làm cho giáo dục nước nhà phát triển. Trong những năm gần đây, giáo dục
đại học ở Việt Nam có rất nhiều thay đổi, ngày càng có nhiều trường đại học ngồi
cơng lập, đại học nước ngồi, các chương trình liên kết quốc tế và nhiều chương
trình du học tại chỗ của nước ngoài tham gia vào thị trường cung cấp dịch vụ giáo
dục đại học ở Việt Nam. Điều này, đã đặt các trường ĐHCL của Việt Nam vào một
vị thế cạnh tranh lẫn nhau ngày càng tăng và cạnh tranh với những tổ chức cung cấp
dịch vụ giáo dục đại học của nước ngoài ngày càng cao hơn.
Trường Đại học Hải Phòng là một trong những trung tâm đào tạo đại học đa
ngành và lĩnh vực; là cơ sở nghiên cứu khoa học, ứng dụng và chuyển giao công
nghệ, cung cấp nguồn nhân lực có chất lượng theo tiêu chuẩn quốc gia và khu vực,
phục vụ nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của thành phố Hải Phòng, các tỉnh duyên
hải Bắc bộ và cả nước. Để làm được điều này thì địi hỏi đội ngũ giảng viên của
trường cần có đủ kỹ năng, kiến thức, trình độ và kinh nghiệm. Và vấn đề tạo động
lực không chỉ đơn thuần là vấn đề lý luận mà còn là vấn đề thực tiễn được quan tâm
nhất hiện nay đối với đội ngũ giảng viên công tác tại trường. Trong những năm gần
đây, lãnh đạo Nhà trường cũng đã có nhiều cố gắng nâng cao động lực cho giảng
viên nhưng cơng tác này vẫn cịn rất nhiều bất cập và ảnh hưởng đến chất lượng đào
tạo nguồn nhân lực. Mặt khác cơng tác này địi hỏi phải thường xun phù hợp với
sự thay đổi.


2

Với mong muốn góp phần hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực tại
trường, tác giả chọn đề tài:“Hoàn thiện công cụ tạo động lực cho giảng viên
Trường Đại học Hải Phòng” làm đối tượng nghiên cứu luận văn của mình.
2. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu
Từ trước đến nay, đã có nhiều cơng trình nghiên cứu khoa học, luận văn thạc
sĩ, luận án tiến sĩ nghiên cứu các khía cạnh khác nhau liên quan đến cơng tác tạo
động lực lao động. Các cơng trình tiêu biểu mà tác giả luận văn đã tiếp cận:
“Xà Thị Bích Thuỷ (2010), Hồn thiện cơng tác tạo động lực lao động tại
ngân hàng TMCP ngoại thƣơng Việt Nam – chi nhánh Đăk Lăk, Luận văn thạc
sỹ, Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội”.
Trong luận văn này, tác giả Xà Thị Bích Thuỷ đã phân tích được thực trạng cơng
tác tạo động lực lao động tại ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam – chi nhánh
Đăk Lăk. Luận văn trên đã làm sáng tỏ một số vấn đề về cơ sở lý luận khoa học của
vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động và đưa ra những hạn chế về mơi
trường làm việc, các chế độ, chính sách đối với người lao động, cơ hội phát triển của
người lao động … làm giảm động lực làm việc của người lao động. Từ kết quả nghiên
cứu, phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại ngân hàng TMCP ngoại thương Việt
Nam – chi nhánh Đăk Lăk, tác giả đã xây dựng được hệ thống các nhu cầu cần được
đáp ứng nhằm tạo động lực cho người lao động, đó là những nhu cầu thuộc cấp cao:
nhu cầu được tơn trọng và nhu cầu tự hồn thiện bản thân.
Trên cơ sở các nhu cầu cần được thỏa mãn của người lao động, tác giả đã xây
dựng hệ thống giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động như sau: thiết kế lại
hệ thống đánh giá thực hiện công việc găn với tiền lương; khen thưởng kỷ luật;
hoàn thiện cơng tác sắp xếp và bố trí cơng việc phù hợp cho người lao động; xây
dựng công tác quy hoạch cán bộ; xây dựng mơi trường văn hố doanh nghiệp tại
Vietcombank- Đăk Lăk
- Công ty tƣ vấn và đào tạo IBG thực hiện cuộc khảo sát mức độ hài lòng
đối với cơng việc trên phạm vi tồn quốc thơng qua hệ thống khảo sát trực

3
tuyến kết thúc vào cuối ngày 8/3/2011. Đối tượng tham gia chủ yếu thuộc nhóm
tuổi dưới 40 và thuộc nhiều nhóm lao động khác nhau và ở các cương vị khác nhau
chủ yếu thuộc các lĩnh vực như: Thương mại – dịch vụ, Sản xuất tiêu thụ, Tài chính,
Bất động sản và Y tế - Dược phẩm. Kết quả khảo sát cho thấy yếu tố thu hút người
lao động là lương và môi trường làm việc đã trở thành những yêu cầu cơ bản của
người lao động họ muốn tìm kiếm cơ hội ở những doanh nghiệp có khả năng gia
tăng tri thức (chính sách đào tạo tốt), được cộng tác với những đồng nghiệp thân
thiện và dưới sự dẫn dắt của những nhà lãnh đạo tài ba.
- Luận án tiến sỹ Kinh tế “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các
doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020” – tác giả Vũ Thị Uyên (2008).
Trong luận án, tác giả đề cập đến một nhóm đối tượng nhất định, đó là lao động
quản lý. Tác giả nhận định được vai trò quan trọng của lực lượng lao động này
trong doanh nghiệp, đồng thời đưa ra hệ thống cơ sở lý luận về tạo động lực cho đội
ngũ lao động quản lý. Tác giả làm rõ về thực trạng của công tác tạo động lực cho
đội ngũ lao động này tại các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội và nhận thấy cơng
tác này vẫn cịn một số hạn chế, từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm thực hiện có
hiệu quả hoạt động này.
- Tác giả Nguyễn Văn Lƣợt đề cập đến nội dung động cơ làm việc qua bài
báo: “Một số yếu tố khách quan tác động đến động cơ giảng dạy của giảng viên
đại học” đăng trên tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Khoa học Xã hội và Nhân văn
số 28 năm 2012. Tác giả tiến hành khảo sát 386 giảng viên của 4 trường Đại học
trên địa bàn Hà Nội gồm trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Sư
phạm Hà Nội, Đại học Bách khoa Hà Nội và Học viên ngân hàng về một số yếu tố
khách quan tác động đến động cơ giảng dạy của họ. Tác giả tiến hành nghiên cứu
các yếu tố như: môi trường làm việc, cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy, chính sách
lương, thưởng, đãi ngộ đối với giảng viên và tập thể sinh viên. Qua việc sử dụng
phương pháp điều tra bằng bảng hỏi và phỏng vấn sâu, tác giả đã cho thấy sự tác
động của các yếu tố khách quan trên đến động cơ giảng dạy của giảng viên ở một

4
số tiêu chí cụ thể như: động cơ tự khẳng định bản thân, động cơ vì người học và
động cơ nghề nghiệp. Tuy nhiên, tác giả mới chỉ thực hiện khảo sát các yếu tố
khách quan mà chưa xét đến các nhân tố chủ quan cũng có những tác động đến
động cơ giảng dạy của các giảng viên. Ngoài ra, tác giả cũng chỉ dừng lại ở việc
phân tích các yếu tố trên mà không đưa ra phương hướng tác động, điều chỉnh
các yếu tố đó nhằm tăng động cơ giảng dạy của giảng viên tại các trường đại học
kể trên.
Năm 2009, Mai Quốc Bảo lựa chọn đề tài luận văn thạc sỹ “Hồn thiện
cơng tác tạo động lực cho người lao động tại tổng công ty xi măng Việt Nam ”.
Phạm vi nghiên cứu của luận văn không phải là một tỉnh, một thành phố mà cụ
thể tại một công ty – Tổng công ty xi măng Việt Nam. Tác giả hệ thống hóa cơ
sở lý luận về tạo động lực lao động: khái niệm, vai trò, nội dung và các yếu tố
ảnh hưởng đến động lực và tạo động lực. Hai học thuyết tiêu biểu được đề cập
đến là học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow và học thuyết công bằng của J.
Stacy Adams. Dựa trên khung lý thuyết trên, tác giả đánh giá công tác tạo động
lực cho người lao động tại Tổng công ty xi măng Việt Nam thơng qua việc phân
tích các biện pháp đã được thực hiện tại Công ty và chỉ ra rằng, tiền công, tiền
lương, tiền thưởng và phúc lợi chưa đáp ứng được theo kỳ vọng của người lao
động. Kết quả đánh giá thực hiện công việc của người lao động được dùng là căn
cứ để xét thưởng tuy nhiên hệ thống đánh giá còn bộc lộ nhiều hạn chế dẫn dến
ảnh hưởng đến kết quả đánh giá, chưa phản ánh đúng thành tích của người lao
động, dẫn đến người lao động cảm thấy sự không công bằng. Qua kết quả khảo
sát của tác giả cho thấy người lao động tại cơng ty vẫn chưa hài lịng hồn tồn
với cơng tác này, trên cơ sở đó, tác giả đã đề xuất những giải pháp đối với lãnh
đạo Tổng công ty nhằm hồn thiện cơng tác này và cũng nhấn mạnh việc nâng
cao năng lực của người lãnh đạo là điều kiện cần, tương đối quan trọng, ảnh
hưởng mạnh đến sự thành công của các giải pháp trên.
- Nghiên cứu lực lƣợng lao động toàn cầu của Towers Watson (2014)

5
Towers Watson là công ty tư vấn chuyên nghiệp hàng đầu thế giới, cung cấp
các dịch vụ nhằm hỗ trợ các tổ chức nâng cao hiệu quả hoạt động thông qua việc
quản lý nguồn nhân lực, tài chính và rủi ro một cách hiệu quả. Năm 2014, tổ chức
này đã thực hiện nghiên cứu về lực lượng lao động toàn cầu với sự tham gia của
hơn 32.000 người lao động đại diện cho các lao động toàn thời gian làm việc ở
những công ty lớn và vừa trên 26 thị trường khắp toàn cầu.
Theo nghiên cứu này 48% người sử dụng lao động xác nhận mức tăng tuyển
dụng so với năm 2012 và hơn 35 % ghi nhận số lượng nhân viên nghỉ việc cũng
tăng trong cùng giai đoạn. Số liệu này đã khẳng định tầm quan trọng của các chính
sách trong việc thu hút và giữ chân người lao động của tổ chức.
Kết quả chính từ nghiên cứu này là: Cơ sở chính cho việc thu hút và giữ chân
người lao động là: lương cơ bản, cơ hội thăng tiến và tính ổn định cơng việc.
Những giải pháp Towers Watson đã đưa ra để thu hút, giữ chân và gắn kết
người lao động cho các tổ chức:
+ Tạo ra môi trường làm việc ổn định thông qua giao tiếp và truyền thông về
chiến lược kinh doanh, mục tiêu và kết quả cũng như hiệu quả của việc lãnh đạo và
quản lý và những kỳ vọng rõ ràng.
+ Phát triển những năng lực mà người lao động đánh giá cao cho các nhà quản
lý: nhất quán trong lời nói và hành động, giúp loại bỏ trở ngại, phân biệt giữa nhân
viên có thành tích cao và thấp.
+ Người sử dụng lao động muốn gia tăng mức độ gắn kết có thể bắt đầu bằng
cách đối xử với nhân viên như đối xử với khách hàng.



Hƣớng tiếp tục nghiên cứu của đề tài.
ến

:

môi trường làm việc, tiền lương và phúc lợi, cách thức bố trí cơng việc, sự hứng
thú trong cơng việc, công tác đánh giá và đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Bên
cạnh những thành tựu củ

ồn tại một số vấn đề


6
như sau:
Thứ nhất, đối tượng nghiên cứu chỉ mang tính đại diện cho một dạng đối
tượng nhất định.
Thứ hai, nghiên cứu mang tính địa phương nên khả năng phù hợp với từng địa
phương đơn vị là khác nhau.
Thứ ba, khi phân tích sự ảnh hưởng đến động lực làm việc của các đề tài cũng
chưa bao trùm hết các yếu tố tác động đến đơn vị nghiên cứu chẳng hạn một số đề
tài thiếu điều kiện làm việc hoặc thiếu văn hóa tổ chức và phần lớn ít đề cập đến
phong cách lãnh đạo.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết và thực trạng
các công cụ tạo động lực cho đội ngũ giảng viên Trường Đại học Hải Phịng để đề
xuất những giải pháp nhằm hồn thiện các công cụ này.
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu nêu trên, luận văn xác định những nhiệm vụ
nghiên cứu cụ thể sau:
- Xác định khung lý thuyết về công cụ tạo động lực cho giảng viên của trường
đại học.
- Phân tích,đánh giá thực trạng cơng cụ tạo động lực cho giảng viên Trường
Đại học Hải Phòng.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng cụ tạo động lực cho giảng

viên Trường Đại học Hải Phòng.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Công cụ tạo động lực cho giảng viên Trường Đại học Hải Phòng.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Luận văn nghiên cứu 03 nhóm cơng cụ tạo động lực cho giảng
viên trường Đại học Hải Phịng: Nhóm các cơng cụ kinh tế, Nhóm các cơng cụ hành
chính; Nhóm các công cụ tâm lý giáo dục.


7
- Về khơng gian: Trường Đại học Hải Phịng.
- Về thời gian: Số liệu thu thập, xử lý, phân tích trong giai đoạn 2012-2015;
những giải pháp được đề xuất đến năm 2020.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu
- Đối với dữ liệu sơ cấp:
Phương pháp định tính:
Người viết sử dụng phương pháp phỏng vấn sâu để biết được sự mong đợi, kỳ
vọng của giảng viên trong trường. Qua đó người viết có thể hiểu được những bất cập
trong công tác tạo động lực lao động hiện tại, làm cơ sở đề xuất các giải pháp nhằm hồn
thiện cơng cụ tạo động lực cho giảng viên. Nghiên cứu này, tác giả nghiên phỏng vấn sâu
50 giảng viên tại 15 khoa trong trường Đại học Hải Phòng. Trong đó:
- Về giới tính: 15 giảng viên nam và 35 giảng viên nữ.
- Về trình độ: 1 PGS, 7TS và 42 thạc sỹ.
- Nội dung phỏng vấn: Tác giả đặt những câu hỏi sâu đánh giá sự hài lòng của
giảng viên đến các công cụ tiền lương, tiền thưởng, thời gian làm việc, cơ chế,
chính sách của Nhà trường. Đồng thời tìm hiểu nhu cầu của các giảng viên đối với
Nhà trường trong tương lai gần.
Phương pháp định lượng

Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp điều tra ngẫu nhiên các giảng
viên tại các khoa trong trường đại học Hải Phịng. Tơi đã điều tra trực tiếp để lấy
thơng tin bằng bảng hỏi và đã thu hồi được 150 phiếu phản hồi. Sau đó tơi thu thập
lại các phiếu, tiến hành nhập số liệu và sàng lọc phiếu điều tra thì kết quả có 150
phiếu hợp lệ đúng với mục đích khảo sát. Thống kê cơ bản về giảng viên tại trường
đại học Hải Phòng.


8

Giới tính

Tần suất

Phần trăm(%)

Nam

26

17

Nữ

124

83

Tổng

150

100

Trình độ

Tần suất phiếu

Phần trăm

Cử nhân

18

12

Thạc sĩ

116

77.3

Tiến sĩ

14

9.3

Phó giáo sư

2

1.3

Tổng

150

100

Chuyên ngành

Tần suất phiếu

Phần trăm

Sư phạm

62

41.3

Kinh tế

25

16.7

Kỹ thuật

50

33.3

Kế toán

13

8.7

Tổng

150

100.0

Trong bảng hỏi, người viết thiết kế câu hỏi dạng đóng và dạng mở.
-

Câu hỏi đóng: giúp giải đáp hai nội dung: 1) Đánh giá mức độ quan trọng

của công tác tạo động lực lao động với giảng viên; 2) Đánh giá sự hài lịng của
giảng viên đối với cơng tạo động lực lao động hiện tại trường.
-

Câu hỏi mở: Người được điều tra có thể trả lời theo suy nghĩ, quan điểm

của cá nhân giúp cho người viết nhận được sự đóng góp, ý kiến của giảng viên về
cơng tác tạo động lực.
- Đối với dữ liệu thứ cấp: được thu thập từ các tài liệu: quy định chế độ làm

việc đối với giảng viên trường Đại học Hải Phòng, bảng lương cho giảng viên
trường Đại học Hải Phòng, các báo cáo tổng kết hàng năm của trường Đại học
Hải Phòng, website của trường Đại học Hải Phòng, ý kiến phản hồi của giảng


9
viên qua hội nghị dân chủ và hiệu trưởng trả lời thắc mắc, các cơng trình nghiên
cứu của trường.
5.2. Phƣơng pháp xử lý số liệu
Dữ liệu thứ cấp: Sử dụng phương pháp phân loại, sắp xếp, phân tích, so sánh,
tổng hợp, thống kê, sử dụng sơ đồ, bảng biểu.
Dữ liệu sơ cấp:
-

Với dữ liệu định tính: phương pháp xã hội học, chuyển về dạng văn bản từ

đó phân tích theo các chủ đề đã được thiết kế.
-

Với dữ liệu định lượng: sử dụng phần mềm SPSS để phân tích thống kê.

6. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục,
luận văn được kết cấu gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công cụ tạo động lực cho giảng viên trường đại học.
Chương 2: Phân tích thực trạng cơng cụ tạo động lực cho giảng viên Trường
Đại học Hải Phịng.
Chương 3: Định hướng và giải pháp hồn thiện cơng cụ tạo động lực cho
giảng viên Trường Đại học Hải Phòng.

10

CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO
GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC
1.1. Động lực làm việc của giảng viên trƣờng đại học
1.1.1. Giảng viên trường đại học
1.1.1.1. Khái niệm giảng viên trường đại học
Theo đại từ điển Tiếng Việt của trung tâm ngơn ngữ và văn hóa Việt Nam thì:
“Giảng viên là người giảng dạy ở đại học hay lớp huấn luyện cán bộ”
“Nhà giáo giảng dạy tại các cơ sở giáo dục đại học hoặc cao đẳng nghề gọi là
giảng viên”.[21, Khoản 3- Đ70]
“Giảng viên trong cơ sở giáo dục học là người có nhân thân rõ ràng; có phẩm
chất, đạo đức tốt; có sức khỏe theo u cầu nghề nghiệp; đạt trình độ về chun
mơn, nghiệp vụ quy định” [22, Đ54].
Tại điều 54 số 08/2012/QH 13 Luật giáo dục Đại học của Quốc hội: “Giảng
viên trong cơ sở giáo dục đại học là người có nhân thân rõ ràng; có phẩm chất, đạo
đức tốt; có sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp; đạt trình độ về chuyên môn, nghiệp
vụ quy định tại điểm e khoản 1 Điều 77 của Luật giáo dục”.
“Chức danh của giả

chính,

” của Luật giáo dục

ph

Theo Luật giáo dục: “
trình độ

ứ

ảng dạy

. Trường hợp đặc biệt ở một số ngành chuyên môn

đặc thù do Bộ trưởng Bộ giáo dục và đào tạo quy định. Hiệu trưởng cơ sở giáo dục
đại học ưu tiên tuyển dụng người có trình độ từ thạc sĩ trở lên làm giảng viên. Bộ
trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ sư
phạm, quy định việc bồi dưỡng, sử dụng giảng viên. Đối với những người lãnh đạo
- quản lý trong các tổ chức giáo dục, đào tạo phải làm thế nào để gắn kết các thành


11
viên trong đội ngũ giảng viên lại tạo thành một đội ngũ cùng chung mục đích, lý
tưởng mà trong đó mỗi thành viên là một nhân tố quan trọng với đầy đủ trình độ,
năng lực và phẩm chất đạo đức với những tri thức mới, tập hợp thành một khối
đoàn kết thống nhất tạo ra một đội ngũ nhà giáo lớn mạnh, rộng khắp đáp ứng được
nhiệm vụ của giáo dục trong thời đại ngày nay là một yêu cầu hết sức cần thiết”.
1.1.1.2. Nhiệm vụ và quyền của giảng viên
Căn cứ vào Luật giáo dục Đại học thì nhiệm vụ và quyền của giảng viên được
quy định như sau: “Giảng dạy theo mục tiêu, chương trình đào tạo và thực hiện đầy
đủ, có chất lượng chương trình đào tạo, Nghiên cứ

ng khoa học

và chuyển giao công nghệ, bảo đảm chất lượng đào tạo; Định kỳ học tập, bồi dưỡng
nâng cao trình độ lý luận chính trị, chun mơn nghiệp vụ và phương pháp giảng
dạy; Giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của giảng viên; Tơn trọng nhân cách của

người học, đối xử công bằng với người học, bảo vệ các quyền, lợi ích chính đáng
của người học; Tham gia quản lý và giám sát cơ sở giáo dục đại học, tham gia cơng
tác Đảng, đồn thể và các công tác khác; Được ký hợp đồng thỉnh giảng và nghiên
cứu khoa học với các cơ sở

ại học, cơ sở nghiên cứu khoa học theo quy

định của pháp luật; Được bổ nhiệm chứ

, được phong tặng

danh hiệu Nhà giáo nhân dân, Nhà giáo ưu tú và được khen thưởng theo quy định
của pháp luật; Các nhiệm vụ và quyền khác theo quy định của pháp luật”.
1.1.1.3. Đặc điểm của đội ngũ giảng viên trường học
 Thời gian làm việc
Không giống như các ngành nghề khác, thời gian làm việc của đội ngũ giảng
viên được quy định tính theo định mức quy định của Bộ giáo dục và đào tạo quy
định với các chức danh và vị trí khác nhau. Thời gian làm việc của đội ngũ giảng
viên không phải theo khung giờ cố định 8 tiếng/ngày như những loại hình lao động
khác mà quy định theo định mức giờ chuẩn của Bộ giáo dục quy định. Hoạt động
lao động của họ khơng chỉ gồm thời gian lên lớp mà cịn gồm thời gian cho các hoạt
động khác như NCKH; tham gia các hoạt động phong trào Đoàn thanh niên, các
chương trình, sự kiện, hướng dẫn sinh viên NCKH, hướng dẫn thực tập; làm đề thi,


12
chấm thi, viết giáo trình, chuẩn bị bài giảng…Tuy nhiên, thời gian đứng lớp của họ
cũng linh hoạt, có thể thay đổi theo từng học kỳ, từng năm học. Chính vì đặc điểm
này mà cơng tác quản lý thời gian làm việc của đội ngũ giảng viên cũng có sự khác
biệt so với các cơng việc khác như kiểm sốt giờ làm việc mà sẽ phụ thuộc vào tinh

thần tự giác và ý thức nghề nghiệp của người giảng viên.
 Đối tượng lao động của giảng viên là sinh viên
Nếu như đối tượng lao động của người lao động là các cơng cụ máy móc,
trang thiết bị thì đối với giảng viên đối tượng lao động của họ lại chính là sinh viên.
Mà sinh viên ở đây không chỉ là sinh viên chính quy mà cịn có các học viên ngồi
hệ chính quy như Tại chức, Liên thơng, văn bằng 2, thạc sỹ…Họ là những người có
tri thức, có kỹ năng đánh giá và phân tích. Tác động đến đối tượng đó khơng phải
lúc nào cũng mang lại hiệu quả như nhau, hiệu quả cũng không tỷ lệ thuận với số
lần tác động. Do đó, hoạt động lao động của đội ngũ giảng viên vừa phải mang tính
khoa học, vừa mang tính nghệ thuật.
 Kết quả lao động của giảng viên là yếu tố con người
Với sự khác nhau về đối tượng lao động nên sản phẩm lao động của giảng
viên cũng hoàn toàn khác biệt. Sản phẩm của lao động sư phạm có tính phi vật chất.
Đó là tri thức, nhân cách người học, tạo ra những giá trị của sức lao động cho xã
hội. Sức lao động đó là toàn bộ các sức mạnh về thể chất và tinh thần ẩn trong cơ
thể con người, trong nhân cách sinh động con người. Do đó, việc đánh giá chất
lượng kết quả lao động của giảng viên là vấn đề phức tạp. Có thể thấy, chất lượng
kết quả lao động của giảng viên không chỉ phụ thuộc vào năng lực của người giảng
viên mà còn phụ thuộc vào khả năng tiếp thu và vận dụng kiến thức của sinh viên;
không chỉ được thể hiện ở lượng kiến thức mà sinh viên lĩnh hội được mà còn được
thể hiện ở nhân cách của người học.
1.1.2. Động lực làm việc của giảng viên trường đại học
1.1.2.1. Khái niệm động lực
Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích vì vậy mà các nhà quản lý


13
ln tìm cách trả lời câu hỏi tại sao người lao động lại làm việc. Có rất nhiều quan
điểm về động lực.
Theo Mitchell (1999): “Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới

và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình [19, tr. 418].
Theo kinh tế học lao động thì: "Động lực là nhân tố tác động đến con người,
phát lực cho động cơ con người hoạt động".
Từ điển kinh tế XHVN cho rằng " Động lực là nhân tố bên trong kích thích
con người nỗ lực làm việc và trong những điều kiện lao động cho phép tạo ra năng
suất hiệu quả cao"
“Động lực là sự khát khao tự nguyện của người lao động để làm việc một cách
có hiệu quả cịn năng lực là khả năng làm việc tốt là nhờ đã có được phẩm chất đạo
đức cũng như là trình độ chuyên môn cao”.
Theo quan điểm của quản lý nguồn nhân lực: “Động lực lao động là sự khát
khao và tự nguyện của con người để nâng cao mọi nỗ lực của mình nhằm hướng tới
việc đạt các mục tiêu của tổ chức hay kết quả cụ thể nào đó. Động lực cá nhân là
kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người, trong môi
trường sống và mơi trường làm việc của con người. Do đó hành vi có động lực hay
hành vi được thúc đẩy, được khuyến khích trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự
kết hợp tác động của nhiều yếu tố như văn hoá tổ chức, phương thức lãnh đạo, cấu
trúc tổ chức và các chính sách về nhân lực cũng như sự thực hiện các chính sách
đó. Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động cũng đóng vai trò quan trọng trong
việc tạo động lực làm việc cho chính họ, chẳng hạn nhu cầu, mục đích, các quan
niệm về giá trị”.
Theo Bùi Anh Tuấn và Phạm Thuý Hương (2014): “Động lực lao động là
những nhân tố bên trong nhằm kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện
cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực lao động là sự
sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản
thân người lao động” [3, tr.85].
Động lực làm việc của người lao động chịu tác động của hai nhóm nhân tố:


14
một là xuất phát từ bản thân người lao động và hai là xuất phát từ môi trường (môi

trường trong tổ chức và mơi trường ngồi tổ chức). Nhiệm vụ và mong muốn của
người quản lý là tác động đến động lực của người lao động nhằm đạt được mục tiêu
của tổ chức.
Do đó, người quản lý phải nắm rõ được tính cách, nhu cầu, các đặc điểm cá
nhân của người lao động; các đặc điểm về môi trường trong và ngoài tổ chức để đưa
ra các biện pháp tạo động lực phù hợp và hiệu quả đối với người lao động. Từ
những định nghĩa trên có thể thấy động lực lao động là một yếu tố xuất phát từ bên
trong người lao động, nó giúp kích thích, thúc đẩy người lao động làm việc nỗ lực,
hiệu quả nhằm đạt đến mục đích, mục tiêu nào đó của bản thân họ.
1.1.2.2. Tiêu chí đánh giá kết quả tạo động lực của giảng viên
* Số lượng, chất lượng giảng dạy của giảng viên
Về số lượng: Căn cứ vào Thông tư số 47/2014/TT-BGDĐT: “quy định nhiệm
vụ, chức danh giảng viên; quy định thời gian làm việc, giờ chuẩn giảng dạy và
nghiên cứu khoa học để đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của giảng viên”.
Về chất lượng giảng dạy:Chất lượng giảng dạy được phản ảnh thông qua đánh
giá của học viên, số lượng sinh viên bỏ học và số lượng đầu vào, giảng dạy đúng
chuyên môn, đảm bảo đầy đủ hồ sơ lên lớp. Đây là một trong những tiêu chí quan
trọng nhất phản ánh hiệu quả của công tác tạo động lực.
*Hoạt động bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên mơn
Muốn nâng cao chất lượng đào tạo thì buộc các giảng viên cần học tập, bồi
dưỡng nâng cao trình độ chun mơn của mình. Các giảng viên sẽ tham gia các lớp
như cao học hay nghiên cứu sinh, học các chương trình khác liên quan đến chun
mơn nghiệp vụ, cập nhật các tin tức mang tính thời sự qua các phương tiện truyền
thơng, bồi dưỡng lí luận chính trị và nghiệp vụ sư phạm…
*Hoạt động nghiên cứu khoa học:
Nghiên cứu khoa học là một trong những hoạt động rất thiết thực và cần thiết
đối với mỗi giảng viên. Thông qua hoạt động này giảng viên có thể nâng cao khả
năng nghiên cứu đồng thời hỗ trợ cho hoạt động giảng dạy. Đánh giá động lực của

15
giảng viên thông qua hoạt động nghiên cứu khoa học thơng qua các tiêu chí sau:
-

Các sản phầm nghiên cứu khoa học đã được xuất bản trong và ngoài nước
đặc biệt được đăng tải trên các tạp chí.
- Các sản phẩm nghiên cứu có tính áp sụng thực tiễn: được sử dụng làm sách
chun khảo hoặc có tính sáng tạo phục vụ cho nghiên cứu ứng dụng.
- Các cơng trình nghiên cứu, các bài báo khoa học.
*Sự hài lòng của giảng viên đối với Nhà trường
Khi một giảng viên có động lực thì họ sẽ ln làm việc hết mình và tự nguyện

gắn bó lâu dài với nhà trường. Điều đó được thể hiện thơng qua kết quả thực hiện
cơng việc, sự hài lịng với cơng việc và sự gắn bó với Nhà trường. Do vậy có thể
khẳng định rằng mức độ gắn bó của giảng viên với nhà trường phản ánh kết quả của
công tác tạo động lực. Tiêu chí cụ thể phán ánh mức độ gắn bó của giảng viên với
nhà trường đó là số giảng viên chuyển khỏi trường, số giảng viên xin vào trường,
thâm niên, số giảng viên xin nghỉ việc. Ngồi ra cịn thơng qua sự đánh giá của
giảng viên đối với Nhà trường và sự nỗ lực của giảng viên đối với sự phát triển của
Nhà trường.
*Thái độ đối với công việc
Nếu các giảng viên có động lực làm việc thì họ sẽ có thái độ tốt đối với công
việc mà họ đang đảm nhiệm. Họ sẽ hồn thành tốt các cơng việc mà Nhà trường
giao phó. Họ ln sáng tạo trong cơng việc và tạo ra những cái mới trong hoạt động
giảng dạy và nghiên cứu. Họ sẽ làm việc nghiêm túc thay vì làm chống đối. Như
vậy kết quả cơng việc sẽ tốt hơn và chất lượng đào tạo được cải thiện.
1.2. Công cụ tạo động lực cho giảng viên trƣờng học.
1.2.1. Khái niệm công cụ tạo động lực làm việc cho giảng viên trường đại học
1.2.1.1. Khái niệm tạo động lực.
“Tạo động lực cho người lao động được hiểu là các nhà quản lý áp dụng vào

con người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động ví dụ như thiết lập nên
những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của người lao động vừa thoả
mãn mục đích của doanh nghiệp, sử dụng biện pháp kích thích cả về mặt vật chất


16
lẫn tinh thần”….Như vậy động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người vì mỗi
con người có đặc điểm tâm lý, mục tiêu, nhu cầu khác nhau vì vậy mà nhà quản lý
cần sử dụng những cách thức khác nhau để tác động đến người lao động.
“Tạo động lực lao động là quá trình làm nảy sinh động lực lao động trong mỗi
cá nhân người lao động. Do đó tạo động lực lao động được hiểu là sự vận dụng các
chính sách, biện pháp, các cơng cụ quản lý thích hợp tác động đến người lao động
nhằm làm cho người lao động xuất hiện động lực lao động trong q trình làm việc
từ đó thúc đẩy họ hài lịng với cơng việc, mong muốn và nỗ lực làm việc hơn nữa để
đóng góp cho tổ chức”.
Từ đó, có thể hiểu: Tạo động lực làm việc cho giảng viên là quá trình mà nhà
quản lý tìm ra yếu tố có tính thúc đẩy giảng viên tại những thời điểm khác nhau;
lựa chọn, sử dụng các chính sách phù hợp tác động vào những yếu tố thúc đẩy, kích
thích giảng viên làm việc.
1.2.1.2. Khái niệm công cụ tạo động lực cho giảng viên.
“Công cụ tạo động lực là hệ thống các phương tiện được nhà quản lý sử dụng
để tác động đến người lao động nhằm mục đích làm cho người lao động có động lực
trong cơng việc để hồn thành các mục tiêu đặt ra của tổ chức”.
Hay nói cách khác, “công cụ tạo động lực là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ
thuật quản lý mà nhà quản lý tác động đến người lao động nhằm tạo ra động lực làm việc
cho chính bản thân người lao động và sâu sa hơn là nhằm hướng đến mục tiêu của tổ
chức”.
Tóm lại:“Cơng cụ tạo động lực cho giảng viên là hệ thống các chính sách,
biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến giảng viên nhằm làm cho giảng viên có
động lực trong cơng việc và đạt được mục tiêu của tổ chức”.

Cơng cụ tạo động lực đóng một vai trò quan trọng và là yếu tố trung tâm của
q trình tạo động lực.
1.2.2. Vai trị của cơng cụ tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên
trường đại học.
Các cơng cụ tạo động lực góp phần làm cho các giảng viên hăng say làm việc,


17
cống hiến hết mình vì cơng việc, ln u cơng việc, yêu Nhà trường. Và khi các
công cụ này được sử dụng kịp thời thì sẽ làm cho các giảng viên nâng cao chất
lượng giảng dạy, vui vẻ chan hòa với đồng nghiệp và lãnh đạo.
Thông qua các công cụ tạo động lực, người lãnh đạo tác động vào nhu cầu của
bản thân các giảng viên và đáp ứng cho họ các u cầu đó. Cơng cụ tạo động lực
chính là phương tiện để nhà quản lý tạo động lực cho giảng viên. Muốn tạo động
lực cho giảng viên thì các nhà quản lý cần sử dụng nhiều công cụ khác nhau để tác
động vào đối tượng bị quản lý như chính sách về thu nhập, về cơng việc, mơi
trường làm việc hay cơ hội thăng tiến...Thông qua các công cụ đó nhà quản lý có
thể đạt được mục đích của mình là tạo động lực cho giảng viên.
1.2.3.

Các cơng cụ tạo động lực cho giảng viên trường Đại học

Lý thuyết xác định động cơ, động lực theo tính chất của động cơ, động lực là
cơ sở lí luận của luận văn vì mơ hình này cung cấp một cái nhìn rất tồn diện và sâu
sắc đối với các cơng cụ tạo động lực cho giảng viên. Mơ hình này đánh giá được
các công cụ tạo động lực phù hợp với đặc điểm của đối tượng nghiên cứu và phù
hợp với trường Đại học, phát huy tính dân chủ trong việc đánh giá hiệu quả của các
công cụ tạo động lực. Hơn nữa các công cụ này rất linh hoạt lại tương đối cụ thể về
hệ thống các công cụ tạo động lực và dễ áp dụng trong thực tế. Nhóm các cơng cụ
tạo động lực cho giảng viên trường Đại học được chia làm 3 nhóm cơng cụ chính.

a. Nhóm các cơng cụ kinh tế
Lợi ích ln được con người đặt làm trọng tâm trong mọi suy nghĩ và hành
động. Nhóm cơng cụ này bao gồm nhóm cơng cụ kinh tế trực tiếp và nhóm cơng cụ
kinh tế gián tiếp.
Công cụ kinh tế trực tiếp
Bao gồm các công cụ như: Tiền lương, tiền thưởng và trợ cấp
- Tiền lương: Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực: “Tiền lương là phần thù
lao cố định mà người lao động nhận được một cách thường kỳ. Tiền lương cơ bản
được trả dựa trên cơ sở của loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện cơng việc, trình
độ và thâm niên của người lao động”.


18
+ Vai trò của tiền lương:
Đối với giảng viên: “Tiền lương là thu nhập chính của giảng viên. Tiền
lương giúp cho giảng viên và gia đình của học chi trả các chi phí, phục vụ cho
sinh hoạt thiết yếu hàng ngày Tiền lương càng cao sẽ thúc đẩy động lực cuiar
người lao động càng lớn. Do đó tiền lương có một vai trị rất quan trọng. Ngồi
phục vụ sinh hoạt, tiền lương cong phản ánh địa vị của giảng viên trong xã hội”.
Đối với nhà trường: “Tiền lương là công cụ để duy trì, thu hút giảng viên giỏi”.
- Tiền thưởng: “Tiền thưởng là dạng khuyến khích tài chính được chi trả một
lần vào cuối tháng hoặc cuối năm để thù lao cho sự thực hiện công việc của giảng
viên. Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích
xuất sắc như hồn thành cơng việc trước thời hạn”.
+ Vai trị của tiền thưởng:
Bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng thấy được vai trò của tiền thưởng. Tiền
thưởng thể hiện sự đóng góp của giảng viên đối với sự thực hiện công việc. Nếu
mức thưởng tương xứng với đóng góp của họ thì họ sẽ nỗ lực hết mình cho Nhà
trường và gắn bó lâu dài. Cịn nếu khơng có sự cơng bằng thì sẽ gây tâm lý chán
nản cho giảng viên và dẫn đến hiệu quả cơng việc khơng cao, khơng kích thích

giảng viên phấn đấu. Tuy nhiên, người lãnh đạo phải biết sử dụng phù hợp và linh
hoạt.
- Phụ cấp: “Là khoản tiền ngồi lương đóng góp cơ bản vào phần bù đắp hao
tổn tinh thần và sức khỏe mà người lao động chịu đựng do những biến đổi của điều
kiện lao động mà trong cơng thức tính mức lương cho người lao động vẫn chưa tính
đến. Đối với giảng viên có 2 loại phụ cấp chính đó là phụ cấp thâm niên và phụ cấp
đứng lớp”.
* Công cụ kinh tế gián tiếp
- Phúc lợi: “Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ cuộc
sống cho người lao động bao gồm những khoản mà người lao động được bổ sung
thêm ngoài tiền lương, tiền thưởng dưới dạng cả tiền mặt hay các dịch vụ được
hưởng với giá rẻ hoặc không mất tiền”.


19

- Vai trò của phúc lợi: Phúc lợi là một công cụ tinh thần của giảng viên. Phúc
lợi được xem là cơng cụ tài chính gián tiếp có hiệu quả trong tạo động lực cho giảng
viên. Nó kích thích tâm lý của giảng viên làm cho giảng viên luôn cảm thấy thoải
mái và thỏa mãn.
* Một số lưu ý khi sử dụng công cụ kinh tế:
- Công cụ kinh tế có thể tạo động lực cho người này nhưng có khi không tạo
động lực cho người khác;
- Khi sử dụng cơng cụ kinh tế phải đảm bảo tính cơng bằng. Tiền lương và tiền
thưởng phải phản ánh được kết quả (số lượng và chất lượng) hoàn thành nhiệm vụ
của từng cá nhân;
- Công cụ kinh tế không chỉ là công cụ thúc đẩy mà còn là một phương tiện để
duy trì một tổ chức với biên chế thích hợp;
- Các khoản tiền lương và tiền thưởng phải đảm bảo đủ lớn để thúc đẩy người nhận;
- Việc sử dụng các công cụ kinh tế phải kết hợp với các công cụ hành chính, tổ

chức và cơng cụ tâm lý, giáo dục.
b. Nhóm các cơng cụ hành chính, tổ chức
Theo giáo trình khoa học quản lý: “Cơng cụ hành chính là tập hợp những
phương tiện mà nhà quản lý dùng để tác động lên động cơ cưỡng bức quyền lực của
mỗi con người, buộc họ phải hoạt động, làm việc”. Công cụ hành chính bao gồm:
Các văn bản, điều lệ, quy chế, quy trình: Đây là những căn cứ quy định trách
nhiệm và quyền hạn của mỗi cá nhân đồng thời là căn cứ để thưởng, phạt. Đó là
cơng cụ mang tính hướng dẫn giúp giảng viên làm việc có khoa học, có năng suất,
tự đánh giá được những ưu điểm và hạn chế của bản thân để tự điều chỉnh và hồn
thiện mình.
Cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức giúp giảng viên trong nhà trường thấy vị thế
chính thức cũng như mọi quyền hạn, nghĩa vụ, trách nhiệm của bản thân và thấy
được lợi ích của họ từ vị trí này. Từ đó, có động lực làm việc theo chức trách, vai
trị của mình và ngồi ra, cũng qua sơ đồ cơ cấu tổ chức các nhà quản lý có cái nhìn
đúng đắn về từng vị trí, từ đó có các phương pháp tạo động lực đúng cho người lao