Liên hệ thực tế phương pháp đánh giá thực hiện công việc tại Báo điện tử VTV News Đài truyền hình Việt Nam

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

BÀI THẢO LUẬN
ĐỀ TÀI: Liên hệ thực tế phương pháp đánh giá thực hiện công
việc tại Báo điện tử VTV News Đài truyền hình Việt Nam

HỌC PHẦN: Đánh Giá Thực Hiện Cơng Việc
LỚP HỌC PHẦN: 2307HRMG0811
NHÓM: 6
GIẢNG VIÊN: Lại Quang Huy

Hà Nội, 2023


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU.........................................................................................................................1
PHẦN 1: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THỰC
HIỆN CÔNG VIỆC.......................................................................................................2
1.1. Khái niệm phương pháp đánh giá thực hiện công việc...................................2
1.2. Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc..............................................2
1.2.1. Phương pháp thang điểm............................................................................2
1.2.2. Phương pháp nhật ký công việc.................................................................4
1.2.3. Phương pháp đánh giá theo tiếp cận quản trị mục tiêu (MBO).............6
1.2.4. Phương pháp đánh giá theo cách tiếp cận quản trị quá trình (MBP)....8
1.2.5. Phương pháp 360 độ..................................................................................10
1.2.6. Phương pháp xếp hạng luân phiên..........................................................12
1.2.7. Phương pháp so sánh cặp.........................................................................13
1.3. Căn cứ lựa chọn phương pháp đánh giá thực hiện công việc.......................15
PHẦN 2: LIÊN HỆ THỰC TIỄN PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC TẠI BÁO ĐIỆN TỬ VTV NEWS ĐÀI TRUYỀN HÌNH VIỆT

NAM..............................................................................................................................18
2.1. Khái quát về Báo điện tử VTV News Đài truyền hình Việt Nam................18
2.1.1. Giới thiệu chung........................................................................................18
2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy..............................................................................19
2.1.3. Tình hình lao động....................................................................................22
2.2. Thực tiễn phương pháp đánh giá thực hiện công việc tại Báo điện tử VTV
News..........................................................................................................................24
2.2.1. Sơ lược về hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại Báo điện tử VTV
News Đài truyền hình Việt Nam.........................................................................24
2.2.2. Phương pháp đánh giá và quy trình triển khai phương pháp đánh giá
thực hiện công việc tại Báo điện tử VTV News Đài truyền hình Việt Nam...26
2.2.2.1. Phương pháp đánh giá thực hiện cơng việc.........................................26
2.2.2.2. Quy trình triển khai phương pháp đánh giá thực hiện công việc.........29


CHƯƠNG 3: MỘT SỐ ĐÁNH GIÁ VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
NÂNG CAO HIỆU QUẢ PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG
VIỆC TẠI BÁO ĐIỆN TỬ VTV NEWS ĐÀI TRUYỀN HÌNH VIỆT NAM........31
3.1. Nhận xét chung về Nhận xét chung về phương pháp đánh giá thực hiện
công việc tại Báo điện tử VTV News Đài truyền hình Việt Nam........................31
3.1.1. Ưu điểm......................................................................................................31
3.1.2. Hạn chế.......................................................................................................31
3.2. Đề xuất một số giải pháp..................................................................................32
KẾT LUẬN..................................................................................................................33
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................34


MỞ ĐẦU
Nguồn nhân lực là yếu tố vô cùng quan trọng đối với bất kỳ một tổ chức nào.
Đứng trước sự cạnh tranh mạnh mẽ của các doanh nghiệp nguồn nhân lực chính là

chìa khóa vàng để đưa doanh nghiệp đạt được mục đích của mình. Do vậy, quản trị
nhân lực ngày càng được các doanh nghiệp chú trọng.
Thực tế cho thấy đánh giá công việc là một trong những công cụ cơ bản và
quan trọng của quản trị nhân lực bởi đây là cơ sở để nhà quản lý đưa ra quyết định,
chính sách nhân sự đúng đắn. Đánh giá thực hiện cơng việc nhằm đánh giá đúng tình
hình thực hiện công việc của người lao động trong doanh nghiệp. Nếu công tác đánh
giá thực hiện được thực hiện một cách công bằng, hiệu quả không chỉ giúp tổ chức đạt
kết quả sản xuất cao mà cịn có đội ngũ lao động nhiệt tình, tận tâm với cơng việc,
trung thành và muốn gắn bó lâu dài với tổ chức. Ngược lại nó có thể dẫn đến mâu
thuẫn trong nội bộ tổ chức, giữa lãnh đạo với người lao động, giữa những người lao
động với nhau, gây tâm lý chán nản, khơng có động lực làm việc và kết thúc là sự ra đi
của những nhân viên giỏi. Vì vậy việc sử dụng phương pháp nào để đánh giá nhân
viên ln là câu hỏi khó đối với nhà quản lý.
Để đáp ứng yêu cầu đặt ra trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế diễn
ra mạnh mẽ Báo điện tử VTV News Đài truyền hình Việt Nam đã quan tâm hơn trong
cơng tác nhân sự. Trong đó, đánh giá thực hiện công việc được lãnh đạo đơn vị chỉ đạo
hoàn thiện sớm và phải đạt hiệu quả cao để góp phần phát triển quản trị nhân sự của
đơn vị. Tuy nhiên do những yếu tố chủ quan và khách quan việc sử dụng các phương
pháp đánh giá thực hiện công việc tại đơn vị vẫn chưa thực sự phát huy vai trị và lợi
ích của nó đối với cơng tác quản lý nguồn nhân lực nói riêng và định hướng phát triển
của đơn vị nói chung.
Nhận thức được tầm quan trọng của việc sử dụng phương pháp đánh giá thực
hiện cơng việc tại đơn vị, nhóm 6 quyết định lựa chọn Báo điện tử- VTV News Đài
truyền hình Việt Nam để thực hiện đề tài thảo luận: “Liên hệ thực tế phương pháp
đánh giá thực hiện công việc tại Báo điện tử VTV News Đài truyền hình Việt Nam.”

1


PHẦN 1: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ

THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
1.1. Khái niệm phương pháp đánh giá thực hiện công việc
Phương pháp đánh giá thực hiện công việc được hiểu là cách thực hiện để triển
khai quy trình đánh giá thực hiện cơng việc trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm phản
ánh chính xác những đóng góp của mỗi bộ phận vào mục tiêu của tổ chức/doanh
nghiệp; những đóng góp của cá nhân người lao động vào việc hoàn thành mục tiêu của
bộ phận trong một khoảng thời gian nhất định.
1.2. Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc
1.2.1. Phương pháp thang điểm
a. Khái niệm phương pháp thang điểm
Phương pháp thang điểm trong đánh giá thực hiện công việc là phương pháp
đánh giá dựa trên mức điểm số với từng tiêu chí đánh giá, nhằm phản ảnh được những
đóng góp của bộ phận với mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp và đóng góp của cá nhân
người lao động vào mục tiêu chung của đơn vị trong một khoảng thời gian nhất định.
Phương pháp thang điểm là phương pháp phổ biến, được nhiều tổ chức/doanh
nghiệp áp dụng trong đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp do sự tiện lợi,
dễ dàng khi triển khai. Để sử dụng phương pháp thang điểm cần xác định được những
tiêu thức đánh giá ở các cấp độ khác nhau. Với phương pháp thang điểm áp dụng ở cấp
độ phòng, ban, những tiêu thức đánh giá được xác định dựa trên phạm vi chức năng,
nhiệm vụ của phòng, ban. Phương pháp thang điểm khi áp dụng đánh giá cá nhân
người lao động cần xác định tiêu thức đánh giả dựa trên mơ tả cơng việc của các chức
danh.
b. Quy trình triển khai phương pháp thang điểm
Bước 1: Xác định các đơn vị (bộ phận, phòng, ban) và chức danh cần đỉnh giả thực
hiện công việc

2


Bước 2: Xác định các tiêu chuẩn cần đánh giá với các đơn vị (hệ phận, phòng ban) và

các chức danh được đánh giả trong kỳ
Bước 3: Xác định mức thang điểm cho các tiêu chuẩn đánh giá
Ví dụ: Thang điểm với tiêu chí chất lượng cơng việc:
Mức I: Yếu: Cơng việc liên tục có những sai sót;
Mức 2: Trung bình: Cơng việc đơi khi cịn sai sót,
Mức 3: Khả: Cơng việc hồn thành với ít sai sót;
Mức 4: Tốt: Cơng việc hồn thành khơng có sai sót;
Mức 5: Rất tốt: Cơng việc hồn thành khơng có sai sót và có nỗ lực tiết kiệm
nguồn lực cho tổ chức.
Bước 4: Tổ chức triển khai đành giả tại tổ chức/doanh nghiệp
Trong bước công việc này, dựa trên tiêu chuẩn và mức thang điểm đã được xác
lập, chủ thể của quá trình đánh giá thu thập thông tin và thực hiện các bước theo quy
trình đánh giá đã được quy định. Sau đó tổng hợp và sử dụng kết quả.
c. Ưu điểm và hạn chế của phương pháp thang điểm
 Ưu điểm
Thứ nhất, phương pháp đánh giá theo thang điểm đơn giản, dễ hiểu, dễ thực
hiện. Đây được xem như ưu điểm lớn nhất của phương pháp đánh giá theo thang điểm,
khi các tiêu chuẩn đánh giá được lượng hóa thành các mức điểm cụ thể làm cho người
đánh giá dễ dàng hơn trong quá trình đánh giá.
Thứ hai, phương pháp thang điểm lượng hóa được những đóng góp của người
lao động trong một khoảng thời gian nhất định theo một mức điểm nhất định.
Thứ ba, các nhà quản trị có thể đưa ra những quyết định quản lý căn cứ vào kết
quả đánh giả với nhân viên dưới quyền. Dựa trên những kết quả đánh giá với nhân
viên, nhà quản trị có thể so sánh được đóng góp của người lao động trong từng giai
đoạn nhất định với chính bản thân họ và điểm số giữa những người lao động trong đơn
3


vị, trong tổ chức. Trên cơ sở đó, nhà quản trị có thể đưa ra quyết định về bố trí, sử
dụng nhân lực, đãi ngộ nhân lực, sa thải…

 Hạn chế
Phương pháp thang điểm có hạn chế trong xác định đặc trưng từng loại công
việc. Khi triển khai theo phương pháp thang điểm, tổ chúc doanh nghiệp có thể xây
dựng một mẫu thang điểm chung cho các bộ phận, cá nhân người lao động trong
doanh nghiệp. Điều này mang tới lợi ích dễ làm, dễ thực hiện nhưng cũng tạo ra hạn
chế là chưa bám sát các yêu cầu cụ thể, đặc thủ của từng loại công việc.
Phương pháp thang điểm cũng còn tồn tại hạn chế khi các mức điểm cho từng
tiêu chí đánh giá khó xác định một cách chi tiết để đảm bảo sự công bằng khi chấm
điểm. Như vậy, phương pháp thang điểm ẩn chứa hạn chế thiếu chính xác do bị ảnh
hưởng của lỗi chủ quan như thiên vị, thành kiến, định kiến, xu hướng trung bình chủ
nghĩa trong đánh giá đo lường mức độ hồn thành cơng việc của nhân viên.
1.2.2. Phương pháp nhật ký công việc
a. Khái niệm phương pháp nhật ký công việc
Phương pháp nhật ký cơng việc hay cịn gọi là phương pháp ghi chép các sự
kiện điển hình (Critical Incident Appraisal) là phương pháp đánh giá dựa trên quá trình
theo dõi, ghi chép q trình và kết quả cơng việc của nhân viên để có những nhận
định, hướng dẫn với cá nhân thực hiện cơng việc, từ đó có thể cải thiện được hành vi
và kết quả của nhân viên trong từng giai đoạn nhất định.
Phương pháp ghi chép các sự kiện điển hình chủ yếu hướng vào đánh giá hành
vi của người lao động trong khoảng thời gian đánh giá. Những hành vi của người lao
động có thể được chia thành hai nhóm gồm: những hành vi tích cực, những hành vi
tiêu cực trong q trình thực hiện cơng việc.
b. Quy trình thực hiện phương pháp nhật ký cơng việc trong tổ chức/doanh nghiệp
Cách thức triển khai phương pháp nhật ký công việc:
Bước 1: Xác định đối tượng đánh giả;

4


Bước 2: Xác định những cơng việc, quy trình triển khai thực hiện công việc với đối

tượng đánh giá
Bước 3: Xác lập những hành vi tích cực, những hành vi tiêu cực của nhân viên trong
q trình triển khai cơng việc:
Bước 4: Triển khai theo dõi, ghi chép kết quả, hành vi của nhân viên trong q trình
thực hiện cơng việc gồm các thành tích nổi trội, sai lầm và sai sót lớn của nhân viên
trong kỳ.
Với phương pháp nhật ký công việc, nhà quản trị cần theo dõi nhân viên, ghi
chép lại những công việc của nhân viên hiệu quả và nhân viên không hiệu quả trong
suốt thời gian đánh giá. Với phương pháp này nhà quản trị cẩn chú trọng trong việc lựa
chọn đối tượng để quan sát, ghi chép những biểu hiện hành vi của nhân viên.
Bước 5: Cuối kỳ tiến hành đánh giá nhân sự theo hai nhóm: nhóm thực hiện tốt cơng
việc và nhóm đã có các sai lầm.
Bước 6: Tổng hợp và sử dụng kết quả đánh giá.
c. Ưu điểm và hạn chế của phương pháp nhật ký công việc
 Ưu điểm
Phương pháp này đề cao các biện pháp kiểm tra, nhắc nhở và loại trừ các sai sót
của nhân viên trong thực hiện công việc. Phương pháp nhật ký công việc gắn với quá
trình theo dõi, quan sát của nhà quản trị với nhân viên trong suốt q trình thực hiện
cơng việc, do vậy, nhà quản trị có thể nhắc nhờ liên tục nhân viên khi có những hành
vi khơng đúng với u cầu.
Phương pháp nhật ký công việc áp dụng tốt trong lĩnh vực dịch vụ. Trong lĩnh
vực dịch vụ, quá trình làm việc tuân thủ theo quy định và quy trình làm việc của nhân
viên (Standard Operating Procedure (SOP) - Quy trình thao tác chuẩn) đóng vai trị
quan trọng trong việc hồn thành cơng việc của cá nhân nhân viên, cũng như tuân thủ
các quy định trong ngành để đảm bảo tiêu chuẩn ngành, nghề. Do vậy, việc giảm sát
tuân thủ quy trình thao tác chuẩn thơng qua nhật ký cơng việc hỗ trợ tốt nhân viên

5

trong q trình thực thi cơng việc, cũng như đánh giá được chính xác những đóng góp
của nhân viên trong công việc.
Phương pháp nhật ký công việc thường đi với chu kỳ đánh giá ngắn (tuần,
tháng) do vậy có tính định hưởng, điều chỉnh hành vi nhân viên liên tục. Phương pháp
nhật ký công việc giúp nhà quản lý giám sát chặt chẽ cơng việc và q trình làm việc
của nhân viên để có những tác động kịp thời, giúp nhân viên cải thiện kết quả công
việc, nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.
Nhật ký công việc tạo cơ hội để bản thân nhân viên nhìn nhận lại cách thức làm
việc, hành vi trong cơng việc, để họ có thể cải thiện hành vi, kết quả công việc trong
chu kỳ ngắn, đáp ứng được yêu cầu công việc. 
 Hạn chế
Phương pháp nhật ký cơng việc dựa trên q trình giảm sát nhân viên, do vậy,
tạo áp lực cho nhà quản trị trong quá trình triển khai đánh giá.
Phương pháp nhật ký công việc tốn kém về thời gian với nhà quản trị và nhân
viên trong quá trình thực hiện đánh giá. Quả trình đánh giá dựa trên việc theo dõi,
giám sát, quan sát nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định khiến cho nhà quản
trị sử dụng nhiều thời gian trong việc đánh giá, trong khi đó, họ vẫn cần hồn thành
được u cầu cơng việc cá nhân.
Phương pháp nhật ký công việc gặp hạn chế khi đánh giá với quy mô lớn. Đánh
giá thực hiện công việc theo nhật ký cơng việc dựa trên q trình quan sát, theo dõi,
ghi chép của nhà quản trị với nhân viên. Với quy mô nhân viên lớn, nhà quản trị sẽ gặp
nhiều khó khăn trong q trình theo dõi, giám sát, có thể gây ra hiện tượng bỏ sót
những sai sót của nhân viên, dẫn tới kết quả đánh giá thiếu chính xác.
1.2.3. Phương pháp đánh giá theo tiếp cận quản trị mục tiêu (MBO)
a. Khái niệm phương pháp đánh giả theo tiếp cận quản trị mục tiêu
Theo nghiên cứu của Noe và cộng sự (2007), tiếp cận đánh giá theo mục tiêu
của hệ thống đánh giá gắn liền với quá trình thiết lập, giao, nhận mục theo cấp bậc
quản trị từ cao xuống thấp và quá trình thực hiện từ dưới lên trên để đảm bảo mọi nhân
6

viên trong tổ chức/doanh nghiệp đều có những đóng góp vào mục tiêu chung của tổ
chức/doanh nghiệp, hệ thống mục tiêu cũng là những tiêu chuẩn đánh giá với nhân
viên trong tổ chức/doanh nghiệp.
Tiếp cận đánh giả theo MBO chú trọng xem xét mục tiêu ở các cấp độ như
điểm chính yếu để cải thiện thành tích và kết quả quản lý trong doanh nghiệp ở cấp độ
cá nhân nhân viên cũng như cấp độ của nhà quản trị, cấp độ của doanh nghiệp. Những
mục tiêu được thiết lập ở các cấp độ sẽ được sử dụng để định hướng hoạt động, xem
xét và đo lường mức độ hoàn thành ở các cấp độ.
b. Quy trình triển khai phương pháp đánh giá theo tiếp cận quản trị mục tiêu 
Bước 1: Xác lập tiêu chuẩn đánh giá theo từng cấp độ
Trong doanh nghiệp, gắn với hệ thống thủ bậc của doanh nghiệp là hệ thống
mục tiêu của doanh nghiệp từ mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp (mục tiêu chung
của toàn doanh nghiệp) cho tới các mục tiêu chiến thuật (mục tiêu hoạt động tác
nghiệp) và mục tiêu chi tiết, cụ thể của từng nhóm, từng cá nhân. Hệ thống mục tiêu
này cần có sự gắn kết chặt chẽ với nhau và gắn cụ thể với từng vị trí quản lý trong
doanh nghiệp theo hệ thống cấp bậc trong cấu trúc tổ chức của doanh nghiệp.
Bước 2: Nhân viên và nhà quản lý thỏa thuận về mục tiêu ban đầu của nhân viên
Nhà quản lý và nhân viên củng thống nhất về mục tiêu chi tiết được thiết kế
trong khoảng thời gian nhất định (thông thường từ 6 tháng đến 1 năm). Khi giao việc
cho các cán bộ quản lý và nhân viên, tổ chức doanh nghiệp giao việc thường sử dụng
phương thức S.M.A.R.T hoặc S.M.A.R.T.E.R.
Bước 3: Nhân viên lên kế hoạch để thực hiện mục tiêu đã đề ra
Kế hoạch hành động là căn cứ quan trọng để chuyển hóa những mục tiêu thành
kết quả thực tế của doanh nghiệp, đơn vị và cá nhân. Trong quá trình thực hiện, trong
những khoảng thời gian nhất định, nhân viên và nhà quản lý cùng xem xét mục tiêu đã
đề ra và có thể điều chỉnh khi cần thiết. Cuối thời kỳ, nhà quản lý và nhân viên cùng
đánh giá mức độ hồn thành cơng việc.
Bước 4: Nhân viên thực hiện cơng việc theo kế hoạch đã xây dựng
7

Bước 5: Nhà quản trị tiến hành đánh giá
c. Ưu điểm và hạn chế khi sử dụng phương pháp đánh giá theo tiếp cận quản trị mục
tiêu (MBO)
 Ưu điểm
Phương pháp đánh giá theo tiếp cận quản trị mục tiêu (MBO) có ưu điểm nổi
bật là bám sát cơng việc của từng cá nhân, đơn vị và có được một mục tiêu làm cơ sở
đánh giá. Trên phương diện cá nhân, đối với nhân viên tại từng vị trí cụ thể - MBO
giúp họ có được sự chỉ dẫn và định hướng mang tính cá nhân, tạo sự tự tin, tạo niềm
đam mê, nâng cao hiệu quả công việc, tạo cơ hội phát triển cá nhân và tạo cho họ hiểu
biết một cách toàn diện về cách thức họ sẽ được đánh giá. Đứng trên phương diện tập
thể, MBO giúp cải thiện mối quan hệ giữa người quản lý và nhân viên, nâng cao hiệu
quả giao tiếp và trao đổi cơng việc, từ đó nâng cao hiệu quả cơng việc toàn diện, bộc lộ
năng lực quản lý, nâng cao hiệu quả xác định mục tiêu, tránh việc lặp lại các công việc
và hành động.
 Hạn chế
Hạn chế lớn nhất khi áp dụng phương pháp đánh giá theo tiếp cận quản trị mục
tiêu (MBO) là trong một số trường hợp nhà quản trị cấp cao gặp khó khăn trong kiểm
sốt chất lượng tổng thể của hệ thống quản lý. Khi MBO hoạt động hiệu quả, có thể
xem đó là sự phối hợp của việc lựa chọn mục tiêu và đánh giá thành tích, mặt khác,
khi người quản lý khơng đưa ra được mục tiêu cụ thể và khả thi, MBO sẽ trở thành
một chương trình đơn độc, khơng mang lại kết quả như kỳ vọng.
Triển khai hệ thống quản trị theo mục tiêu khó tạo ra sự gắn kết giữa các nhân
viên, do bản thân mỗi nhân viên có mục tiêu khác nhau, cách thức thực hiện công việc
khác nhau nên q trình triển khai cơng việc có thể khó tạo ra sự kết nối nhân viên.
1.2.4. Phương pháp đánh giá theo cách tiếp cận quản trị quá trình (MBP)
a. Khái niệm phương pháp đánh giá theo tiếp cận quản trị quá trình
Theo định nghĩa trong ISO 9000 thì quá trình (process) được định nghĩa là "tập
hợp các hoạt động có quan hệ lẫn nhau hoặc tương tác để biến đổi đầu vào thành đầu

8


ra", quy trình (procedure) được định nghĩa là "cách thức cụ thể để tiến hành một hoạt
động hoặc quá trình".
Quản lý theo quá trình là phương pháp đánh giải chú trọng đến trinh tự, thứ tự,
cách thức thực hiện một công việc hay nhiệm vụ cụ thể của nhân viên trong tổ
chức/doanh nghiệp. Trong đó, những tiêu chuẩn đánh giả của phương pháp đánh giá
theo quá trình bao gồm cả những tiêu chuẩn về quá trình làm việc và cả những tiêu
chuẩn đánh giá về kết quả của từng bước trong quy trình và kết quả tổng thể của nhân
viên trong một kỳ đánh giá xác định.
b. Quy trình đánh giá theo tiếp cận của phương pháp quản trị quá trình
Quản trị theo q trình địi hỏi tổ chức/doanh nghiệp cần xây dựng được quy trình
đánh giá theo các bước cơ bản như sau:
Bước 1: Xác lập đối tượng, phạm vi đánh giá theo quá trình;
Bước 2: Thiết lập quy trình chuẩn với các đối tượng trong quá trình triển khai công
việc;
Bước 3: Theo dõi, giám sát và ghi chép quá trình làm việc của nhân viên trong kỳ đánh
giá;
Bước 4: Tổng hợp kết quả đánh giá; 
Bước 5: Hướng dẫn, hỗ trợ nhân viên.
c. Ưu điểm, hạn chế khi sử dụng phương pháp đánh giá theo tiếp cận quản trị quá
trình
 Ưu điểm
Đánh giá theo quá trình tập trung vào theo dõi q trình thực hiện cơng việc của
nhân viên, hành vi của nhân viên trong quá trình thực hiện, triển khai cơng việc. Do
vậy, đánh giá theo q trình có thể nhận diện sớm những hành vi khơng phù hợp,
những kết quả trong từng giai đoạn chưa đạt được để có những biện pháp điều chỉnh
kịp thời với nhân viên nhằm giúp họ hoàn thành những mục tiêu đã được đơn vị,
phòng, ban giao từ đầu kỳ.

9


Đánh giá theo quá trình tạo ra nền tảng thống nhất về quy trình làm việc, về
cách thức thực hiện cơng việc và tiêu chí đánh giá trong tổ chức/doanh nghiệp. Đánh
giá thực hiện cơng việc theo q trình hưởng nhân viên trong tổ chức/doanh nghiệp
chú trọng vào những quy định về quy trình làm việc trong từng nội dung cơng việc. Để
triển khai được đánh giá theo q trình, tổ chức/doanh nghiệp cần chú trọng tới xây
dựng và ban hành quy trình làm việc chuẩn, trên cơ sở đó xác lập những tiêu chỉ đánh
giá mức độ tuân thủ quy trình làm việc của nhân viên.
 Hạn chế
Khi tổ chức/doanh nghiệp quá chú trọng tới đánh giá theo quá trình dẫn tới
thiên hướng sai lệch trong đánh giá là quá chú trọng vào mức độ tuân thủ quy trình
làm việc, hành vi của nhân viên mà thiếu sự chú trọng tới kết quả thực hiện công việc
của nhân viên.
Đánh giá theo q trình địi hỏi sự giám sát kỹ lưỡng từ người đánh giá. Điều
đó dẫn tới khó khăn trong quá trình giám sát, ghi chép và theo dõi q trình thực hiện
cơng việc của nhân viên. Đánh giá nhân viên theo q trình cần có sự theo dõi sát sao
trong quá trình làm việc của nhân viên khiến cho nhà quản trị cần phải giám sát liên
tục, điều này là trở ngại lớn với nhà quản trị trong quá trình đánh giá nhân viên theo
quá trình.
1.2.5. Phương pháp 360 độ
a. Khái niệm phương pháp 360 độ
Phương pháp đánh giá 360 độ là cách thức thu thập, phân tích thông tin từ nhiều
nguồn khác nhau để đưa ra những nhận định chính xác về mức độ hồn thành cơng
việc của nhân viên trong tổ chức/doanh nghiệp ở một khoảng thời gian nhất định. 
Đánh giá 360 độ có sự tham gia của nhiều thành phần có liên quan đến việc
đánh giá. Đánh giá 360 độ đã được ứng dụng thành công tại nhiều tổ chức, đặc trưng
của đánh giá 360 độ là sự tham gia của nhiều thành phần trong quá trình đánh giá, về

cơ bản những thành phần tham gia đánh giá bao gồm: nhà quản lý, nhân viên, đồng

10


nghiệp, khách hàng và cả việc cá nhân tự đánh giá. Đánh giá 360 độ ngày càng được
ứng dụng rộng rãi
b. Quy trình thực hiện theo phương pháp đánh giá 360 độ
Cách thức triển khai đánh giá 360 độ được thực hiện theo quy trình sau:
Bước 1: Xác định đối tượng được đánh giá (các chức danh được đánh giá 360 độ trong
kỳ đánh giá)
Bước 2: Xác định và lựa chọn đối tượng tham gia đánh giá
Bước 3: Thiết kế tiêu chí đánh giá với từng đối tượng được đánh giá
Bước 4: Triển khai đánh giá và thu thập thông tin từ các đối tượng tham gia đánh giá
Bước 5: Phân tích thơng tin và đưa ra nhận định, kết quả thực hiện công việc của đối
tượng được đánh giá
c. Ưu điểm, hạn chế khi sử dụng phương pháp đánh giá 360 độ
 Ưu điểm
Khi áp dụng phương thức đánh giá này, người quản lý sẽ khơng cịn là người
duy nhất đưa ra quyết định đánh giá. Khi tiến hành đánh giá, người quản lý sẽ được
quyền xem xét toàn bộ thơng tin đánh giá., điều này giúp họ có cái nhìn chính xác nhất
về đối tượng cần được đánh giá. Ưu điểm nổi bật của phương pháp này là nhà quản lý
cấp cao có được thơng tin đa chiều về đối tượng cần được đánh giá
Nhân viên - người được đánh giá có được thơng tin đa chiều, họ hiểu được
những quan điểm và cách thức đánh giá của các đối tượng khác nhau, trên cơ sở đó,
người được đánh giá có thể cải thiện được kết quả trong những giai đoạn tiếp theo.
 Hạn chế
Quá trình đánh giá liên quan đến nhiều hồ sơ giấy tờ với sự tham gia của rất
nhiều thành viên

11


Thông thường, hiệu quả chỉ cao khi thông tin được bảo mật. Trong một số
trường hợp, người đánh giá sẽ không thẳng thắn đưa ra quan điểm khi ý kiến của họ bị
công khai
Lựa chọn người tham gia đánh giá cũng là một vấn đề khó giải quyết (lựa chọn
những người cùng ekip, khác ekip hay cả hai đối tượng cùng tham gia đánh giá)
Vấn đề về sự khác nhau giữa các kết quả đánh giá trên cùng một đối tượng
được xem là một vấn đề phức tạp khi sử dụng phương thức đánh giá này.
1.2.6. Phương pháp xếp hạng luân phiên
a. Khái niệm phương pháp xếp hạng luân phiên
Phương pháp xếp hạng luân phiên là phương pháp đánh giá thực hiện cơng việc
thơng qua q trình so sánh cá nhân người lao động với những người lao động còn lại
trong phòng, ban, bộ phận để xếp hạng mức độ hồn thành cơng việc của người lao
động trong kỳ đánh giá. 
Đây phương pháp đơn giản để đánh giá thực hiện công việc của tổ chức/doanh
nghiệp, trong phương pháp này, khi tiến hành đánh giá thì người thực hiện đánh giá sẽ
sắp xếp các đối tượng đánh giá từ người giỏi nhất đến người kém nhất, theo một số
điểm chính như: Thái độ làm việc, kết quả cơng việc.
b. Quy trình thực hiện theo phương pháp xếp hạng luân phiên
Bước 1: Liệt kê tất cả người lao động trong đơn vị, phịng, ban cần đánh giá. Người
lao động có thể được liệt kê theo thứ tự a, b, c.
Bước 2: Xác lập tiêu chí đánh giá. 
Bước 3: Tiến hành so sánh chọn ra người giỏi nhất, người kém nhất và xếp loại. Người
đánh giá dựa trên danh sách tổng thể và căn cứ vào kết quả của người lao động vào
cuối kỳ để lựa chọn người tốt nhất trong tổng thể (n) và người kém nhất trong tổng thể
để điền vào vị trí đầu tiên và vị trí cuối cùng trong bảng xếp hạng. Sau khi điền người
đầu tiên và người cuối cùng vào bảng xếp hạng, người đánh giá sẽ loại hai cá nhân đã
được xếp hạng, tiếp tục lựa chọn người tốt nhất và người kém nhất trong tổng thể cịn

lại (n-2) và lần lượt xếp vào vị trí tiếp theo từ trên xuống và từ dưới lên. Người đánh
12


giá lần lượt xếp hạng các cá nhân vào cột kết quả đánh giá cho tới khi hết các nhân
viên trong tổng thể.
Bước 4: Tổng hợp kết quả
c. Ưu điểm, hạn chế khi sử dụng phương pháp xếp hạng luân phiên
 Ưu điểm
Thứ nhất, phương pháp xếp hạng luân phiên tương đối đơn giản trong quá trình
thực hiện. 
Thứ hai, phương pháp xếp hạng luân phiên phản ánh cách nhìn bao quát về
đóng góp của nhân viên trong việc thực hiện mục tiêu của đơn vị, tổ chức. 


Hạn chế
Thứ nhất, phương pháp xếp hạng luân phiên có ý kiến chủ quan của người đánh

giá. Phương pháp xếp hạng luân phiên là phương pháp đánh giá dựa trên quá trình so
sánh giữa các cá nhân với nhau trong quá trình đánh giá. Trong q trình so sánh,
người đánh giá có thể bị ảnh hưởng bởi tình cảm với cá nhân nhân viên khiến ảnh
hưởng tới kết quả đánh giả với các cá nhân trong đơn vị, phòng, ban.
Thứ hai, kết quả đánh giá có thể chưa chính xác đóng góp chi tiết và cụ thể kết
quả của người lao động vào việc thực hiện mục tiêu chung của đơn vị, tổ chức. Việc so
sánh các cá nhân người nhân viên với tổng thể chưa được lượng hóa chi tiết. Do đó,
kết quả đánh giá chỉ phản ánh rõ ràng thứ hạng của nhân viên trong tổng thể phòng,
ban, đơn vị chứ chưa làm rõ cho nhân viên thấy những giá trị được lượng hóa trong
q trình thực hiện mục tiêu của đơn vị, tổ chức. 
 Thứ ba, phương pháp xếp hạng luân phiên bị hạn chế về số lượng 200 nhân
viên trong đơn vị, phòng, ban khi tiến hành xếp hạng

1.2.7. Phương pháp so sánh cặp
a. Khái niệm phương pháp so sánh cặp
Phương pháp so sánh cặp là phương pháp đánh giá thực hiện cơng việc dựa trên
q trình so sánh từng cặp nhân viên trong bộ phận, đơn vị, phịng, ban có gắn với
13


điểm số cho từng nhân viên theo kết quả so sánh của từng cặp nhân viên để xếp hạng
mức độ hồn thành cơng việc của cá nhân nhân viên trong đơn vị, bộ phận. Đây là một
trong những phương pháp đánh giá thực hiện công việc đơn giản. Phương pháp so
sánh cặp cũng tương tự như phương pháp xếp hạng luân phiên, tuy nhiên mức độ xếp
hạng hay phân loại sẽ chính xác hơn do việc đánh giá được tiến hành theo cặp.
b. Quy trình tiến hành phương pháp so sánh cặp
Bước 1: Liệt kê các nhân viên trong kỳ đánh giá. 
Bước 2: Lựa chọn các tiêu chí đánh giá nhân viên. 
Bước 3: Tiến hành so sánh từng nhân viên với các nhân viên khác của nhân viên theo
từng cặp với nguyên tắc như sau: 
- Tổng điểm của hai người luôn bằng 4. 
- Cá nhân nào vượt trội được 4 điểm, cá nhân còn lại được 0 điểm 
- Cá nhân nào nhỉnh hơn thì được 3 điểm, cá nhân cịn lại được tiêu chí tổng 1
điểm. 
- Hai người ngang bằng nhau thì cùng được 2 điểm cho mỗi người. 
Bước 4: Tổng hợp điểm số các cá nhân
So sánh Tên nhân viên được đánh giá Tổng hợp
An
An

Bình

Cường

Duy

3

4

3

10

3

1

5

0

1

Bình

1

Cường

0

1

Duy

1

3

4

14

8


Ví dụ: Theo kết quả so sánh trên, nhân viên An được đánh giá là tốt nhất (10
điểm), nhân viên Cường bị đánh giá là kém nhất (1 điểm)
c. Ưu điểm, hạn chế phương pháp so sánh cặp


Ưu điểm
Thứ nhất, phương pháp so sánh cặp khá đơn giản trong quá trình triển khai. 
Thứ hai, phương pháp so sánh cặp phản ánh tương đối bao quát về đóng góp

của nhân viên trong việc thực hiện mục tiêu của đơn vị, tổ chức. 


Hạn chế
Thứ nhất, phương pháp so sánh cặp còn mang tính chủ quan của người đánh giá

trong q trình đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của nhân viên. 

Thứ hai, phương pháp so sánh cặp hạn chế trong cung cấp thơng tin chính xác
và chi tiết về đóng góp của nhân viên trong kỳ. Một trong những điểm đặc trưng của
phương pháp so sánh cặp là so sánh dựa trên tiêu chí tổng thể về kết quả cơng việc của
các cá nhân, do đó, khi cung cấp thơng tin phản hồi với nhân viên, nhà quản lý gặp
khó khăn trong việc ra chi tiết quá trình và kết quả công việc của nhân viên. 
Thứ ba, phương pháp so sánh cặp khơng chi tiết hóa và lượng hóa được sự khác
biệt trong đóng góp của nhân viên vào việc hồn thành mục tiêu tổng thể của đơn vị,
bộ phận
1.3. Căn cứ lựa chọn phương pháp đánh giá thực hiện công việc
Khi lựa chọn phương pháp đánh giá thực hiện công việc, tổ chức/doanh nghiệp
có thể dựa vào các căn cứ như: quan điểm của nhà quản trị, chiến lược kinh doanh,
ngành nghề lĩnh vực kinh doanh, đối tượng được đánh giá, đặc điểm công việc, …
a. Quan điểm của nhà quản trị
Quan điểm của nhà quản trị trong doanh nghiệp là căn cứ quan trọng để xây
dựng và triển khai hệ thống đánh giá thực hiện công việc.

15


Nhà quản trị cấp cao hay ban điều hành doanh nghiệp là những chủ thể quyết
định tới việc lựa chọn và triển khai hệ thống đánh giá thực hiện công việc.
Quan điểm của nhà quản trị phản ánh nhận thức của họ về mức độ quan trọng,
tính cấp thiết của hệ thống đánh giá thực hiện công việc và phương pháp đánh giá thực
hiện công việc. Nếu nhà quản trị chú trọng tới xây dựng và hồn thiện cơng tác đánh
giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp, họ cần phân tích được sự phù hợp, những
ưu điểm, hạn chế của các phương pháp đánh giá với nhân viên của tổ chức/doanh
nghiệp trước khi quyết định phương pháp đánh giá nào được áp dụng trong tổ
chức/doanh nghiệp.
b. Chiến lược kinh doanh
Chiến lược kinh doanh của tổ chức/doanh nghiệp là những định hướng về sự

phát triển của doanh nghiệp trong dài hạn. Chiến lược kinh doanh của tổ chức/doanh
nghiệp là căn cứ quan trọng để cụ thể hóa thành những mục tiêu dài hạn, mục tiêu
trung hạn và mục tiêu ngắn hạn của doanh nghiệp.
Chiến lược kinh doanh của tổ chức/doanh nghiệp cũng là căn cứ quan trọng để
xác định mô hình kinh doanh, cơ cấu tổ chức trong doanh nghiệp/tổ chức. Khi cơ cấu
tổ chức/doanh nghiệp được thiết lập theo chiến lược của tổ chức/doanh nghiệp, nguồn
nhân lực trong tổ chức doanh nghiệp cần có sự phù hợp với cơ cấu tổ chức, với chiến
lược của tổ chức/doanh nghiệp.
c. Ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh
Ngành nghề kinh doanh là những lĩnh vực mà tổ chức/doanh nghiệp thực hiện
hoạt động để đạt được các mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp. Ngành nghề kinh doanh
có ảnh hưởng lớn tới yêu cầu về nguồn nhân lực của tổ chức, cùng với đó, ngành nghề
kinh doanh cũng ảnh hưởng mạnh mẽ tới cách thức tổ chức đánh giá thực hiện công
việc cũng như lựa chọn được phương pháp đánh giá thực hiện công việc.
d. Đối tượng được đánh giá
Đối tượng được đánh giá (khách thể đánh giá) là một căn cứ để lựa chọn
phương pháp đánh giá thực hiện công việc. Với mỗi đối tượng được đánh giá khác

16


nhau (trình độ, kinh nghiệm, kiến thức chun mơn, kỹ năng chun mơn, tính cách cá
nhân,...) tổ chức/doanh nghiệp cần lựa chọn phương pháp đánh giá cho phù hợp.
e. Đặc điểm cơng việc
Mỗi cơng việc có những đặc điểm và yêu cầu riêng biệt để thực hiện cũng như
đòi hỏi về kết quả và mức độ tuân thủ quy trình, hành vi, thái độ của người lao động.
Trên cơ sở đặc thù riêng của từng công việc, tổ chức/doanh nghiệp cần phân tích ưu
điểm, hạn chế của từng phương pháp đánh giá thực hiện công việc để đưa ra những
nhận định chính xác về tính phù hợp của từng phương pháp với đặc thù công việc của
tổ chức/doanh nghiệp hoặc thậm chí từng cơng việc khác nhau trong tổ chức/doanh

nghiệp cũng cần lựa chọn phương pháp đánh giá cho phù hợp.

17