Luật lao động 2019 , điểm mới so với bộ luật 2012

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP. HỒ CHÍ MINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA

PHÁP LUẬT VIỆT NAM ĐẠI CƯƠNG
Bài Tập Lớn Chủ Đề 1
Nhận Diện Hợp Đồng Lao Động Theo Bộ Luật Lao Động Năm 2019
Nhóm 8 – Lớp L10
Giảng Viên Hướng Dẫn: Cao Hồng Quân


MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU......................................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.............................................................................................................1
2. Nhiệm vụ của đề tài.........................................................................................................1
3. Bố cục tổng quát của đề tài.............................................................................................2
PHẦN NỘI DUNG..................................................................................................................3
CHƯƠNG I. LÝ LUẬN CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO BỘ LUẬT
LAO ĐỘNG NĂM 2019.........................................................................................................3
1.1. Hợp đồng lao động và dấu hiệu nhận diện hợp đồng lao động................................3
1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động................................................................................3
1.1.2. Các yếu tố để nhận diện hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019. .5
1.2. Đặc điểm hợp đồng lao động.....................................................................................10
1.2.1. Phân loại hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019........................10
1.2.2. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động...............................................................14
1.2.3. Chủ thể giao kết hợp đồng lao động....................................................................16
1.2.4. Hình thức của hợp đồng lao động.......................................................................18
1.3. Ý nghĩa hợp đồng lao động........................................................................................19
CHƯƠNG II. NHẬN DIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG - TỪ THỰC TIỄN ĐẾN KIẾN
NGHỊ HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT................................................................21
2.1. Quan điểm của các cấp Tòa án xét xử vụ việc.........................................................21

2.2. Quan điểm của nhóm nghiên cứu về tranh chấp.....................................................21
2.2.1. Theo Bộ luật Lao động 2012................................................................................21
2.2.2. Theo Bộ luật Lao động 2019................................................................................23
2.3. Bất cập và kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật hiện hành............................26
PHẦN KẾT LUẬN...............................................................................................................30
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................................31



PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Đề tài được nhóm nghiên cứu lựa chọn thuộc lĩnh vực hợp đồng lao động, cụ thể trong
bộ luật lao động năm 2019. Đối tượng nghiên cứu chính của đề tài là các quy định của pháp
luật về việc thực hiện hợp đồng lao động cũng như những đặc trưng, cách nhận diện, ý nghĩa
của hợp đồng lao động đối với người dân (cụ thể là người lao động và người sử dụng lao
động) và nhà nước.
Hiện nay xã hội Việt Nam đang ngày một phát triển, cùng với đó số lao động của nước ta
cũng tăng vọt. Vì thế những hình thức pháp lý quan trọng mà người lao động cần phải nắm
rõ đó chính là hợp đồng lao động. Có lẽ, khái niệm về hợp đồng lao động khơng cịn q xa
lạ với chúng ta. Hợp đồng lao động có vai trò rất quan trọng. Đặc biệt, trong nền kinh tế thị
trường, hợp đồng lao động giúp xác định cụ thể quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan
hệ lao động, giúp giải quyết tranh chấp nếu có giữa người sử dụng lao động và người lao
động. Hơn thế nữa, đối với việc quản lý của nhà nước, hợp đồng lao động là cơ sở để quản
lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp.
Do đó, việc xác định đâu là hợp đồng lao động là vấn đề cần phải được chú ý hàng đầu.
Trước hết là để tránh việc người sử dụng lao động không tuân thủ theo hợp đồng, lạm dụng
sức lao động của người lao động. Chính vì vậy, việc nghiên cứu đề tài “Nhận diện hợp đồng
lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019” thực sự có ý nghĩa và cần thiết. Hiểu rõ và nhận
diện được hợp động lao động là vấn đề thực sự thiết thực để người dân bảo vệ quyền lợi của
mình trong q trình lao động. Vậy nên, Nhóm tác giả thực hiện việc nghiên cứu đề tài

“Nhận diện hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019” cho Bài tập lớn trong
chương trình học mơn Pháp luật Việt Nam Đại cương.
2. Nhiệm vụ của đề tài
Một là, làm rõ lý luận về chế định hợp đồng lao động theo pháp luật lao động Việt
Nam. Trong đó, nhóm tác giả nghiên cứu những vấn đề về khái niệm; đối tượng và phạm vi
điều chỉnh của hợp đồng lao động; các loại hợp đồng lao động theo quy định pháp luật hiện
hành.
1


Hai là, từ lý luận về hợp đồng lao động từ đó nhóm tác giả tập trung là sáng tỏ đặc
trưng của hợp đồng lao động để nhận diện trong thực tế.
Ba là, nghiên cứu thực tiễn xét xử của Toà án về hợp đồng lao động để nhận thấy
những bất cập giữa quy định của pháp luật và thực tiễn xét xử, từ đó đưa ra kiến nghị hồn
thiện quy định của pháp luật về vấn đề nhận diện hợp đồng lao động.
3. Bố cục tổng quát của đề tài
Đề tài gồm có phần mở đầu, phần nội dung, phần kết luận và tài liệu tham khảo.
Trong đó phần nội dung bao gồm hai chương. Chương I: Lý luận chung về hợp đồng lao
động theo bộ luật lao động năm 2019. Ở chương này Nhóm tác giả đi vào tìm hiểu khái quát
về Bộ Luật Lao Động năm 2012 và đi tìm hiểu sâu hơn về Bộ Luật Lao Động năm 2019. Sự
thay đổi trong Bộ luật Lao động 2019 nhằm mục đích bảo đảm tốt hơn quyền và lợi ích
chính đáng của người lao động và người sử dụng lao động; đảm bảo hài hịa lợi ích của
người lao động và người sử dụng lao động phù hợp với trình độ phát triển kinh tế - xã hội
của Việt Nam hiện nay. Tìm hiểu nội dung của Hợp đồng lao động năm 2019, các yếu tố để
nhận diện hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động, đặc điểm hợp động lao động và ý nghĩa
của hợp đồng lao động. Về đặc điểm hợp đồng lao động theo Bộ Luật Lao Động năm 2019
nhóm tác giả tìm hiểu về các khía cạnh như phân loại hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao
động, nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động, chủ thể giao kết hợp đồng lao động, hình thức
của hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động khơng chỉ có ý nghĩa đối với người lao động và
đối với người sử dụng lao động mà ngoài ra dưới góc độ quan hệ lao động, hợp đồng lao

động cịn có ý nghĩa đối với bên thứ ba là cơ quan quản lý nhà nước thơng qua nó để kiểm
tra, giám sát nhân lực lao động tại các cơ sở sản xuất.
Chương II: Nhận diện hợp đồng lao động – từ thực tiễn đến kiến nghị hoàn thiện quy
định pháp luật. Ở chương này Nhóm tác giả nhận diện hợp đồng lao động từ thực tiễn về bản
án của một hợp đồng lao động. Cụ thể là bản án 08/2022/LĐ-PT ngày 15/06/2022 của Tồ
án Nhân dân tỉnh Bình Dương về tranh chấp yêu cầu bồi thường thiệt hại do tai nạn lao
động. Nêu lên được quan điểm của các cấp Tòa án xét xử vụ việc, quan điểm của nhóm
nghiên cứu về tranh chấp, bất cập kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật hiện hành. Đây là

2


một bản án LĐ-PT gây ra nhiều tranh cãi và theo góc nhìn của Nhóm tác giả đưa ra quan
điểm rằng tịa đã xử đúng hay chưa, có vấn đề gì vướng mắc trong bản án hay khơng.
PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG I. LÝ LUẬN CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO BỘ LUẬT
LAO ĐỘNG NĂM 2019
1.1. Hợp đồng lao động và dấu hiệu nhận diện hợp đồng lao động
1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động
Theo quy định tại Điều 15 Bộ Luật lao động 2012 thì khái niệm hợp đồng lao động được
quy định cụ thể như sau: “Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người
sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi
bên trong quan hệ lao động.” Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được
làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường
hợp công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động
bằng lời nói. Việc giao kết hợp đồng lao động phải đảm bảo các ngun tắc tự nguyện, bình
đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực; tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được
trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.
Trước khi nhận người lao động vào làm việc, người sử dụng lao động và người lao động
phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động. Trong trường hợp người lao động từ đủ 15 tuổi

đến dưới 18 tuổi, thì việc giao kết hợp đồng lao động phải được sự đồng ý của người đại
diện theo pháp luật của người lao động. Đối với công việc theo mùa vụ, cơng việc nhất định
có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động có thể ủy quyền cho một người lao động
trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản; trường hợp này hợp đồng lao động
có hiệu lực như giao kết với từng người. Hợp đồng lao động do người được ủy quyền giao
kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, tuổi, giới tính, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp và
chữ ký của từng người lao động.1
Bên cạnh đó, khái niệm hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2012 cũng có
những ưu, nhược điểm cụ thể. Về mặt ưu điểm thì hợp đồng lao động được quy định rõ ràng,
1

LawNet, Kết nối cộng đồng ngành luật, Khái niệm hợp đồng lao động theo Bộ Luật lao động 2012,
[ ngày truy cập 14/03/2023

3


giúp bảo đảm quyền lợi của cả người lao động và người sử dụng lao động. Người lao động
và người sử dụng lao động có thể thỏa thuận các điều khoản khác nhau để phù hợp với hoàn
cảnh cụ thể. Hợp đồng lao động được lập bằng văn bản, giúp cho việc thực hiện và giải
quyết tranh chấp hợp đồng được dễ dàng hơn. Việc bảo vệ lao động, an toàn lao động, bảo
hiểm xã hội và các chế độ khác được quy định rõ ràng trong hợp đồng lao động giúp cho
người lao động được bảo vệ tốt hơn.2
Tuy nhiên, một số quy định trong Bộ luật Lao động năm 2012 vẫn chưa đủ rõ ràng và chi
tiết, gây ra sự mơ hồ trong việc áp dụng và giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động. Hợp
đồng lao động chỉ đảm bảo được các quyền lợi cơ bản của người lao động, trong khi đó các
quyền lợi khác như chế độ phúc lợi và phát triển nghề nghiệp không được quy định rõ ràng.
Một số người sử dụng lao động có thể lợi dụng sự khó khăn của người lao động để áp đặt
điều kiện không hợp lý trong hợp đồng lao động, gây ra bất công và phi lý. Việc áp dụng
hợp đồng lao động chưa được đồng đều trên toàn quốc, đặc biệt là ở các vùng nơng thơn và

vùng có điều kiện kinh tế khó khăn.3
Quy định tại Điều 13, Bộ luật Lao động 2019 cũng đã chỉ rõ khái niệm hợp đồng lao động
như sau “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao
động về việc làm có trả cơng, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên
trong quan hệ lao động. Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung
thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên
thì được coi là hợp đồng lao động.”
Theo quy định tại Điều 20, Bộ luật Lao động 2019 thì hợp đồng lao động được phân làm
hai loại cụ thể như sau: Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong
đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng; Hợp đồng
lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm
chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu
lực của hợp đồng.

2

Huy Hồng Gia, Khái niệm HĐLĐ 2012, [ ngày truy cập 14/03/2023
Bộ Tư Pháp, Bộ luật lao động năm 2012 và những vấn đề cần hoàn thiện, [ ngày truy cập
14/03/2023
3

4


Tên gọi của hợp đồng lao động có thể khơng quan trọng bằng những điều quan trọng khác
trong hợp đồng, nhưng nó vẫn có ý nghĩa vì nó có thể đưa ra một số thông tin về loại hợp
đồng và các điều kiện của nó. Tên gọi của hợp đồng lao động thường là một cách ngắn gọn
để mô tả loại hợp đồng và các yếu tố quan trọng của nó. Ví dụ, tên gọi "Hợp đồng lao động
thời vụ" chỉ ra rằng đó là một hợp đồng có thời hạn và được ký kết cho công việc thời vụ.
Tên gọi "Hợp đồng lao động toàn thời gian" cho thấy rằng đó là một hợp đồng làm việc tồn

thời gian. Tuy nhiên, quan trọng hơn là nội dung của hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động
phải đầy đủ các điều khoản quy định về quyền lợi và nghĩa vụ của nhân viên và nhà tuyển
dụng, thời hạn và phương thức thanh toán, cũng như các quy định pháp lý khác liên quan
đến việc làm. Do đó, khi ký kết hợp đồng lao động, việc quan tâm nhiều hơn là đảm bảo nội
dung của hợp đồng rõ ràng, minh bạch và hợp pháp, thay vì chỉ quan tâm đến tên gọi của
hợp đồng.
Bên cạnh đó, việc kí kết hợp đồng lao động không phải là điều bắt buộc để tồn tại một
hợp đồng lao động. Theo pháp luật lao động của nhiều quốc gia, hợp đồng lao động có thể
được hình thành bằng cách đồng ý qua lời nói hoặc bằng hành động. Ví dụ, việc bắt đầu làm
việc cho một cơng ty và nhận lương tháng đầu tiên có thể được coi là một thỏa thuận mặc dù
khơng có hợp đồng giấy tờ nào được kí kết. Tuy nhiên, việc kí kết hợp đồng giữa nhân viên
và nhà tuyển dụng có nhiều lợi ích, bao gồm định rõ quyền lợi và nghĩa vụ của cả hai bên,
tránh hiểu nhầm và tranh chấp sau này, cũng như là tài liệu chứng minh sự tồn tại của hợp
đồng lao động. Do đó, việc kí kết hợp đồng lao động thường được khuyến khích và thực
hiện rộng rãi trong các tổ chức và công ty.
1.1.2. Các yếu tố để nhận diện hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019
Sự thoả thuận giữa các bên trong một hợp đồng thường được thể hiện dưới dạng các điều
khoản, điều kiện và điều chỉnh được thảo luận và đồng ý bởi các bên liên quan. Các điều
khoản và điều kiện này có thể được viết rõ ràng trong tài liệu hợp đồng hoặc được thể hiện
bằng lời nói trong các cuộc đàm phán. Bất kỳ điều khoản nào được thảo luận và đồng ý bởi
các bên đều có thể trở thành một phần của hợp đồng.
Ngồi ra, các thoả thuận cũng có thể được thể hiện bằng việc các bên cùng thực hiện một
hành động nào đó, chẳng hạn như việc thực hiện thanh toán hoặc giao hàng. Những hành
5


động này thường được xem là việc chấp nhận và đồng ý với các điều kiện và điều khoản của
hợp đồng. Việc thể hiện sự thoả thuận của các bên trong một hợp đồng là rất quan trọng để
đảm bảo rằng mọi người đều hiểu và chấp nhận các điều khoản của hợp đồng và tránh tranh
chấp và xung đột trong tương lai. Theo quy định tại Điều 14 Bộ luật Lao động 2019, có quy

định về nguyên tắc về hợp đồng lao động như sau: Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác
và trung thực. Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước
lao động tập thể và đạo đức xã hội.
Tất cả các nguyên tắc này đều cần được đảm bảo trong sự thoả thuận các bên trong quan
hệ hợp đồng để đảm bảo tính hợp lý và cơng bằng trong thỏa thuận hợp đồng. Về bản chất,
hợp đồng lao động là một loại hợp đồng được ký kết giữa hai bên: người lao động và người
sử dụng lao động, trong đó người lao động cam kết sẽ thực hiện các nhiệm vụ và cơng việc
được quy định trong hợp đồng, cịn người sử dụng lao động cam kết sẽ cung cấp cho người
lao động các điều kiện làm việc như lương, chế độ bảo hiểm, chế độ nghỉ phép, và các quyền
lợi khác. Hợp đồng lao động là một loại hợp đồng dân sự, được quy định trong Luật lao
động và các quy định liên quan. Điều kiện và nội dung của hợp đồng lao động được thỏa
thuận giữa hai bên theo đúng quy định của pháp luật. Việc ký kết hợp đồng lao động là cơ sở
pháp lý để người lao động được vào làm và có đầy đủ quyền lợi theo quy định của pháp
luật.4 Tuy nhiên, hợp đồng lao động cũng là một mối quan hệ lao động phức tạp, ảnh hưởng
trực tiếp đến đời sống của người lao động và đóng góp quan trọng cho sự phát triển của các
tổ chức và doanh nghiệp. Do đó, việc xây dựng và thực hiện hợp đồng lao động đúng quy
định pháp luật là rất cần thiết.
Đối tượng hợp đồng lao động khác với những đối tượng thông thường trong hợp đồng
dân sự, ví dụ như tài sản, bởi vì đối tượng hợp đồng lao động là việc làm, còn đối tượng
trong hợp đồng dân sự là tài sản hoặc dịch vụ. Đối tượng hợp đồng lao động cần được đối xử
công bằng và được bảo vệ bởi các quy định pháp luật về lao động và đạo đức nghề nghiệp.
Trong khi đối tượng trong hợp đồng dân sự có thể là tài sản vật chất hoặc vơ hình, ví dụ như
một mảnh đất, một sản phẩm hoặc một dịch vụ. Đối tượng hợp đồng lao động cịn có những
quy định riêng về quyền và nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng, ví dụ như quyền lợi của
4

Wikipedia (Bách khoa tồn thư mở), Hợp đồng lao động, [ ngày truy cập 14/03/2023

6

người lao động về lương, bảo hiểm và chế độ làm việc; hoặc nghĩa vụ của người sử dụng lao
động về đảm bảo an toàn lao động và quản lý nhân viên. Vì vậy, khi ký kết hợp đồng lao
động, các bên cần phải tuân thủ các quy định pháp luật liên quan đến lao động và đạo đức
nghề nghiệp để đảm bảo quyền lợi và trách nhiệm của mỗi bên được bảo vệ.
Việc làm là đối tượng của hợp đồng lao động và là một trong những dấu hiệu quan trọng
để nhận diện quan hệ lao động cá nhân (hay còn gọi là quan hệ việc làm). Để nhận diện có
sự tồn tại của quan hệ lao động hay khơng cũng như hợp đồng đó có phải là hợp đồng lao
động hay không, người ta thường xem trong quan hệ đó hay họp đồng đó có “yếu tố việc
làm” hay không. Bởi vậy, thông thường chỉ khi nào trong quan hệ đó, trong hợp đồng đó có
“yếu tố việc làm” thì quan hệ đó mới được xác định là quan hệ lao động và hợp đồng đó mới
được xác định là hợp đồng lao động. Vậy căn cứ vào đâu hay dựa vào dấu hiệu nào để chúng
ta nhận diện một công việc được coi là việc làm trong quan hệ lao động? Theo Khuyến nghị
số 198 của Tổ chức Lao động quốc tế, có rất nhiều dấu hiệu để nhận diện một công việc
được coi là việc làm trong quan hệ lao động nhưng trong đó tập trung vào hai nhóm dấu hiệu
chính, đó là thực tế cơng việc và việc đình kì trả lương. Yếu tố về cơng việc được nhận biết
như cơng việc đó được thực hiện dưới sự chỉ dẫn và dưới sự kiểm soát của phía bên kia;
cơng việc có sự tương tác với công việc của người lao động khác, công việc tồn tại trong
một khoảng thời gian nhất định và có tính liên tục; công việc cần sự cung cấp công cụ
nguyên liệu và máy móc làm việc bởi bên yêu cầu cơng việc. Cịn việc định kì trả lương cho
người lao động thể hiện ở khía cạnh tiền cơng là nguồn gốc thu nhập duy nhất hoặc nguồn
gốc thu nhập chủ yếu của người lao động, ghi nhận sự cho phép nghỉ hàng tuần, nghỉ hàng
năm hoặc khơng có sự rủi ro tài chính cho người lao động.5
Theo Bộ luật Lao động năm 2019, tiền lương và trả công là yếu tố quan trọng trong hợp
đồng lao động. Căn cứ vào khoản 1 Điều 90 Bộ luật Lao động năm 2019, tiền lương là số
tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công
việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ
sung khác.

5

Công ty Luật TNHH Minh Khuê, Đặc điểm hợp đồng lao động là gì? Phân tích đặc điểm của hợp đồng lao động?,
[ ngày truy cập 14/03/2023

7


Như vậy, tiền lương được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động phải chi trả cho
người lao động căn cứ vào năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc và điều kiện lao động,
được xác định theo sự thỏa thuận giữa hai bên trong hợp đồng lao động và bảo đảm phù hợp
với quy định của pháp luật. Tiền lương được coi là động lực chính để người lao động làm
việc cho người sử dụng lao động. Bởi vậy, nếu người sử dụng lao động trả lương cho người
lao động một cách tương xứng với sức lao động của họ phải bỏ ra thì mối quan hệ lao động
giữa người lao động và người sử dụng lao động được gắn kết lâu dài, ngược lại sẽ dễ bị rạn
nứt, đổ vỡ và sớm đi đến chấm dứt hợp đồng lao động.
Các điều khoản cơ bản liên quan đến tiền lương và trả công trong hợp đồng lao động bao
gồm:
Mức lương cơ bản, theo quy định tại Điều 91, Bộ Luật lao động 2019, mức lương cơ bản
là số tiền tối thiểu mà người lao động phải nhận được trong một giờ làm việc hoặc một ngày
làm việc. Mức lương tối thiểu là mức lương thấp nhất được trả cho người lao động làm công
việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường nhằm bảo đảm mức sống tối thiểu
của người lao động và gia đình họ, phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội.
Phụ cấp lương, ngoài mức lương cơ bản, người lao động còn được nhận các khoản phụ
cấp lương khác như phụ cấp chức vụ, phụ cấp đi lại, phụ cấp ăn trưa, phụ cấp độc hại và phụ
cấp khác. Tất cả các khoản phụ cấp này phải được thỏa thuận trước đó giữa người sử dụng
lao động và người lao động.
Thời hạn trả lương, theo quy định tại Điều 96, Bộ Luật lao động 2019 người sử dụng lao
động phải trả lương cho người lao động đúng thời hạn, không quá 7 ngày kể từ ngày cuối
cùng của kỳ tính lương. Người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận về hình thức
trả lương theo thời gian, sản phẩm hoặc khoán. Lương được trả bằng tiền mặt hoặc trả qua

tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng. Trường hợp trả lương qua tài
khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng thì người sử dụng lao động phải
trả các loại phí liên quan đến việc mở tài khoản và chuyển tiền lương.
Tăng lương, chế độ nâng lương, nâng bậc, phụ cấp, trợ cấp và các chế độ khuyến khích
đối với người lao động được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể
hoặc quy định của người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động và người lao động có
8


thể thỏa thuận về việc tăng lương định kỳ hoặc khi có nhu cầu. Tuy nhiên, mức tăng lương
phải phù hợp với năng lực, kinh nghiệm, đóng góp của người lao động và khả năng tài chính
của người sử dụng lao động.
Không được cắt giảm lương, theo quy định tại Điều 102, Bộ Luật lao động 2019 trừ khi
được quy định bởi pháp luật, người sử dụng lao động không được cắt giảm lương của người
lao động trong thời gian làm việc. Người sử dụng lao động chỉ được khấu trừ tiền lương của
người lao động để bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử
dụng lao động. Người lao động có quyền được biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. Mức
khấu trừ tiền lương hằng tháng khơng được q 30% tiền lương thực trả hằng tháng của
người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo
hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân.
Đánh giá kết quả làm việc và trả lương, người sử dụng lao động có quyền đánh giá kết
quả làm việc của người lao động và trả lương phù hợp với kết quả
Theo Bộ luật Lao động năm 2019, việc quản lý, giám sát và điều hành nhằm đảm bảo
thực hiện đầy đủ và đúng đắn các quy định của hợp đồng lao động giữa người sử dụng lao
động và người lao động. Cụ thể, người sử dụng lao động có trách nhiệm:
Quản lý và giám sát công việc của người lao động: Theo quy định tại Điều 60, Bộ luật lao
động 2019, người sử dụng lao động cần phải cung cấp cho người lao động các công cụ, thiết
bị, vật dụng và điều kiện làm việc đảm bảo an tồn và thuận tiện nhất có thể. Họ cũng cần
đảm bảo rằng người lao động có đầy đủ các giấy tờ, tài liệu, hướng dẫn và các tài nguyên
cần thiết khác để thực hiện công việc của mình đúng cách. Người sử dụng lao động xây

dựng kế hoạch hằng năm và dành kinh phí cho việc đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ,
kỹ năng nghề, phát triển kỹ năng nghề cho người lao động đang làm việc cho mình; đào tạo
cho người lao động trước khi chuyển làm nghề khác cho mình. Hằng năm, người sử dụng
lao động thông báo kết quả đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho cơ quan
chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
Điều hành và quản lý thời gian làm việc của người lao động: người sử dụng lao động cần
tuân thủ các quy định của pháp luật liên quan đến thời gian làm việc, giờ làm thêm và nghỉ
9


ngơi của người lao động. Họ cũng cần cung cấp các biện pháp bảo vệ cho người lao động
nếu họ phải làm việc quá giờ hoặc vào ban đêm.
Đảm bảo các quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động: Theo quy định lại Điều 16, Bộ
luật lao động 2019, người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao
động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ
ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y
tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật cơng nghệ và
vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu
cầu.
Giải quyết các tranh chấp liên quan đến hợp đồng lao động: Nếu có tranh chấp phát sinh
giữa người sử dụng lao động và người lao động về việc thực hiện hợp đồng lao động, người
sử dụng lao động có trách nhiệm giải quyết tranh chấp đó trước khi đưa ra quyết định chính
thức.
1.2. Đặc điểm hợp đồng lao động
1.2.1. Phân loại hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019
Hiện nay, theo quy định tại Điều 20 Bộ luật lao động 2019, hợp đồng lao động phải
được giao kết theo hai loại loại sau đây: Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp
đồng mà trong đó hai bên khơng xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp
đồng; Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời
hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ

thời điểm có hiệu lực của hợp đồng. Loại hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì
người lao động có nhiều lợi thế hơn. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn bắt đầu có
hiệu lực kể từ ngày ký kết và có thể chấm dứt bất cứ lúc nào nếu có sự kiện làm chấm dứt
việc thực hiện hợp đồng. Đối với loại hợp đồng này, người lao động có thể đơn phương
chấm dứt hợp đồng mà không cần chứng minh bất kỳ lý do nào, nhưng phải báo cho người
sử dụng trước ít nhất 45 ngày. Nhược điểm của hợp đồng lao động xác định thời hạn, việc
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động bị hạn chế hơn so với hợp
đồng lao động không xác định thời hạn. Người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng
phải báo trước ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có
10


thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; it nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao
động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng.6
Theo Nhóm tác giả thì Bộ luật lao động năm 2019 chia hợp đồng lao động làm hai loại
là hợp đồng có thời hạn và hợp đồng khơng có thời hạn là phù hợp với tình hình xã hội ở
Việt Nam hiện nay vì khi có nhiều lỗ hổng trong hợp đồng lao động mà Bộ Luật lao động
năm 2012 chưa hồn thiện được khiến nhiều bản án về góc độ luật pháp tòa xử chưa được
hợp lý và người lao động hoặc người sử dụng lao động dựa vào lỗ hổng đó mà lách luật ví
dụ như hợp đồng mùa vụ thì các doanh nghiệp sẽ né tránh việc đóng bảo hiểm lao động cho
nhân viên, người lao động .Vậy nên theo Bộ Luật lao động 2019 khi giao kết HĐLĐ với
người lao động, người sử dụng lao động chỉ được lựa chọn ký hợp đồng có xác định thời hạn
hoặc hợp đồng không xác định thời hạn. Ý nghĩa việc phân loại hợp đồng lao động theo Bộ
luật Lao động năm 2019 ít hơn so với Bộ luật Lao động năm 2012 cụ thể như sau: Theo quy
định tại Điều 22 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định: Có 3 loại hợp đồng là hợp đồng lao
động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn (từ 12 tháng đến 36
tháng), hợp đồng lao động mùa vụ (dưới 12 tháng). Theo đó, Bộ luật mới sẽ khơng cịn Hợp
đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Việc quy định không được ký kết HĐLĐ mùa vụ hoặc HĐLĐ có thời hạn dưới 12 tháng đối
với cơng việc có tính chất thường xun từ 12 tháng trở lên đã gây ra nhiều khó khăn trong

quá trình triển khai thực hiện cũng như kiểm tra, quản lý và xử lý vi phạm do chưa có văn
bản hướng dẫn thế nào là “cơng việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên”. Bên
cạnh đó, tỷ lệ HĐLĐ mùa vụ trên thực tế chiếm tỷ lệ rất thấp, chỉ khoảng 16,6%. Mặt khác,
theo quan điểm của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, việc quy định HĐLĐ mùa vụ là
chưa phù hợp với nguyên tắc tự do thỏa thuận của người lao động và người sử dụng lao
động; đồng thời cũng chưa phù hợp với thực tế hiện nay khi nhiều doanh nghiệp vẫn tìm
cách lách luật để ký hợp đồng chuỗi. 7

6

Pháp trị, Các loại hợp đồng lao động, ưu và nhược điểm, [ ngày truy cập 13/3/2023.
7
DTD & ASSOCIATES, Một số vấn đề xoay quanh việc Loại bỏ hợp đồng lao động theo mùa vụ trong luật lao động
2019, [ ngày truy cập 14/3/2023.

11


Những tác động của việc loại bỏ HĐLĐ theo mùa vụ đối với người sử dụng lao động:
Việc BLLĐ năm 2019 loại bỏ HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một cơng việc nhất định có thời
hạn dưới 12 tháng sẽ tác động đến nhiều chính sách của doanh nghiệp. Trước khi BLLĐ
năm 2019 có hiệu lực, việc ký kết các HĐLĐ theo mùa vụ hoặc hoặc theo một công việc
nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có thể giúp người sử dụng lao động đáp ứng được nguồn
nhân lực ngắn hạn trong giai đoạn kinh doanh khó khăn hoặc mùa cao điểm. Đồng thời, việc
ký kết HĐLĐ mùa vụ còn giúp doanh người sử dụng lao động tiết kiệm được các chi phí
như bảo hiểm xã hội, trợ cấp, phụ cấp… Do vậy, khi HĐLĐ theo mùa vụ bị loại bỏ, người
sử dụng lao động sẽ phải bỏ ra chi phí lớn hơn cho cùng một đơn vị sản phẩm. Bên cạnh đó,
việc BLLĐ năm 2019 loại bỏ HĐLĐ theo mùa vụ đã đặt ra yêu cầu lớn hơn về trách nhiệm
đối với người sử dụng lao động. Bởi trên thực tế, khi BLLĐ năm 2012 còn hiệu lực, nhiều
người sử dụng lao động đã trốn tránh nghĩa vụ thực hiện chính sách bảo hiểm xã hội cho

người lao động bằng cách ký các loại hợp đồng mùa vụ ngắn hạn. Trong khi đó, theo quy
định pháp luật, người sử dụng lao động chỉ phải có trách nhiệm đóng một số loại bảo hiểm
xã hội bắt buộc cho người lao động đối với HĐLĐ mùa vụ có thời hạn nhất định. Ví dụ:
Người sử dụng lao động và người lao động có trách nhiệm tham gia bảo hiểm thất nghiệp
nếu ký kết HĐLĐ mùa vụ có thời hạn từ đủ 03 tháng đến dưới 12 tháng (Điểm c Khoản 1
Điều 43 Luật việc làm năm 2013). Do vậy, nhiều trường hợp người sử dụng lao động chỉ ký
kết HĐLĐ theo mùa vụ có thời hạn dưới 03 tháng để trốn tránh thực hiện nghĩa vụ về bảo
hiểm thất nghiệp đối với người lao động.8
Những tác động của việc loại bỏ HĐLĐ theo mùa vụ đối với người lao động .Trước
đây, khi BLLĐ năm 2012 còn hiệu lực, khi ký kết HĐLĐ theo mùa vụ, người lao động có
các quyền lợi như sau: Được hưởng trợ cấp thất nghiệp nếu đáp ứng đủ điều kiện được
hưởng đầy đủ các chế độ thai sản, chế độ hưu trí, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp (vì
thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc theo quy định tại Khoản 1 Điều 2 Luật Bảo hiểm
xã hội năm 2014); vẫn phải chịu thuế thu nhập cá nhân đối với các khoản thu nhập từ tiền
lương, tiền công; trường hợp hết thời hạn hợp đồng lần 1 thì vẫn được ký tiếp hợp đồng lần
2, tuy nhiên công việc giao kết trong hợp đồng thời vụ phải là cơng việc có tính chất tạm
8

DTD & ASSOCIATES, Một số vấn đề xoay quanh việc Loại bỏ hợp đồng lao động theo mùa vụ trong luật lao động
2019, [ ngày truy cập 14/3/2023.

12


thời, không thường xuyên (theo khoản 2 Điều 22 Bộ luật Lao động 2012); không phải thử
việc (theo khoản 2 Điều 26 Bộ luật Lao động 2012); trong quá trình thực hiện hợp đồng lao
động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho
bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung (theo
khoản 1 Điều 35 Bộ luật Lao động 2012); khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động,
được người sử dụng lao động báo cho biết trước ít nhất 03 ngày làm việc (theo điểm c

Khoản 2 Điều 38 Bộ luật Lao động 2012); khi tạm thời chuyển người lao động làm công
việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động
biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí cơng việc
phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động (theo khoản 2 Điều 31 Bộ luật Lao động
2012); được hưởng những quy định về nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương theo quy
định.9
Những quyền lợi mà người lao động làm việc theo HĐLĐ mùa vụ được hưởng khơng
có nhiều sự khác biệt so với người lao động làm việc theo hợp đồng xác định thời hạn. Do
vậy, so với người sử dụng lao động, quyền lợi của người lao động không bị ảnh hưởng nhiều
khi HĐLĐ mùa vụ bị loại bỏ. Nhờ vậy mà công việc của người lao động được duy trì ổn
định hơn. Bên cạnh đó, việc BLLĐ năm 2019 loại bỏ HĐLĐ theo mùa vụ cịn có ý nghĩa
bảo vệ người lao động khi họ đã có cống hiến và đóng góp cho doanh nghiệp. Ngoài ra,
trong bối cảnh hiện nay, quy định này cịn góp phần bảo vệ người lao động trước nguy cơ
đào thải nguồn nhân lực trong thị trường lao động đầy cạnh tranh và biến động. Những điểm
mới của BLLĐ năm 2019 hướng đến việc bảo vệ quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ
lao động một cách chặt chẽ hơn về mặt pháp lý, đặc biệt là quyền lợi của người lao động.
Đồng thời giúp hạn chế những lỗ hổng pháp lý của BLLĐ năm 2012 về HĐLĐ để hoàn
thiện hơn nữa những quy định của pháp luật về lao động, phù hợp với xu thế phát triển của
thời đại.10

9

DTD & ASSOCIATES, Một số vấn đề xoay quanh việc Loại bỏ hợp đồng lao động theo mùa vụ trong luật lao động
2019,
[ ngày truy cập 14/3/2023.
10
DTD & ASSOCIATES, Một số vấn đề xoay quanh việc Loại bỏ hợp đồng lao động theo mùa vụ trong luật lao động
2019,
[ ngày truy cập 14/3/2023.

13


1.2.2. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
Theo Điều 15 Bộ luật Lao động năm 2019, có hai nguyên tắc giao kết hợp đồng lao
động: Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực. Tự do giao kết hợp đồng lao
động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.
Nguyên tắc 1: Nguyên tắc tự do, tự nguyện trong giao kết hợp đồng lao động là sự cụ
thể hóa nguyên tắc đảm bảo sự tự lựa chọn việc làm, nơi làm việc của cơng dân. Có nghĩa
rằng khi tham gia hợp đồng lao động, các chủ thể hoàn toàn tự do về mặt ý chí trong việc
tham gia giao kết về hợp đồng lao động, bất kể hành vi lừa gạt, cưỡng bức đều có thể làm
cho hợp đồng bị vô hiệu. Xuất phát từ năng lực chủ thể của quan hệ hợp đồng lao động nên
nguyên tắc tự do, tự nguyện vừa mang tính tuyệt đối vừa mang tính tương đối. Các chủ thể
hồn tồn được tự do, tự nguyện tự mình giao kết hợp đồng lao động khơng phụ thuộc vào ý
chí của người khác. Tuy nhiên đối với các chủ thể như người lao động dưới 15 tuổi khi giao
kết hợp đồng lao động với một số cơng việc bao giờ cũng phải có sự đồng ý của cha mẹ hoặc
người giám hộ hợp pháp. Như vậy, trong trường hợp trên, chủ thể trong quan hệ lao động
còn bị chi phối bởi người thứ ba. Quan hệ lao động này chỉ được xác lập khi có sự thống
nhất ý chí của người thứ ba.11 Nguyên tắc bình đẳng khẳng định vị trí ngang hàng của người
lao động và người sử dụng lao động khi giao kết hợp đồng. Tức là khơng có sự phân biệt đối
xử giữa bên người lao động và người sử dụng lao động. Hành vi tạo ra sự bất bình đẳng giữa
các chủ thể luôn bị coi là vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động. Nguyên tắc này nghiêng
về việc bảo vệ người lao động trước người sử dụng lao động. Trong quan hệ lao động, người
lao động thường ở vị thế “lép vế” .Vì vậy nguyên tắc này ra đời để tạo lập sự bình đẳng giữa
hai bên. Tuy nhiên trên thực tế, không thể tránh khỏi việc khi tham gia hợp đồng lao động,
các chủ thể khơng hồn tồn bình đẳng với nhau. Vì vậy, ở ngun tắc này sự bình đẳng
nhấn mạnh ở khía cạnh pháp lý. 12 Trung trưc, thiện chí và hợp tác đã đang và sẽ là nguyên
tắc kí kết và thực hiện hợp đồng. Cùng với sự phát triển của các quan hệ xã hội, của các hoạt
động kinh doanh thương mại và pháp luật hợp đồng, nguyên tắc này càng có ý nghĩa hết sức
quan trọng để nguyên tắc này có hiệu lực thì phải luật cần có những quy định thể hiện sự

11

Hoa Tiêu, Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động, [ ngày truy cập 13/3/2023.
12
Hoa Tiêu, Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động, [ ngày truy cập 13/3/2023.

14


nghiêm khắc đối với những hành vi kí kết hay thực hiện hợp đồng khơng trung thực, thiện
chí những hành vi vi phạm pháp luật hợp đồng. Thế nhưng thực tiễn, do có sự giao kết tự do
giữa các bên nên đã xảy ra nhiều trường hợp bên hiểu biết hơn trong quan hệ hợp đồng lợi
dụng nguyên tắc này để mưu toan trục lợi dẫn đến sự thiếu trung thực thiện chí trong việc kí
kết hợp đồng. Vậy mà trên thực tiễn, các hợp đồng rất ít khi bị vơ hiệu do vi phạm các
ngun tắc trên.13
Theo Nhóm tác giả nguyên tắc tự do, tự nguyện , bình đẳng, trung trực và thiện chí
trong quan hệ hợp đồng theo Điều 15 Bộ luật Lao động năm 2019 vừa mang tính tuyệt đối,
vừa mang tính tương đối. Xét về mặt khách quan trong quan hệ lao động, người lao động
thường ở vị thế thấp hơn vì họ tham gia quan hệ lao động bằng sức lao động và phụ thuộc
vào người sử dụng lao động bởi tiền lương, việc làm. Để ngun tắc này có hiệu lực thì phải
luật cần có những quy định thể hiện sự nghiêm khắc đối với những hành vi kí kết hay thực
hiện hợp đồng thiếu sự tự do, bình đẳng, khơng trung thực, thiện chí những hành vi vi phạm
pháp luật hợp đồng để đảm bảo cho người lao động cũng như người sử dụng lao động. Đó là
động lực của sự phát triển một đất nước Việt nam phát triển.
Về nguyên tắc 2: Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật,
thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội. Đây là nguyên tắc chung không những đảm bảo
cho quyền và lợi ích của các bên tham gia hợp đồng mà cịn đảm bảo khơng làm ảnh hưởng
đến lợi ích của các chủ thể khác có liên quan và lợi ích chung của xã hội. Hợp đồng lao động
phải tuân thủ nguyên tắc hợp đồng lao động tự do thỏa thuận, tuy nhiên sự tự do thỏa thuận
ở đây phải nằm trong khuôn khổ. Khuôn khổ đó chính là chuẩn mực về đạo đức, khơng trái

với pháp luật và thỏa ước lao động tập thể. Thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận giữa tập
thể người lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ
của hai bên trong quan hệ lao động. Thỏa ước lao động tập thể do đại diện của tập thể người
lao động và người sử dụng lao động thương lượng và kí kết theo ngun tắc tự nguyện, bình
đằng, cơng khai. Thỏa ước tập thể khi có hiệu lực trở thành giá trị pháp lý bắt buộc đối với
tất cả các quan hệ lao động trong doanh nghiệp. Do đó, bên cạnh những quy định của pháp
luật lao động nói chung, quá trình thiết lập quan hệ lao động cịn chịu sự chi phối của thỏa
13

Phạm Thị Hải Yến, Bản chất và đặc điểm của hợp đồng, [ ngày truy cập 14/3/2023.

15


ước lao động tập thể.14 Nguyên tắc này được quy định trong pháp luật của nhiều nước như
Việt Nam (Điều 15 BLLĐ năm 2012), Hàn Quốc (Điều 96, 97 Luật Tiêu chuẩn lao động),
Nhật Bản (Điều 12, khoản 1 Điều 92 Luật Hợp đồng lao động). Ở Đức, khi áp dụng nguyên
tắc ưu tiên có lợi này, thoả ước lao động tập thể được coi như tiêu chuẩn cơ bản thấp nhất để
từ đó xây dựng họp đồng lao động, các điều khoản trong hợp đồng lao động thường dựa trên
thoả ước lao động tập thể làm chuẩn và ưu tiên đưa ra các điều khoản tốt hơn. Tuy nhiên, ở
một số nước như Mỹ thì lại rất coi trọng thoả ước lao động tập thể và không áp dụng nguyên
tắc có lợi này cho người lao động, bởi họ cho rằng nếu áp dụng nguyên tắc này thì thoả ước
lao động tập thể sẽ khơng có sức ảnh hưởng nữa. Ở những nước này, thoả ước lao động tập
thể cũng như cơng đồn có vai trị hết sức quan trọng.15
Theo Nhóm tác giả thì tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp
luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội theo Điều 15 Bộ luật Lao động năm 2019
là quan trọng và vô cùng cấp thiết trong xã hội hiện nay. Nhằm tạo tính tự do tự chủ cho
người lao động và người sử dụng lao động nhưng khơng thể vì vậy mà có những hành vi vi
phạm pháp luật hay đạo đức xã hội bởi nó sẽ gây ra một hệ lụy xấu sau này. Nếu khơng có
điều luật này thì những người có ý đồ xấu sẽ lợi dụng lỗ hổng này mà có các hành vi vi

phạm nghiêm trọng, gây ra tổn thất nặng nề cho người bị hại và cho xã hội.
1.2.3. Chủ thể giao kết hợp đồng lao động
Chủ thể giao kết hợp đồng gồm người lao động và người sử dụng lao động. Đối với
người lao động: Ở Việt Nam người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là
người thuộc một trong các trường hợp sau: Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên, người lao
động chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi và có sự đồng ý bằng văn bản của người
đại diện theo pháp luật của người lao động, người đại diện theo pháp luật đối với người dưới
15 tuổi và có sự đồng ý của người dưới 15 tuổi, người lao động được những người lao động
trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động. Ngoài ra việc giao kết hợp đồng
còn phải thoả mãn các điều kiện về sức khoẻ, chuyên môn, khả năng nghề nghiệp và sự tự
nguyện làm việc của người lao động. Mặc dù cho phép người lao động ở độ tuổi vị thành
14

Hoa Tiêu, Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động, [ ngày truy cập 13/3/2023.
15
Lê Thị Hằng, Phân tích các nguyên tắc khi giao kết hợp đồng lao động, [ ngày truy câp 14/3/2023.

16


niên được phép tham gia quan hệ lao động nhưng nhìn chung pháp luật các nước đều đưa ra
những quy định hạn chế trong việc người lao động tự mình giao kết hợp đồng lao động hoặc
hạn chế thời gian làm việc theo độ tuổi, theo chủng loại công việc. Chẳng hạn như: Ở Hàn
Quốc, Đức, người lao động dưới 18 tuổi có thể tự mình kí kết hợp đồng lao động nhưng cần
phải có sự đồng ý của người giám hộ; Ở Anh, người lao động dưới 18 tuổi sẽ chỉ được làm
việc bán thời gian (Part time), hay thực tập (Tranning); Ở Pháp, NLĐ dưới 16 tuổi sẽ không
được phép làm việc (khoản 6 Điều 1 Labor code); Ở Hàn Quốc, Nhật Bản quy định, trong
trường hợp người giám hộ hoặc cơ quan có thẩm quyền thấy hợp đồng lao động bất lợi cho
người lao động thì hợp đồng lao động có thể bị huỷ bỏ và có hạn chế về các loại hình lao
động cho người trong độ tuổi vị thành niên này. Còn bất kể là cá nhân hay tổ chức nếu sử

dụng lao động và chịu trách nhiệm trả lương cho người lao động thì đều được thừa nhận là
Người sử dụng lao động.16
Đối với người sử dụng lao động: người giao kết hợp đồng lao động bên phía người
sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau: Người đại diện theo pháp
luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp; người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức có tư
cách pháp nhân theo quy định của pháp luật; người được các thành viên của hộ gia đình, tổ
hợp tác, tổ chức khác khơng có tư cách pháp nhân ủy quyền làm người đại diện theo quy
định của pháp luật; cá nhân trực tiếp sử dụng lao động; người được người đại diện theo
pháp luật quy định tại điểm a hoặc người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức quy định tại
điểm b khoản này ủy quyền bằng văn bản về việc giao kết hợp đồng lao động. Việc giao kết
hợp đồng lao động gồm nhiều giai đoạn khác nhau, vì vậy nếu các bên tuân thủ đúng các
nguyên tắc sẽ khơng chỉ duy trì được trật tự giao kết mà cịn đảm bảo cho việc giao kết
thành cơng và đạt được kết quả. Hợp đồng lao động trước hết là một loại họp đồng nên nó
cũng phải tuân thủ các nguyên tắc chung của hợp đồng, song bên cạnh đó nó cịn phải tn
thủ thêm các ngun tắc riêng cho phù hợp với yếu tố đặc thù của lao động như: Nguyên tắc
tự nguyện, bình đẳng, thiện chỉ, hợp tác, trung thực; Nguyên tắcc tự do giao kết hợp đồng

16

Lê Thị Hằng, Phân tích yếu tố chủ thể (các bên) khi giao kết hợp đồng lao động, [ ngày truy cập 14/3/2023.

17