Khóa luận Tạo động lực cho người lao động công ty cổ phần xuất nhập khẩu tạp phẩm TOCONTAP Hà nội

Viện Đại học Mở Hà Nội
Khoa Kinh Tế



CHUYÊN ĐỀ
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP


Đề tài:
“TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG”
Công ty cổ phần xuất nhập khẩu Tạp phẩm TOCONTAP Hà Nội



Giáo viên hướng dẫn: Ths. Nguyễn Tiến Hùng
Sinh viên thực tập : Nguyễn Hồng Dương
Lớp: K17_QT1



Hà Nội, 2012
GVHD: Ths. Nguyễn Tiến Hùng

Nguyễn Hồng Dương
2

Mục lục:
Mở đầu:

- Lý do chọn đề tài
- Tổng quan tình hình nghiên cứu
- Mục tiêu và nhiệm vụ
- Phạm vi nghiên cứu
- Phương pháp nghiên cứu
- Kết cấu của khoá luận

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động: 7
1.1. CÁC KHÁI NIỆM: 7
1.1.1. Động lực là gì: 7
1.1.2. Tạo động lực là gì: 7
1.2. MỘT SỐ LÝ THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC: 8
1.2.1. Thuyết các cấp bậc nhu cầu của Maslow: 8
1.2.2. Thuyết kỳ vọng của Victor-Vroom: 11
1.2.3. Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams: 13
1.3. PHƯƠNG THỨC TẠO ĐỘNG LỰC: 13
1.3.1. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công viêc: 13
1.3.2. Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ: 13
1.3.3. Kích thích vật chất: 13
1.3.4. Kích thích tinh thần: 15
1.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG: 16
1.4.1. Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động: 16
1.4.1.1. Nhu cầu của người lao động: 16
1.4.1.2. Giá trị cá nhân: 16
1.4.1.3. Đặc điểm tính cách: 17
1.4.1.4. Khả năng, năng lực của mỗi người: 17
1.4.2. Các yếu tố bên ngoài: 18
GVHD: Ths. Nguyễn Tiến Hùng

Nguyễn Hồng Dương
3

1.4.2.1. Yếu tố thuộc về công việc: 18
1.4.2.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức: 21
1.5. Ý NGHĨA VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG: 24


Chương 2: Phân tích tình hình tạo động lực cho người lao động tại công ty
TOCONTAP HANOI: 27
2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU
TOCONTAP HANOI: 27
2.1.1. Cơ cấu tổ chức 27
2.1.2. Khái quát tình hình sản xuất kinh doanh: 34
2.1.3. Tình hình nguồn nhân lực: 41
2.2. THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP: 42
2.2.1. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc: 42
2.2.2. Tình hình tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành
nhiệm vụ 42
2.2.3. Khuyến khích bằng vật chất: 44
a. Chế độ tiền lương: 45
b. Chế độ tiền thưởng: 50
c. Phúc lợi: 52
2.2.4. Khuyến khích bằng tinh thần: 56
2.3. ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG: 59
2.3.1. Mặt tích cực: 59
2.3.2. Mặt hạn chế, bất cập: 59

2.3.3. Nguyên nhân hạn chế bất cập: 61

Chương 3: Định hướng phát triển DN và khuyến nghị nhằm tạo động lực
cho người lao động trong doanh nghiệp: 62
GVHD: Ths. Nguyễn Tiến Hùng

Nguyễn Hồng Dương
4

3.1. ĐỊNH HƯỚNG: 62
3.2. KHUYẾN NGHỊ: 63
3.2.1. Nhóm khuyến nghị chung: 63
3.2.2. Nhóm khuyến nghị cụ thể: 64

Kết luận:

Tài liệu tham khảo: 70
Phụ lục: 71
Danh mục bảng biểu: 71
Phiếu điều tra: 72

GVHD: Ths. Nguyễn Tiến Hùng

Nguyễn Hồng Dương
5

Mở đầu:
1. Lý do chọn đề tài
Nền kinh tế Việt Nam đang từng bước hội nhập nền kinh tế thế giới với
những cơ hội và thách thức mới. Trước xu thế đó sự cạnh tranh luôn diễn ra
gay gắt, mỗi doanh nghiệp muốn tồn tại thì phải không ngừng nỗ lực tự khẳng
định vị trí của mình trên thị trường trong nước cũng như trên thị trường quốc tế.
Để thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp, các nhà quản trị
phải đối mặt với những thách thức trong công tác quản trị trong đó có quản trị
nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là một vấn đề rất khó
khăn và đầy thử thách với mỗi doanh nghiệp hiện nay đòi hỏi các nhà quản trị
phải có các quan điểm, phương pháp và kỹ năng mới về quản trị con người.
Đặc biệt là hoạt động tạo động lực cho người lao động. Đây là một trong
những phương pháp quan trọng nhất thúc đẩy hiệu quả phát triển.
Sau một thời gian thực tập thực tế tại Công ty xuất nhập khẩu tạp phẩm
TOCONTAP HANOI, em đã tìm hiểu kỹ hơn về hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp, cũng như các khó khăn của doanh nghiệp cần phải
khắc phục. Em nhận thấy vấn đề thúc đẩy động cơ làm việc là một trong các
công tác trọng tâm nhất mà doanh nghiệp cần phải đặc biệt chú trọng.

2. Mục tiêu và nhiệm vụ:

- Trình bày những vấn đề lý luận cơ bản về hoạt động tạo động
lực cho người lao động trong các tổ chức, doanh nghiệp.
- Phân tích và đánh gía thực trạng tạo động lực cho người lao
động tại Công ty Cổ phần xuất nhập khẩu tạp phẩm TOCONTAP HANOI,
rút ra được các mặt tích cũng cực cũng như những mặt còn hạn chế nhằm
tìm ra các nguyên nhân và yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại doanh
nghiệp.
- Tìm hiểu kế hoạch phát triển của doanh nghiệp trong 5 năm tới
và đề xuất một số khuyến nghị nhằm tăng cường tạo động lực cho người lao
động tại TOCONTAP HANOI.
GVHD: Ths. Nguyễn Tiến Hùng

Nguyễn Hồng Dương
6


3. Phạm vi nghiên cứu:
Vấn đề tạo động lực cho người lao động bao gồm:
- Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc.
- Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành tốt
nhiệm vụ.
- Kích thích vật chất.
- Kích thích tinh thần.
4. Phương pháp nghiên cứu:
- Phương pháp thống kê:
- Phương pháp phân tích tổng hợp số liệu:
- Phương pháp so sánh, đối chiếu đưa ra nhận xét, đánh giá:
- Phương pháp phỏng vấn và sử dụng bảng hỏi: đưa ra phiếu điều
tra nhằm tìm hiểu thực tế thực trạng mong muốn và nhu cầu của người lao
động

- Phương pháp lôgic biện chứng:

5. Kết cấu của khoá luận:
Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, khoá luận
gồm có 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về hoạt động tạo động lực cho người lao
động: ( 24 trang)
Chương 2: Phân tích tình hình tạo động lực cho người lao động tại
công ty TOCONTAP HANOI: ( 34 trang)
Chương 3: Định hướng phát triển doanh nghiệp và khuyến nghị nhằm
tạo động lực cho người lao động: ( 7 trang)
Vì thời gian có hạn, kiến thức, kinh nghiệm còn hạn chế cho nên bài
viết không tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được sự đóng góp
ý kiến của các Thầy, Cô giáo và các bạn để hoàn thiện hơn nữa khoá luận
này
GVHD: Ths. Nguyễn Tiến Hùng

Nguyễn Hồng Dương
7

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG
TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG:

1.1. CÁC KHÁI NIỆM:
1.1.1. Động lực là gì:
Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích. Vì vậy các nhà
quản lý luôn tìm cách để trả lời câu hỏi tại sao người lao động lại làm việc.
Để trả lời được câu hỏi này và để có thể thực hiện được các tác động làm
thay đổi hành vi của người lao động ,nhà quản lý cần phải hiểu được động
lực là gì? Cái gì tạo nên động lực cho người lao động?

Vậy động lực là gì? Động lực nói một cách nôm na là sự dấn thân, sự
sẵn lòng làm một công việc nào đó và khái quát hơn nữa là sự khát khao và
tựn nguyện của con người nhằm tăng cường mọi nỗ lực để đạt được một
mục tiêu.một kết quả cụ thể nào đó.
Như vậy, động lực của cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực
hoạt động một cách đồng thời trong con người ,trong môi trường sống và
môi trường làm việc của họ. Khi con người ở những vị trí khác nhau,đặc
điểm tâm lý khác nhau thì sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau.
Chính những đặc điểm này mà mỗi con người có động lực làm việc khác
nhau vì vậy mà nhà quản lý phải có nhiều cách tác động khác nhau đến mỗi
người lao động.

1.1.2. Tạo động lực là gì:
Đây là vấn đề thuộc về lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp . Các
nhà quản trị muốn xây dựng xí nghiệp hay tổ chức của mình vững mạnh thì
phải có những biện phápkích thích nghười lao động của mình hăng say làm
việc, phát huy quá trình sáng tạo trong quá trình làm việc để có thể làm việc
một cách hiệu quả. Đây chính là vấn đề làm thế nào để tạo động lực cho
người lao động tại các doanh nghiệp.
GVHD: Ths. Nguyễn Tiến Hùng

Nguyễn Hồng Dương
8

Vậy thế nào nào là tạo động lực? tạo động lực được hiểu là một hệ
thống ,chính sách ,biện pháp,cách thức tác động vào quá trình làm việc của
người lao động ví dụ như: thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù
hợp với mục tiêu của người lao động vừa thỏa mãn được mục đích của
doanh nghiệp,sử dụng các biện pháp kích thích cả về vật chất lẫn tinh
thần Đây chính là khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và hiệu

quả công tác của doanh nghiệp,đây cũng chính là trách nghiệm của các nhà
quản trị ,của những người quản lý trong quá trình tạo ra sự gắng sức tự
nguyện của người lao động có nghĩa là tạo động lực làm việc cho nhân viên
của mình.
Vậy vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu,nhưng để đề ra
được những mục tiêu phù hợp với nhu cầu và nguyện vọng của người lao
động ,tạo cho người lao động sự hăng say nỗ lực trong qua trình làm việc thì
nhà quản trị phải biết được mục đích hướng tới của người lao động sẽ là gì?
Việc dự đoán và kiểm soát hành động của người lao động hoàn toàn có thể
thực hiện được thông qua việc nhận biết về nhu cầu và hành vi của họ.
Nhà quản trị muốn nhân viên của mình nỗ lực hết sức vì doanh
nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả những biện pháp khuyến khích đối với
người lao động đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành
công việcmột cách tốt nhất. khuyến khích cả về vật chất lẫn tinh thần ,tạo ra
bầu không khí thi đua trong nhân viên có ý nghĩa rất quan trọng trong sự
phát triển của doanh nghiệp. Các nhà quản trị lão thành đã từng nói :” sự
thành bại của một doanh nghiệp phục thuộc rất nhiều vào việc doanh nghiệp
đó sử dụng hợp lý nguồn nhân viên tcủa mình như thế nào”.


1.2. MỘT SỐ LÝ THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC:
1.2.1. Thuyết các cấp bậc nhu cầu của Maslow:
Thông thường hành vi của con người tại một thời điểm nào đó được
quyết định bởi nhu cầu mạnh nhất của họ. Theo Maslow nhu cầu của con
GVHD: Ths. Nguyễn Tiến Hùng

Nguyễn Hồng Dương
9

người được sắp xếp theo thứ tự gồm 5 cấp bậc khác nhau. Khi những nhu

cầu cấp thấp đã được thoả mãn thì sẽ nảy sinh ra các nhu cầu mới cao hơn.

Hệ thống thang bậc nhu cầu của Maslow:


a. Nhu cầu sinh lý:
Đây là những nhu cầu cơ bản nhất của con người như: ăn, mặc, ở, đi
lại. Nhu cầu này thường được gắn chặt với đồng tiền, nhưng tiền không phải
là nhu cầu của họ mà nó chỉ là phương tiện cần có để họ thoả mãn được nhu
cầu. Đồng tiền có thể làm cho con người thoả mãn được nhiều nhu cầu khác
nhau, vì vậy các nhà quản lý luôn nhận biết được rằng đại đa số những
người cần việc làm đều nhận thấy “tiền” là thứ quyết định. Họ luôn quan
tâm tới họ sẽ nhận được cái gì khi họ làm việc đó.

b. Nhu cầu an toàn.







Nhu cầu sinh lý






Nhu cầu an toàn

Nhu cầu xã hội


Nhu cầu tôn
trọng
T
ự
kh
ẳ
ng
định mình
GVHD: Ths. Nguyễn Tiến Hùng

Nguyễn Hồng Dương
10

Một số nhà nghiên cứu nhu cầu này của Maslow và cho rằng nhu cầu
an toàn không đóng vai trò nhiều trong việc tạo động lực cho người lao động
nhưng thực tế lại hoàn toàn ngược lại. Khi người lao động vào làm việc
trong doanh nghiệp họ sẽ quan tâm rất nhiều đến công việc của họ thực chất
là làm gì, điều kiện làm việc ra sao, công việc có thường xuyên xảy ra tai
nạn hay không. Sự an toàn không chỉ đơn thuần là những vấn đề về tai nạn
lao động mà nó còn là sự bảo đảm trong công việc, các vấn đề về bảo hiểm
xã hội, trợ cấp, hưu trí.

c. Nhu cầu xã hội:
Khi những nhu cầu về sinh lý và an toàn đã được thoả mãn ở một mức
độ nào đó thì con người nảy sinh ra những nhu cầu cao hơn, lúc này nhu cầu
xã hội sẽ chiếm ưu thế. Người lao động khi sống trong một tập thể họ muốn
hoà mình và chung sống hoà bình và hữu nghị vơí các thành viên khác trong
tập thể, họ luôn có mong muốn coi tập thể nơi mình làm việc là mái ấm gia
đình thứ hai. Chính vì nhu cầu này phát sinh mạnh mẽ và cần thiết cho người
lao động nên trong mỗi tổ chức thường hình thành nên các nhóm phi chính
thức thân nhau. Các nhóm này tác động rất nhiều đến người lao động, nó có
thể là nhân tố tích cực tác động đến người lao động làm họ tăng năng suất và
hiệu quả lao động nhưng nó cũng có thể là nhân tố làm cho người lao động
chán nản không muốn làm việc. Vậy các nhà quản lý cần phải biết được các
nhóm phi chính thức này để tìm ra phương thức tác động đến người lao động
hiệu quả nhất.

d. Nhu cầu được tôn trọng:
Nhu cầu này thường xuất hiện khi con người đã đạt được những mục
tiêu nhất định, nó thường gắn với các động cơ liên quan đến uy tín và quyền
lực.
- Uy tín là một cái gì đó vô hình do xã hội dành cho một cá nhân nào
đó. Uy tín dường như có ảnh hưởng tới mức độ thuận tiện và thoải mái mà
người ta có thể hy vọng trong cuộc sống.
GVHD: Ths. Nguyễn Tiến Hùng

Nguyễn Hồng Dương
11

- Quyền lực là cái làm cho một người có thể đem lại sự bằng lòng
hoặc tới các ảnh hưởng khác.

e. Nhu cầu tự khẳng định mình:
Theo Maslow thì đây là nhu cầu rất khó có thể nhận biết và xác minh,
và con người thoả mãn những nhu cầu này theo nhiều cách rất khác nhau.
Trong doanh nghiệp nhu cầu này được thể hiện chính là việc người lao động
muốn làm việc theo chuyên môn, nghiệp vụ, sở trường của mình và ở mức
cao hơn đấy chính là mong muốn được làm mọi việc theo ý thích của bản
thân mình. Lúc này nhu cầu làm việc của người lao động chỉ với mục đích là
họ sẽ được thể hiện mình, áp dụng những gì mà họ đã biết, đã trải qua vào
công việc hay nói đúng hơn là người ta sẽ cho những người khác biết “tầm
cao” của mình qua công việc.
Trong hệ thống nhu cầu này Maslow đã sắp xếp theo thứ tự từ thấp
đến cao về tầm quan trọng nhưng trong những điều kiện xã hội cụ thể thì thứ
tự này có thể sẽ bị đảo lộn đi và nhưng nhu cầu nào đã được thoả mãn thì nó
sẽ không còn tác dụng tạo động lực nữa.

1.2.2. Thuyết kỳ vọng của Victor-Vroom:
Học thuyết này được V.Vroom xây dựng dựa trên một số yếu tố tạo
động lực trong lao động như: tính hấp dẫn của công việc, mối liên hệ giữa
kết quả và phần thưởng, mối liên hệ giữa sự nỗ lực quyết tâm với kết quả lao
động của họ.
V.Vroom đã đặt mối quan hệ giữa các yếu tố tạo động lực cho người
lao động trong một tương quan so sánh với nhau, vì vậy để vận dụng lý
thuyết này vào trong quá trình quản lý đòi hỏi nhà quản trị phải có trình độ
nhất định.
Khi con người nỗ lực làm việc họ sẽ mong đợi một kết quả tốt đẹp
cùng với một phần thưởng xứng đáng. Nếu phần thưởng phù hợp với nguyện
vọng của họ thì nó sẽ có tác động tạo ra động lực lớn hơn trong quá trình
làm việc tiếp theo.
GVHD: Ths. Nguyễn Tiến Hùng

Nguyễn Hồng Dương
12

Kỳ vọng của người lao động có tác dụng tạo động lực rất lớn cho
người lao động, nhưng để tạo được kỳ vọng cho người lao động thì phải có
phương tiện và điều kiện để thực hiện nó. Những phương tiện này chính là
các chính sách, cơ chế quản lý, điều kiện làm việc… mà doanh nghiệp đảm
bảo cho người lao động. Đặc biệt doanh nghiệp khi thiết kế công việc cho
người lao động phải thiết kế đủ cao để họ phát huy được tiềm năng của mình
nhưng cũng phải đủ thấp để họ nhìn thấy kết quả mà họ có thể đạt được.

1.2.3. Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams:
Công bằng là yếu tố quan tâm đặc biệt của người lao động, họ luôn so
sánh những gì họ đã đóng góp cho doanh nghiệp với những gì mà họ nhận
được từ doanh nghiệp, đồng thời họ còn so sánh những gì mà họ nhận được
với những gì mà người khác nhận được. Việc so sánh này có thể là giữa các
cá nhân khác nhau trong cùng một đơn vị, tổ chức hoặc giữa các đơn vị khác
nhau, nhưng quan trọng hơn cả vẫn là sự so sánh trong cùng một đơn vị vì
trong cùng một đơn vị thì mọi người sẽ biết về nhau rõ hơn và nó là yếu tố
để mọi người so sánh và thi đua làm việc. Tuy nhiên đối với bất kỳ doanh
nghiệp nào thì tạo công bằng trong và ngoài doanh nghiệp đều là vấn đề khó
khăn và phức tạp. Khi tạo công bằng trong nội bộ doanh nghiệp sẽ thúc đẩy
người lao động làm việc có hiệu quả hơn nhằm làm tăng năng suất, còn khi
tạo được công bằng ngoài doanh nghiệp thì sẽ giúp cho người lao động gắn
bó với doanh nghiệp hơn.
Nhưng sự công bằng mà nhà quản trị tạo ra cho người lao động có
được người lao động cảm nhận được hay không lại là các vấn đề thuộc về
việc tạo lập các chính sách của người lao động. Do việc cảm nhận sự công
bằng thuộc vào ý chí chủ quan của người lao động cho nên khi thiết lập nên
các chính sách nhà quản trị cần quan tâm, tham khảo ý kiến của người lao

động để các chính sách sẽ gần gũi hơn đối với người lao động.



GVHD: Ths. Nguyễn Tiến Hùng

Nguyễn Hồng Dương
13

1.3. PHƯƠNG THỨC TẠO ĐỘNG LỰC:
1.3.1. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công viêc:
Đây là lĩnh vực đầu tiên mà người quản lý cần quan tâm. Trong lĩnh
vực này, người quản lý có 3 việc cần làm:
- Xác định rõ mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho người lao
động hiểu rõ mục tiêu đó.
- Xác định nhiệm vụ cụ thể của người lao động và các tiêu chuẩn thực
hiện công việc, ở đây, các bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công
việc đóng vai trò quan trọng.
- Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ
của từng người lao động, từ đó giúp cho họ có thể làm việc tốt hơn.

1.3.2. Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành tốt
nhiệm vụ:
Trong lĩnh vực này người quản lý có trách nhiệm tạo điều kiện, giúp
cho người lao động thực hiện nhiệm vụ một cách dễ dàng nhất, có hiệu quả
cao nhất. Có các phương hướng như sau:
- Tuyển chọn và bố trí người lao động phù hợp để thực hiện công
việc.
- Loại trừ các trở ngại cho việc thực hiện công việc.
- Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc.

Thực chất đây là việc quan tâm hoàn thiện các yếu tố tổ chức lao động
như phân công, hiệp tác lao động, tổ chức và phục vụ nơi làm việc, cải thiện
điều kiện lao động, nói cách khác là tạo ra một môi trường làm việc thuận
lợi cho người lao động.

1.3.3. Kích thích vật chất:
a. Sử dụng tiền công (hay tiền lương): là hình thức cơ bản để khuyến
khích vật chất đối với người lao động
Tiền công hay tiền lương là bộ phận chủ yếu trong thu nhập và biểu
hiện rõ ràng nhất lợi ích kinh tế của người lao động. do đó nó phải được sử
GVHD: Ths. Nguyễn Tiến Hùng

Nguyễn Hồng Dương
14

dụng như là một đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích người lao
động.
Tuy nhiên muốn cho tiền công trở thành đòn bẩy kinh tế thì công tác
trả công lao động phải được thực hiện trên cơ sở những nguyên tắc sau đây:
- Tiền công phải đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động. Có nghĩa
là tiền công, tiền lương phải đủ lớn để không chỉ bù đắp lại hao phí lao động
đã mất đi mà còn phải nâng cao sức khoẻ và chất lượng lao động của người
lao động và nuôi sống gia đình họ.
- Tiền công phải dựa trên cơ sở thoả thuận giữa người có sức lao động
và người sử dụng sức lao động, song luôn luôn phải đảm bảo bằng hoặc lớn
hơn mức lương tối thiểu mà nhà nước quy định.
- Tiền công phải thoả đáng so với công sức lao động, vì phải công
bằng, tức là thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động. Để đảm bảo
nguyên tắc này cần phải xây dựng đúng đắn và hợp lý các thang lương, bảng
lương để sao cho tiền công và tiền lương phản ánh được sự chênh lệch về

hao phí lao động giữa các ngành nghề và các công việc có mức độ phức tạp
khác nhau, và áp dụng hợp lý các hình thức và chế độ trả công phù hợp với
đặc điểm của từng công việc.
b. Sử dụng hợp lý các hình thức tiền thưởng để khuyến khích thành
tích lao động:
Ngoài tiền công và tiền lương, áp dụng các hình thức tiền thưởng là
những biện pháp khuyến khích vật chất rất có hiệu quả đối với người lao
động, để tiền thưởng có tác dụng tạo động lực, công tác tiền thưởng phải
đảm bảo các nguyên tắc sau đây:
- Phải lựa chọn các hình thức thưởng và quyết định mức thưởng hợp
lý.
- Thưởng phải kịp thời
- Thưởng phải đảm bảo công bằng, hợp lý.
Như vậy tiền lương và tiền thưởng là 2 công cụ chủ yếu để khuyến
khích về vật chất đối với người lao động. Ngoài ra các loại phúc lợi và dịch
vụ cũng có tác dụng tạo động lực rất quan trọng
GVHD: Ths. Nguyễn Tiến Hùng

Nguyễn Hồng Dương
15


1.3.4. Kích thích tinh thần:
Các phương hướng để khuyến khích tinh thần đối với người lao động
bao gồm:
- Tạo công ăn việc làm ổn định.
- Xây dựng bầu không khí tâm lý – xã hội tốt trong các tập thể lao
động.
- Quan tâm đến công tác đào tạo, phát triển về văn hoá, chuyên môn,
nghiệp vụ, áp dụng các hình thức đào tạo thích hợp để đáp ứng nhu cầu học

tập, phát triển của người lao động.
- Tổ chức tốt các phong trào thi đua để khuyến khích thành tích lao
động cao.
Tóm lại , để giải quyết vấn đề kích thích lao động cần phải quán triệt:
- Xác định các nhu cầu là nguồn gốc, là yếu tốt quyết định việc
khuyến khích lao động. Muốn kích thích người lao động làm việc tốt thì tất
yếu phải quan tâm đến các nhu cầu của họ.
- Trong điều kiện hiện nay đa số người lao động có mức sống trung
bình và khó khăn, việc quan tâm nhu cầu vật chất (tiền lương, thưởng, nhà
ở,…) là bức thiết hơn. Nâng cao thu nhập cho người lao động phải được coi
là mục tiêu hàng đầu của bất cứ tập thể lao động nào.
- Gắn trách nhiệm và thu nhập thực tế của người lao động với số
lượng và chất lượng mà họ đã hoàn thành.
- Sự tin tưởng vào người lao động, giao quyền tự chủ cho họ trong
thực hiện công việc được giao sẽ có tác dụng kích thích tính tích cực sáng
tạo của họ.
- Điều kiện lao động, nề nếp, cách thức tổ chức lao động có ảnh
hưởng đến sự ham mê công việc của người lao động.
- Cùng với việc quan tâm đến nhu cầu vật chất, người lãnh đạo, quản
lý cần chú ý đến các nhu cầu tinh thần của người lao động: đánh giá, đào
tạo, thăng tiến, tôn trọng.

GVHD: Ths. Nguyễn Tiến Hùng

Nguyễn Hồng Dương
16

1.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG:
1.4.1. Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động:

1.4.1.1. Nhu cầu của người lao động:
Con người ở một khoảng không gian nhất định luôn có nhiều nhu cầu
khác nhau, trong những nhu cầu đó nhu cầu nào đã chín muồi sẽ là động cơ
mạnh nhất quyết định hành vi của họ và khi nhu cầu đó đã được thỏa mãn
thì nó sẽ không còn là động cơ thúc đẩy con người làm việc nữa mà lúc này
nhu cầu mới xuất hiện sẽ đóng vai trò này.
Ví dụ một công nhân bình thường có ước muốn trở thành một đốc
công và anh ta sẽ cố gắng làm việc hết sức để trở thành một đốc công nhưng
khi anh ta đã trở thành đốc công rồi thì nhu cầu này sẽ không có tác dụng
thúc đẩy anh ta làm việc nữa mà nhu cầu thúc đẩy anh ta làm việc mạnh hơn
sẽ là mong muốn được trở thành tổ trưởng của anh ta. Như vậy con người ở
những vị trí xã hội khác nhau, những điều kiện kinh tế khác nhau thì họ sẽ
nảy sinh ra các nhu cầu khác nhau.
Theo quan điểm của quản trị Marketing thì các nhà quản trị luôn tìm
các biện pháp quản trị thích hợp để gợi mở những nhu cầu của người lao
động, khuyến khích họ nỗ lực làm việc tạo ra những sản phẩm thoả mãn
khách hàng. Đó chính là bí quyết của sự thành công.

1.4.1.2. Giá trị cá nhân:
Giá trị cá nhân ở đây có thể hiểu là trình độ, hình ảnh của người đó
trong tổ chức hay xã hội. Tuỳ theo quan điểm giá trị khác nhau của mỗi cá
nhân mà họ sẽ có những hành vi khác nhau, khi người lao động ở những vị
trí khác nhau trong tổ chức thì thang bậc giá trị cá nhân của họ cũng thay đổi
dù nhiều hay ít. Ví dụ khi ta xem xét những người nhiều ý chí, giàu tham
vọng và có lòng tự trọng cao thì việc xây dựng cho mình một hình ảnh đẹp
là rất quan trọng bởi vì họ luôn muốn khẳng định mình qua công việc.


GVHD: Ths. Nguyễn Tiến Hùng

Nguyễn Hồng Dương
17

1.4.1.3. Đặc điểm tính cách:
Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản và bền
vững của con người. Nó được biểu thị thành thái độ, hành vi của con người
đối với bản thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với cả xã hội nói
chung. Như vậy tính cách không phải là do di truyền mà nó chính là hiệu
quả tác động của sự giáo dục, rèn luyện của bản thân và sự tác động gián
tiếp của môi trường mà người đó được sống và làm việc trong đó. Các nhà
quản trị khi biết được tính cách của mỗi người lao động trong doanh nghiệp
mình thì nó sẽ là cơ sở để họ tìm ra cách đối xử và sử dụng tốt hơn.
Tính cách gồm hai đặc điểm cơ bản là đạo đức và ý chí:
- Về đạo đức: Đó chính là tính đồng loại, lòng vị tha hay tính ích kỷ,
tính trung thực hay dối trá, cẩn thận hay cẩu thả, chăm chỉ hay lười biếng…
- Về ý chí: Đó là tính cương quyết hay nhu nhược, dám chịu trách
nhiệm hay đùn đẩy trách nhiệm, có tính độc lập hay phụ thuộc…
Tính cách con người cũng là yếu tố cơ bản tác động đến hành vi hay
ứng xử của người nào đó. Ví dụ khi gặp khó khăn hay trở ngại trong công
việc thì người có tính độc lập và dám chịu trách nhiệm sẽ xem đó là một
động lực để quyết tâm làm việc tốt hơn còn nếu là người không dám đối
diện với trách nhiệm, sống phụ thuộc vào người khác thì họ sẽ run sợ trước
sự khó khăn này và họ có thể sẽ bỏ dở chừng công việc hoặc đi tìm một
người dám đứng ra chịu trách nhiệm hộ họ.

1.4.1.4. Khả năng, năng lực của mỗi người:
Khả năng hay còn gọi là năng khiếu là những thuộc tính cá nhân giúp
con người có thể lĩnh hội một công việc, một kỹ năng hay một loại kiến thức
nào đó được dễ dàng và khi họ được hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng
của họ sẽ được phát huy tối đa, kết quả thu được sẽ cao hơn những người

khác. Năng lực vừa là yếu tố di truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện. Năng
lực là cơ sở để tạo ra khả năng của con người. Năng lực được thực hiện và
trưởng thành chủ yếu trong thực tế. Trong các loại năng lực của con người
thì quan trọng nhất là năng lực tổ chức và năng lực chuyên môn. Người lao
GVHD: Ths. Nguyễn Tiến Hùng

Nguyễn Hồng Dương
18

động có thể có một trình độ chuyên môn rất tốt nhưng nếu họ chỉ được sắp
xếp để làm những công việc ngang bằng với trình độ hiện có thì năng lực
của họ cũng chưa được phát huy hết sức vì người lao động là con người mà
con người thì họ luôn muốn tìm tòi, học hỏi để nâng cao tầm hiểu biết của
mình lên. Vì vậy trong thực tế quá trình lao động nhà quản trị luôn phải thiết
kế công việc, bố trí nhân lực sao cho người lao động có điều kiện để duy trì
và phát triển năng lực chuyên môn của mình. Đồng thời trong quá trình làm
việc, nếu có thể được thì nhà quản trị nên thiết lập nên một không gian cho
người lao động để họ tự tổ chức nơi làm việc sao cho hợp lý với họ nhất.
Đánh giá đúng năng lực nhân viên là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốt
nhất nhân viên trong doanh nghiệp. Một người lao động sẽ thoải mái hơn khi
họ được giao những công việc phù hợp với khả năng và năng lực của họ vì
họ biết được chắc chắn rằng họ sẽ hoàn thành được công việc đó ở mức tốt
nhất.
Ngược lại khi phải đảm nhận những công việc ngoài khả năng hoặc
những công việc mà họ biết chắc rằng nếu họ cố gắng cũng không thực hiện
công việc ấy được tốt thì sẽ rất dễ gây nên tâm lý bất mãn của người lao
động với tổ chức, doanh nghiệp.

1.4.2. Các yếu tố bên ngoài:
1.4.2.1. Yếu tố thuộc về công việc:

a. Tính hấp dẫn của công việc:
Người lao động sẽ cảm thấy thế nào khi nhận được một công việc
không như mong muốn của họ, ngược lại họ sẽ cảm thấy như thế nào khi
nhận được một công việc phù hợp với khả năng, sở trường của họ… những
vấn đề này sẽ ảnh hưởng rất lớn đến năng suất lao động, hiệu quả làm việc
của người lao động vì vậy nhà quản trị cần quan tâm đến nhu cầu, khả năng
của người lao động để vừa tạo điều kiện cho người lao động phát huy khả
năng của họ vừa tạo ra được sự thoả mãn đối với người lao động.
Tính hấp dẫn của công việc tạo nên sự thoả mãn đối với công việc của
người lao động. Sự thoả mãn sẽ được thể hiện ở thái độ của người đó trong
GVHD: Ths. Nguyễn Tiến Hùng

Nguyễn Hồng Dương
19

quá trình làm việc. Tính hấp dẫn của công việc là một khái niệm khá rộng,
đối với người lao động nó không chỉ là một công việc như mong muốn mà
nó còn là sự kiểm soát đối với công việc, sự ủng hộ của lãnh đạo trong quá
trình làm việc, những phần thưởng, trợ cấp đối với công việc… Tất cả
những vấn đề này có tác dụng tạo động lực cho người lao động trong quá
trình làm việc. Khi người lao động nhận được công việc phù hợp với khả
năng, sở trường của họ thì họ sẽ phát huy năng lực làm việc của họ một cách
tối đa dù những điều kiện dù bình thường nhất. Nhà quản trị cần dựa vào
những đặc điểm tâm lý cá nhân, tính cách của người lao động để sắp xếp
công việc cho phù hợp với họ. Những công việc có tính thách thức sẽ là
động cơ tốt cho người lao động.
Người lao động trong doanh nghiệp sẽ cảm thấy thoả mãn, thoải mái
hơn khi chính sách doanh nghiệp như lương, thưởng, trợ cấp, phúc lợi phù
hợp với nhu cầu của họ. Ví dụ khi xem xét hệ thống phân phối thu nhập ta
phải chú ý đến nhu cầu công việc, cấp độ kỹ năng của cá nhân và những tiêu

chuẩn phân phối trong cộng đồng, từ đó sẽ tạo ra được sự công bằng trong
công việc và trong doanh nghiệp. Tuy nhiên không phải nhu cầu vật chất tồn
tại ở tất cả mọi người lao động, có người thích tiền nhưng có người lại
không phải là như vậy có thể nhu cầu của họ sẽ là sự tự do trong công việc,
muốn được đi nhiều…vì vậy nhà quản lý phải dựa vào đặc điểm của mỗi cá
nhân để thiết kế lên một công việc phù hợp nhất.

b. Khả năng thăng tiến:
Thăng tiến là quá trình một người lao động được chuyển lên một vị trí
cao hơn trong doanh nghiệp, việc này thường được đi kèm với việc lợi ích
vật chất của người lao động sẽ được tăng lên đồng thời cái tôi của họ cũng
được thăng hoa.
Như vậy thăng tiến cũng là một nhu cầu thiết thực của người lao động
vì sự thăng tiến tạo cơ hội cho sự phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng
như quyền lực của người lao động.
GVHD: Ths. Nguyễn Tiến Hùng

Nguyễn Hồng Dương
20

Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân
người lao động đồng thời đối với doanh nghiệp nó là cơ sở để giữ gìn và
phát huy lao động giỏi và thu hút lao động khác đến với doanh nghiệp.
Trên thế giới hiện nay đã có rất nhiều nhà khoa học hành vi quan tâm
đến vấn đề mở rộng công việc hay đa dạng hoá công việc. Làm phong phú
công việc nghĩa là đã dần dần nâng cao trách nhiệm, phạm vi và yêu cầu
công việc. Mục đích của chương trình này là làm cho nhân viên đa năng, đa
dụng hơn để khi cần thiết họ có thể làm những công việc khác nhau. Ngoài
ra chương trình này cũng mở rộng cơ hội cho những người có khả năng gìn
giữ chức quản trị sau này bởi vì thăng tiến nhiều khi cũng được xem xét như

một quá trình thử việc, nếu người lao động không được đáp ứng công việc
nhanh nhất, trong quá trình làm việc họ không đáp ứng được các yêu cầu của
công việc thì họ sẽ bị chuyển xuống công việc khác.

c. Quan hệ trong công việc:
Đây chính là nhu cầu xã hội của người lao động trong quá trình làm
việc. Môi trường làm việc trong doanh nghiệp luôn được các cá nhân trong
doanh nghiệp quan tâm và để ý vì môi trường làm việc là yếu tố chủ yêu liên
quan đến sự thuận tiện cá nhân và nó cũng là nhân tố giúp người lao động
hoàn thiện tốt nhiệm vụ của họ.
Môi trường làm việc bao gồm các điều kiện vật chất kỹ thuật và
những người lao động xung quanh môi trường đó. Điều kiện vật chất kỹ
thuật bao gồm những yếu tố như: điều kiện làm việc, vấn đề về tổ chức nơi
làm việc, máy móc trang thiết bị kỹ thuật trong doanh nghiệp… và những
người lao động xung quanh chính là những người lao động trong và ngoài
doanh nghiệp, mối quan hệ giưa những người này cũng ảnh hưởng lớn đến
sự thực hiện công việc của công nhân. Trong con người thì tính xã hội là rất
cao vì vậy người lao động trong tổ chức luôn muốn có được môi quan hệ tốt
với mọi người trong cùng một tổ chức đó.
Nhu cầu quan hệ thường bao gồm một phần của nhu cầu tự trọng mà
muốn thoả mãn được nhu cầu tự trọng thì các nhà quản trị phải tìm cách thoả
GVHD: Ths. Nguyễn Tiến Hùng

Nguyễn Hồng Dương
21

mãn nó từ bên ngoài, và nhu cầu tự trọng chỉ thể hiện rõ nhất khi người lao
động tồn tại trong một tổ chức vì vậy thông thường họ mong muốn được là
thành viên của một nhóm xã hội nào đó, có thể là chính thức hoặc phi chính
thức. Ví dụ đối với nhiều người những tương tác mang tính công việc góp

phần đáng kể trong việc thoả mãn nhu cầu bạn bè và quan hệ xã hội.

1.4.2.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức:
a. Chính sách quản lý của doanh nghiệp:
Quản trị nhân lực vừa là một khoa học vừa là một nghệ thuật. Tính
khoa học thể hiện ở việc các nhà quản trị phải biết nắm vững những đặc
điểm vốn có của con người để có thể xây dựng nên các chính sách quản lý
hợp lý dựa trên cơ sở vận dụng các quy luật khách quan. Và nói quản trị
nhân lực là một nghệ thuật vì các nhà quản lý phải biết lựa chọn và kết hợp
các phương pháp quản lý thích hợp vì mỗi cá nhân con người đều có sự khác
biệt lẫn nhau về nhu cầu, thái độ, nhận thức, đặc điểm tâm sinh lý.
Như vậy chính sách quản lý của doanh nghiệp phải bao gồm nhiều
biện pháp khác nhau vì một chính sách quản lý của doanh nghiệp tác động
rất nhiều đến thái độ, hành vi của người lao động. Ơ một khía cạnh nào đó
người lao động trong doanh nghiệp chịu ảnh hưởng rất nhiều bởi chính sách
quản lý, cách cư sử của lãnh đạo trong doanh nghiệp. Ví dụ: không có chính
sách luân chuyển công việc thì sẽ rất dễ gây đến sự nhàm chán trong công
việc cho người lao động, không có chính sách về đào tạo và phát triển thì
người lao động sẽ không có cơ hội thăng tiến như vật sẽ mất đi một phần
động cơ của người lao động, một thành tích đạt được mà không có thưởng
hoặc một lời khen ngợi thì sẽ làm giảm sự nỗ lực tiếp theo của người lao
động… Rất nhiều vấn đề được đặt ra để cho thấy sự ảnh hưởng của chính
sách đến người lao động.
Việc quản trị sẽ có hiệu quả nhất khi các nhà quản trị biết kết hợp
đúng đắn, nhuần nhuyễn và linh hoạt các phương pháp quản trị. Đó chính là
nghệ thuật trong quản trị hay nói rõ hơn nó chính là tài nghệ của chủ thể
quản trị nói riêng và các nhà lãnh đạo nói chung.
GVHD: Ths. Nguyễn Tiến Hùng

Nguyễn Hồng Dương

22


b. Hệ thống trả công trong doanh nghiệp:
Vấn đề mình sẽ nhận được gì khi thực hiện những công việc, nhiệm
vụ của mình được hầu hêt mọi người lao động trong doanh nghiệp quan tâm.
Vì vậy các nhà quản trị phải thấy rằng việc thực hiện nhiệm vụ và sự thoả
mãn của người lao động có thể hoàn thiện bằng việc xây dựng một chế độ
trả lương trả thưởng hợp lý.
Lương bổng và đãi ngộ là một trong những động lực kích thích con
người làm việc hăng hái nhưng ngược lại nó cũng là một trong những nhân
tố gây nên sự trì trệ, bất mãn hoặc cao hơn đó là sự rời bỏ công ty mà đi của
người lao động. Tất cả những điều này phụ thuộc vào năng lực quản lý và
trình độ của các cấp quản trị.
Vậy làm thế nào để lương, thưởng trở thành động lực đối với người
lao động. Sau đây là một số biện pháp dùng để kích thích:

Nguyên tắc kích thích bằng tiền lương:
- Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động có nghĩa tiền
lương phải đủ để cho người lao động nuôi sống bản thân anh ta và gia đình
anh ta ở mức tối thiểu. Đây là đặc điểm cơ bản nhất mà chủ doanh nghiệp
phải đảm bảo cho người lao động, có như vậy mới đảm bảo điều kiện tối
thiểu giúp người lao động tạo ra sự hăng hái cho chính họ trong quá trình lao
động.
- Tiền lương phải chiếm từ 70% đến 80% trong tổng số thu nhập của
người lao động. Tiền lương phải gắn chặt với số lượng và chất lượng lao
động mà người lao động đã cống hiến, có như vậy mới đảm bảo được sự
công bằng trong phân phối sản phẩm xã hội từ đó sinh ra lòng tin và sự cố
gắng từ người lao động vì họ đã thấy được những gì họ nhận được phù hợp
với những gì mà họ đã đóng góp vào cho doanh nghiệp.

- Tiền lương phải trả theo số lượng và chất lượng lao động đã hao phí.
Có nghĩa là các nhà quản trị trong doanh nghiệp phải thiết lập nên một hệ
thống định mức lao động cho tất cả các công việc trong doanh nghiệp và
GVHD: Ths. Nguyễn Tiến Hùng

Nguyễn Hồng Dương
23

phải giao các chỉ tiêu đó cho các cá nhân người lao động. Đây là nguyên tắc
gắn tiền lương với lao động để đảm bảo được sự công bằng trong phân phối.

Nguyên tắc kích thích bằng thưởng:
- Tiền thưởng phải chiếm từ 20% đến 30% tổng thu nhập của người
lao động. Khi tiền thưởng đảm bảo được nguyên tắc này thì nó sẽ gắn người
lao động với năng suất lao động. Nhưng nếu tiền thưởng quá cao thì sẽ dẫn
đến việc người lao động sẽ chạy theo tiền thưởng dẫn đến việc giảm sự kích
thích của tiền lương trong doanh nghiệp.
- Số lượng tiền thưởng phải có ý nghĩa với cuộc sống, tức là nó phải
thoả mãn được một mong muốn nào đó của người lao động, mong muốn
càng lớn thì tính kích thích của tiền thưởng sẽ càng mạnh.
- Tiền thưởng phải căn cứ cụ thể liên quan đến số lượng và chất lượng
lao động hoặc việc thực hiện công việc của người lao động. Tiền lương và
tiền thưởng là một trong những yếu tố vật chất đối với người lao động. Vận
dụng thành công chính sách này là một trong những yếu tố hàng đầu trong
việc tạo động lực cho người lao động.

Điều kiện làm việc:
Quá trình lao động bao giờ cũng được diễn ra trong một môi trường
sản xuất nhất định. Môi trường sản xuất khác nhau có các điều kiện khác
nhau tác động đến người lao động. Như vậy điều kiện làm việc của mỗi

người lao động rất phong phú và đa dạng và mỗi một môi trường làm việc,
một điều kiện làm việc đề tác động rất nhiều đến người lao động và nó tác
động đến họ theo nhiều khía cạnh khác nhau.
- Điều kiện tâm sinh lý lao động: Đó là các vấn đề về sức tập trung
tinh thần, nhịp độ, tính đơn điệu của công việc. Điều kiện này tác động đến
sức khoẻ và sự hứng thú của người lao động.
- Điều kiện thẩm mỹ: Việc bố trí và trang trí không gian làm việc làm
ảnh hưởng tới tâm lý thoải mái hay không thoải mái của người lao động.
GVHD: Ths. Nguyễn Tiến Hùng

Nguyễn Hồng Dương
24

- Điều kiện tâm lý xã hội: Điều kiện này liên quan đến bầu không khí
của nhóm hay cả doanh nghiệp, không những thế nó còn tác động đến việc
phát huy sáng kiên, các phong trào thi đua trong doanh nghiệp. Tác phong
lãnh đạo của các nhà quản trị trong doanh nghiệp cũng ảnh hưởng nhiều đến
điều kiện này.
- Điều kiện về chề độ làm việc, nghỉ ngơi. Xây dựng tôt chế độ làm
việc và nghỉ ngơi hợp lý sẽ đảm bảo cho việc tái sản xuất sức lao động, là
điều kiện để giảm tai nạn lao động, tăng năng suất và chất lượng lao động

1.5. Ý NGHĨA VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG:
Ý nghĩa của tạo động lực:
* Đối với nhân viên:
- Hoạt động thúc đẩy động cơ làm việc sẽ làm cho người lao
động làm việc hăng say hơn, nhiệt tình hơn, đem lại kết quả tốt cho Công ty.
- Tạo nên một bầu không khí làm việc thoải mái, không áp lực,
một môi trường làm việc an toàn trong Công ty.

- Nhân viên sẽ tạo ra cho mình một mối quan hệ tốt đẹp hơn,
không tạo ra sự khác biệt đáng kể nào trong hành vi ứng xử với các thành
viên trong Công ty.
* Đối với Công ty:
- Duy trì được một đội ngũ lao động giỏi trong Công ty, có
được nhiều sáng kiến hay giúp cho hoạt động kinh doanh của Công ty ngày
càng hiệu quả.
- Bầu không khí văn hoá như là các hoạt động xã hội, đền ơn
đáp nghĩa, tương thân tương ái,… của Công ty sẽ tạo nên một tiếng vang về
thương hiệu của Công ty, gây một ấn tượng đẹp trong lòng khách hàng.

Vai trò của tạo động lực:
GVHD: Ths. Nguyễn Tiến Hùng

Nguyễn Hồng Dương
25

Qua nghiên cứu một số học thuyết , quan điểm quản trị trên ta
thấy được động lực có vai trò quyết định trong quá trình quyết định hành vi
người lao động.
Người lao động sẽ có những hành vi tích cực trong việc tự hoàn
thiện mình thông qua công việc.
Động lực thúc đẩy hành vi ở hai thái cực trái ngược nhau đó là
tích cực và tiêu cực. Người lao động có động lực tích cực thì sẽ tạo ra một
tâm lý làm việc tốt, lành mạnh đồng thời cũng góp phần làm cho doanh
nghiệp vững mạnh hơn .
Tạo động lực luôn là vấn đề được đặt ra với mỗi nhà quản lý.
Chính sách tiền lương, tiền thưởng có phù hợp hay không? Bố trí công việc
có hợp lý không? Công việc có làm thỏa mãn được nhu cầu người lao động
hay không…? Tất cả những yếu tố này quyết định đến việc hăng hái làm

việc hay trì trệ bất mãn dẫn đến từ bỏ doanh nghiệp của người lao động.

Tầm quan trọng:
Muốn tác động tới con người có hiệu quả trước hết phải hiểu động lực
thúc đẩy, tức là động lực khiến mà con người hành động, con người không
bao giờ hành động vô cớ, mà do một hay nhiều động lực thúc đẩy. Động lực
được coi là nguyên nhân của hành động, định hướng hành vi chung của cá
nhân.
Động lực hành động là nhu cầu mạnh nhất tại một thời điểm mà
chúng ta có thể đưa ra nguyên tắc sau: “Muốn thúc đẩy người khác làm theo
ý mình thì phải cần tạo được động lực làm việc ở họ, tiếp theo là thoả mãn
nhu cầu đó cho họ, đồng thời hướng sự thoả mãn nhu cầu đó vào việc thực
hiện mục tiêu của mình”. Chính vì thế trong hoạt động quản trị chúng ta cần
hiểu được những nhu cầu, mong muốn của nhân viên, xem người ta cần gì
nhất muốn gì nhất, để đưa ra những phần thưởng xứng đáng để kích thích họ
thực hiện những mục tiêu cả doanh nghiệp đề ra.
Việc quản lý của nhà quản lý có đầu ra, có tổ chức dưới sự giám sát
hoặc ảnh hưởng của người đó, hay nói cách khác quản lý đó là hoạt động tập