cán bộ, công chức xin thôi việc ở nước ta những vấn đề lý luận và thực tiễn

MỤC LỤC
Trang
MỞ ĐẦU
1
Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ VIỆC LÀM CỦA CÁN
BỘ, CÔNG CHỨC
8
1.1. Một số khái niệm cơ bản 8
1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến việc làm của cán bộ, công chức 15
1.3. Một số kinh nghiệm quốc tế về quản lý và sử dụng lao động của
cán bộ, công chức 27
Chương 2: THỰC TRẠNG XIN THÔI VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC Ở NƯỚC TA HIỆN NAY
39
2.1. Những đặc điểm cơ bản của thực trạng đội ngũ cán bộ, công
chức ở nước ta hiện nay 39
2.2. Nghiên cứu tình trạng cán bộ, công chức xin thôi việc ở Việt Nam
trong những năm qua (2003 - 2008) 49
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến tình trạng cán bộ cán bộ, công chức
xin thôi việc ở Việt Nam giai đoạn 2003 – 2008 65
Chương 3: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC TÌNH TRẠNG
XIN THÔI VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở NƯỚC TA
HIỆN NAY
84
3.1. Quan điểm về vấn đề xin thôi việc của cán bộ, công chức 84
3.2. Một số giải pháp trong điều kiện hiện nay đối với vấn đề cán bộ,
công chức xin thôi việc 92
KẾT LUẬN
105
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
107

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
ADB : Ngân hàng phát triển Châu Á
BMNN : Bộ máy nhà nước
BNV : Bộ Nội vụ
CB, CC : Cán bộ, công chức
CNH, HĐH : Công nghiệp hoá, hiện đại hoá
ĐCSVN : Đảng Cộng sản Việt Nam
HCNN : Hành chính nhà nước
HĐND : Hội đồng nhân dân
UBND : Uỷ ban nhân dân
UBTVQH : Uỷ ban Thường vụ Quốc hội
VBQPPL : Văn bản quy phạm pháp luật
XHCN : Xã hội chủ nghĩa
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Trang
Bảng 2.1: Kỹ năng của cán bộ, công chức thừa hành được khảo sát 42
Bảng 2.2: Thực trạng trình độ tin học công chức hành chính nhà nước
được khảo sát 43
Bảng 2.3: Thực trạng cán bộ, công chức thôi việc tại các tỉnh/
thành/bộ ngành (2003-2008) 50
Bảng 2.4: Tỷ lệ cán bộ, công chức thôi việc so với tổng số cán bộ,
công chức tại một số bộ, ngành và tỉnh thành 53
Bảng 2.5: Xu hướng thôi việc của cán bộ, công chức ở một số
tỉnh/bộ/ngành 55
Bảng 2.6: Bảng so sánh tình trạng thôi việc của: cán bộ, công chức và
viên chức tại một số bộ, tỉnh và thành phố 59
Bảng 2.7: Trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức thôi việc tại
một số tỉnh/bộ 60
Bảng 2.8: Cơ cấu giới tính trong nhóm cán bộ, công chức thôi việc tại
một số bộ/ngành 62

Bảng 2.9: Sự khác nhau về lý do thôi việc của cán bộ, công chức xét
theo tương quan giới tính 63
Bảng 2.10: Cơ cấu lứa tuổi của nhóm cán bộ, công chức thôi việc tại
một số bộ, ngành, địa phương 64
Bảng 2.11: Quan niệm của công chức đối với thành công trong sự nghiệp 72
Bảng 2.12: Lý do thăng tiến chức nghiệp ở trung ương và địa phương 81
MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Một trong những nhân tố quyết định dẫn đến thắng lợi của sự nghiệp
cách mạng ở Việt Nam chính là công tác tổ chức và cán bộ. Từ lý luận đến
thực tiễn đều cho thấy, sau khi có đường lối chính trị đúng đắn, vấn đề có ý
nghĩa quyết định nhất đối với việc thực hiện thắng lợi các nhiệm vụ chính trị,
chính là công tác cán bộ. Đảng ta đã tổng kết và rút ra kết luận: Cán bộ là
nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng; công tác cán bộ là khâu then
chốt trong công tác xây dựng Đảng.
Chiến lược Tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2001- 2010 đã xác
định: việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức mang nội
dung, ý nghĩa đặc biệt quan trọng, có tính quyết định thành, bại đối với sự
nghiệp phát triển nước ta hiện nay. Việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức
nhà nước theo hướng chuyên nghiệp hoá luôn là một yêu cầu cấp thiết đối với
nền hành chính của mọi quốc gia, đặc biệt đối với nền hành chính Việt Nam
trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế. Đảng, Nhà nước ta luôn luôn quan
tâm, chăm lo xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, đề ra
các chính sách đúng đắn và kịp thời điều chỉnh khi không còn phù hợp. Do
vậy, trong những năm qua đội ngũ cán bộ, công chức nước ta đã lớn mạnh và
trưởng thành về số lượng và chất lượng.
Mặc dù đã đạt được những kết quả đáng khích lệ, nhưng đứng trước
những yêu cầu của tiến trình đổi mới, hội nhập và phát triển của đất nước hiện
nay, việc cải cách nền hành chính nhà nước và công tác cán bộ, công chức ở
nước ta vẫn còn những bất cập chưa theo kịp quá trình đổi mới và phát triển

kinh tế- xã hội. Về vấn đề này, Báo cáo Chính trị của Ban Chấp hành Trung
ương Đảng khóa IX trình Đại hội Đảng lần thứ X (tháng 4 năm 2006) đã chỉ
rõ: " Việc xây dựng, kiện toàn hệ thống tổ chức chưa đạt yêu cầu tinh gọn,
hiệu quả; bộ máy còn cồng kềnh, chồng chéo, quan liêu, trách nhiệm không
1
rõ, hiệu lực, hiệu quả thấp Nhiều khuyết điểm, yếu kém trong công tác cán
bộ chưa được khắc phục " [22, tr.270].
Trong những năm gần đây, tình trạng một số cán bộ, công chức xin thôi
việc, trong đó có nhiều công chức giỏi, có chuyên môn cao và giữ cương vị
lãnh đạo, quản lý. Câu hỏi đặt ra ở đây là vì sao cán bộ, công chức lại xin thôi
việc một cách không bình thường như vậy? Giải pháp nào để kiểm soát được
tình trạng này và làm sao để thu hút được người tài, người có tâm huyết vào
các cơ quan nhà nước? Trả lời cho những câu hỏi này đòi hỏi cần phải có
công trình nghiên cứu khoa học một cách công phu, toàn diện, có hệ thống.
Để có thể góp phần vào quá trình nghiên cứu tìm hiểu và đưa ra những
giải pháp khả thi nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức của
đất nước đáp ứng yêu cầu hiện nay, đặc biệt là việc nghiên cứu lý giải những
vấn đề liên quan về mặt lý luận và thực tiễn trước hiện tượng cán bộ công
chức xin thôi việc, cần thiết phải tiến hành nghiên cứu vấn đề: "Cán bộ, công
chức xin thôi việc ở nước ta: Những vấn đề lý luận và thực tiễn".
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Trong vòng khoảng 10 năm trở lại đây, ở nước ta đã có hàng trăm công
trình nghiên cứu khoa học được công bố dưới dạng sách chuyên khảo, đề tài,
bài tạp chí đề cập đến thực trạng và các giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ,
công chức của đất nước đáp ứng yêu cầu của thực tiễn. Tuy nhiên, trong phạm
vi nghiên cứu của đề tài, tác giả xin đưa ra một số nghiên cứu có tính chất tiêu
biểu liên quan đến chủ đề cán bộ, công chức xin thôi việc theo một số nhóm
vấn đề sau:
* Nghiên cứu theo xu hướng phân tích trực tiếp hoặc gợi mở đến hiện
tượng cán bộ, công chức xin thôi việc có thể kể đến một số công trình sau:

Di động xã hội của cộng đồng khoa học Việt Nam (Đào Thanh Trường,
2008) là một công trình nghiên cứu đã có những phân tích về đặc điểm di
động xã hội của cộng đồng khoa học (một nhóm cán bộ, công chức, viên chức
2
cụ thể và có đặc điểm là có chất lượng cao). Tác giả phân tích các yếu tố tác
động và hướng các giải pháp khuyến nghị nhằm định hướng cho quá trình di
động của cộng đồng khoa học ở Việt Nam trong những năm sắp tới một cách
hợp lý và có hiệu quả. Đặc biệt, nghiên cứu rất quan tâm đến yếu tố vốn xã
hội và vốn văn hoá của đội ngũ cán bộ, công chức làm khoa học khi tham gia
vào quá trình dịch chuyển môi trường làm việc. Tuy nhiên, công trình này
chưa quan tâm phân tích làm rõ sự dịch chuyển của các cán bộ khoa học từ
khu vực nhà nước sang khu vực ngoài nhà nước, cũng như các phân tích chưa
đặt trong mối liên hệ tổng thể với thực trạng cán bộ, công chức xin thôi việc ở
Việt Nam trong giai đoạn 2003-2008.
Đề cập trực tiếp đến tình trạng cán bộ, công chức xin thôi việc, tác giả
Thang Văn Phúc (2008), có bài viết: Về làn sóng công chức xin nghỉ việc, đã
khẳng định: thực tế phải thừa nhận rằng cùng với phát triển về kinh tế thị
trường và mở cửa, hội nhập sâu rộng, hiện nay đang đặt ra nhiều cơ hội mới,
lựa chọn mới với nhiều thách thức mới. Chỗ làm việc trong cơ quan Nhà nước
không còn là lựa chọn duy nhất hiện nay của người lao động. Tác giả cho
rằng, để hiện tượng này xảy ra có nhiều nguyên nhân cần phải tính đến, tuy
nhiên việc triển khai rất chậm chiến lược phát triển nguồn nhân lực của đất
nước trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá và thời kỳ phát triển nền
kinh tế thị trường, đáp ứng yêu cầu phát triển nhanh, bền vững của đất nước
trong thời kỳ mới là một nguyên nhân mang tính vĩ mô và quan trọng nhất.
Do thiếu các chính sách và giải pháp đồng bộ, đủ mạnh mẽ phát triển nhân
lực khu vực công và cho toàn xã hội khi mà mức độ cạnh tranh nguồn nhân
lực có trình độ cao ngày càng gia tăng sau khi Việt Nam là thành viên của
APEC và WTO. Tuy vậy, do giới hạn trong một khuôn khổ bài viết cho nên
nhiều vấn đề liên quan đến hiện tượng cán bộ, công chức xin thôi việc chưa

được làm rõ, nhất là việc trả lời cho câu hỏi, tình trạng này sẽ diễn ra như thế
nào trong những năm sắp tới.
3
Tiếp tục quan điểm phân tích này, tác giả Nguyễn Minh Phong (2008)
với bài viết, Đằng sau làn sóng công chức, viên chức rời nhiệm sở đã nhấn
mạnh sự hoàn thiện của thị trường lao động đã như là một quy luật có tính nội
tại dẫn đến sự gia tăng tình trạng cán bộ, công chức xin thôi việc trong giai
đoạn 2003-2008. Theo tác giả, thị trường lao động Việt Nam thời đổi mới và
hội nhập đang chứng kiến sự xuất hiện và tô đậm dần những động thái mới
chưa từng có trong suốt nhiều thập kỷ nay: xu hướng tăng nhanh những lao
động “có bằng cấp và nhiều bằng cấp”, được đào tạo khá bài bản từ các nguồn
khác nhau; sự chuyển dịch linh hoạt và năng động, kiểu “chuyển việc” liên
tục, hoặc làm việc và nhận lương đồng thời từ nhiều “nơi” khác nhau của các
lao động trẻ có tài và có chí tiến thủ; sự gia tăng đồng thời cả dòng lao động
xuất khẩu, và lao động nhập khẩu Cũng giống như bài viết của tác giả
Thang Văn Phúc, bài viết chưa có điều kiện để mô tả phân tích một cách toàn
diện, tổng thể và thực chứng về những vấn đề liên quan đến hiện tượng cán
bộ công chức xin thôi việc ở Việt Nam.
Điểm hạn chế chung và lớn nhất của các bài viết, công trình nghiên cứu
liên quan đến tình trạng cán bộ, công chức xin thôi việc như vừa kể trên có
thể được khái quát ở một số điểm như sau:
Một là, các nghiên cứu thiếu những dữ liệu khảo sát một cách trực tiếp
hoặc dữ liệu thứ cấp về đối tượng cán bộ, công chức xin thôi việc;
Hai là, các nghiên cứu thiếu sự gắn kết giữa lý luận và thực tiễn để giải
quyết vấn đề;
Ba là, các nghiên cứu chủ yếu đề cập một cách gián tiếp và có tính chất ở
phạm vi bài tạp chí, chưa phải là một công trình nghiên cứu chuyên sâu, độc lập;
Bốn là, các nghiên cứu chưa giải quyết vấn đề cán bộ, công chức xin
thôi việc một cách toàn diện, chỉnh thể, vừa có tính lý luận và thực tiễn.
Do vậy, việc tác giả lựa chọn vấn đề: Cán bộ, công chức xin thôi việc

ở nước ta: Những vấn đề lý luận và thực tiễn làm đề tài luận văn thạc sỹ là
không trùng lặp với bất kỳ công trình nào đã công bố hiện nay.
4
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên sở sở đánh giá thực trạng cán bộ, công chức xin thôi việc trong
giai đoạn 5 năm (2003 - 2008) diễn ra tại các cơ quan, đơn vị, của Nhà nước,
từ cấp Trung ương đến cơ sở, qua đó phân tích các nhân tố tác động, chỉ ra xu
hướng vận động và đưa ra các giải pháp nhằm góp phần nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ, công chức, kiểm soát hiện tượng cán bộ, công chức xin thôi
việc ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Làm rõ một số vấn đề lý luận liên quan đến xây dựng và phát triển
đội ngũ cán bộ, công chức và hiện tượng cán bộ, công chức xin thôi việc
hiện nay: các khái niệm công cụ, vận dụng lý thuyết nghiên cứu, quan
điểm, chủ trương của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước có liên
quan; tham khảo một số kinh nghiệm xây dựng đội ngũ công chức của một
số nước trên thế giới.
- Khảo sát, đánh giá thực trạng và phân tích các nguyên nhân dẫn đến
hiện tượng cán bộ, công chức xin thôi việc ở Việt Nam trong những năm vừa
qua một cách hệ thống, toàn diện.
- Nhận định về xu hướng vận động, đề xuất quan điểm nhìn nhận về
hiện tượng cán bộ, công chức xin thôi việc; đồng thời đưa ra các giải pháp
góp phần xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức trong điều kiện
hiện nay; đặc biệt góp phần kiểm soát và khắc phục hiện tượng cán bộ, công
chức thôi việc trong thời gian sắp tới.
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu: Cán bộ, công chức làm việc trong các cơ
quan của Đảng và Nhà nước.
4.2. Phạm vi nghiên cứu: Vấn đề thôi việc trong cán bộ, công chức giai

đoạn từ năm 2003 đến năm 2008.
5
5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn
5.1. Cơ sở lý luận và phương pháp luận
- Cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh; các
chủ trương, quan điểm của Đảng và chính sách, pháp luật và Nhà nước ta về
phát triển nền kinh tế thị trường; hội nhập kinh tế quốc tế, toàn cầu hoá; chính
sách pháp luật về tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và phát huy nguồn
nhân lực của đất nước, nhất là đối với đội ngũ cán bộ, công chức trong 20
năm trở lại đây.
- Trong quá trình nghiên cứu, tác giả vận dụng một số quy luật của nền
kinh tế thị trường: cung cầu, cạnh tranh; lý thuyết trong tâm lý học, xã hội học
(thang nhu cầu của A.Maslaw) để lý giải một cách khoa học về hiện tượng
cán bộ, công chức xin thôi việc trong thời gian gần đây.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
- Thực hiện các phương pháp nghiên cứu: trừu tượng hoá; thống kê,
phân tích - tổng hợp, lôgíc - lịch sử… trong quá trình phân tích các tài liệu thứ
cấp. Đề tài chủ yếu sử dụng những dữ liệu thứ cấp từ các nguồn: số liệu thống
kê của các cơ quan chức năng, nhất là của Bộ Nội vụ liên quan đến đội ngũ
cán bộ, công chức nói chung và tình trạng cán bộ, công chức xin thôi việc;
các công trình nghiên cứu khoa học, các sản phẩm được công bố (sách, đề tài
nghiên cứu khoa học, tạp chí và báo chí) có liên quan đến chủ đề nghiên cứu.
Những luận điểm phát triển trong luận văn chủ yếu được dựa trên các công
trình nghiên cứu có liên quan của các nhà khoa học trong và ngoài nước.
- Thực hiện phương pháp nghiên cứu định tính trong xã hội học (phỏng
vấn sâu các trường hợp cán bộ, công chức thôi việc).
- Thực hiện phương pháp chuyên gia: trao đổi ý kiến với các chuyên gia am
hiểu về tình trạng cán bộ, công chức xin thôi việc ở Việt Nam hiện nay.
6. Đóng góp của luận văn
Về mặt lý luận: Chỉ ra những bất cập, hạn chế của các quan điểm, bài

viết đề cập đến hiện tượng cán bộ công chức xin thôi việc ở Việt Nam trong
6
thời gian vừa qua (thiếu quan điểm toàn diện, hệ thống và dựa trên bằng
chứng khoa học; chưa chỉ ra được tính quy luật xu hướng vận động của hiện
tượng này trong những năm sắp tới).
Về mặt thực tiễn: Phân tích rõ thực trạng cán bộ, công chức ở Việt
Nam xin thôi việc trong 5 năm (2003 - 2008) một cách toàn diện, hệ thống.
Chỉ ra các nguyên nhân dẫn đến hiện tượng cán bộ, công chức xin thôi việc.
Trên cơ sở đó, đề xuất giải pháp khắc phục hiện trạng cán bộ, công chức xin
thôi việc trong thời kỳ đổi mới ở nước ta.
Kết quả của luận văn có thể được dùng làm tài liệu tham khảo cho việc
giảng dạy, nghiên cứu về cán bộ, công chức, cũng như trong quá trình xây
dựng, hoàn thiện và thực hiện chính sách, pháp luật liên quan đến đến đội ngũ
cán bộ, công chức và nền hành chính công vụ của đất nước.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
được chia làm 3 chương, 8 tiết.
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về việc làm của cán bộ, công chức
Chương 2: Thực trạng xin thôi việc của cán bộ, công chức ở nước ta
hiện nay
Chương 3. Quan điểm và giải pháp khắc phục tình trạng xin thôi việc
của cán bộ, công chức ở nước ta hiện nay
7
Chương 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ VIỆC LÀM
CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1.1.1. Cán bộ, công chức
Cán bộ, công chức là những người lao động, làm việc trong các cơ
quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội. Đây là loại lao

động đặc biệt, gắn với hoạt động quản lý mọi mặt của đời sống xã hội và phục
vụ nhân dân. Dạng lao động này đòi hỏi tính chuyên môn nghiệp vụ và tinh
thần trách nhiệm cao. Sản phẩm lao động là hiệu quả và hiệu lực của quản lý
nhà nước, xây dựng một xã hội ổn định, phát triển trên các mặt chính trị, kinh
tế, văn hoá, xã hội và cung ứng các nhu cầu cơ bản thiết yếu cho người dân.
1.1.1.1. Cán bộ
Khái niệm “cán bộ” ra đời từ nền văn hoá – chính trị Trung Hoa (cán bộ
là người có trình độ; cán bộ là người có năng lực làm việc; cán lược là người
mưu lược; cán sự là người làm việc quan ), ngoài ra khái niệm này cũng ra đời
từ nền văn hoá – chính trị Pháp (cadre; directive; personnel ) và được sử dụng
khá phổ biến ở các nước Đông Âu, ở các nước xã hội chủ nghĩa hiện nay như
Trung Quốc, Việt Nam, Lào, Campuchia, Cu Ba
Ở Việt Nam, thuật ngữ cán bộ được dùng ngày càng phổ biến từ khi có
phong trào cách mạng dân tộc, dân chủ nhân dân do Chủ tịch Hồ Chí Minh và
Đảng Cộng sản Việt Nam lãnh đạo. Xuất phát từ yêu cầu của cuộc cách
mạng, cán bộ được hiểu là cán bộ cách mạng, những người có lòng yêu nước,
biết vận động, giáo dục, tổ chức và lãnh đạo nhân dân làm những nhiệm vụ
khác nhau của một cuộc cách mạng, như vận động, tổ chức nhân dân tham gia
các cuộc đấu tranh chính trị, đấu tranh vũ trang, tăng gia sản xuất, xây dựng
cuộc sống mới, xây dựng tổ chức cách mạng của nhân dân đánh đổ chế độ
thực dân, phong kiến, giành độc lập tự do cho đất nước và nhân dân. Khi ấy
8
do chưa có chính quyền, cán bộ làm những người hoạt động tự nguyện, không
có lương, do dân và đoàn thể cách mạng nuôi dưỡng. Do tính chất quyết liệt
của cuộc đấu tranh, cán bộ phải gần dân, chịu gian khổ, dám hy sinh; vừa là
lãnh đạo, vừa là người đầy tớ trung thành của nhân dân (lời Hồ Chủ tịch). Khi
đã có chính quyền, Đảng và Nhà nước lãnh đạo nhân dân làm nhiệm vụ xây
dựng và bảo vệ đất nước, thuật ngữ cán bộ tiếp tục được sử dụng rộng rãi
trong đời sống xã hội, bao gồm những người hoạt động chuyên nghiệp hưởng
lương từ ngân sách nhà nước và những người hoạt động không chuyên

nghiệp, hưởng phụ cấp trách nhiệm hoặc tự nguyện làm việc không hưởng
lương. Thuật ngữ cán bộ thường được gắn với những hình thức tổ chức,
những lĩnh vực hoạt động khác nhau trong xã hội như: cán bộ - đảng viên
(người lãnh đạo các đảng viên - cấp uỷ viên) trong một tổ chức đảng; cán bộ -
công nhân viên (người làm công, công nhân)
Khi Luật cán bộ, công chức năm 2008 được ban hành, tại khoản 1 Điều
4 Luật đã khẳng định: Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn,
bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, ở
tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở
huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện),
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước. Đặc biệt, Luật cán bộ,
công chức cũng xác lập cụ thể cán bộ công tác tại cấp cơ sở, tại khoản 3 Điều
4: Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt
Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng
nhân dân, Uỷ ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng uỷ, người đứng đầu tổ
chức chính trị - xã hội [64, tr.1].
1.1.1.2. Công chức
Khái niệm “công chức” (fonctionnaire, civil - servant, goverment
official) được sử dụng từ khi còn chế độ quân chủ, phong kiến (quan lại,
9
người làm việc công) ở Trung Quốc, Việt Nam và các nước khác, đặc biệt
được sử dụng phổ biến hơn ở các nước trên thế giới, từ khi các Nhà nước tư
bản xây dựng các nhà nước pháp quyền tư sản. Về cơ bản, các hoạt động công
vụ đều do công chức của bộ máy hành chính nhà nước thực hiện. Mặc dù hiện
nay quan niệm và phạm vi công chức ở mỗi quốc gia có sự khác nhau. Chẳng
hạn, nước Pháp hiểu công chức theo nghĩa rất rộng, công chức bao gồm tất cả
những nhân viên trong bộ máy hành chính nhà nước, tất cả những người tham
gia dịch vụ công. Trong khi đó, khái niệm công chức được hiểu rất hẹp tại
nước Anh, công chức chỉ bao gồm những người thay mặt nhà nước giải quyết

việc công ở các cơ quan công quyền.
Ở Việt Nam, Luật cán bộ, công chức năm 2008 tại khoản 2 Điều 4 đã
quy định: công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật [64, tr.1].
Từ việc phân tích, xác lập hai khái niệm: cán bộ và công chức như trên,
trước hết cần phải nhận thức rằng các thuật ngữ: cán bộ, công chức được sử
dụng một cách ước lệ, để chỉ những đối tượng nhất định làm việc trong khu vực
nhà nước hay khu vực công. Trong quy định của pháp luật Việt Nam từ năm
1945, nhất là trong hơn 20 năm đổi mới vừa qua cho thấy, các khái niệm “cán
10
bộ”, “công chức”, “viên chức”, “cán bộ, công chức”, “cán bộ, viên chức” chưa
được phân định rõ ràng, nhưng đều được dùng để chỉ những người làm việc
trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội.
1.1.2. Đặc điểm việc làm của cán bộ, công chức
1.1.2.1. Đặc điểm nổi bật nhất về việc làm của cán bộ, công chức là
tính chất ổn định
Khi được tuyển dụng vào làm việc trong các cơ quan của Nhà nước,
công chức được giao giữ một chức trách, nhiệm vụ cụ thể và phải có nghĩa vụ
hoàn thành chức trách, nhiệm vụ đó trong thời gian làm việc tại công sở. Khi
chưa rời khỏi công vụ thì người công chức đó vẫn phải hàng ngày thực thi

công việc của mình trong thời gian làm việc đã được pháp luật quy định. Điều
đó thể hiện tính ổn định của việc làm công chức.
Lịch sử Nhà nước Việt Nam được phát triển từ chế độ công vụ của Nhà
nước phong kiến với hệ thống bao gồm các quan và nha lại, thường được gọi
là chế độ quan lại sang chế độ công vụ theo hệ thống chức nghiệp (career
system). Vai trò của công chức đã thay đổi từ chỗ chỉ thực thi ý chí của vua
trở thành người đại diện cho nhà nước trong việc thực thi quyền hành pháp.
Việc thi hành công vụ của công chức được nhà nước bảo hộ cả về vật chất và
tinh thần. Theo chế độ công vụ này, hệ thống công chức được tổ chức theo
ngạch, bậc và công chức làm việc suốt đời. Muốn vào ngạch công chức, ứng
viên phải qua thi tuyển và lần lượt được nâng các bậc khác nhau trong hệ
thống ngạch, bậc chặt chẽ qua thi cử hay sát hạch. Để giúp chế độ công vụ
này hoạt động tốt, Luật cán bộ, công chức ban hành ngày 13 tháng 11 năm
2008 quy định chặt chẽ, cụ thể liên quan đến cán bộ, công chức, từ khâu tuyển
dụng, sử dụng, bổ nhiệm, nâng bậc, chế độ tiền lương, nghỉ hưu, khen thưởng,
kỷ luật Theo quan điểm Max Weber - nhà xã hội học vĩ đại người Đức
(1864-1920), ông cho rằng một trong những đặc điểm của bộ máy hành chính
là tính quan liêu (bureaucratic). Tính ổn định khi quá nhấn mạnh thì sẽ dẫn
11
đến tệ quan liêu trong thực thi công vụ thể hiện việc thực hiện công vụ “trên
bàn giấy” theo một quy trình công tác đã được pháp luật xác định và họ
không có quyền thay đổi nếu không được pháp luật cho phép. Như vậy, chế
độ công vụ theo hệ thống chức nghiệp vận hành rất ổn định, liên tục và được
gọi là hệ thống đóng, khép kín.
1.1.2.2. Nguồn chi trả lương của cán bộ, công chức từ Ngân sách
nhà nước
Cán bộ, công chức làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước và
tổ chức chính trị xã hội là những người được làm việc theo chế độ thuận nhận
- nghĩa là nếu chấp hành các quy định của pháp luật và đủ các điều kiện, tiêu
chuẩn thì được đăng ký tuyển dụng theo quy định (thi tuyển hoặc xét tuyển),

không phải sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động như
Luật Lao động. Do đó mà việc trả lương cho cán bộ, công chức phải thực hiện
theo chế độ tiền lương do Nhà nước quy định.
Cán bộ, công chức thực thi công vụ được xếp lương theo các thang, bảng
lương và được hưởng lương từ ngân sách của Nhà nước. Mà Ngân sách nhà
nước thì ai cũng biết chính là tiền thuế của người dân đóng góp. Đặc điểm này
giúp ta phân biệt công chức và tiền lương của công chức có bản chất khác với
những người làm việc ở các doanh nghiệp và khu vực tư nhân, hưởng lương từ
hiệu quả sản xuất kinh doanh. Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương là sự
biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, là giá cả của lao động mà người sử
dụng lao động trả cho cung ứng dịch vụ lao động theo quan hệ cung - cầu lao
động trên thị trường. Tuy nhiên, khác với lao động trong các doanh nghiệp là
lao động bị chi phối bởi cơ chế thị trường sức lao động, tiền lương và thu nhập
của người lao động trong các doanh nghiệp gắn và chịu ảnh hưởng bởi kết quả
sản xuất kinh doanh, quy luật cung cầu, cạnh tranh. Trong khi đó, đặc điểm lao
động của cán bộ, công chức chịu sự chi phối của khả năng chi trả của Ngân
sách nhà nước, của chế độ tiền lương và đãi ngộ của Nhà nước.
12
Tiền lương của cán bộ, công chức bao gồm 3 bộ phận hợp thành: tiền
lương tối thiểu, thang bảng lương và hệ thống các loại phụ cấp. Cán bộ, công
chức được hưởng chế độ nâng lương theo thâm niên. Trong khi ở các doanh
nghiệp, tiền lương và thu nhập của người lao động thường xuyên được điều
chỉnh theo lợi nhuận doanh nghiệp và nhu cầu về nguồn nhân lực thì ở các cơ
quan của nhà nước, tiền lương của cán bộ, công chức chỉ được điều chỉnh khi
khả năng của Ngân sách nhà nước có thể đáp ứng. Về mặt lý thuyết thì khi chỉ
số giá sinh hoạt tăng lên, Nhà nước phải có trách nhiệm điều chỉnh tiền lương
tối thiểu để bảo đảm sự thống nhất giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương
thực tế. Nhưng trong thực tiễn thì điều này ít khi được thực hiện. Dẫn đến tiền
lương và mức thu nhập của công chức thường xuyên bị thấp hơn rất nhiều so
với khu vực doanh nghiệp. Đây là một trong các điểm mấu chốt dẫn đến

thường xuyên có sự dịch chuyển lao động từ khu vực công (nhà nước) sang
khu vực tư (doanh nghiệp), đặc biệt là những người có nghiệp vụ chuyên môn
cao nhưng chưa được khu vực công đánh giá đúng về giá trị lao động của họ.
Căn cứ vào quy định của nhà nước sẽ dành cho cán bộ nhân viên sự đãi
ngộ về bảo đảm và phúc lợi xã hội tương ứng. Chủ yếu bao gồm: tiền dưỡng
lão (lương hưu), tiền thuê nhà, bảo hiểm thất nghiệp và bảo hiểm y tế. Đồng
thời, ngoài những ngày nghỉ cố định, còn căn cứ vào thời gian công tác, hàng
năm còn được trả lương cho những ngày nghỉ phép đó (nghỉ phép có lương),
trong đó trong thời gian công tác từ 15 đến 25 năm có 15 ngày nghỉ phép có
lương, công tác từ 25 năm trở lên có 20 ngày nghỉ phép có lương [12, tr.42].
1.1.2.3. Cán bộ, công chức được Nhà nước bảo đảm các điều kiện để
thi hành công vụ như công sở, nhà ở công vụ, trang thiết bị làm việc trong
công sở và phương tiện đi lại để thi hành công vụ. và cung cấp các điều kiện
làm việc phù hợp với tính chất, đặc thù lao động cho cán bộ, công chức, viên
chức, từ đó có thể triển khai có hiệu quả chương trình hiện đại hoá nền hành
chính, hiện đại hoá công sở.
13
1.1.2.4. Cán bộ, công chức là đối tượng chủ yếu chịu sự điều chỉnh
của hệ thống pháp luật riêng
Bên cạnh những đặc điểm về việc làm của cán bộ, công chức như vừa
trình bày, còn có một số đặc điểm khác, đó là việc làm của cán bộ, công chức
chủ yếu được điều chỉnh bởi quy định của pháp luật về công chức, bên cạnh đó,
cán bộ, công chức khi thực thi công vụ còn phải chịu sự điều chỉnh của các văn
bản luật khác có liên quan.
1.1.2.5. Các đặc điểm khác trong hoạt động công vụ của cán bộ, công chức
Khi nhắc đến công trình nghiên cứu của Max Weber - nhà xã hội học vĩ
đại người Đức (1864-1920). Quan điểm của Max Weber khi bàn đến đặc điểm
của bộ máy hành chính là nền tảng lý luận quan trọng để nghiên cứu các đặc điểm
hoạt động lao động của cán bộ, công chức. Quá trình tham khảo nghiên cứu này,
có thể thấy lao động của cán bộ, công chức còn có một số đặc điểm sau:

- Tính nghề nghiệp (career). Tính nghề nghiệp thể hiện ở việc cán bộ,
công chức thực hiện thường xuyên một công vụ theo nghiệp vụ chuyên môn
mà công chức đó đảm nhiệm (kế toán, kiểm toán, văn thư );
- Tính mẫn cán và lòng trung thành. Mỗi cá nhân trong bộ máy hành
chính phải toàn tâm, toàn ý với công việc. Đặc điểm này được hình thành
trong suốt quá trình công tác của công chức, họ phải có sự đầu tư nhất định về
mặt thời gian, trí tuệ, tâm huyết và công sức. Đồng thời, đòi hỏi lòng trung
thành của họ đối với lợi ích của chế độ, nhà nước và dân tộc.
- Tính quan liêu (bureaucratic). Tính quan liêu trong thực thi công vụ
thể hiện việc thực hiện công vụ “trên bàn giấy” theo một quy trình công tác đã
được pháp luật xác định và họ không có quyền thay đổi nếu không được pháp
luật cho phép.
- Tính thứ bậc (class). Cán bộ, công chức được chia thành những thứ,
bậc khác nhau tuỳ theo tính chất, yêu cầu về chuyên môn nghiệp vụ của công
việc và được bổ nhiệm vào vị trí công tác theo thứ bậc đó (Ví dụ: công chức ở
14
Việt Nam xếp theo bảng lương có 13 bậc, ở Trung Quốc chia thành 15 bậc,
cao nhất là Thủ tướng Quốc vụ viện và thấp nhất là cán sự.
- Tính quy chuẩn, ổn định tương đối trong chính sách tiền lương.
1.2. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC LÀM CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.2.1. Kỷ luật lao động và các quy định của cơ quan nhà nước các cấp
Dưới sự lãnh đạo của Đảng, trong giai đoạn đổi mới đất nước, Nhà
nước Việt Nam đã không ngừng hoàn thiện và thực thi ngày càng có hiệu quả
các chính sách, pháp luật liên quan đến đội ngũ cán bộ, công chức. Chính điều
này có ảnh hưởng rất quan trọng đến nghề/việc làm của cán bộ, cộng chức.
Có thể làm rõ nhận định này thông qua một số vấn đề như sau:
Từ năm 1991, do yêu cầu khách quan của tiến trình cải cách nền hành
chính Nhà nước và đòi hỏi phải chuẩn hoá đội ngũ cho phù hợp với thông lệ
quốc tế, thuật ngữ "công chức" đã chính thức được qui định trong Nghị định
số 169/HĐBT ngày 25 tháng 5 năm 1991 của Hội đồng Bộ trưởng (nay là

Chính phủ): Công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công
vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở Trung ương hay địa
phương, ở trong nước hay ngoài nước, đã được xếp vào một ngạch, hưởng
lương do ngân sách nhà nước gọi là công chức. Tuy nhiên, tại Điều 2 của
Nghị định này, khi qui định những người là công chức và không phải công
chức thì lại có một số đối tượng như công an, những người làm nghiên cứu
khoa học, giáo viên, nhà báo, nghệ sỹ…chưa được xếp loại nào [38, tr.1].
Để cán bộ, công chức, viên chức nhà nước có ý thức chấp hành đúng
các quy định của pháp luật về sử dụng thời giờ làm việc, Nhà nước đã ban
hành Bộ luật Lao động năm 1994, Nghị định số 195/CP ngày 31 tháng 12
năm 1994 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều
của Bộ luật Lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, Quyết định số
188/1999/QĐ-TTg ngày 17 tháng 9 năm 1999 của Thủ tướng Chính phủ về
thực hiện chế độ tuần làm việc 40 giờ và các văn bản pháp luật khác liên
15
quan. Nhiều cán bộ, công chức, viên chức cần cù làm việc với tinh thần trách
nhiệm cao; các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp nhà nước đã chú ý áp
dụng các biện pháp tổ chức lao động một cách khoa học, sử dụng hợp lý thời
giờ làm việc của cán bộ, công chức, viên chức nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ
của cơ quan, tổ chức, đơn vị.
Đặc biệt, một vấn đề không thể không đề cập đến là lĩnh vực hoạt
động của cán bộ, công chức đã chính thức có một Pháp lệnh điều chỉnh.
Tháng 2 năm 1998, Pháp lệnh Cán bộ, công chức được Uỷ ban Thường vụ
Quốc hội khoá X ban hành. Điều 1 của Pháp lệnh qui định: Cán bộ, công
chức được qui định tại Pháp lệnh này là công dân Việt Nam, trong biên chế
và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Qui định này khẳng định quan điểm
và nhận thức mới về đội ngũ cán bộ, công chức trong giai đoạn hiện nay, tuy
nhiên vẫn chưa có sự phân biệt rõ ràng giữa cán bộ và công chức. Vào các
năm 2000 và 2003 Pháp lệnh Cán bộ, công chức tiếp tục được sửa đổi nhằm
không ngừng hoàn thiện theo mục tiêu cơ bản là: xây dựng được một đội ngũ

cán bộ, công chức theo yêu cầu xây dựng Nhà nước vững mạnh, trong sạch;
khuyến khích và động viên cán bộ, công chức làm việc đạt được hiệu quả
cao nhất; thúc đẩy sự hợp tác, phối hợp của công chức trong Nhà nước; bảo
đảm về trách nhiệm pháp lý và xã hội đối với công chức - điều kiện việc làm,
đời sống, phúc lợi.
Để thực hiện tốt Pháp lệnh Cán bộ, công chức tháng 11 năm 1998,
Nghị định số 95/CP về tuyển dụng và sử dụng, quản lý công chức đã được
ban hành đã làm rõ hơn khái niệm công chức bao gồm: những người được
tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công việc thường xuyên, được phân
loại theo một trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch
hành chính, sự nghiệp, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước… Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ
thường xuyên làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân mà
16
không phải là sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; làm
việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải là sỹ
quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp.
Tiếp tục quá trình hoàn thiện văn bản pháp luật về cán bộ, công chức,
tháng 11/ 2008 Quốc hội khoá XII ban hành Luật cán bộ, công chức. Sự ra
đời của Luật cán bộ, công chức đã thể chế hoá đầy đủ chủ trương, chính sách
của Đảng và Nhà nước tiếp tục đổi mới hoạt động công vụ và phương thức
quản lý cán bộ, công chức phù hợp với thể chế chính trị ở Việt Nam trong quá
trình hội nhập kinh tế quốc tế; xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong
sạch, vững mạnh, từng bước hiện đại với một đội ngũ cán bộ, công chức có
đủ phẩm chất và năng lực. Qua đó, phục vụ tốt các nhu cầu của xã hội, bảo
đảm quyền và lợi ích hợp pháp của công dân và doanh nghiệp; đáp ứng yêu
cầu phát triển nhanh và bền vững của đất nước. Luật cán bộ, công chức năm
2008 đã tạo cơ sở pháp lý có giá trị cao để xây dựng và quản lý đội ngũ cán
bộ, công chức có đủ phẩm chất, năng lực, trình độ đáp ứng yêu cầu của sự
nghiệp đổi mới; phát huy tính năng động, sáng tạo của cán bộ, công chức và

thể hiện được chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài của Đảng và Nhà nước
trong giai đoạn mới; luật hoá và đổi mới hoạt động quản lý cán bộ, công chức
theo hướng kết hợp giữa hệ thống chức danh tiêu chuẩn với hệ thống vị trí
việc làm. Bảo đảm tính liên thông giữa các cơ quan, tổ chức thuộc hệ thống
chính trị, đồng thời tạo các điều kiện pháp lý cần thiết cho hoạt động công vụ
như vấn đề công sở, thanh tra công vụ
Có thể nói, từ năm 1998 đến nay các quy định về chế độ công vụ và
quản lý cán bộ, công chức trong giai đoạn này so với giai đoạn trước năm
1998 đã được đổi mới và triển khai có hiệu quả. Quá trình thực hiện vừa bảo
đảm được tính ổn định, vừa bảo đảm được sự phát triển của đội ngũ cán bộ,
công chức, phù hợp với yêu cầu của thực tiễn. Đó là việc phân định cán bộ,
công chức làm việc trong khu vực hành chính, khu vực sự nghiệp với những
17
người làm việc trong các tổ chức kinh tế; xác định cụ thể các nhóm cán bộ,
công chức phù hợp với đặc thù của thể chế chính trị ở Việt Nam và mô hình
tổ chức bộ máy nhà nước; nghĩa vụ, quyền lợi và những việc cán bộ, công
chức không được làm đã được quy định. Việc tuyển dụng cán bộ, công chức
được chuyển từ chế độ phân phối học sinh tốt nghiệp và phân công công tác
theo kế hoạch trước đây sang chế độ thi tuyển theo nguyên tắc cạnh tranh,
công khai và khách quan; việc thăng tiến về mặt chức nghiệp của cán bộ,
công chức đều phải do cơ quan xem xét cử tham dự kỳ thi nâng ngạch; đã
từng bước thay đổi tư duy về việc bổ nhiệm cán bộ, công chức giữ các chức
danh lãnh đạo, quản lý theo hướng "có vào, có ra", "có lên, có xuống" với quy
định thời hạn bổ nhiệm là 5 năm, hết thời hạn có thể bổ nhiệm lại hoặc không
bổ nhiệm lại; quy định và đưa dần vào nền nếp chế độ đánh giá cán bộ, công
chức; quy định và thực hiện chế độ khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ, công
chức với các quy trình, thủ tục, thẩm quyền cụ thể; chế độ đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức đã được coi trọng; việc sử dụng cán bộ, công chức phải căn
cứ vào nhu cầu, tiêu chuẩn; cán bộ, công chức có thành tích xuất sắc trong
thực thi công vụ, nhiệm vụ bên cạnh được khen thưởng còn được nâng ngạch,

nâng bậc lương trước thời hạn; việc biệt phái cán bộ, công chức được thực
hiện có thời hạn; chính sách tiền lương đã từng bước được điều chỉnh theo
hướng tạo điều kiện bảo đảm đời sống cho cán bộ, công chức phù hợp với
tình hình phát triển kinh tế - xã hội và khả năng của ngân sách nhà nước. Khu
vực sự nghiệp công lập đã được phân định so với khu vực hành chính công
quyền và được giao quyền tự chủ trong việc tuyển dụng, sử dụng cán bộ, công
chức. Người được tuyển dụng làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập từ
năm 2003 tới nay, thực hiện chế độ tuyển dụng có thời hạn, theo hợp đồng
làm việc, không thực hiện chế độ tuyển dụng suốt đời như trước đây.
Để tiếp tục thực hiện thắng lợi Chương trình xây dựng, nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức giai đoạn 2001 - 2010, ngày 15 tháng 2 năm
18
2006 Thủ tướng Chính phủ đã ký Quyết định số 40/QĐ-TTg phê duyệt Kế
hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2006 - 2010 với mục
tiêu cơ bản là đẩy mạnh hoạt động đào tạo, bồi dưỡng “Trang bị, nâng cao
kiến thức, năng lực quản lý, điều hành và thực thi công vụ… nhằm xây dựng
đội ngũ cán bộ, công chức chuyên nghiệp, có phẩm chất tốt và đủ năng lực thi
hành công vụ, tận tuỵ phục vụ đất nước và phục vụ nhân dân [73, tr.2].
Để nâng cao chất lượng hiệu quả sử dụng thời giờ làm việc của cán bộ,
công chức gần đây Thủ tướng Chính phủ đã ban hành chỉ thị số 05/2008/CT-
TTg, trong đó khẳng định: Quản lý và sử dụng có hiệu quả thời gian làm việc
của cơ quan, tổ chức, đơn vị. Phân công lao động hợp lý và tổ chức tốt quá
trình lao động của cán bộ, công chức, viên chức. Điều tra, khảo sát, xây dựng
tiêu chuẩn, định mức lao động và thời giờ làm việc của cán bộ, công chức,
viên chức. Căn cứ vào tiêu chuẩn, định mức lao động và thời giờ làm việc đã
được phê duyệt, áp dụng cơ chế khoán theo công việc hoặc theo thời gian
thực hiện công việc. Quy chế này minh chứng cho sự quyết tâm của Chính
phủ là xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức chuyên nghiệp, hiện đại; đáp ứng
yêu cầu cải cách hành chính và chủ trương hiện đại hoá nền hành chính nhà
nước, đảm bảo tính nghiêm trang và hiệu quả hoạt động của cơ quan hành

chính nhà nước [78, tr.1].
Từ những vấn đề như vừa phân tích cho thấy, các chính sách văn bản
pháp luật của Nhà nước Việt Nam liên quan đến xây dựng và phát triển đội ngũ
cán bộ, công chức là khá hoàn thiện, thoả đáng so với yêu cầu của thực tiễn. Do
vậy, về cơ bản có ảnh hưởng tích cực đến việc làm của cán bộ, công chức. Tuy
nhiên, có thể nhận thấy rằng hệ thống chính sách, pháp luật này còn chậm đi vào
cuộc sống, có độ vênh tương đối lớn so với thực tiễn, chưa hội nhập được nhiều
so với thế giới, là một trong những nguyên nhân dẫn đến tình trạng nhiều cán bộ,
công chức làm việc chưa có hiệu quả cao, một số cán bộ, công chức khác không
yên tâm, xin thôi việc vào các năm 2003 - 2008, gây không ít quan ngại cho xã
hội và sự lúng túng của không ít cơ quan chức năng?
19
1.2.2. Tiền lương và thu nhập trong nền kinh tế thị trường
Vấn đề việc làm nói chung và việc làm của đội ngũ cán bộ, công chức nói
riêng chịu sự ảnh hưởng bởi vấn đề tiền lương và thu nhập trong nền kinh tế thị
trường. Khi điều kiện tiền lương và thu nhập không được thoả mãn, tất yếu nó
sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến việc làm của cán bộ, công chức, trong đó có hiện
tượng xin thôi việc của một bộ phận cán bộ, công chức. Điều này có thể được lý
giải thông qua tác động của hai quy luật cơ bản của nền kinh tế thị trường là:
1.2.2.1. Quy luật cung - cầu
Quy luật cung - cầu là một nội dung cơ bản của khoa học kinh tế. Theo
Alfred Marshall (nhà kinh tế học người Anh 1842-1924). Quan hệ cung - cầu
có vai trò quan trọng trong nền kinh tế thị trường vì nó giải thích cơ chế mà
qua đó rất nhiều các quyết định phân bổ nguồn lực được đưa ra. Thuyết cung
- cầu cho rằng, khi hàng hoá được bán trên một thị trường mà lượng cầu về
hàng hoá lớn hơn lượng cung thì sẽ có xu hướng làm tăng giá hàng hoá.
Nhóm người tiêu dùng có khả năng chi trả cao hơn sẽ đẩy giá của thị trường
lên. Ngược lại giá cả sẽ có xu hướng giảm nếu lượng cung vượt quá lượng
cầu. Chính cơ chế điều chỉnh về giá cả và lượng này giúp thị trường đạt đến
điểm cân bằng, tại đó sẽ không còn áp lực gây ra thay đổi về giá cả và lượng

nữa. Bởi vì, tại điểm cân bằng này người sản xuất sẽ sản xuất ra đúng bằng
lượng mà người tiêu dùng muốn mua. Vận dụng Lý thuyết cung - cầu của
Alfred Marshall vào việc lý giải hiện tượng cán bộ, công chức xin thôi việc
nói riêng có thể rút ra nhận xét như sau:
Hiện tượng cán bộ, công chức xin thôi việc ở Việt Nam hiện nay là hiện
tượng mang tính quy luật cung - cầu. Báo cáo của Ban Chấp hành Trung ương
Đảng Cộng sản Việt Nam trước Đại hội đại biểu lần thứ X của Đảng (năm
2001) đặt vấn đề về phát triển và từng bước hoàn thiện các loại thị trường
trong đó có thị trường sức lao động. Vì vậy, khi xác định nghề cán bộ, công
chức như là một nghề trong xã hội và bản thân lao động của cán bộ, công
20
chức cũng là một loại lao động có tính chất hàng hoá trên thị trường (có thể
được xác định là một loại hàng hoá đặc biệt). Như vậy, khi có những nghề
mới, môi trường làm việc mới hấp dẫn, phù hợp với nhu cầu và khả năng của
lao động cán bộ, công chức, tất yếu họ sẽ dịch chuyển. Vấn đề còn lại là vai
trò của Nhà nước phải thực thi chính sách làm sao cho nghề/việc làm của cán
bộ, công chức luôn là một trong những nghề được bảo đảm tốt trong xã hội để
mỗi cán bộ, công chức có thể lao động, cống hiến và gắn bó suốt đời. Muốn
vậy trước hết phải trả lương và tạo ra các thu nhập chính đáng phù hợp với
tình hình đất nước và các quy luật của nền kinh tế thị trường.
1.2.2.2. Quy luật cạnh tranh
Cạnh tranh là tất yếu trong nền kinh tế thị trường. Nó được biểu hiện cụ
thể bởi tính ganh đua giữa những người sản xuất hàng hoá, sự tác động lẫn
nhau của nhiều tư bản, chi phối hành động của từng người sản xuất. Có nền
kinh tế thị trường tất yếu sẽ có tồn tại quy luật cạnh tranh. Cơ sở khách quan
của cạnh tranh là sự khác nhau về lợi ích kinh tế giữa những người sản xuất
hàng hoá. Trong điều kiện sản xuất hàng hoá, mỗi thứ hàng hoá chỉ được tiêu
hao một lượng thời gian lao động xã hội cần thiết để sản xuất hàng hoá đó,
bởi vì mỗi người sản xuất đều phải dựa vào giá cả thị trường hàng hoá để bán
hàng. Người sản xuất hàng hoá và người tham gia thị trường đều cố gắng

giành được những điều kiện có lợi nhất trong sản xuất, tiêu thụ sản phẩm và
dịch vụ cũng như trong việc sử dụng tiền vốn. Quy luật cạnh tranh trong nền
kinh tế thị trường không phải là hiện tượng đặc trưng của bất cứ một giai
đoạn phát triển nào, cũng không phải là hiện tượng riêng biệt của bất cứ một
lĩnh vực nào trong đời sống xã hội. Do vậy, có thể nói, cạnh tranh là động lực
thúc đẩy sự phát triển xã hội. Không có cạnh tranh thì không có đổi mới,
không có phát triển, tất nhiên là phải cạnh tranh lành mạnh. Trong cạnh tranh,
kẻ thắng sẽ tồn tại và phát triển, người thua sẽ bị loại bỏ và phải chấp nhận.
Từ việc trình bày quy luật cạnh tranh trong nền kinh tế thị trường có thể rút ra
21
mấy nhận xét liên quan đến cải cách hành chính, lý giải hiện tượng cán bộ,
công chức xin thôi việc như sau:
Khi thực hiện nền kinh tế thị trường, sức lao động là một loại hàng hoá
và lao động của cán bộ, công chức là loại lao động có tính hàng hoá chất
lượng cao, đặc biệt. Việc xin thôi việc của một bộ phận cán bộ, công chức
trong thời gian vừa qua chính là sự tác động của kinh tế thị trường, mà cụ thể
là quy luật cạnh tranh về sức lao động có chất lượng cao giữa khu vực nhà
nước và khu vực phi nhà nước. Với tinh thần đó, chúng ta không thể ngăn cản
tình trạng cán bộ, công chức xin thôi việc thông qua các mệnh lệnh hành
chính, hay sự kêu gọi có tính chất đạo đức và lý tưởng. Chúng ta chỉ có thể
giữ cán bộ, công chức - những người có tài đức, hết lòng phụng sự nền hành
chính của đất nước thông qua các chính sách có tính đến ảnh hưởng của quy
luật cạnh tranh của nền kinh tế thị trường, tức là phải thực sự nhìn nhận sức
lao động của họ là một loại hàng hoá bị chi phối bởi quy luật thị trường.
Người làm việc tốt được lương cao, xứng đáng, còn đối với người làm không
tốt phải chịu lương thấp và bị đào thải. Chúng ta cần thừa nhận sự cạnh tranh
về sức lao động, người lao động có quyền đòi hỏi sự trả công lao động xứng
đáng do họ bỏ ra là một yếu tố thúc đẩy cá nhân, toàn xã hội nỗ lực làm việc,
không ngừng tự đào tạo nâng cao chất lượng lao động của mình.
Từ thực tế một bộ phận cán bộ, công chức thôi việc trong giai đoạn

2003 - 2008 cho thấy sự cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
đang đặt ra cho các nhà quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước gặp
nhiều thử thách khó khăn. Chẳng hạn, tình trạng ở các cơ quan nhà nước ra
các quyết định liên quan đến lĩnh vực nhân sự chưa phù hợp, dẫn đến tình
trạng các tổ chức sử dụng lao động trong khu vực nhà nước luôn chậm hơn so
với các khu vực khác trong các hoạt động thu hút nhân tài. Mặt khác, nền
công vụ theo chức nghiệp truyền thống cũng khiến cho các cơ quan nhà nước
đang trở nên kém hấp dẫn hơn khi cán bộ, công chức - người lao động không
22