Giáo trình Quản Trị Nguồn Nhân Lực - HRM

1
Quaỷn trũ nguon
nhaõn lửù
c
c
(Human Resources Management - HRM)
Nguyn Thanh Hi PhD.Ging viờn Khoa QTKD HKT.
Ging viờn thnh ging Cao hc:
i hc Help (Malaysia) -
i hc Griggs (Hoa K)
C vn Tp on" GRURP CNG " C mau
Email:
Tel : 083 .8954220 Mobil: 0903667981
Chuyờn : TNG QUAN V QUN TR NGUN NHN LC

Chuyờn ngnh hun luyn
Qun tr hc
Qun tr nhõn s
Qun tri Doanh nghip
Ngh thut giao tip trong kinh doanh
Ngh thut bỏn hng
Ngh thut m phỏn thng lng
K nng qun lý hiu qu
K nng qun lý i, nhúm
Vn hoỏ doanh nghip
2
Chuyên đề: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1. TS.Nguyễn Thanh Hội- Quản trị học -
Nxb Thống kê HN – 2002(Tái bản lần
thứ 2)

2. TS.Nguyễn Thanh Hội- Quản trị nhân
sự - Nxb Thống kê - HN – 2002 (Tái
bản lần thứ 4)
3. TS.Nguyễn Thanh Hội- Nghệ thuật lãnh
đạo-Viện quản trị doanh nghiệp.
4. TS.Nguyễn Thanh Hội - Giao tiếp trong
kinh doanh- Viện quản trị doanh nghiệp
5. TS.Nguyễn Thanh Hội- Quản lý hiệu
quả -Phòng thương mại &CN Việt-Nam
6. TS.Nguyễn Thanh Hội- Quản trị học –
Trong xu thế hội nhập Quốc tếNxb
Thống kê HN –
Tà
Tà
i li
i li
ệ
ệ
u tham k
u tham k
hả
hả
o
o
Chuyên đề: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Chuyên đề 1
•
•
T

T
ổ
ổ
ng quan v
ng quan v
ề Quả
ề Quả
n t
n t
rị
rị
ngu
ngu
ồ
ồ
n nhân l
n nhân l
ự
ự
c
c
•
•
Thu h
Thu h
ú
ú
t
t
-

-
Tì
Tì
m ki
m ki
ế
ế
m
m
-
-
Tuy
Tuy
ể
ể
n c
n c
họ
họ
n
n
và
và
B
B
ố trí
ố trí
ngu
ngu
ồ

ồ
n nhân l
n nhân l
ự
ự
c
c
•
•
Duy tr
Duy tr
ì
ì
ngu
ngu
ồ
ồ
n nhân l
n nhân l
ự
ự
c
c
cho Doanh nghi
cho Doanh nghi
ệ
ệ
p
p
• Nội dung

Chúng ta có ba chuyên đề sau:
NỘI DUNG
Chuyên đề 2
Chuyên đề 3
3
Chuyên đề: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

I,Quản trị nguồn nhân lực là gì ?
 Để hoạt động, nói chung, thì mọi doanh nghiệp đều cần phải có các
yếu tố:
 (Man) con người
 (Money) tiền bạc
 (Material) nguyên vật liệu
 (Method) kỹ thuật, công nghệ
 (Management) khoa học và nghệ thuật quản trị
 Trong các nguồn lực đầu vào đó, thì nguồn nhân lực – là quan trọng
nhất, có tính quyết định đối với kết quả kinh doanh của doanh
nghiệp.
Chuyên đề: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Chuyên đề: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.Nhân lực là gì ?:
Nhân lực nói một cách nôm na, đựơc hiểu là mộtguồn lực của mỗi
một con người, gồm có thể lực và trí lực.


Về mặt thể lực:
I,Quản trị nguồn nhân lực là gì ?
1.Khái niệm



 Còn về mặt trí lực
1.2.Quản trị nguồn nhân lực là gì ?
Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh
nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ
lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và
năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động
4
Chuyên đề: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

 Quản trị nhân lực (Human Resources Management - HRM) là một
tên gọi khá mới trong chuỗi khái niệm và thông lệ liên quan đến
quản lý con người.
 Thực ra, trong suốt hơn 50 năm qua, thuật ngữ này đã được sử
dụng phổ biến ở Mỹ để thay thế cho thuật ngữ quản lý nhân sự
(Personnel Management).
 Càng về sau này, HRM được nhiều nước trên thế giới áp dụng, đặc
biệt là Úc, các nước vùng Scandivania và Nam Phi.
 Nó được xem là một hướng tiếp cận chiến lược liên kết vấn đề
quản lý nhân sự với việc đạt được các mục tiêu kinh doanh.
I,Quản trị nguồn nhân lực là gì ?
Chuyên đề: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

2.SỰ KHÁC BIỆT GIỮA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Máy móc + Tổ chức
Cơ sở của
năng suất và
chất lượng
Thị trường và công nghệLợi thế cạnh

tranh
Ngắn hạn và trung hạn Viễn cảnh
Giúp nhân viên thích nghi
ở vị trí của họ
Mục tiêu đào
tạo
Lao động là chi phí đầu
vào
Quan điểm
chung
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
(Human Resources Management -
HRM)
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
(Personnel Management).
TIÊU CHÍ
5
Chun đề: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Phân tích
Chênh lệch
 Phát triển năng
lực & sự nghiệp
 Nâng cao tính
chuyên nghiệp
 Quản lý sự thay
đổi
 Xác đònh mục tiêu.
 Kiểm soát
 Đo lường thành quả

 Đãi ngộ
 Huấn luyện
Chiến lược quản
trò nguồn nhân
lực dài hạn
Theo dõi khuynh
hướng nhân sự
dài hạn
Quản trò nhân sự
“ngắn hạn”
Chiến
lược
Thành
quả
Chiến lược
dài hạn
Theo dõi năng lực
hiện tại về nhân sự
Chiến thuật
ngắn hạn
S
S
ự khá
ự khá
c bi
c bi
ệ
ệ
t gi
t gi

ữ
ữ
a QTNS v
a QTNS v
à
à
HRM l
HRM l
à
à
gi
gi
ữ
ữ
a
a
“
“
chi
chi
ế
ế
n thu
n thu
ậ
ậ
t
t
“
“

và
và
“
“
chi
chi
ế
ế
n l
n l
ượ
ượ
c
c
”
”
.
.
Chun đề: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

6
11
11
Chun đề: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Lập
Kế
hoạch và
tuyển dụng
Đào tạo

và phát triển
Dòch vụ,
thông tin
Duy trì &
quản lý
Quản trị nguồn nhân lực tập trung
ở bốn lĩnh vực sau đây :
1. Lập kế hoạch tuyển dụng
2. Đào tạo và phát triển
3. Duy trì và quản lý
4. Hệ thống thơng tin về dịch vụ
và nhân lực.
Hình : Chức năng quản trị
nguồnnhân lực
Vòng ngồi thể hiện quảng đời
làm việc của một nhân viên
Vòng trong thể hiện các chức
năng của quản trị nguồn nhân
lực
II. CHỨC NĂNG HRM
III. Nh
III. Nh
ữ
ữ
ng s
ng s
ự
ự
thay đ
thay đ

ổ
ổ
i hi
i hi
ệ
ệ
n nay
n nay
v
v
ề
ề
qu
qu
ả
ả
n tr
n tr
ị
ị
nhân s
nhân s
ự
ự
7


Môi trường kinh doanh thay đổi
Giá nguyên vật liệu,
năng lượng và lao

động tăng lên nhanh
chóng
Sự cạnh tranh ngày càng
tăng giữa các công ty trên
các thị trường đã bão hoà
hoặc đang bị thu hẹp
Các giá trị của người
tiêu dùng thay đổi và
các yêu cầu chất
lượng ngày càng khắt
khe hơn
Nhu cầu giới thiệu các
sản phẩm mới ngày
càng nhanh hơn
Nhu cầu giảm điểm
hoà vốn
Sự quá tải của các
cơ sở sản xuất
Hiễu Môi trường kinh doanh như thế nào?
Những thay đổi Môi trường kinh doanh
Môi trường kinh doanh ảnh hửơng DN Việt nam
❇ Những thay đổi đang diễn ra bao gồm:
Sự nổi lên của nền kinh tế tri thức
Tốc độ nhanh chóng của các thay đổi công nghệ
Tái cấu trúc tổ chức bộ máy Doanh nghiệp
Yêu cầu công việc thay đổi
Các nhân viên, công nhân được tăng thêm quyền
lực



Môi trường làm việc thay đổi


Để tạo ra sự thay đổi về lực lượng lao động
8
.Sự thay đổi quản trị nhân sư sang quản trị nguồn nhân lực
TÍNH CHAÁT SÖÏ CAÏNH TRANH THAY ÑOÅI
Quan điểm đang thay đổi đối với dịch vụ
 ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC THAY ĐỔI
 SỰ CHUYỂN ĐỔI TỪ QUẢN LÝ SANG LÃNH ĐẠO (CEO)
Trong một cuộc nghiên cứu thú vị tại 1000 QTV và 5000 Công nhân viên tại TP
HCM.
Câu hỏi là Công nhân muốn gì từ công việc của họ ?
Các bạn hãy xếp theo thứ tự từ cao xuống thấp bảng sau đây
ĐẢM BẢO CÔNG VIỆC
LƯƠNG CAO
CÔNG VIỆC THÚ VỊ
TRIỂN VỌNG VÀ SỰ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY
ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC
SỰ TRUNG THÀNH VỀ QUẢN LÝ ĐỐI VỚI CÔNG NHÂN
THĂNG TIẾN
SỰ ĐÁNH GIÁ ĐẦY ĐỦ CỦA CẤP TRÊN VỀ HỌ
SỰ ĐỒNG CẢM (DÂN CHỦ HÓA-CÔNG BẰNG)
LÀM CHỦ CÔNG VIỆC
CNV QTV CÁC YẾU TỐ


SỰ ĐỘNG VIÊN THAY ĐỔI
9
KẾ HOẠCH HOÁ HRM

6
BƯỚC
1. Phân tích môi trường
kinh doanh
6. Kiểm tra
đánh giá
2.Phân tích thực
trạng NNL công ty
3.dự báo nhu cầu
nguồn nhân lực
5.Thục hiện
KHHNNL
4.Dự báo cung
Nguồn NL
II. CÁC BƯỚC KẾ HỌACH HÓA HRM
10
TUYỂN CHỌN NGUỒN NHÂN LỰC
CHO DOANH NGHIỆP
Khái niệm.
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn
đúng người để thỏa mãn các nhu cầu lao động và
bổ sung cho lực lượng lao động hiện có.
TÌM KIẾM NGUỒN TUYỂN DỤNG
11
Mỗi khi có nhân viên nghỉ việc hoặc trong doanh nghiệp
phát sinh thêm công việc mới thì xuất hiện nhu cầu nhân
sự.
Cần xem xét liệu doanh nghiệp có thật sự cần tuyển
thêm nhân viên mới hay không?
 Các nhân viên hiện tại có thể đảm nhận công việc này

hay không?
 Hoặc nếu được đào tạo thì các nhân viên hiện tại có
thể làm được việc này không?
Có khả năng tăng giờ làm việc của các nhân viên hiện tại
hay không?
Có thể thuê mướn thêm lao động bên ngòai hay không?
Sau khi đã xem xét và so sánh các giải pháp trên với
nhau thì mới tính đến chuyện Tuyển nhân viên mới.
12
Khi đã xác định cần tuyển thêm nhân viên mới, ta cần có
bức tranh rõ ràng về cơng việc:
 Nhiệm vụ nhân viên mới phải thực hiện,
 Tiêu chuẩn tuyển dụng,
 Chiến lược sử dụng nhân sự mới.
TS.NGUYỄN THANH HỘI
Tuye
å
n du
ï
ng
Ca
Ca
ù
ù
c
c
nguo
nguo
à
à

n
n
tuye
tuye
å
å
n
n
du
du
ï
ï
ng
ng
• Qua thư giới
•thiệu
• NGUỒN
•TỪ NỘI BỘ
• Quảng
•cáo
• Các
•công ty săn
đầu người
• Internet
• Nguồn lực
•từ đòa phương
13
TS.NGUYEÃN THANH HOÄI
Tuye
å

n du
ï
ng
 Tiếp nhận hồ sơ xin việc là một giai đoạn của quá trình tuyển
dụng sau khi đăng quảng cáo việc làm.
 Công việc này giúp bạn nghiên cứu, xem xét các ứng viên và mời
những ứng viên tốt đến tham dự phỏng vấn.
 Là người chủ doanh nghiệp, bạn nên thiết kế và lựa chọn quá
trình tiếp nhận hồ sơ một cách phù hợp và tìm ra cách tốt nhất để
thực hiện công việc này cho hiệu quả.
 Nếu công việc này được tiến hành hiệu quả, nó sẽ giúp bạn giảm
được chi phí tuyển dụng và lôi kéo được những ứng viên thích
hợp nhất đến tham dự phỏng vấn.
 Bạn nên biết thêm chi tiết về quá trình này qua những phần sau:
1. Tổng quan về quá trình
2. Hồ sơ xin việc
3. Làm thế nào để có được danh sách rút ngắn các ứng viên
4. Làm thế nào để mời các ứng viên đến tham dự phỏng vấn
SƠ TUY
SƠ TUY
Ể
Ể
N
N
-
-
Xây d
Xây d
ự
ự

ng v
ng v
à
à
qu
qu
ả
ả
n lý qu
n lý qu
á
á
tr
tr
ì
ì
nh ti
nh ti
ế
ế
p nh
p nh
ậ
ậ
n h
n h
ồ
ồ
sơ xin vi
sơ xin vi

ệ
ệ
c
c
TS.NGUYEÃN THANH HOÄI
Tuye
å
n du
ï
ng
Nguồn gốc- như tên,
địa chỉ, số điện thoại liên lạc
Đào tạo-
Các lĩnh vực chuyên sâu khác
Ngoại ngữ-các kỹ
năng và trình độ đặc biệt
Kinh nghiệm-
Quá trình công tác
Thực tập.
Vị trí công việc mong muốn
Người làm chứng
Trong trư
Trong trư
ờ
ờ
ng h
ng h
ợ
ợ
p n

p n
à
à
y,
y,
sơ
sơ
lý l
lý l
ị
ị
ch thư
ch thư
ờ
ờ
ng g
ng g
ồ
ồ
m c
m c
á
á
c
c
thông tin sau:
thông tin sau:
SƠ TUY
SƠ TUY
Ể

Ể
N
N
-
-
Xây d
Xây d
ự
ự
ng v
ng v
à
à
qu
qu
ả
ả
n lý qu
n lý qu
á
á
tr
tr
ì
ì
nh ti
nh ti
ế
ế
p nh

p nh
ậ
ậ
n h
n h
ồ
ồ
sơ xin vi
sơ xin vi
ệ
ệ
c
c
14
TS.NGUYEÃN THANH HOÄI
Tuye
å
n du
ï
ng
 Khi xem xét các sơ yếu lý lịch, bạn cần xác định những thông tin
không nhất quán hoặc những chỗ cần phải có thêm thông tin:
1. Lịch sử cá nhân mập mờ:
 bạn sẽ thường nhận được sơ yếu lý lịch viết theo kiểu bài
luận tóm tắt những thành tựu đã đạt được nhưng lại có rất
ít hoặc không có thông tin về những người chủ trước hoặc
khoảng thời gian làm việc.
2. Có khoảng cách lớn giữa những công việc:
 khoảng cách lớn giữa những thời điểm làm việc có nghĩa
là có vấn đề.

 Nhưng cũng nên để ý những trường hợp mà các ứng viên
phải nghỉ để chăm sóc con nhà hoặc người già, cũng có
người nghỉ để đi học tiếp.
3. Thay đổi công việc liên tục:
 làm nhiều công việc trong những khoảng thời gian ngắn
cũng sẽ có vấn đề
SƠ TUY
SƠ TUY
Ể
Ể
N
N
-
-
L
L
à
à
m th
m th
ế
ế
n
n
à
à
o đ
o đ
ể
ể

c
c
ó
ó
đư
đư
ợ
ợ
c danh s
c danh s
á
á
ch r
ch r
ú
ú
t ng
t ng
ắ
ắ
n c
n c
á
á
c
c
ứ
ứ
ng viên
ng viên

TS.NGUYEÃN THANH HOÄI
Tuye
å
n du
ï
ng
4. Thay đổi liên tục chổ làm:
 Điều này cho thấy không có hướng đi, không thống nhất và
hoặc không có mục tiêu.
 Thường thì không có những thay đổi liên tục, trừ những
trường hợp những ứng viên trẻ vẫn đang tìm kiếm nghề
nghiệp cho mình, hoặc những người đang muốn thoát ra
khỏi ngành công nghiệp yếu kém.
5. Những sơ yếu lý lịch cẩu thả:
 Có nhiều lỗi chính tả, lỗi đánh máy, hoặc những bản sao
không rõ nét chỉ ra sự thiếu quan tâm đến chi tiết, và có khả
năng cho thấy chất lượng làm việc kém.
6. Những sơ yếu lý lịch không có thư đi kèm:
 Bạn nên mong muốn có một cái thư đi kèm ngắn giới thiệu
ứng viên, nhắc đến vị trí ứng cử, và nhấn mạnh những
thông tin của ứng viên liên quan đến công việc được quảng
cáo.
SƠ TUY
SƠ TUY
Ể
Ể
N
N
-
-

L
L
à
à
m th
m th
ế
ế
n
n
à
à
o đ
o đ
ể
ể
c
c
ó
ó
đư
đư
ợ
ợ
c danh s
c danh s
á
á
ch r
ch r

ú
ú
t ng
t ng
ắ
ắ
n c
n c
á
á
c
c
ứ
ứ
ng viên
ng viên
15
TS.NGUYEÃN THANH HOÄI
Tuye
å
n du
ï
ng
Đọc kỹ lý
lịch xin việc
củ ứng cử
viên
T
T
ó

ó
m l
m l
ạ
ạ
i Danh m
i Danh m
ụ
ụ
c ki
c ki
ể
ể
m tra
m tra
TS.NGUYEÃN THANH HOÄI
Tuye
å
n du
ï
ng
4
4
Chào xã giao, lịch sự.
3
3
Giải thích vì sau quan tâm đến
chỗ làm này (động cơ xin việc)
2
2

Lý do làm chú ý đến thông
báo tuyển dụng này.
1
1
Giới thiệu sơ bộ (ngắn
gọn)
Nội dung Đơn xin việc
phải bảo đảm 4 sau:
ISƠ TUY
ISƠ TUY
Ể
Ể
N
N
-
-
Đơn xin vi
Đơn xin vi
ệ
ệ
c
c
16
TS.NGUYỄN THANH HỘI
Tuye
å
n du
ï
ng
Chữ viết có thể tiết lộ rất

nhiều về tính cách.
Bạn có thể khám phá
nhiều điều lý thú.
Tr
Tr
ắ
ắ
c nghi
c nghi
ệ
ệ
m ch
m ch
ử
ử
vi
vi
ế
ế
t
t
Ch
Ch
ỉ
ỉ
tham kh
tham kh
ả
ả
o, khơng nên tuy

o, khơng nên tuy
ệ
ệ
t đ
t đ
ố
ố
i h
i h
ó
ó
a
a
SƠ TUY
SƠ TUY
Ể
Ể
N
N
-
-
Đơn xin vi
Đơn xin vi
ệ
ệ
c
c
TS.NGUYỄN THANH HỘI
Tuye
å

n du
ï
ng
4.PHO
4.PHO
Û
Û
NG
NG
VA
VA
Á
Á
N SƠ BO
N SƠ BO
Ä
Ä
(SƠ TUYE
(SƠ TUYE
Å
Å
N)
N)
Sau khi chọn được hồ sơ ta tiến hành phỏng
vấn sơ bộ,
1. Phỏng vấn sơ bộ thường được thực hiện bởi Nhân viên
tuyển dụng của Phòng Nhân sự.
2. Là lần gặp đầu tiên giữa ứng viên và doanh nghiệp, vì
thế doanh nghiệp và cả ứng viên cần có sự chuẩn bò
thật chu đáo.

3. Phỏng vấn sơ bộ nhằm mục đích?
17
TS.NGUYEÃN THANH HOÄI
Tuye
å
n du
ï
ng
TR
TR
Ắ
Ắ
C NGHI
C NGHI
Ệ
Ệ
M TRONG TUY
M TRONG TUY
Ể
Ể
N CH
N CH
Ọ
Ọ
N
N
1.Mục đích,ưu nhược điểm của phương pháp trắc
nghiệm
2.Các hình thức trắc nghiệm trong tuyển chọn
nhân viên:

TS.NGUYEÃN THANH HOÄI
Tuye
å
n du
ï
ng
18
©2003 Paragon Solutions, Inc.
NGHE
NGHENGHE
NGHE
NGHE
NGHENGHE
NGHE
Ä
ÄÄ
Ä
Ä
ÄÄ
Ä
THUA
THUATHUA
THUA
THUA
THUATHUA
THUA
Ä
ÄÄ
Ä
Ä

ÄÄ
Ä
T PHO
T PHOT PHO
T PHO
T PHO
T PHOT PHO
T PHO
Û
ÛÛ
Û
Û
ÛÛ
Û
NG VA
NG VANG VA
NG VA
NG VA
NG VANG VA
NG VA
Á
ÁÁ
Á
Á
ÁÁ
Á
N
NN
N
N

NN
N
36
36

LƯƠNG BỔNG
AN TOÀN
THÁCH THỨC
CƠ HỘI PHÁT TRIỂN
ĐIỀU KIỆN LÀM VIÊC KHÁC
ĐỀ BẠT
?
?
?
?
?
?
?
?
?
?
?
?
HIỂU BIẾT VỀ CÔNG VIỆC
TÍNH TÌNH, KHẢ NĂNG HÒA ĐỒNG
ĐỘNG CƠ, QUÁ TRÌNH CÔNG TÁC
KĨ NĂNG, NĂNG KHIẾU
CÁC HẠN CHẾ
NHIỆT TÌNH, TẬN TÂM
19

37
37

K
H
O
Â
N
G

C
H
Æ

D
A
Ã
N
T
H
E
O

M
A
Ã
U
N
H
O

Ù
M
T
Ì
N
H

H
U
O
Á
N
G
L
I
E
Â
N

T
U
Ï
C
1.C
1.C
Á
Á
C
C
HÌNH TH

HÌNH TH
Ứ
Ứ
C PH
C PH
Ỏ
Ỏ
NG V
NG V
Ấ
Ấ
N
N
38
38

2.1.Phương pháp phỏng vấn khởi đầu ở việc thiết lập,
cơ hội tiếp cận đối tượng.
2.2.Phải tạo cho người khác cơ hội nói thật, nói thẳng
2.3.Sử dụng các câu hỏi có hiệu quả.
BẮT ĐẦU BUỔI PHỎNG VẤN
20
39
39

2.4. KT THC CUC PHNG VN
Lch s, khụng vi vng. To n tng hỡnh nh tt v cụng ty
Cỏm n ng viờn ó dnh thi gian qỳy n tham d bui
phng vn
Khuyn khớch ng viờn t cõu hi

Kt lun: Thụng bỏo bng in thoi
Kim tra li tt c nhng thụng tin ca ng viờn, thụng bỏo thi
gian bt u lm vic
ẹửựng daọy baột tay vaứ caựm ụn UCV
40
40

Th cỏm n
Phiu nhn xột sau khi phng vn
Phiu nhn xột sau khi th vic
Th mi nhn vic
Bỏo khỏm sc khe
CC VIC CN LM KHI THC PHNG VN
21
41
TS.NGUYEÃN THANH HOÄI
ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN &
B
BB
B
B
BB
B
Í
ÍÍ
Í
Í
ÍÍ
Í
QUY

QUYQUY
QUY
QUY
QUYQUY
QUY
Ế
ẾẾ
Ế
Ế
ẾẾ
Ế
T GI
T GIT GI
T GI
T GI
T GIT GI
T GI
Ữ
ỮỮ
Ữ
Ữ
ỮỮ
Ữ
NGƯ
NGƯNGƯ
NGƯ
NGƯ
NGƯNGƯ
NGƯ
Ờ

ỜỜ
Ờ
Ờ
ỜỜ
Ờ
I
II
I
I
II
I
NHÂN VIÊN
NHÂN VIÊN NHÂN VIÊN
NHÂN VIÊN
NHÂN VIÊN
NHÂN VIÊN NHÂN VIÊN
NHÂN VIÊN
GI
GIGI
GI
GI
GIGI
GI
Ỏ
ỎỎ
Ỏ
Ỏ
ỎỎ
Ỏ
I

II
I
I
II
I
42
TS.NGUYEÃN THANH HOÄI
A.ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN &
CÁC LÝ THUYẾT ĐÔNG VIÊN
NHÂN VIÊN TRONG QUẢN TRỊ
22
43
TS.NGUYEÃN THANH HOÄI
I.ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN
TRONG QUẢN TRỊ
44
TS.NGUYEÃN THANH HOÄI
 Động viên nhân viên là tạo sự khao khát tự nguyện của người lao
động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của
tổ chức
 Động viên nhân viên là cách làm cho nhân viên mong muốn hành
động
 Động viên là một tiến trình thuộc về tâm lý nhằm đưa đến những chỉ
dẫn và mục đích hành vi (Kreitner, 1995);
 Động viên một khuynh hướng hành vi có mục đích để đạt được
những nhu cầu chưa được thỏa mãn (Buford, Bedeian, & Lindner,
1995);
 Động viên một định hướng từ bên trong để thỏa mãn nhu cầu chưa
thỏa mãn (Higgins, 1994);và sự sẵn lòng để đạt được (Bedeian,
1993).

• Nghiên cứu này chỉ đề cập đến hoạt động động viên với những
khả năng (năng lực) nhằm hướng cá nhân nhân viên đến mục tiêu
của doanh nghiệp hoặc tổ chức.
1.KHÁI NIỆM
23
45
TS.NGUYEN THANH HOI
2.Ti sao cỏc nh qun tr cn ng
viờn nhõn viờn?
Cõu tr li l s tn ti .
ng viờn nhõn viờn gỳp doanh nghip cú th tn ti trc nhu cu
(ca thi i) l s thay i ch lm nhanh chúng ca nhõn viờn.
ng viờn cng giỳp t chc nõng cao nng sut lao ng. Vỡ vy, cỏc
nh qun tr cn hiu rừ ng viờn cú th hot ng mt cỏch cú
hiu qu.
Chỳng ta cng d dng tha nhn rng ng viờn l mt trong nhng
chc nng phc tp nht ca nh qun tr thuc v con ngi!
Ti Vit Nam, mc dự cỏc nh qun tr nhõn s u thng nht v vai
trũ quan trng ca ng viờn, tuy nhiờn, vn cha cú nhiu nghiờn cu
v o lng cỏc bin phỏp ng viờn trong cỏc t chc v doanh
nghip.
c bit, cỏc doanh nghip Vit Nam cng rt chỳ ý n hiu qu lm
vic v gi chõn ngi ti (qun lý bc trung v bc cao) nht l khi
Vit Nam gia nhp WTO v nn kinh t xut hin nhu cu ln v nhõn
s cng nh vn nn chy mỏu cht xỏm!
Nghiờn cu ny s gi m cho cỏc t chc, doanh nghip nhng bin
phỏp ng viờn nhõn viờn mt cỏch cú hiu qu.
46
TS.NGUYEN THANH HOI
Bình đăng

khenthởng
Củng cố giá
trị khen thởng
Hài lòng với
khen thởng
Thởng
Động cơ
Lòng mong
muốn làm
việc nhiều
Khả năng
cá nhân
Kết quả đợc
thực hiện
Nỗ lực
làm việc
Trợ giúp
cơ quan
Quá trình tạo động cơ
Tiệm cận phức hợp đối với tạo động cơ
2.Ti sao cỏc nh qun tr cn
ng viờn nhõn viờn?
24
47
TS.NGUYEÃN THANH HOÄI
II.CÁC LÝ THUYẾT ĐÔNG VIÊN
NHÂN VIÊN TRONG QUẢN TRỊ
48
TS.NGUYEÃN THANH HOÄI
C

C
Á
Á
C H
C H
Ọ
Ọ
C THUY
C THUY
Ế
Ế
T T
T T
Ạ
Ạ
O
O
Đ
Đ
Ộ
Ộ
NG L
NG L
Ự
Ự
C TRONG
C TRONG
LAO Đ
LAO Đ
Ộ

Ộ
NG
NG
1 THUYẾT CẤP BẬC NHU CẦU CỦA
MASLOW.
2 THUYẾT CỦA DAVID Mc.
CLELAND
3 THUYẾT E.R.G
4 THUYẾT HAI NHÂN TỐ CỦA
HERZBERG.
5 THUYẾT MONG ĐỢI.
6 THUYẾT VỀ SỰ CÔNG BẰNG.
25
49
TS.NGUYEÃN THANH HOÄI
I.NGƯỜI GIỎI HỌ LÀ AI ?
• Nhìn thấy trước một tài năng là điều
rất khó.
• Một tài liệu của UNESCO được đúc
kết từ Hội nghị của các nhà giáo
dục khu vực châu Á - Thái Bình
Dương đã đưa ra những quan sát
nhằm phát hiện người tài dựa trên
ba mặt:
Albert Einstein v đ i,
ngư i đã làm đ i thay
th gi i chúng ta
cách đây đúng m t
th k v i thuy t
tương đ i

B.B
B.BB.B
B.B
B.B
B.BB.B
B.B
Í
ÍÍ
Í
Í
ÍÍ
Í
QUY
QUYQUY
QUY
QUY
QUYQUY
QUY
Ế
ẾẾ
Ế
Ế
ẾẾ
Ế
T GI
T GIT GI
T GI
T GI
T GIT GI
T GI

Ữ
ỮỮ
Ữ
Ữ
ỮỮ
Ữ
NGƯ
NGƯNGƯ
NGƯ
NGƯ
NGƯNGƯ
NGƯ
Ờ
ỜỜ
Ờ
Ờ
ỜỜ
Ờ
I
II
I
I
II
I
NHÂN VIÊN
NHÂN VIÊN NHÂN VIÊN
NHÂN VIÊN
NHÂN VIÊN
NHÂN VIÊN NHÂN VIÊN
NHÂN VIÊN

GI
GIGI
GI
GI
GIGI
GI
Ỏ
ỎỎ
Ỏ
Ỏ
ỎỎ
Ỏ
I & THU H
I & THU HI & THU H
I & THU H
I & THU H
I & THU HI & THU H
I & THU H
Ú
ÚÚ
Ú
Ú
ÚÚ
Ú
T NHÂN T
T NHÂN TT NHÂN T
T NHÂN T
T NHÂN T
T NHÂN TT NHÂN T
T NHÂN T

À
ÀÀ
À
À
ÀÀ
À
I
II
I
I
II
I
50
TS.NGUYEÃN THANH HOÄI
♛
♛♛
♛
Ngư
NgưNgư
Ngườ
ờờ
ời
ii
i
Gi
GiGi
Giỏ
ỏỏ
ỏi
i i

i
Chỉ xin nói thêm
rằng người tài chỉ
thật sự đắc dụng
cho doanh
nghiệp nếu hội
đủ ba yếu tố:
tinh th
tinh thtinh th
tinh thầ
ầầ
ần đ
n đn đ
n độ
ộộ
ội nh
i nhi nh
i nhó
óó
óm(kh
m(khm(kh
m(khả
ảả
ả năng liên
năng liên năng liên
năng liên
k
kk
kế
ếế

ết m
t mt m
t mọ
ọọ
ọi ngư
i ngưi ngư
i ngườ
ờờ
ời).
i).i).
i).