So sánh những điểm tương đồng và chưa tương đồng giữa Bộ tiêu chuẩn TNXH về lao động SA 8000 với Bộ luật lao động Việt Nam

BỘ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI (CS II)




CHUYÊN ĐỀ CHUYÊN SÂU
TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA DOANH NGHIỆP
TRONG LĨNH VỰC LAO ĐỘNG

ĐỀ TÀI : SO SÁNH NHỮNG ĐIỂM TƯƠNG ĐỒNG VÀ CHƯA TƯƠNG
ĐỒNG GIỮA BỘ TIÊU CHUẨN TNXH VỀ LAO ĐỘNG SA 8000 VỚI BỘ
LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM






Họ và tên SV : Đoàn Cương Quyết
Lớp : T-Đ10NL
Mã SV : 10T401059
Năm học : 2010 – 2013
GVHD : Huỳnh Mỹ Hiệu





Tháng 01 năm 2013

Mục Lục

PHẦN MỞ ĐẦU 1
1. Lý do chọn đề tài 1
2. Mục tiêu nghiên cứu 1
3. Đóng góp của đề tài 1
Chương 1 : Tổng quan về SA 8000 và Bộ luật lao động Việt Nam 2
1.1. SA 8000 2
1.1.1. Khái niệm 2
1.1.2. Yêu cầu của bộ tiêu chuẩn SA 8000 2
1.2. Bộ luật lao động Việt Nam 4
1.2.1. Bộ luật lao động Việt Nam 4
1.2.2. Các yêu cầu của Bộ luật lao động tương đồng với SA 8000 4
Chương 2: So sánh những điểm tương đồng và chưa tương đồng giữa Bộ
tiêu chuẩn TNXH về lao động SA 8000 với Bộ luật lao động Việt Nam 6
2.1. Về lao động trẻ em 6
2.2. Về lao động cưỡng bức 7
2.3. Sức khoẻ và an toàn lao động 7
2.4. Tự do thành lập hiệp hội và quyền thương lượng tập thể 9
2.5. Phân biệt đối xử 10
2.6. Những nguyên tắc kỷ luật. 11
2.7. Giờ làm việc. 11
2.8. Bồi thường (bù đắp). 12
2.9. Hệ thống quản lý. 13
Chương 3 : Những ưu và nhược điểm của SA 8000 so với Bộ luật lao động
Việt Nam 14
3.1. Ưu điểm 14
3.2. Nhược điểm 15

TÀI LIỆU THAM KHẢO



TÀI LIỆU THAM KHẢO



1. . Bộ luật lao động Việt Nam .
2. . Bộ tiêu chuẩn SA 8000 .


PHẦN MỞ ĐẦU.
1. Lý do chọn đề tài .
Hiện nay các doanh nghiệp  nước ta đang xây dựng và tng bước áp
dụng bộ tiêu chuẩn SA 8000 vào việc ứng xử giữa doanh nghiệp và x hội. Và
bộ tiêu chuẩn SA 8000 đang dần tr thành một chuẩn mực cho các doanh
nghiệp ti Việt Nam và nht là trong các doanh nghiệp nhà nước. Để cho các
doanh nghiệp áp dụng SA 8000 mà không vi phm Bộ Luật lao động Việt Nam
. Em chọn đề tài: “So sánh những điểm tương đồng và chưa tương đồng giữa
Bộ tiêu chuẩn TNXH về lao động SA 8000 với Bộ luật lao động Việt Nam”.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài.
Nghiên cứu, làm rõ những điểm tương đồng và chưa tương đồng giữa SA
8000 và Bộ luật lao động Việt Nam để rút ra ưu và nhược điểm giúp cho các
doanh nghiệp Việt Nam khi áp dụng SA 8000.
3. Đóng góp của đề tài .
Dùng làm tài liệu tham khảo cho các doanh nghiệp Việt Nam trước khi áp
dụng SA 8000.
Giúp bản thân hiểu biết sâu hơn về SA 8000 và Bộ luật lao động Việt Nam.

PHẦN NỘI DUNG :

Chương 1 . Tổng quan về SA 8000 và Bộ luật lao động Việt Nam
1.1. SA 8000.
1.1.1. Khái niệm SA 8000
SA 8000 là bộ tiêu chuẩn quốc tế ban hành năm 1997, đưa các yêu cầu về quản
tr trách nhiệm x hội nhm cải thiện điều kiện làm việc trên toàn cầu. SA 8000
được Hội đồng công nhận quyền ưu tiên Kinh tế thuộc hội đồng ưu tiên kinh tế
(CEP) xây dựng dựa trên các Công ước của t chức Lao động quốc tế (ILO),
Công ước của Liên hiệp quốc và quyền trẻ em và Tuyên bố toàn cầu và Nhân
quyền. Hội đồng công nhận quyền ưu tiên Kinh tế là một t chức phi chnh phủ,
chuyên hot động về các lnh vực hợp tác trách nhiệm x hội, được thành lập
năm 1969, có trụ s đt ti New York.
Thuật ngữ “Trách nhiệm x hội” trong tiêu chuẩn SA 8000 đề cập đến điều kiện
làm việc và các vn đề liên quan như: Lao động trẻ em; Lao động cưỡng bức;
An toàn sức khoẻ; Tự do hội họp và thoả ước lao động tập thể; Kỷ luật; Thời
gian làm việc; Sự đền bù và Hệ thống quản lý.
1.1.2. Yêu cu của bộ tiêu chuẩn SA 8000.
SA 8000 được xây dựng dựa trên các nguyên tắc làm việc trong các công ước
của ILO và Tuyên bố toàn cầu của Liên Hợp Quốc về Quyền con người và
Công ước về Quyền của Trẻ em. Các yêu cầu của tiêu chuẩn bao gồm:
- Lao động trẻ em:
Không có công nhân làm việc dưới 15 tui, tuối tối thiểu cho các nước
đang thực hiện công ước 138 của ILO là 14 tui, ngoi tr các nước đang phát

triển; có hành động khắc phục khi phát hiện bt cứ trường hợp lao động trẻ em
nào
- Lao động bắt buộc:

Không có lao động bắt buộc, bao gồm các hình thức lao động trả nợ
hoc lao động nhà tù, không được phép yêu cầu đt cọc giy tờ tuỳ thân hoc
bng tiền khi được tuyển dụng vào.
- Sức khoẻ và an toàn:
Đảm bảo một môi trường làm việc an toàn và lành mnh, có các biện
pháp ngăn nga tai nn và tn hi đến an toàn và sức khoẻ, có đầy đủ nhà tắm
và nước uống họp vệ sinh.
- Tự do hiệp hội và quyền thương lượng tập thể:
Phản ảnh quyền thành lập và gia nhập công đoàn và thương lượng tập
thể theo sự lựa chọn của người lao động.
- Phân biệt đối xử:
Không được phân biệt đối xử dựa trên chủng tộc, đẳng cp, tôn giáo, nguồn
gốc, giới tnh, tật nguyền, thành viên công đoàn hoc quan điểm chnh tr.
- Kỷ luật:
Không có hình pht về thể xác, tinh thần và sỉ nhục bng lời nói.
- Giờ làm việc:
Tuân thủ theo luật áp dụng và các tiêu chuẩn công nghiệp về số giờ làm
việc trong bt kỳ trường hợp nào, thời gian làm việc bình thường không vượt
quá 48 giờ/tuần và cứ bảy ngày làm việc thì phải sắp xếp t nht một ngày nghỉ
cho nhân viên; phải đảm bảo rng giờ làm thêm (hơn 48 giờ/tuần) không được
vượt quá 12 giờ/người/tuần, tr những trường hợp ngoi lệ và những hoàn cảnh
kinh doanh đc biệt trong thời gian ngắn và công việc làm thêm giờ luôn nhận
được mức thù lao đúng mức.
1.2. Bộ luật lao động Việt Nam.
1.2.1. Bộ luật Lao động Việt Nam :

Pháp luật lao động đưa ra các quyền và ngha vụ của người lao động và sử
dụng lao động, tiêu chuẩn lao động, nguyên tắc sử dụng lao động và hành
chnh; góp phần vào việc nâng sản xut, và do đó giữ một v tr quan trọng
trong đời sống x hội và trong hệ thống pháp lý của dân tộc. Kế tha và phát
triển pháp luật lao động ban hành  nước ta t sau Cách mng tháng Tám Năm
1945, Bộ luật Lao động hiện nay institutionalizes chnh sách đi mới của Đảng
Cộng sản Việt Nam và cung cp chi tiết để thực hiện các quy đnh của Hiến
pháp năm 1992 của Cộng hòa x hội chủ ngha Việt Nam liên quan đến lao
động, sử dụng lao động và hành chnh. Bộ luật Lao động bảo vệ quyền làm
việc,; quyền lợi và các quyền khác của người lao động và,  cùng thời gian,
các-quyền và lợi ch hợp pháp của người sử dụng lao qua đó to điều kiện cho
một hài hòa và mối quan hệ lao động n đnh. Nó góp phần giải phóng sức sáng
to và tài năng của cả hai tay và tr tuệ của công nhân, của người quản lý lao
động, với mục đch đt được một trình độ cao về năng sut và cht lượng và
tiến bộ x hội trong lao động, sản xut và dch vụ, hiệu quả trong việc sử dụng
và quản tr của lao động và góp phần vào sự nghiệp công nghiệp và hiện đi hóa
của đt nước, vì mục tiêu dân giàu, một quốc gia hùng mnh và một bng, dân
chủ, x hội văn minh.
1.2.2. Các yêu cu của Bộ luật lao động tương đồng với SA 8000 .
- Lao động trẻ em .
Được quy đnh ti điều 119 đến 122 của Bộ luật lao đông Việt Nam .
- Lao động cưỡng bức .
Được quy đnh ti điều 5, khoản 2 của Bộ luật lao đông Việt Nam .
- Sức khoẻ và an toàn .
Được quy đnh ti điều 95 đến 108 của Bộ luật lao đông Việt Nam .
- Tự do hội họp – Thoả ước lao động tập thể .

Được quy đnh ti điều 44 đến 54 và điều 153 đến 156 của Bộ luật lao
đông Việt Nam .
- Phân biệt đối xử .

Được quy đnh ti điều 5 khoản 1 và điều 111 của Bộ luật lao đông Việt
Nam .
- Kỷ luật lao động .
Được quy đnh ti điều 86 đến 94 của Bộ luật lao đông Việt Nam .
- Lạm dụng hoặc quấy rối.
Được quy đnh ti điều 8 khoản 3 của Bộ luật lao đông Việt Nam .
- Thời giờ làm việc .
Được quy đnh ti điều 68 đến 81 của Bộ luật lao đông Việt Nam .
- Tiền lương .
Được quy đnh ti điều 55 đến 67 của Bộ luật lao đông Việt Nam .







Chương 2 : So sánh những điểm tương đồng và chưa tương đồng giữa Bộ
tiêu chuẩn TNXH về lao động SA 8000 với Bộ luật lao động Việt Nam
2.1. Về lao động trẻ em:
- Về độ tuổi :

SA 8000 quy đnh công ty không được sử dụng hoc to điều kiện cho việc
sử dụng lao động trẻ em (ph quát  mức dưới 15 tui hoc ngoi lệ  các nước
đang phát triển dưới 14 tui). Lao động nhỏ tui được quy đnh là t 15 tui
đến dưới 18 tui. Việt Nam cũng có quan điểm tương tự khi cm nhận trẻ em
chưa đủ 15 tui vào làm việc và coi lao động dưới 18 tui là lao động chưa
thành niên và phải có chế độ kiểm tra, theo dõi riêng (điều 119 - 120 Bộ luật
Lao động). Bộ luật Lao động li cho phép một số nghề và công việc nht đnh
được nhận trẻ em đủ 15 tui vào làm việc với sự đồng ý của cha mẹ hoc người

giám hộ, danh mục các công việc này do Bộ Lao động - Thương binh và X hội
quy đnh. Có thể nhận thy trên thực tế, những việc có tính cht đơn giản trong
phm vi gia đình hoc hộ
kinh doanh cá thể thường sử dụng nhiều lao động trẻ em.
-Về điều kiện sử dụng lao động trẻ em:
Cả SA 8000 lẫn Bộ luật Lao động đều quy đnh không được bố trí trẻ em hoc
lao động nhỏ tui vào những v trí làm việc mang tính cht nguy hiểm, không
an toàn, nng nhọc và có hi đến sức khỏe. Thông tư Liên bộ số 09/TT-LB ngày
13/4/1995 giữa Bộ Lao động - Thương binh và X hội và Bộ Y tế còn quy đnh
chi tiết điều kiện lao động có hi, tương ứng với danh mục 81 công việc cm
sử dụng lao động chưa thành niên. SA 8000 quan tâm nhiều hơn đến việc
khuyến khích và hỗ trợ điều kiện để trẻ em tiếp tục được hưng quyền học tập,
không thuê mướn lao động nhỏ tui và lao động trẻ em trong giờ học và đảm
bảo thời gian học tập và làm việc không quá 10 giờ mỗi ngày. Trong khi đó, Bộ
luật Lao động chỉ quy đnh thời gian làm việc của lao động chưa thành niên
không quá 7 giờ/ngày hoc 42 giờ/ tuần. Nhưng cũng cần lưu ý rng Luật Giáo
dục Việt Nam quy đnh bậc tiểu học là bắt buộc đối với mọi trẻ em trong độ
tui t 6 - 14. Nên chăng có một sự kết nối giữa các quy đnh trong Luật Giáo

dục và Bộ luật Lao động để các doanh nghiệp có trách nhiệm đảm bảo quyền
học tập của trẻ em.
2.2. Về lao động cưỡng bức:
Tương tự như tiêu chuẩn 2.1 của SA 8000, khoản 2, điều 5 Bộ luật Lao động
cm sử dụng lao động cưỡng bức dứơi bt cứ hình thức nào. Tiêu chuẩn SA
8000 còn đưa thêm quy đnh cm không được đòi hỏi vật thế chp hoc giy tờ
tuỳ thân khi người lao động đang làm việc với công ty.
2.3. Sức khỏe và an toàn lao động :
Tiêu chuẩn này trong SA 8000 tương ứng với một chương trong Bộ luật Lao
động về an toàn lao động và vệ sinh lao động.Có thể nói tiêu chuẩn 3.3 về hun
luyện thường xuyên cho nhân viên về sức khỏe và an toàn lao động rt phù hợp

với quy đnh của pháp luật lao động của Việt Nam. Một số Thông tư của các Bộ
yêu cầu người sử dụng lao động có trách nhiệm t chức hun luyện an toàn lao
động, vệ sinh lao động đối với người lao động. Bản thân người sử dụng lao
động cũng buộc phải tham gia các khóa hun luyện về những văn bản quy đnh
của nhà nước, về các quy phm, tiêu chuẩn an toàn lao động, vệ sinh lao động,
công tác t chức hun luyện . với sự hỗ trợ của các cơ quan Nhà nước. Ðối với
những nơi làm việc có yêu cầu nghiêm ngt về an toàn lao động, vệ sinh lao
động, Nhà nước yêu cầu t chức những khóa hun luyện đc biệt và cp thẻ an
toàn. (Thông tư số 08/LÐTBXH-TT ngày 11/4/95 và Thông tư số 23/LÐTBXH-
TT ngày 19/9/95). Về vn đề thiết lập hệ thống báo động ti những nơi có hiểm
họa đối với sức khỏe và an toàn cho các hân viên (tiêu chuẩn 3.4 SA 8000),
pháp luật Việt Nam không chỉ quy đnh chi tiết về hệ thống báo động, mà còn
quy đnh những biện pháp nhm ngăn nga và khắc phục sớm những yếu tố
nguy hi. Những biện pháp đó bao gồm: (1) Yêu cầu lập nội quy, quy trình vận
hành máy móc, quy trình an toàn lao động, vệ sinh lao động đối với tng loi
máy móc, thiết b và dán ti nơi làm việc trực tiếp; (2) Buộc những cơ s sản

xut phải t chức đo lường các yếu tố môi trường độc hi hàng năm. Về t chức
bộ máy và quy đnh trách nhiệm cụ thể, tiêu chuẩn 3.2 của SA 8000 yêu cầu
phải chỉ đnh một đi diện quản lý cp cao phụ trách trực tiếp vn đề này. Ðiều
13, Ngh đnh 06/NÐ - CP ngày 20/1/1995 quy đnh chi tiết một số điều của Bộ
luật Lao động về an toàn lao động, vệ sinh lao động yêu cầu người sử dụng lao
động phải cử người giám sát việc thực hiện các quy đnh, nội quy, biện pháp an
toàn lao động, vệ sinh lao động trong doanh nghiệp, nhưng không chỉ rõ phải là
cp nào, nhưng có nêu rõ doanh nghiệp có dưới 300 lao động phải cử cán bộ
bán chuyên trách phụ trách về vệ sinh và an toàn lao động, doanh nghiệp có t
300
đến dưới 1000 lao động phải cử cán bộ chuyên trách đảm nhiệm về vệ sinh và
an toàn lao động. Mt khác, pháp luật Việt Nam li yêu cầu thiết lập hệ thống y
tế cơ quan, tùy theo quy mô số lượng người lao động trong công ty; xây dựng

một mng lưới an toàn viên, vệ sinh viên phối hợp với chữ thập đỏ để thực hiện
nhiệm vụ chăm sóc sức khỏe ban đầu cho người lao động và t chức sơ cp cứu
khi có tai nn lao động. Mng lưới này còn có nhiệm vụ giám sát việc thực hiện
các quy đnh về an toàn và vệ sinh lao động ti doanh nghiệp. Một quy đnh
khác của Bộ luật Lao động buộc người sử dụng lao động ti các đơn v sản xut
phải t chức khám sức khỏe đnh kỳ cho người lao động đnh kỳ mỗi năm hoc
6 tháng một lần, tuỳ mức độ độc hi của môi trường lao động. Ðây là biện pháp
nhm phát hiện sớm về bệnh nghề nghiệp để có biện pháp phòng và điều tr kp
thời. Có thể nói mức độ quan tâm của các nhà làm luật đến sức khỏe của người
lao động được thể hiện khá rõ qua các quy đnh về vệ sinh và an toàn lao động.
Tuy nhiên trên thực tế, việc thực hiện các quy đnh này, nht là về vệ sinh lao
động ti nhiều doanh nghiệp va và nhỏ chưa được chú trọng đúng mức. SA
8000 đưa ra các yêu cầu về trang b đảm bảo vệ sinh cho người lao động như
phòng tắm, bồn rửa tay, thiết b bảo quản thực phẩm (tiêu chuẩn 3.5). Quy đnh
này không bắt buộc trong Bộ luật Lao động và trên thực tế cũng t được các cơ

s chú trọng, tr những trang b vệ sinh tối thiểu như nhà vệ sinh, cung cp
nước uống sch, nhưng Luật Lao Ðộng li có quy đnh nếu doanh nghiệp có sử
dụng lao động nữ thì bắt buộc phải có trang b đảm bảo vệ sinh cho người lao
động. Tiêu chuẩn 3.6 về đảm bảo cung cp cho tt cả nhân viên nơi  sch sẽ,
an toàn và đt các điều kiện cần thiết của cá nhân là rt hợp lý, để người lao
động yên tâm làm việc. Tuy nhiên, yêu cầu này là quá cao đối với các doanh
nghiệp Việt Nam, phần lớn là các doanh nghiệp nhỏ và va, trong khi lao động
chưa n đnh. Pháp luật về lao động cũng không
có quy đnh nào bắt buộc về vn đề này. Nhìn chung, theo quy đnh của pháp
luật Việt Nam, vn đề đảm bảo chỗ  cho người lao động không thuộc trách
nhiệm của công ty.
2.4. Tự do thành lập hiệp hội và quyền thương lượng tập thể.
Nhìn chung, các tiêu chuẩn SA 8000 này phù hợp với tinh thần của nhà nước
Việt Nam, đảm bảo quyền tự do lập hiệp hội vì lợi ích của người lao động trong

doanh nghiệp, đồng thời Nhà nước cũng thiết kế đnh chế thỏa ước lao động tập
thể để đảm bảo quyền thương lượng tập thể của người lao động. Ti Việt Nam,
việc thành lập t chức đi diện quyền lợi của người lao động ti các doanh
nghiệp được khuyến khích. Tng Liên đoàn Lao động là t chức lớn nht đi
diện quyền lợi
của người lao động. Ðây là một t chức chính tr - xã hội thống nht, được Nhà
nước tha nhận và hỗ trợ hot động. Tng Liên đoàn Lao động là một hệ thống
được t chức thống nht t Trung Ương xuống cơ s ti các đa phương trên
toàn quốc. Thiết lập một mng lưới rộng khắp t chức công đoàn cơ s ti các
doanh nghiệp ngoài quốc doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài là
mối quan tâm của các cp chính quyền, nhm bảo đảm quyền lợi của người lao
động. Tuy nhiên, điều quan trọng là nâng cao cht lượng hot động của các cán

bộ công đoàn và t chức công đoàn cơ s nói chung để các t chức này thực sự
đủ thẩm quyền
và năng lực đi diện lợi ích của người lao động. Về quyền thương lượng tập thể,
ti điều 44 Bộ luật Lao động quy đnh Thỏa ước lao động tập thể là văn bản
thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động. Nội dung Thỏa ước
bao gồm: việc làm và đảm bảo việc làm; thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ
ngơi; tiền lương, phụ cp, thưng; đnh mức lao động; an toàn lao động, vệ sinh
lao động; bảo hiểm xã hội và một số thỏa thuận khác về phúc lợi của người lao
động. Thỏa ước này được ký kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng và công
khai và được áp dụng cho các doanh nghiệp nhà nước và các doanh nghiệp khác
có sử dụng t 10 lao động tr lên.
2.5. Phân biệt đối xử.
SA 8000 đưa ra những tiêu chuẩn chi tiết về cm phân biệt đối xử trong công
ty, t phía người sử dụng lao động cho đến quan hệ nội bộ trong công ty. Tiêu
chuẩn 5.1 yêu cầu công ty không được và không ủng hộ việc phân biệt đối xử
trong tuyển dụng, bồi thường, hun luyện, thăng tiến, buộc thôi việc hoc cho
về hưu vì 9 lý do sau: sắc tộc, đẳng cp, nguồn gốc, tôn giáo, khuyết tật, giới

tnh, khuynh hướng tình dục, các thành viên công đoàn hoc nguồn gốc Ðảng
phái. Công ty cũng không được can thiệp vào việc thể hiện các quyền cá nhân
hoc quyền thỏa mãn nhu cầu liên quan đến sắc tộc, đẳng cp, nguồn gốc, thành
viên công đoàn hoc đảng phái chính tr. Trong khi đó, khoản 1, điều 5 Bộ luật
Lao động chỉ quy đnh "Mọi người đều có quyền làm việc, tự do lựa chọn việc
làm và nghề nghiệp, học nghề và nâng cao trình độ nghề nghiệp, không b phân
biệt đối xử về giới tính, dân tộc, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo".
Trong khi Bộ luật Lao động quy đnh quyền tự do của người lao động ti doanh
nghiệp  mức khái quát, thì li quy đnh chi tiết về việc khuyến khích sử dụng
lao động là người tàn tật, thể hiện tinh thần trách nhiệm xã hội và tnh nhân đo

rt cao. Tiêu chuẩn 5.3 cm mọi biểu hiện lm dụng tình dục. Có thể nói tình
trng lm dụng tình dục ti nơi làm việc không phải là hiện tượng cá biệt ti các
quốc gia phương Tây, một phần do khuynh hướng tự do về tình dục.
2.6. Những nguyên tắc kỷ luật.
Cơ bản có sự thống nht về nguyên tắc trong việc xử lý vi phm kỷ luật lao
động được quy đnh ti SA 8000 và Bộ luật Lao động. Ðó là cm việc sử dụng
hình pht cá nhân xâm phm đến tinh thần (nhân phẩm) hoc thể xác (thân thể)
của người lao động. Ðiều 7, Ngh đnh 41/CP ngày 6/7/1995 quy đnh chi tiết
và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về kỷ luật lao động và
trách nhiệm vật cht còn đưa thêm một số nguyên tắc khác: (1) Mỗi hành vi vi
phm chỉ b xử lý bng một hình thức kỷ luật; (2) Không xử lý kỷ luật đối với
người lao động không nhận thức được hành vi vi phm của mình; (3) Cm dùng
hình thức pht tiền, cúp lương; (4) Cm xử lý kỷ luật lao động vì lý do tham gia
đình công.
2.7. Giờ làm việc.
Tiêu chuẩn 7.1 SA 8000 đưa ra giới hn thời gian làm việc chính thức tối đa là
48 giờ mỗi tuần và 1 ngày nghỉ cho tng giai đon 7 ngày. Bộ luật Lao động
Việt Nam cũng đưa ra quy đnh thời gian làm việc không quá 8 giờ trong một
ngày hoc 48 giờ trong một tuần. Nhưng về thời gian nghỉ ngơi, Bộ luật Lao

động quy đnh khá chi tiết. Ngoài việc được nghỉ nửa giờ trong 8 giờ làm việc
hoc 45 phút vào ca đêm; nghỉ một ngày trong tuần (hoc 4 ngày trong 1
tháng); người lao động còn được nghỉ vào những ngày lễ và nghỉ phép hàng
năm được hưng nguyên lương và nghỉ để giải quyết việc riêng (được hưng
nguyên lương); thậm chí còn được thỏa thuận nghỉ không hưng lương. Tiêu
chuẩn 7.2 SA 8000 quy đnh đảm bảo việc làm ngoài giờ không vượt quá 12
giờ trong một tuần và không buộc làm thêm ngoài giờ tr khi y êu cầu kinh
doanh cp bách, chỉ mang tính ngắn hn và được hưng lương ngoài giờ cao

hơn lương quy đnh. Bộ luật Lao động quy đnh thời gian làm thêm không quá
4 giờ trong ngày hoc 200 giờ trong một năm và được
hưng 150% mức lương bình thường. Nếu làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần
được hưng 200% mức lương hoc ngày lễ được hưng 300% mức lương. Việc
làm thêm cũng phải có sự thỏa thuận của người lao động (không bắt buộc).
2.8. Bồi thường (bù đắp).
Yêu cầu mức lương theo tiêu chuẩn 8.1 SA 8000 có thể nói khá cao so với điều
kiện ti Việt Nam hiện nay. Mức lương theo chuẩn này phải thỏa mn điều kiện
kép: Ít nht đt mức lương tối thiểu theo luật hoc của ngành; Ðủ để đáp ứng
được nhu cầu tối thiểu cá nhân và đem li một số thu nhập. Ti Việt Nam, mức
lương tối thiểu được xây dựng trên cơ s nhu cầu tối thiểu về số calori hàng
ngày để bù đắp sức lao động đơn giản và được điều chỉnh dần theo khả năng
cân đối của ngân sách nhà nước. Mức lương tối thiểu hiện nay là 1.050.000
đ/tháng. Mức này chưa thể đáp ứng nhu cầu tối thiểu của cá nhân và càng khó
có thể đem li nguồn thu nhập chủ đnh. Do đó, trên thực tế, hầu hết các doanh
nghiệp đều trả lương trên mức tối thiểu, nhưng có đảm bảo nhu cầu tối thiểu
của cá nhân hay không li là một việc khác. Các doanh nghiệp có vốn đầu tư
nước ngoài phải trả mức lương tối thiểu được tính bng USD (quy trả bng tiền
VNÐ theo tỉ giá chính thức). Tiêu chuẩn 8.2 gồm 3 nội dung: không được pht
kỷ luật bng hình thức khu tr lương; công khai chi tiết thu nhập công nhân và
hình thức thanh toán theo nguyện vọng của công nhân. Về cơ bản nội dung này

phù hợp với những quy đnh về tiền lương theo Bộ luật Lao động và các văn
bản hướng dẫn thi hành. Về nội dung theo tiêu chuẩn 8.3, Bộ luật Lao động và
các văn bản hướng dẫn quy đnh rt chi tiết thời gian thử việc theo tính cht
phức tp của công việc, nhm tránh việc doanh nghiệp lm dụng thử việc:
- Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh trình độ đi học, trên đi
học;

- Không quá 30 ngày đối với trình độ trung cp và tương đương;
- Không quá 6 ngày đối với các việc khác.
Không những thế, Bộ luật Lao động còn nghiêm cm mọi doanh nghiệp, t
chức và cá nhân lợi dụng danh ngha dy nghề, truyền nghề để trục lợi, bóc lột
sức lao động (điều 25 Bộ luật Lao động)
2.9. Hệ thống quản lý.
Nhóm tiêu chuẩn cuối cùng này đưa ra những quy đnh chi tiết để đảm bảo việc
thực hiện nghiêm túc các tiêu chuẩn trong công ty. Ðáng chú ý là việc triển khai
thực hiện không chỉ gói gọn trong nội bộ công ty mà thực sự to ra một hệ
thống m, trong đó vn đề thông tin và kiểm tra đánh giá việc thực hiện giữa
các cp trong công ty và giữa công ty với nhà thầu được coi trọng. Ðây là một
kinh nghiệm tốt để triển khai bt kỳ một chính sách xã hội nào ti các đơn v cơ
s đt hiệu quả cao nht. Ðương nhiên các tiêu chuẩn về hệ thống quản lý này
chỉ được thực hiện khi công ty chp nhận triển khai hệ thống tiêu chuẩn SA
8000. Do đó không có những quy đnh tương đương nội dung này ti các văn
bản pháp luật về lao động Việt Nam.

Chương 3 : Những ưu và nhược điểm của SA 8000 so với Bộ luật lao động
Việt Nam.
Nội dung Bộ luật Lao động Việt Nam được đánh giá là tiến bộ, nghiêng về
quan điểm bảo vệ quyền lợi của người lao động. Do đó, phần lớn nội dung của
SA 8000 cũng phù hợp với Bộ luật Lao động. Ðây cũng là thuận lợi cơ bản cho
các doanh nghiệp khi muốn áp dụng SA 8000, những điểm khác biệt giữa tiêu

chuẩn SA 8000 và Bộ Luật Lao động VN đ được nêu cụ thể  phần trên. Sau
đây có thể rút ra một số ưu thế và nhược điểm của SA 8000 so với pháp luật lao
động của Việt Nam.
3.1. Ưu điểm:

Thứ nhất, SA 8000 chú trọng trách nhiệm của người sử dụng lao động đảm bảo
quyền học tập của lao động trẻ em ti công ty. Trên thế giới, vì kế sinh nhai
nhiều triệu trẻ em phải làm việc. Ðòi hỏi chm dứt ngay tình trng này là không
thực tế. Vì vậy, trong khi tiêu chuẩn 1.1 SA 8000 đề ngh công ty không được
sử dụng hoc to điều kiện cho việc sử dụng lao động trẻ em, thì tiêu chuẩn 1.2
và 1.3 li yêu cầu công ty to điều kiện cho lao động trẻ em được đến trường và
không được thuê mướn trong giờ học đối với trẻ em trong độ tui ph cập giáo
dục bắt buộc, và đảm bảo thời gian làm việc và học tập của các em không quá
10 giờ mỗi ngày.
Thứ hai, SA 8000 quan tâm đến trách nhiệm đảm bảo các yếu tố cơ bản ảnh
hưng đến sức khỏe người lao động, bao gồm vệ sinh chung và vệ sinh ăn
uống, đc biệt là yêu cầu đảm bảo cung cp nơi  sch sẽ, an toàn và đt các
điều kiện cần thiết của cá nhân cho nhân viên. Tiêu chuẩn này là khá cao, phù
hợp với điều kiện ti các nước tương đối phát triển và là mục tiêu phn đu của
các doanh nghiệp ti các nước đang phát triển.
Thứ ba, SA 8000 đảm bảo quyền tự do, dân chủ rộng ri hơn cho người lao
động trong công ty trong việc yêu cầu cung cp phương tiện để nhân viên tham
gia hiệp hội một cách độc lập (nếu pháp luật cm đoán). Trong khi đảm bảo
quyền tự do thể hiện quyền cá nhân khác cho người lao động, thì cũng không
cho phép việc xâm phm hay lm dụng về tình dục.
Thứ tư, về đền bù, SA 8000 đưa ra tiêu chuẩn về mức lương khá bài bản, nhm
đảm bảo người lao động được đáp ứng những nhu cầu tối thiểu cá nhân và có
điều kiện tch lũy t thu nhập.
Thứ năm, ưu thế quan trọng nht la SA 8000 cung cp một hệ thống quản lý
việc thực hiện tiêu chuẩn khá hoàn chỉnh, là kinh nghiệm tốt để học tập. Ðây

chính là giải pháp cụ thể, tích cực để góp phần đưa Bộ Luật Lao động đến gần
với thực tiễn hơn, t đó có điều kiện để nhận ra những điểm chưa phù hợp, có

giải pháp điều chỉnh và hoàn thiện hơn, vai trò của Nhà nước tr nên tích cực
hơn.
3.2. Nhược điểm:
Thứ nhất, một số tiêu chuẩn mc dù mục tiêu rt tiến bộ, nhưng chưa phù hợp
với điều kiện chung về kinh tế - xã hội - văn hoá của nước ta. Ví dụ về mức
lương, về đảm bảo quyền tự do của người lao động, về đảm bảo nơi  cho
người lao động. Cũng không thể nói đây là nhược điểm của SA 8000, nhưng
những tiêu chuẩn này cần phù hợp hơn với điều kiện kinh tế - xã hội còn khá
thp như  Việt Nam.
Thứ hai, SA 8000 còn áp dụng rt hn chế ti Việt Nam, do vậy, tiêu chuẩn
kiểm tra việc áp dụng các tiêu chuẩn này ti các nhà thầu (được hiểu là doanh
nghiệp đối tác) sẽ khó khăn.