Xây dựng bản mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc, các biện pháp tạođộng lực cho vị trí nhân viên và vị trí quản lý bán hàng

Xây dựng bản mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc, các biện pháp tạo
động lực cho vị trí nhân viên và vị trí quản lý bán hàng của một doanh nghiệp
cụ thể.
Bài làm
I. Một số vấn đề cơ bản
1.1. Khái niệm, nội dung của bản mô tả công việc
- Khái niệm: Bản mô tả công việc là tài iệu cung cấp thông tin liên quan đến
nhiệm vụ, trách nhiệm cụ thể của công việc.
-> Mỗi công việc, chức danh đều phải có bản mô tả công việc
Bản mô tả công việc phải được viết bằng ngôn ngữ đơn giản, có thể so sánh
với các công việc khác và dễ hiểu với người nhận công việc đó.
- Nội dung:
+ Thông tin nhận diện công việc (xác định chức danh công việc): Bao gồm
các thông tin về công việc như tiên công việc, mã số công việc, cấp bậc công việc,
nhân viên thực hiện công việc, cán bộ lãnh đạo, cơ chế giám sát công việc, thù lao
cho việc thực hiện công việc,…
+ Thông tin mô tả thực chất công việc hay mục đích công việc. Ví dụ mục
đích công việc trong bản mô tả của nhân viên kinh doanh là: Trực tiếp thực hiện
các hoạt động bán hàng mang lại doanh thu cao cho công ty.
+ Thông tin về các trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc: Liệt kê
từng chức năng, nhiệm vụ chính, giải thích các công việc cụ thể cần thực hiện
trong nhiệm vụ, trách nhiệm chính đó.
+ Các mối quan hệ trong thực hiện công việc: Mối quan hệ của người thực
hiện công việc với những người khác ở trong và ngoài doanh nghiệp.
+ Quyền hạn của người thực hiện công việc: Xác định rõ giới hạn hay phạm
vi quyền hành trong các quyết định về mặt tài chính và nhân lực.
+ Tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc: Chỉ rõ
người thực hiện công việc cần đạt được các tiêu chuẩn gì về số lượng sản phẩm
hay khối lượng công việc cần thực hiện trong ngày, doanh số bán hàng, mức tiêu
hao nguyên vật liệu, chất lượng sản phẩm,…
+ Điều kiện làm việc: Liệt kê những điều kiện làm việc đặc biệt như làm ca

ba, thêm giờ, mức độ ô nhiễm, tiếng ồn, sự may rủi trong công việc,…
1.2. Khái niệm, nội dung của bản tiêu chuẩn công việc
- Khái niệm: Bản tiêu chuẩn công việc là tài liệu liệt kê và tóm tắt những yêu
cầu chủ yếu đối với người thực hiện công việc đó để có thể hoàn thành tốt công
việc. Do các công việc rất đa dạng nên các yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực
hiện công việc cũng rất đa dạng.
- Nội dung:
+ Trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ và các kỹ năng khác có
liên quan đến công việc như: ghi tốc ký, đánh máy đối với nhân viên thư ký, văn
phòng: biết đọc báo cáo, phân tích đánh giá thực tế và đề xuất ý kiến,…
+ Kinh nghiệm công tác, tuổi đời, sức khỏe, hoàn cảnh gia đình: tùy theo
chức danh để có yêu cầu cụ thể và phù hợp.
+ Các đặc điểm cá nhận có liên quan đến thực hiện công việc như tính trung
thực, khả năng hòa đồng với mọi người, tham vọng, sở thích, nguyện vọng cá
nhân,…
Khi tuyển chọn các nhân viên đã được đào tạo, những tiêu chuẩn trên có thể
xác định thông qua nghiên cứu hồ sơ nhân viên, thông qua các cuộc trắc nghiệm và
phỏng vấn.
1.3. Tạo động lực và các biện pháp tạo động lực
Tạo động lực cho nhân viên là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tình
thần của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó
góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp.
Vai trò của việc tạo động lực cho người lao động:
+ Đối với người lao động: Tạo điều kiện để họ nâng cao đời sống vật chất và
tinh thần, từ đó tạo động lực kích thích người lao động làm việc với hiệu quả cao
nhât.
+ Đối với doanh nghiệp: Là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp; góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định,
có chất lượng cho doanh nghiệp; giúp nâng cao hiệu quả các chức năng quản trị
nhân lực khác trong doanh nghiệp.

Các biện pháp tạo động lực cho người lao động
- Giúp nhân viên cảm thấy họ đang làm những việc có ý nghĩa
Một cuộc khảo sát gần đây của BNET với câu hỏi, "Điều gì thúc đẩy bạn
làm việc?"
Kết quả cho thấy làm một điều gì đó có ý nghĩa quan trọng hơn tiền bạc hoặc
sự ghi nhận đối với nhân viên của bạn. Hai mươi chín phần trăm số người được hỏi
cho biết rằng làm một điều gì có ý nghĩa là động lực thúc đẩy nhất trong công việc.
Tiền bạc chiếm 25%, và sự công nhận là 17%.
Vì vậy, cách đầu tiên để khuyến khích nhân viên của bạn là làm cho họ cảm
thấy rằng họ đang làm một điều gì đó có ý nghĩa. Xây dựng tầm nhìn và mục tiêu
của công ty, đặc biệt kéo theo sự tham gia của nhân viên trong việc tạo lập chúng -
sẽ thúc đẩy họ đạt được những mục tiêu và giúp họ cảm thấy rằng họ đang làm một
cái gì đó có ý nghĩa.
- Giao tiếp hiệu quả và chia sẻ thông tin
Bạn cũng phải thường xuyên chia sẻ những thông tin mới để đảm bảo rằng
nhân viên của bạn đưa ra quyết định tốt.
Bạn luôn luôn phải cho nhân viên biết cách mà tổ chức đang tiến tới đạt mục
tiêu. Thiết lập KPIs (các chỉ số đánh giá kết quả thực hiện công việc) và thông báo
kết quả KPI hàng tháng sẽ cho phép bạn đạt được điều này.
- Cung cấp cho nhân viên bản mô tả công việc và trách nhiệm rõ ràng
Điều quan trọng là bạn cung cấp cho mỗi nhân viên bản mô tả công việc và
trách nhiệm rõ ràng. Sẽ là không đủ nếu chỉ nêu trách nhiệm của mỗi vị trí, đúng
hơn là, bạn phải chỉ rõ kết quả mong đợi và các nhiệm vụ. Ví dụ, mô tả vai trò của
người quản lý dịch vụ khách hàng là có thể xử lý tất cả các cuộc gọi dịch vụ khách
hàng trong nước. Kết quả mong đợi, tuy nhiên, có thể là trả lời cuộc gọi trong vòng
ít hơn 15 giây, kết quả 90% sự hài lòng của khách hàng. Chỉ bằng cách xác định
vai trò, kết quả dự kiến và trách nhiệm, bạn có thể có được những gì bạn muốn từ
nhân viên.
- Cho và nhận thông tin phản hồi kết quả làm việc liên tục
Khi mọi việc trở nên lạc hướng, đừng đổ lỗi. Bạn cần thay thế câu hỏi “Ai?”

cho câu hỏi “Tại sao?”. Ví dụ, thay vì nói: "Ai làm ra thế này?" Nói, "Làm thế nào
chúng ta có thể cải thiện quá trình này hoặc tránh việc tương tự diễn ra trong tương
lai?"
- Tin - và bộc lộ - sự tin tưởng
Hầu hết con người có lòng tự trọng tương đối mong manh. Nếu bạn không
tin tưởng nhân viên của bạn có thể làm một cái gì đó, họ cũng sẽ không tin rằng họ
có thể, và họ sẽ không làm. Bạn phải có niềm tin vào họ. Bạn không thể chỉ nói
rằng bạn có niềm tin: bạn cần bộc lộ để nâng cao sự tự tin của họ vào khả năng của
chính mình.
Để đạt được điều này, cho nhân viên của bạn một số quyền hạn để tự đưa ra
quyết định. Hãy cho họ quyền sở hữu đối với các dự án mang tính thử thách và
quyết định làm thế nào để hoàn thành chúng. Mặc dù đó có thể là một thách thức
cho bất kì người quản lý nào, bạn phải để cho họ thất bại đôi lần và không tức giận
vì điều đó.
- Lắng nghe, tập trung, và tôn trọng nhu cầu của nhân viên
Bạn có thể biết đến điều này trước đây, nhưng nó có giá trị lớn nếu lặp đi lặp
lại trong kỹ năng lãnh đạo, lắng nghe quan trọng hơn là nói. Tôi thích câu trích
dẫn: "Đoàn kết khi hỏi. Chia ra để trả lời". Đặt câu hỏi với nhóm sẽ khiến họ tham
gia, chỉ định các câu trả lời sẽ khiến họ hòa hợp.
- Ghi nhận những nhân viên xứng đáng
Ghi nhận là một động lực tuyệt vời. Adrian Gostick và Chester Elton - tác
giả cuốn sách “Nguyên tắc Cà rốt”, trong đó là một nghiên cứu hơn 200.000 nhân
viên tiến hành trong khoảng thời gian 10 năm. Nghiên cứu cho thấy rằng các nhà
quản lý thành công nhất cho nhân viên của họ sự công nhận thường xuyên và hiệu
quả. Trong thực tế, họ thấy rằng các nhà quản lý nhận ra kết quả kinh doanh tốt lên
đáng kể khi họ công nhận nhân viên trong các hình thức khen ngợi mang tính xây
dựng chứ không phải là tiền thưởng.
- Đãi ngộ công bằng
Trước tiên, bạn phải trả một mức lương mà các nhân viên cảm thấy hợp lý.
Thứ hai, bạn phải trả thêm cho các công việc ngoài giờ. Điều này có nghĩa là bạn

thiết lập những kỳ vọng cho mức lương cơ bản trong khi cũng có các khoản tiền
thưởng và xác định rõ mục tiêu. Điều này sẽ buộc nhân viên phấn đấu để đạt được
các mục tiêu mà bạn đã vạch ra.
- Thúc đẩy Đổi mới
Quản lý phải nhận ra rằng phần lớn các sáng kiến đến từ các nhân viên liên
quan trực tiếp. Họ là những người đang trực tiếp sản xuất các sản phẩm hoặc thiết
kế các dịch vụ, những người giao dịch với khách hàng, và những người đang giải
quyết vấn đề hàng ngày. Như vậy, Đổi mới phải được khuyến khích.
- Thiết lập các chính sách công bằng hỗ trợ các mục tiêu của Công ty
Phát triển các chính sách công bằng hỗ trợ các mục tiêu của Công ty sẽ giúp
khuyến khích nhân viên của bạn. Ví dụ, bạn không thể cho việc tham dự một cuộc
hội thảo là việc riêng cá nhân nếu bạn muốn khuyến khích học tập liên tục. Thay
vào đó, đảm bảo các chính sách và hành động của bạn khuyến khích thông tin phản
hồi của nhân viên, hợp tác, và ra quyết định.
- Lấy thông tin đầu vào liên tục từ nhân viên
Bạn muốn nhân viên tham gia giúp thiết lập các mục tiêu để họ thực sự liên
quan đến chúng. Lấy ý kiến thông tin từ nhân viên trong các quyết định, kế hoạch
quan trọng.
Hiểu rằng, là người lãnh đạo, bạn sẽ đưa ra các quyết định, kế hoạch cuối
cùng. Thậm chí thu hút phản hồi sẽ cung cấp cho bạn thêm thông tin và ý tưởng và
khiên cho họ cảm thấy được sự tham gia.
- Quản lý, nhưng không quản lý sát sao
Nhân viên không thích bị quản lý sát sao. Điều quan trọng là phân biệt sự
khác nhau giữa điểm danh và kiểm soát nhân viên của bạn.
Tương tự như vậy, khi quản lý, không yêu cầu chi tiết làm thế nào để hoàn
thành một dự án. Hãy nhớ rằng, các nhân viên không thể phát triển và đạt được
những kỹ năng mới nếu bạn nói với họ chính xác làm cái gì cho tất cả các dự án mà
họ làm. Họ cần một cảm giác tự chủ để cảm nhận rằng họ thành công.
- Khuyến khích làm việc nhóm
Hầu hết các dự án bạn hoàn thành sẽ yêu cầu đầu vào từ một số nhân viên

trong tổ chức của bạn. Khuyến khích các nhân viên làm việc như một nhóm chứ
không phải là một nhóm các cá nhân để hoàn thành dự án. Cách dễ nhất để làm
điều này là lập một cuộc họp ban đầu, giới thiệu họ như một đội, và cung cấp cho
họ đủ quyền tự chủ để họ hoạt động như một nhóm.
- Thay đổi phương pháp quản lý đối với các nhân viên khác nhau
Một số nhân viên có thể cần hoặc muốn dẫn dắt và huấn luyện, trong khi
những người khác yêu cầu ít hơn. Điều quan trọng là hiểu mỗi nhân viên và xác
định cách tốt nhất để lãnh đạo họ.
- Cho nhân viên cơ hội phát triển bản thân
Bởi vì những người có cơ hội để phát triển các kỹ năng và chuyên môn sẽ tự
hào về công việc, bạn nên khuyến khích các nhân viên trong tổ chức đạt được
những kỹ năng mới. Bạn có thể làm điều này bằng nhiều cách, chẳng hạn như cung
cấp các Chương trình đào tạo và các cơ hội khác để phát triển những kỹ năng mới.
- Sa thải khi cần thiết
Công cụ cuối cùng để động viên nhóm của bạn là sa thải nhân viên khi cần
thiết. Nhân viên kém có thể giết chết cả một tổ chức. Khi nhân viên khác nhìn thấy
những cá nhân này vẫn được tiếp tục với năng suất thấp, họ cũng sẽ bắt đầu hoạt
động kém hiệu quả. Vì vậy, sa thải - miễn là bạn giải thích lý do tại sao - thực sự
có thể khuyến khích nhân viên của bạn.
II. Liên hệ thực tế
2.1. Giới thiệu về công ty
Được thành lập ngày 31/01/1997, Công ty Cổ phần Viễn thông FPT (FPT
Telecom) khởi đầu từ Trung tâm Dịch vụ Trực tuyến với 4 thành viên sáng lập
cùng sản phẩm mạng Intranet đầu tiên của Việt Nam mang tên “Trí tuệ Việt Nam –
TTVN”. Sau hơn 15 năm hoạt động, FPT Telecom đã trở thành một trong những
nhà cung cấp dịch vụ viễn thông và Internet hàng đầu khu vực với trên 3.500 nhân
viên, 45 chi nhánh trong và ngoài nước. Hiện nay, FPT Telecom đang cung cấp các
sản phẩm, dịch vụ chính bao gồm:
• Internet băng rộng: ADSL/VDSL, TriplePlay, FTTH
• Kênh thuê riêng, Tên miền, Email, Lưu trữ web, Trung tâm dữ liệu

• Các dịch vụ giá trị gia tăng trên Internet: Truyền hình trực tuyến (OneTV),
Điện thoại cố định (VoIP), Giám sát từ xa (IP Camera), Chứng thực chữ ký số
(CA), Điện toán đám mây (Cloud computing),
Với phương châm “Mọi dịch vụ trên một kết nối”, FPT Telecom luôn không
ngừng nghiên cứu và triển khai tích hợp ngày càng nhiều các dịch vụ giá trị gia
tăng trên cùng một đường truyền Internet nhằm đem lại lợi ích tối đa cho khách
hàng sử dụng. Đồng thời, việc đẩy mạnh hợp tác với các đối tác viễn thông lớn trên
thế giới, xây dựng các tuyến cáp quang quốc tế là những hướng đi được triển khai
mạnh mẽ để đưa các dịch vụ tiếp cận với thị trường toàn cầu, nâng cao hơn nữa vị
thế của FPT Telecom nói riêng và các nhà cung cấp dịch vụ viễn thông Việt Nam
nói chung
Các lĩnh vực hoạt động của FPT Telecom:
• Cung cấp hạ tầng mạng viễn thông cho dịch vụ Internet băng thông rộng
• Cung cấp các sản phẩm, dịch vụ viễn thông, Internet
• Dịch vụ giá trị gia tăng trên mạng Internet, điện thoại di động
• Dịch vụ tin nhắn, dữ liệu, thông tin giải trí trên mạng điện thoại di động
• Cung cấp trò chơi trực tuyến trên mạng Internet, điện thoại di động
• Thiết lập hạ tầng mạng và cung cấp các dịch vụ viễn thông, Internet
• Xuất nhập khẩu thiết bị viễn thông và Internet.
2.2. Xây dựng bản mô tả công việc cho vị trí nhân viên và vị trí quản lý
bán hàng
*) Bản mô tả công việc cho vị trí nhân viên bán hàng
Vị trí: Nhân viên kinh doanh
Cấp bậc: Nhân viên
Mô tả công việc: trực tiếp thực hiện hoạt động bán các dịch vụ của FPT, bao
gồm các nhiệm vụ cụ thể:
+ Duy trì những quan hệ kinh doanh hiện có, nhận đơn hàng; thiết lập những
mối quan hệ kinh doanh mới bằng việc lập kế hoạch và tổ chức lịch công tác hàng
ngày đối với những quan hệ kinh doanh hiện có hay những quan hệ kinh doanh
tiềm năng khác.

+ Lập kế hoạch công tác tuần, và thực hiện kế hoạch
+ Nắm được đặc điểm cũng như ưu, nhược điểm của sản phẩm mình so với
sản phẩm của đối thủ cạnh tranh.
+ Nắm được quy trình tiếp xúc khách hàng, quy trình xử lý khiếu nại thông
tin, quy trình nhận và giải quyết thông tin khách hàng, ghi nhận đầy đủ theo các
biểu mẫu của quy trình này.
+ Tiếp xúc khách hàng và ghi nhận toàn bộ các thông tin của khách hàng
trong báo cáo tiếp xúc khách hàng.
+ Lên dự thảo hợp đồng sau khi khách hàng đã đồng ý cơ bản, chuyển cho
Trường nhóm bán hàng xin ý kiến về các điều khoản hợp đồng. Lập thủ tục ký kết
hợp đồng, lưu bản copy hợp đồng, chuyển bản chính cho Trưởng nhóm giữ.
+ Trực tiếp thực hiện, đốc thúc thực hiện hợp đồng, bao gồm các thủ tục lắp
đặt, xuất hóa đơn, cùng khách hàng kiểm tra chất lượng sản phẩm giao.
+ Nhận và xử lý các khiếu nại của khách hàng về chất lượng sản phẩm, thời
gian thực hiện hợp đồng,…
+ Giao dịch, tìm hiểu nhu cầu của khách hàng, tìm kiếm khách hàng tiềm
năng.
+ Chăm sóc khách hàng và bán hàng theo lịch trình đã định.
+ Thực hiện công việc trong phạm vi quyền hạn của mình, và thường xuyên
báo cáo kết quả cho Trưởng nhóm.
+ Làm việc trong môi trường năng động, linh hoạt, sáng tạo. Có các nhóm
làm việc hiệu quả để trao đổi kinh nghiệm và nâng cao hiệu quả làm việc.
*) Bản mô tả công việc cho vị trí quản lý bán hàng
Vị trí: quản lý bán hàng
Cấp bậc: quản lý
Mô tả công việc:
+ Quản trị đội ngũ nhân viên kinh doanh, tuyển nhân viên bán hàng, tiến
hành huấn luyện đội ngũ nhân viên bán hàng trở thành đại diện thương mại của
công ty. Thực hiện các nhiệm vụ quản lý đối với đội ngũ nhân viên bán hàng.
+ Đảm bảo mục tiêu doanh thu theo chỉ tiêu được giao, giao chỉ tiêu cho

nhân viên bán hàng. Thiết lập kế hoạch thực hiện mục tiêu và triển khai cho nhân
viên bán hàng.
+ Phân loại khách hàng theo tiêu chí khách hàng. Thiết lập phương pháp tiếp
cận từng loại khách hàng và đào tạo cho nhân viên.
+ Tham dự những hội thảo về bán hàng, tham dự những cuộc họp về bán
hàng được tổ chức trong vùng, tổ chức những cuộc hội nghị khách hàng, tham dự
khóa đào tạo, trả lời những bản câu hỏi trắc nghiệm liên quan đến nghiệp vụ bán
hàng.
+ Báo cáo những thông tin phản hồi lại cho cấp trên, thu nhận những thông
tin phản hồi từ phía khách hàng qua các nhân viên bán hàng, cùng với cấp trên xử
lý thông tin, đọc những bản tin thương mại, thu thập và báo cáo những thông tin
thương mại.
+ Theo dõi quá trình tiếp xúc khách hàng của từng nhân viên kinh doanh,
tổng hợp các báo cáo tiếp xúc, đưa ra các hướng khắc phục, cải tiến phương pháp
tiếp xúc và huấn luyện lại cho nhân viên.
+ Lập kế hoạch hoạt động của cả kênh, xét duyệt kế hoạch làm việc của từng
nhân viên bán hàng đối với công tác tháng, công tác tuần.
+ Quyền hạn: Đề xuất tuyển dụng, kỷ luật, khen thưởng, nâng lương, điều
động, cấp phép nhân viên trực thuộc; có quyền tiếp nhận và điều động nhân sự
trong phạm vi kênh bán hàng.
2.3. Xây dựng bản tiêu chuẩn công việc cho vị trí nhân viên và vị trí quản
lý bán hàng
*) Bản tiêu chuẩn công việc cho vị trí nhân viên bán hàng
- Trình độ: Tốt nghiệp Trung cấp trở lên chuyên ngành Kinh tế, Quản trị
kinh doanh, Công nghệ Thông tin, Bưu chính viễn thông, và các trường thuộc
khối ngành kinh tế có những những chuyên ngành đào tạo trên.
- Tiếng anh đạt tiêu chuẩn, giao tiếp tốt, không mắc lỗi phát âm.
- Các ứng viên có kinh nghiệm trong lĩnh vực hàng tiêu dùng, viễn thông là
một lợi thế
- Có nghiệp vụ tốt và nắm vững các kiến thức liên quan đến sản phẩm của

công ty.
- Sử dụng thành thạo tin học văn phòng, các phần mền có liên quan đến công
việc
- Giao tiếp tốt, có khả năng làm việc trong mọi hoàn cảnh
- Nhiệt tình, năng động, độc lập, nhạy bén, đam mê kinh doanh, nhanh nhẹn,
linh hoạt, giải quyết tình huống tốt
- Có khả năng làm việc nhóm cao, khả năng hòa đồng với mọi người và môi
trường làm việc.
- Nhanh nhạy trong các tình huống, và có khả năng giải quyết tình huống tốt.
Chịu được công việc áp lực cao
- Trung thực, không ngừng nâng cao trình độ bản thân
- Ngoại hình ưa nhìn
*) Bản tiêu chuẩn công việc cho vị trí quản lý bán hàng
- Tốt nghiệp đại học chính quy trở lên chuyên ngành QTKD, Điện tử viễn
Thông hoặc CNTT… các trường đại học thuộc khối ngành kinh tế chuyên ngành
Kinh doanh thương mại, Marketing, Quản trị kinh doanh, các trường thuộc khối
ngành kinh tế có những những chuyên ngành đào tạo trên.
- Tiếng anh giao tiếp thành thạo, không mắc lỗi phát âm.
- Tối thiểu 2 năm kinh nghiệm ở vị trí tương đương hoặc vị trí Trưởng kinh
doanh khu vực trở lên.
- Có khả năng lập, triển khai, theo dõi việc thực hiện kế hoạch kinh doanh
theo định kỳ và dài hạn.
- Có khả năng thu hút, tổ chức, quản lý, đào tạo và phát triển nhân viên.
- Có khả năng xử lý tình huống, giải quyết vấn đề và giao tiếp hiệu quả.
- Am hiểu về hoạt động marketing và bán hàng trong lĩnh vực viễn thông.
- Am hiểu về lĩnh vực kinh doanh của FPT Telecom là một lợi thế
- Sử dụng thành thạo vi tính.
- Khả năng tiếp thu và giải mã các thông tin tiếp nhận được từ bên ngoài để
có thể điều chỉnh hoạt động của bộ phận mình.
- Trung thực, nhanh nhẹn và chịu áp lực công việc cao.

2.4. Các biện pháp tạo động lực cho vị trí nhân viên và vị trí quản lý bán
hàng
- Được làm việc trong môi trường năng động, cạnh tranh, đầy thách
thức
FPT Telecom – Công ty thành viên có lợi nhuận lớn nhất trong Tập đoàn
FPT - đang ngày càng lớn mạnh và phát triển không ngừng. Hiện nay chúng tôi đã
có mặt tại trên 33 tỉnh, thành trên toàn quốc. Ở FPT Telecom bạn sẽ tìm thấy sức
trẻ, lòng nhiệt huyết và tinh thần dám đương đầu với thử thách. Hãy cho chúng tôi
thấy được sự cam kết và tiềm năng của bạn để giúp chúng tôi đạt được những mục
tiêu chiến lược của công ty, chúng tôi sẽ mở ra cho bạn cơ hội để vươn tới những
mục tiêu phát triển sự nghiệp của bản thân bạn.
- Phát huy tính sáng tạo và tài năng
FPT Telecom mang đến cho bạn nhiều cơ hội để sáng tạo, đưa ra đề xuất và
cải tiến. Chúng tôi khuyến khích nhân viên đưa ra ý kiến và tranh luận. Chúng tôi
đánh giá cao những ý tưởng mới, sự đóng góp và đặt biệt chúng tôi đề cao tính đa
dạng. Hãy để FPT Telecom giúp bạn phát huy tính sáng tạo và tài năng của bản
thân.
- Quyền lợi tương xứng với năng lực
Với phương châm coi đội ngũ cán bộ nhân viên (CBNV) là nhân tố chủ yếu
quyết định sự thành công hay thất bại của công ty, FPT Telecom hết sức quan tâm
đến việc phát triển và củng cố đội ngũ CBNV, chăm lo đời sống vật chất và tinh
thần cho CBNV. Điều này thể hiện ở chỗ FPT Telecom luôn tuân thủ tốt các quy
định của Bộ Luật lao động, các chế độ, chính sách của nhà nước, tạo những điều
kiện thuận lợi cho CBNV trong công tác, học tập, thăng tiến.
- Chính sách lương:
Một năm, ngoài lương cơ bản hàng tháng, nhân viên được hưởng thêm tháng
lương thứ 13.
Ngoài ra tuỳ theo kết quả kinh doanh hàng năm của công ty, đơn vị, nhân
viên FPT Telecom còn được hưởng lương kinh doanh, lương mềm vào cuối năm.
- Chế độ phụ cấp

Ngoài chế độ lương, tuỳ thuộc vào vị trí công việc và chức danh theo quy
định của từng thời kỳ, nhân viên FPT Telecom còn được hưởng các chế độ phụ cấp
nhằm góp phần bù đắp kịp thời, tương xứng sức lao động, sự đóng góp của nhân
viên như phụ cấp điện thoại, phụ cấp kiêm nhiệm
- Chế độ phúc lợi khác
• Tại FPT Telecom, tất cả nhân viên chính thức đều được tham gia Bảo hiểm
xã hội, Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm thất nghiệp theo đúng quy định của Luật Lao động
và Luật Bảo hiểm xã hội. Ngoài ra, nhân viên FPT Telecom còn được hưởng bảo
hiểm FPT Care cho bản thân và gia đình, bảo hiểm đi công tác nước ngoài theo
quy định công ty.
• Trợ cấp đồng phục: dành cho các đối tượng ở các vị trí như lễ tân, dịch vụ
khách hàng, công nhân kỹ thuật,
• Chế độ nghỉ mát
• Chế độ nghỉ phép, nghỉ lễ: theo đúng quy định của Bộ Luật Lao động
• Thẻ tín dụng: Hỗ trợ các cấp cán bộ quản lý cao cấp được cấp thẻ tín dụng
• Bảo lãnh vay Ngân hàng: Công ty bảo lãnh các cán bộ cấp cao được vay tiền
tại Tiên Phong Bank.
• Quyền mua cổ phiếu ưu đãi
- Chế độ Khen thưởng kịp thời, cơ hội thăng tiến luôn thường trực.
Tại FPT Telecom, tài năng của từng thành viên được chúng tôi trân trọng.
Việc đánh giá, khen thưởng dựa trên thái độ làm việc tích cực, niềm say mê công
việc và kết quả làm việc. Khả năng thăng tiến tại FPT Telecom là không có giới
hạn. Chỉ cần bạn chứng minh được cho chúng tôi thấy năng lực và sự tự tin của
bạn. Tại FPT Telecom bạn có thể thấy nhiều giải thưởng tôn vinh tài năng như Giải
thưởng hàng tháng cho những Salesman xuất sắc, phần thưởng Du lịch nước ngoài
dành cho các cá nhân xuất sắc trong năm, giải thưởng cho những cá nhân tiêu biểu,
tập thể tiên tiến…
Tham gia khóa đào tạo về kỹ năng cũng như chuyên môn
“Chúng tôi mong muốn bạn sẽ phát triển và học hỏi được nhiều điều khi
làm việc tại FPT Telecom. Vì vậy, bên cạnh đào tạo trực tiếp để nhân viên đảm

đương vai trò của mình trong công việc, chúng tôi thực hiện những khóa đào tạo
tiên tiến và các chương trình phát triển để đáp ứng nhu cầu nâng cao kỹ năng cho
nhân viên đồng thời đáp ứng yêu cầu của công ty. Các chương trình đào tạo của
chúng tôi tập trung nhất quán vào phát triển chuyên môn cũng như phát triển kỹ
năng cá nhân.
Ngoài ra, khi gia nhập FPT Telecom, mọi nhân viên sẽ được tham gia các
hoạt động tinh thần, tham gia vào các lễ hội của FPT như Hội làng, Lễ hội sinh
nhật Công ty 13/9, Với việc tổ chức các hoạt động này, FPT Telecom đã tạo ra
một môi trường làm việc vui tươi, thân thiện, các nhân viên cảm thấy mình là
thành viên của đại gia đình FPT Telecom”.
- Chủ trương đổi mới chính sách lương thưởng.
Cấu trúc thu nhập của FPT hiện nay khá phức tạp, gồm lương cứng, lương
mềm và thưởng kinh doanh. Trong các khoản thu nhập trên, chỉ có lương cứng là
rõ ràng, còn lương mềm và thưởng kinh doanh là khá "mờ". Khi tuyển dụng, bộ
phận nhân sự chỉ có thể cam kết được lương cứng. Vì thế, tuy tổng thu nhập trung
bình của FPT không thấp, nhưng FPT vẫn mang hình ảnh một công ty trả lương
thấp trên thị trường tuyển dụng.
Chính sách lương thưởng hiện nay của FPT không thật hiệu quả: Quỹ lương
cao nhưng thu nhập ở những vị trí cần cạnh tranh lại thấp. Mục tiêu của chủ trương
đổi mới chính sách lương thưởng là đảm bảo một quỹ lương thưởng hiệu quả: Thu
nhập của cán bộ FPT phải cao hơn hơn trung bình của thị trường ở những vị trí
cạnh tranh.
- Chủ trương đổi mới chính sách lương thưởng bao gồm các ý chính
sau:
+ Thu nhập của nhân viên cấp thấp sẽ chỉ phụ thuộc vào khối lượng công
việc. Không thể bắt các nhân viên cấp thấp chia sẻ rủi ro khi công ty thua lỗ vì vị
trí của họ không có quyền ra quyết định. Thu nhập của những nhân viên này nên
theo cấu trúc gồm 90% thu nhập là lương cứng và 10% thu nhập là thưởng cuối
năm. Như vậy, lương cứng sẽ tăng lên, không có lương mềm và thưởng cuối năm
chỉ có tính chất động viên.

+ Thu nhập của cán bộ cấp cao chủ yếu phụ thuộc vào hiệu quả công việc.
Họ sẽ hưởng mức lương cứng cơ bản có thể thấp hơn so với thị trường, nhưng nếu
công ty/bộ phận làm ăn có hiệu quả, họ sẽ được thưởng nhiều hơn.
+ Mức thưởng hiệu quả sẽ theo hình thức lũy tiến, tạo động lực to lớn cho
những cá nhân nỗ lực mang lại lợi nhuận cao cho công ty.
Để quỹ lương thưởng có hiệu quả, công tác tuyển dụng cũng cần đổi mới.
FPT cần tuyển dụng đúng người cho đúng việc. Nếu công việc chỉ đòi hỏi trình độ
trung cấp mà chúng ta lại tuyển kỹ sư, thì chi phí sẽ cao hơn, trong khi nhân viên
vẫn cảm thấy mình bị trả lương quá thấp.