Giải pháp nâng cao động lực làm việc của cán bộ công chức tại chi cục hải quan cửa khẩu sân bay quốc tế tân sơn nhất

BỘ CÔNG THƯƠNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN LÊ HỒNG

GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC CHI CỤC HẢI
QUAN CỬA KHẨU SÂN BAY QUỐC TẾ TÂN
SƠN NHẤT

Ngành

: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã ngành: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, NĂM 2023


Cơng trình được hồn thành tại Trường Đại học Cơng Nghiệp TP. Hồ Chí Minh.
Người hướng dẫn khoa học: Tiến sĩ Nguyễn Ngọc Thức.
Luận văn thạc sĩ được bảo vệ tại Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn thạc sĩ Trường Đại
học Cơng nghiệp thành phố Hồ Chí Minh ngày . . . . . tháng . . . . năm . . . . .
Thành phần Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm:
1. ......................................................................... - Chủ tịch Hội đồng
2. ......................................................................... - Phản biện 1
3. ......................................................................... - Phản biện 2
4. ......................................................................... - Ủy viên
5. ......................................................................... - Thư ký

(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ luận văn thạc sĩ)

CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG

TRƯỞNG KHOA/VIỆN


BỘ CƠNG THƯƠNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CƠNG NGHIỆP
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên: Nguyễn Lê Hoàng
MSHV:20000291
Ngày, tháng, năm sinh: 09/11/1987 ............................... Nơi sinh: Phú Thọ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh .............................. Mã chuyên ngành: 8340101
I. TÊN ĐỀ TÀI:
GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC CHI CỤC HẢI QUAN CỬA KHẨU SÂN BAY QUỐC TẾ TÂN SƠN
NHẤT.
NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG:
- Nghiên cứu Các yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCC tại Chi
cục Hải quan cửa khẩu Sân bay quốc tế Tân Sơn Nhất.
- Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến động lực làm việc của CBCC tại Chi
cục Hải quan cửa khẩu Sân bay quốc tế Tân Sơn Nhất
- Điều gì thúc đẩy đợng lực làm việc của CBCC tại Chi cục Hải quan cửa khẩu Sân

bay quốc tế Tân Sơn Nhất.
- Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho CBCC tại Chi cục Hải quan cửa khẩu
Sân bay quốc tế Tân Sơn Nhất.
II. NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: ngày……tháng……năm 2021
III. NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: ngày……tháng……năm 2022
IV. NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: Tiến sĩ Nguyễn Ngọc Thức
Tp. Hồ Chí Minh, ngày … tháng … năm 2022
NGƯỜI HƯỚNG DẪN

CHỦ NHIỆM BỘ MÔN ĐÀO TẠO

(Họ tên và chữ ký)

(Họ tên và chữ ký)

TRƯỞNG KHOA/VIỆN


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành Luận văn thạc sỹ này, tác giả xin được bày tỏ lòng biết ơn chân thành
và sâu sắc nhất tới Tiến sỹ Nguyễn Ngọc Thức - Người thầy đã tận tình hướng dẫn,
chỉ bảo và tạo mọi điều kiện thuận lợi để tác giả hoàn thành luận văn một cách tốt
nhất. Tôi cũng xin cảm ơn q thầy cơ giảng dạy chương trình cao học Quản trị kinh
doanh của Trường Đại học Công Nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh đã truyền dạy
những kiến thức quý báu, những kiến thức này đã rất hữu ích và giúp tôi rất nhiều khi
thực hiện nghiên cứu. Trong quá trình thực hiện, do hạn chế về lý luận, kinh nghiệm
thu được và do thời gian nghiên cứu không nhiều, bài luận văn khơng tránh khỏi
những sai sót. Tác giả rất mong nhận được ý kiến đóng góp của các nhà khoa học,
Quý thầy cô giáo và các bạn để luận văn hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn.!..

i


TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
Luận văn “Giải pháp nâng cao động lực làm việc của cán bộ công chức tại Chi cục
Hải quan cửa khẩu sân bay Quốc tế Tân Sơn Nhất” được thực hiện nhằm Nghiên cứu
các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức tại Chi cục Hải
quan cửa khẩu Sân bay quốc tế Tân Sơn Nhất, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng
cao động lực làm việc của Cán bộ công chức. Tác giả đã tổng hợp cơ sở lý thuyết về
động lực làm việc, đề tài đã tiến hành khảo sát 320 cán bộ công chức tại Chi cục Hải
quan cửa khẩu sân bay Quốc tế Tân Sơn Nhất. Kết quả nghiên cứu cho thấy có mợt
số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức tại Chi cục Hải
quan cửa khẩu sân bay Quốc tế Tân Sơn Nhất. Kết quả nghiên cứu đạt được đã xác
định được mức độ ảnh hưởng của 7 yếu tố: (1) Niềm tự hào trong công việc (Tính
chất cơng việc), (2) Đào tạo và thăng tiến, (3) Lãnh đạo, (4) Mối quan hệ công việc
với đồng nghiệp, (5) Tiền lương, (6) Môi trường làm việc (điều kiện làm việc), (7)
Phúc lợi. Đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của cán bộ công chức tại Chi cục Hải
quan cửa khẩu sân bay quốc tế Tân Sơn Nhất, tác giả thực hiện phỏng vấn cán bộ
công chức thơng qua Bảng câu hỏi có liên quan. Từ đó đưa ra các giải pháp để nâng
cao động lực làm việc cho cán bợ cơng chức tại đơn vị. Ngồi ra, tác giả cũng đã đưa
ra một số hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương lai.

ii


ABSTRACT
The thesis "Solutions to improve the working motivation of civil servants at Tan Son
Nhat International Airport Customs Branch" was conducted to study the factors
affecting the work motivation of officials. civil servants at Tan Son Nhat International

Airport Customs Branch, thereby proposing solutions to improve the working
motivation of officials and civil servants. The author has synthesized the theoretical
basis of work motivation, the study has conducted a survey of 320 civil servants at
the Tan Son Nhat International Airport Customs Branch. Research results show that
there are a number of factors affecting the working motivation of civil servants at Tan
Son Nhat International Airport Customs Branch. The obtained research results have
determined the influence of 7 factors: (1) Pride in work (Nature of work), (2) Training
and promotion, (3) Leadership, (4) Working relationship with colleagues, (5) Salary,
(6) Working environment (working conditions), (7) Benefits. To evaluate the
performance of duties of civil servants at Tan Son Nhat International Airport Customs
Branch, the author conducted interviews with civil servants through relevant
questionnaires. From there, provide solutions to improve the working motivation of
civil servants at the unit. In addition, the author also gave some limitations of the
topic and suggested future research directions.

iii


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài luận văn: “Giải pháp nâng cao động lực làm việc của cán bộ
công chức tại Chi cục Hải quan cửa khẩu sân bay Quốc tế Tân Sơn Nhất” là cơng
trình nghiên cứu khoa học độc lập của cá nhân tôi dưới sự hướng dẫn của Tiến
sỹ Nguyễn Ngọc Thức - Trường Đại học Cơng nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh. Tơi
xin cam đoan cơng trình nghiên cứu là của riêng tác giả, các tài liệu, số liệu, thông
tin được sử dụng trong Luận văn được trích dẫn đúng nguồn, các kết quả nghiên cứu
được trình bày trong luận văn là trung thực.
Học viên

Nguyễn Lê Hoàng

iv


MỤC LỤC

MỤC LỤC ............................................. ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.
DANH MỤC HÌNH ẢNH ....................................................................................... VI
DANH MỤC BẢNG BIỂU .................................................................................... VII
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ................................................................................. VIII
MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI ..............................................................................................1
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ........................................................................................3
2.1 Mục tiêu tổng quát ..........................................................................................3
2.2 Mục tiêu cụ thể ...............................................................................................3
3. ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU ......................................................................................3
4. PHẠM VI NGHIÊN CỨU...........................................................................................3
5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THU THẬP DỮ LIỆU .............................................4
5.1 Phương pháp nghiên cứu ................................................................................4
5.2 Phương pháp thu thập số liệu. ........................................................................4
5.2.1 Thu thập dữ liệu thứ cấp: .........................................................................4
5.2.2 Thu thập dữ liệu sơ cấp: ...........................................................................5
5.3 Phương pháp xử lý thông tin ..........................................................................5
6. Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU ...................................................................................5
6.1 Ý nghĩa khoa học ............................................................................................5
6.2 Ý nghĩa thực tiễn ............................................................................................5
8. KẾT CẤU CỦA NGHIÊN CỨU ..................................................................................5
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ LÝ THUYẾT CÓ LIÊN QUAN .............................7
1.1. LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC..............................................................7
1.1.1 Động lực làm việc ...................................................................................7
1.1.2 Đặc điểm của động lực làm việc .............................................................9

1.1.2.1 Động lực là một khái niệm tâm lý: .......................................................9
1.1.2.2 Đợng lực ảnh hưởng đến Tồn bợ Cá nhân: .........................................9
1.1.2.3 Đợng lực khơng bao giờ là mợt q trình bất tận: ................................9
1.1.2.4 Việc không đáp ứng đầy đủ các nhu cầu cơ bản sẽ khiến một người tự
ti và gục ngã, không phát triển được: ..............................................................10
1.1.2.5 Mục tiêu là động lực: ..........................................................................10
1.1.2.6 Khái niệm Bản thân như một Lực lượng Hợp nhất: ...........................10
1.1.2.7 Động lực là một hiện tượng phức tạp: ................................................10
1.1.2.8 Đợng lực khác với sự hài lịng, nguồn cảm hứng, và sự thao túng: ...10
1.2 LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG ....11
v


1.2.1 Sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao đợng ..............................11
1.2.2 Vai trị của cơng tác tạo đợng lực .........................................................12
1.2.3 Vai trò người quản lý trong nâng cao đợng lực người lao đợng ...........13
1.3 CÁC LÝ THUYẾT CĨ LIÊN QUAN....................................................................15
1.3.1 Khái niệm và các đặc điểm liên quan về cửa khẩu sân bay Quốc tế Tân
Sơn Nhất .............................................................................................................15
1.3.2 Mợt số học thuyết có liên quan về tạo đợng lực làm việc: ........................16
1.3.2.1 Thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow ..................................16
1.3.2.2 Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg..........................................19
1.3.2.3 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom .....................................................20
1.3.2.4 Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams .........................................21
1.3.2.5 Thuyết mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) ........................22
1.4 MỘT SỐ NGHIÊN CỨU CĨ LIÊN QUAN ............................................................23
1.4.1 Nghiên cứu nước ngồi .........................................................................23
1.4.2 Nghiên cứu trong nước .........................................................................23
1.5 MƠ HÌNH ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG ................................................................24
1.5.1 Mơ hình đánh giá ..................................................................................24

1.5.2 Thang đo các thành phần sự hài lịng của CBCC đối với Đợng lực làm
việc CBCC & NLĐ tại Chi cục Hải quan cửa khẩu Sân bay quốc tế Tân Sơn
Nhất. ...............................................................................................................25
1.5.2.1 Tính chất công việc .............................................................................25
1.5.2.2 Đào tạo và thăng tiến ..........................................................................26
1.5.2.3 Lãnh đạo ..............................................................................................26
1.5.2.4 Mối quan hệ công việc với đồng nghiệp .............................................27
1.5.2.5 Tiền lương ...........................................................................................28
1.5.2.6 Môi trường làm việc (điều kiện làm việc) ..........................................29
1.5.2.7 Phúc lợi ...............................................................................................29
CHƯƠNG 2 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CBCC
CHI CỤC HẢI QUAN CỬA KHẨU SÂN BAY QUỐC TẾ TÂN SƠN NHẤT.....30
2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CHI CỤC HẢI QUAN SBQT TÂN SƠN NHẤT.........30
2.1.1 Tổng quan ..................................................................................................30
2.1.2 Chức năng nhiệm vụ: ................................................................................30
2.1.3 Cơ cấu tổ chức: ..........................................................................................32
2.1.4 Tính chất cơng việc: ..................................................................................34
2.2 MỘT SỐ KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CHI CỤC HẢI QUAN SBQT
TÂN SƠN NHẤT ......................................................................................................34
2.2.1 Kết quả làm việc năm 2021 ..................................................................34
2.2.1.1 Cơng tác phịng chống dịch bệnh Covid-19: ......................................34
2.2.1.2 Công tác quản lý nhà nước về hải quan ..............................................35
2.2.1.3 Kết quả thu ngân sách nhà nước năm 2021 ........................................37

vi


2.2.1.4 Công tác tổ chức cán bộ: .....................................................................38
2.2.2 Kết quả phân tích thống kê mơ tả mẫu nghiên cứu ..............................39
2.2.2.1 Giới tính ..............................................................................................39

2.2.2.2 Thâm niên cơng tác .............................................................................39
2.2.2.3 Trình đợ học vấn .................................................................................40
2.2.2.4 Mức thu nhập ......................................................................................40
2.2.2.5 Đơn vị công tác ...................................................................................41
2.2.2.6 Chức vụ công tác.................................................................................41
2.2.3 Thực trạng động lực làm việc của CBCC .................................................42
2.2.3.1 Yếu tố tính chất cơng việc ..................................................................42
2.2.3.2 Yếu tố đào tạo thăng tiến ....................................................................42
2.2.3.3 Yếu tố lãnh đạo ...................................................................................43
2.2.3.4 Yếu tố đồng nghiệp .............................................................................43
2.2.3.5 Yếu tố tiền lương ................................................................................44
2.2.3.6 Yếu tố môi trường làm việc ................................................................44
2.2.3.7 Yếu tố phúc lợi ....................................................................................45
2.2.3.8 Yếu tố động lực làm việc ....................................................................45
2.2.3.9 Mức đợ hài lịng của CBCC đối với các yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc .....................................................................................................46
2.2.4 Kiểm định thang đo Cronbach’s Alpha ...............................................47
2.2.4.1 Kiểm định thang đo tính chất cơng việc .............................................47
2.2.4.2 Kiểm định thang đo đào tạo thăng tiến ...............................................48
2.2.4.3 Kiểm định thang đo lãnh đạo ..............................................................48
2.2.4.4 Kiểm định thang đo đồng nghiệp ........................................................50
2.2.4.5 Kiểm định thang đo tiền lương ...........................................................50
2.2.4.6 Kiểm định thang đo môi trường làm việc ...........................................51
2.2.4.7 Kiểm định thang đo phúc lợi...............................................................52
2.2.4.8 Kiểm định thang đo động lực làm việc ...............................................53
2.3 THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CBCC CHI CỤC HẢI QUAN CỬA KHẨU
SBQT TÂN SƠN NHẤT ...........................................................................................54
2.3.1 Thực trạng ảnh hưởng của Tính chất, đặc điểm cơng việc đến động lực
làm việc ..............................................................................................................54
2.3.2 Thực trạng ảnh hưởng của việc Đào tạo, phát triển và thăng tiến đến

động lực làm việc ...............................................................................................55
2.3.3 Thực trạng ảnh hưởng của Lãnh đạo đơn vị đến động lực làm việc ....57
2.3.4 Thực trạng ảnh hưởng của Mối quan hệ công tác đến động lực làm việc
57
2.3.5 Thực trạng ảnh hưởng của Tiền lương đến động lực làm việc .............58
2.3.6 Thực trạng ảnh hưởng của Điều kiện, môi trường làm việc đến động
lực làm việc ........................................................................................................59
2.3.7 Thực trạng ảnh hưởng của Phúc lợi đến động lực làm việc .................60
vii


2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG TÌNH HÌNH KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA CHI CỤC HẢI QUAN
TRONG THỜI GIAN QUA ...........................................................................................63
2.4.1 Những mặt đạt được/Ưu điểm ...................................................................63
2.4.2 Những mặt tồn tại/Nhược điểm .................................................................65
CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CBCC CHI
CỤC HẢI QUAN CỬA KHẨU SÂN BAY QUỐC TẾ TÂN SƠN NHẤT ............66
3.1 ĐỊNH HƯỚNG CHIẾN LƯỢC/MỤC TIÊU CỦA ĐƠN VỊ ...........................................66
3.2 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ..........................................................................................67
3.2.1 Đào tạo và phát triển: ................................................................................67
3.2.2 Mối quan hệ với Lãnh đạo công việc: .......................................................68
3.2.3 Mối quan hệ đồng nghiệp trong công việc: ...............................................68
3.2.4 Giải pháp về thu nhập (tiền lương) và phúc lợi: .......................................69
3.2.5 Môi trường và điều kiện làm việc: ............................................................70
3.3 HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ KIẾN NGHỊ CỦA BẢN THÂN:......................................71
3.3.1 Hạn chế của đề tài: ....................................................................................71
3.3.2 KIẾN NGHỊ CỦA BẢN THÂN, HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO ........................71
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................73
PHỤ LỤC ..................................................................................................................75
LÝ LỊCH TRÍCH NGANG CỦA HỌC VIÊN .........................................................91

viii


DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow ........................................................................17
Hình 1.2 Mơ hình nghiên cứu đề x́t.......................................................................24
Hình 2.1 Thống kê mẫu theo giới tính ......................................................................39
Hình 2.2 Thống kê mẫu theo Thâm niên cơng tác ....................................................39
Hình 2.3 Thống kê mẫu theo Trình đợ Học vấn .......................................................40
Hình 2.4 Thống kê mẫu theo Thu nhập ....................................................................40
Hình 2.5 Thống kê mẫu theo Đơn vị cơng tác ..........................................................41
Hình 2.6 Thống kê mẫu theo Chức vụ công tác ........................................................41

ix


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1 Tổng số tờ khai và kim ngạch xuất nhập khẩu năm 2021 .........................35
Bảng 2.2 Tổng số doanh nghiệp làm thủ tục hải quan năm 2021 .............................35
Bảng 2.3 Tổng số hành khách XNC qua Chi cục HQSBTSN năm 2021 .................36
Bảng 2.4 Tổng số tàu bay làm thủ tục hải quan năm 2021 .......................................36
Bảng 2.5 Tổng số thu NSNN năm 2021 ...................................................................37
Bảng 2.6 Số thu NSNN từng tháng năm 2021 (phân tích những tháng covid) ........38
Bảng 2.7 Kết quả đánh giá theo yếu tố Tính chất cơng việc.....................................42
Bảng 2.8 Kết quả đánh giá theo yếu tố Đào tạo thăng tiến .......................................42
Bảng 2.9 Kết quả đánh giá theo yếu tố Lãnh đạo .....................................................43
Bảng 2.10 Kết quả đánh giá theo yếu tố Đồng nghiệp .............................................43
Bảng 2.11 Kết quả đánh giá theo yếu tố Tiền lương ................................................44
Bảng 2.12 Kết quả đánh giá theo yếu tố Môi trường làm việc .................................44

Bảng 2.13 Kết quả đánh giá theo yếu tố Phúc lợi .....................................................45
Bảng 2.14 Kết quả đánh giá Động lực làm việc .......................................................45
Bảng 2.15 Kết quả đánh giá các yếu tố đến Động lực làm việc ...............................46
Bảng 2.16 Kết quả kiểm định đợ tin cậy của yếu tố Tính chất cơng việc.................47
Bảng 2.17 Kết quả kiểm định độ tin cậy của yếu tố Đào tạo thăng tiến ...................48
Bảng 2.18 Kết quả kiểm định độ tin cậy của yếu tố Lãnh đạo .................................49
Bảng 2.19 Kết quả kiểm định độ tin cậy của yếu tố Đồng nghiệp ...........................50
Bảng 2.20 Kết quả kiểm định độ tin cậy của yếu tố Tiền lương...............................51
Bảng 2.21 Kết quả kiểm định độ tin cậy của yếu tố Môi trường làm việc ...............52
Bảng 2.22 Kết quả kiểm định độ tin cậy của yếu tố Phúc lợi ...................................53
Bảng 2.23 Kết quả kiểm định độ tin cậy của Động lực làm việc..............................54
Bảng 2.24 Thống kê số lượng CBCC nghỉ việc và chuyển cơng tác ........................55
Bảng 2.25 Thống kê trình đợ đợi ngũ CBCC Năm 2019 - 2021 ..............................56
Bảng 2.26 Thống kê một số hoạt động đào tạo của đơn vị năm 2019-2021.............56
Bảng 2.27 Tổng hợp số liệu CBCC ..........................................................................59
Bảng 2.28 Tổng hợp Danh hiệu thi đua khen thưởng ...............................................62

x


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
GVHD
TS
TP.HCM
SPSS
ANOVA
HQSBTSN
NSNN
CBCC

Tiếng Việt
Giảng viên hướng dẫn
Tiến sĩ
Thành phố Hồ Chí Minh
Phần mềm thống kê cho
khoa học xã hợi
Phân tích phương sai
Hải quan sân bay Tân
Sân Nhất
Ngân sách nhà nước
Cán bợ cơng chức

xi

Tiếng Anh

Hồ Chí Minh City
Statistics Package for the
Social Sciences
Analysis Variance


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong những năm qua, dù ở bất cứ giai đoạn nào, Chi cục Hải quan cửa khẩu Sân bay
Quốc tế Tân Sơn Nhất (Chi cục HQSBTSN) ln hồn thành tốt nhiệm vụ được giao,
ln xứng đáng là mợt trong những lực lượng nịng cốt trong c̣c đấu tranh bảo vệ
lợi ích, chủ quyền và an ninh kinh tế, chính trị của đất nước và nỗ lực không ngừng
trong việc tạo lập môi trường đầu tư, kinh doanh thuận lợi, bình đẳng, thơng thống,

minh bạch cho các doanh nghiệp tham gia hoạt động xuất nhập khẩu qua địa bàn cảng
Hàng khơng thành phố Hồ Chí Minh.
Dịch bệnh COVID-19 bắt đầu trở lại từ cuối tháng 4 năm 2021 cho đến nay vẫn không
ngừng diễn biến phức tạp trên cả nước, trong đó Thành phố HCM là địa phương bị
ảnh hưởng nặng nề nhất. Trước diễn biến khó lường của dịch bệnh, việc bảo vệ an
tồn cho cán bộ công chức (CBCC) và chăm lo đời sống đến từng cá nhân là nhiệm
vụ chính trị được quan tâm hàng đầu của Lãnh đạo Chi cục HQSBTSN trong giai
đoạn này. Việc giữ vững, bảo vệ lực lượng ổn định, đã được đào tạo bài bản chính là
mục tiêu quan trọng nhất hiện nay, là chìa khóa đảm bảo thành cơng của tổ chức. Do
đó việc tạo đợng lực làm việc cho CBCC là mục tiêu định hướng của đơn vị nhằm
khuyến khích sự khát khao làm việc một cách tự nguyện của người lao động, là nguồn
gốc thúc đẩy năng suất và hiệu quả làm việc của đơn vị.
Trong mợt tổ chức bất kỳ ln có những CBCC hồn thành cơng việc với hiệu quả
cao, tuy nhiên trong thực tế ln có những cá nhân làm việc trong trạng thái ỷ lại,
chán nản, thờ ơ với công việc, dẫn đến kết quả thực hiện công việc thấp, không đạt
yêu cầu công việc. Những nghiên cứu đã chỉ ra rằng, mấu chốt của vấn đề trên chính
là đợng lực làm việc của mỗi người, đây vấn đề được các tổ chức quan tâm hàng đầu.
Đối với Chi cục HQSBTSN hiện tại đợi ngũ cán bợ, cơng chức có vai trị hết sức quan
trọng trong tổ chức hoạt đợng của đơn vị, là đội ngũ trực tiếp triển khai và thực thi
luật pháp, có vai trị quyết định đến sự thành cơng nhiệm vụ chính trị được giao.
1


Theo chỉ đạo của Trung ương, Chính phủ, Bợ Tài chính về tinh giản biên chế, cơ cấu
lại đợi ngũ CBCC, trong 4 năm gần đây Cục Hải quan TP.HCM đã sắp xếp lại và cắt
giảm 20 Đội, Tổ, giảm gần 200 biên chế. Trong đó riêng tại Chi cục HQSBTSN đã
cắt giảm 2 Tổ Đội và 30 biên chế vị trí việc làm.
Trong bối cảnh tình hình COVID-19 khiến cả doanh nghiệp x́t nhập khẩu và chính
quyền đều khó khăn, điều kiện nguồn lực có hạn, biên chế khơng những khơng tăng
mà cịn có xu hướng giảm, bên cạnh đó khi u cầu cơng việc ngày càng cao cả về số

lượng, chất lượng và độ phức tạp, sự phát triển khơng ngừng của nền cơng nghiệp 4.0
cùng với đó là việc ký kết các hiệp định thương mại tự do trong khu vực và quốc tế
với nhiều quy định, chính sách phức tạp hơn; các doanh nghiệp trong nước và quốc
tế hoạt động ngày càng đa dạng, hiện đại hơn; yêu cầu nhiệm vụ đặt ra cũng ngày
càng cao hơn đối với ngành Hải quan. Trong bối cảnh nêu trên, ngành Hải quan xác
định việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, nhằm thực hiện chỉ đạo
tinh giản biên chế và đáp ứng ngày một tốt hơn yêu cầu của người dân và doanh
nghiệp là xu thế tất yếu và cấp thiết hiện nay đối với ngành Hải quan. Thời gian qua,
Chi cục HQSBTSN đã có nhiều chính sách ảnh hưởng tích cực đến đợng lực làm việc
của cán bộ công chức nhằm tăng chất lượng thực thi cơng vụ để nâng cao uy tín, hình
ảnh của đơn vị. Bên cạnh những mặt đạt được, vẫn cịn tồn tại mợt số mợt số hạn chế
trong q trình triển khai như: cơng tác đào tạo, tự bồi dưỡng kiến thức của cán bợ
cơng chức cịn hạn chế; khó khăn trong việc chọn cử cơng chức đi học do biên chế ít,
áp lực cơng việc nhiều và có thời kỳ các đơn vị tổ chức các lớp đào tạo, bồi dưỡng
chồng chéo; cơ sở để thực hiện đánh giá chất lượng, hiệu quả quản lý sử dụng công
chức, bình xét khen thưởng hàng tháng chưa rõ ràng, vẫn mang tính cào bằng; quy
hoạch nhân lực cịn bợc lợ những bất cập, ...
Với tinh thần cầu thị và mong muốn nâng cao chất lượng phục vụ doanh nghiệp, hoàn
thành nhiệm vụ chính trị được giao năm 2021, Chi cục Hải quan cửa khẩu Sân bay
quốc tế Tân Sơn Nhất đứng trước những khó khăn nhất định trước tình hình dịch bệnh
Covid- 19 hiện nay. Với kiến thức tích lũy trong q trình học tập và cơng tác của
bản thân, đặc biệt với kiến thức mới được bổ sung qua lớp Cao học tại Trường Đại
2


học Cơng Nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh, tơi lựa chọn đề tài “Giải pháp nâng cao
động lực làm việc của Cán bộ công chức và người lao động tại Chi cục Hải quan cửa
khẩu Sân bay quốc tế Tân Sơn Nhất” làm luận văn thạc sĩ của mình với mong muốn
đề ra giải pháp, chính sách phù hợp với đơn vị nhằm hồn thiện cơng tác tạo đợng lực
làm việc, thúc đẩy cán bợ cơng chức làm việc tích cực hơn, phát huy tối đa tiềm năng

của mỗi người nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức để đóng góp vào
sự phát triển chung của đơn vị, góp phần thực hiện hồn thành mục tiêu chiến lược
phát triển ngành Hải quan đã đề ra.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu tổng quát
Đề tài này tập trung đánh giá thực trạng Động lực làm việc của Cán bộ công chức tại
Chi cục Hải quan cửa khẩu Sân bay quốc tế Tân Sơn Nhất, từ đó đề xuất các giải pháp
nhằm nâng cao động lực làm việc của Cán bợ cơng chức.
2.2 Mục tiêu cụ thể
Phân tích, đánh giá thực trạng Động lực làm việc của Cán bộ công chức tại Chi cục
Hải quan cửa khẩu Sân bay quốc tế Tân Sơn Nhất.
Đề xuất một số giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của CBCC & NLĐ tại Chi cục
Hải quan cửa khẩu Sân bay quốc tế Tân Sơn Nhất.
3. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn: Thực trạng và giải pháp nâng cao Động lực làm
việc của CBCC & NLĐ tại Chi cục Hải quan cửa khẩu Sân bay quốc tế Tân Sơn Nhất.
Đối tượng khảo sát: CBCC & NLĐ tại Chi cục Hải quan cửa khẩu Sân bay quốc tế
Tân Sơn Nhất.
4. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về không gian: Nghiên cứu được triển khai tại Chi cục Hải quan cửa khẩu
Sân bay quốc tế Tân Sơn Nhất thông qua khảo sát CBCC & NLĐ.
3


Phạm vi thời gian: Dữ liệu được thu thập trong khoảng thời gian từ 2020 – 2021.
5. Phương pháp nghiên cứu và thu thập dữ liệu
5.1 Phương pháp nghiên cứu
- Đề tài sử dụng kết hợp giữa nghiên cứu định tính và định lượng:
Nghiên cứu định tính: được thực hiện bằng cách lấy ý kiến trao đổi với một số lãnh
đạo đơn vị, lấy ý kiến chuyên gia nhằm tìm kiếm những yếu tố ảnh hưởng đến động

lực làm việc của CBCC để từ đó điều chỉnh, lược bỏ, bổ sung rồi điều chỉnh thang đo
cho phù hợp với tình hình thực tế tại Chi cục Hải quan, bổ sung hoặc thay đổi các
nhóm yếu tố ảnh hưởng đến Đợng lực làm việc của CBCC trong mơ hình nghiên cứu
đề xuất.
Nghiên cứu định lượng: thu thập dữ liệu tại Chi cục HQSBTSN thông qua khảo sát
thực tế bằng cách trả lời bảng câu hỏi. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm
SPSS nhằm đưa ra những kết quả, phát hiện mới trong nghiên cứu.
- Quy trình nghiên cứu:
Mục tiêu nghiên cứu -> Mơ hình lý thuyết -> Thu thập dữ liệu -> Phân tích thực trạng
đợng lực làm việc của CBCC -> Giải pháp & Kiến nghị.
5.2 Phương pháp thu thập số liệu.
5.2.1 Thu thập dữ liệu thứ cấp:
- Dữ liệu về cơ sở lý thuyết động lực làm việc: Thu thập từ các giáo trình, internet,
báo chí và tạp chí, các nghiên cứu.
- Dữ liệu về Chi cục Hải quan cửa khẩu sân bay Quốc tế Tân Sơn Nhất: Thu thập từ
nguồn dữ liệu về hoạt động quản lý đối với hàng hóa xuất nhập khẩu (XNK) và hành
khách xuất nhập cảnh năm 2021 về thu Ngân sách nhà nước, số liệu XNK, số lượng
lao đợng, trình độ, độ tuổi.

4


5.2.2 Thu thập dữ liệu sơ cấp:
Thu thập dữ liệu thông qua khảo sát bằng Bảng câu hỏi đối với CBCC tại Chi cục
HQSBTSN.
Bước 1: Khảo sát sơ bộ, được thực hiện với 50 công chức để đảm bảo bảng câu hỏi
dễ hiểu và dễ sử dụng.
Bước 2: Khảo sát chính thức, số liệu được thu thập sau khi thực hiện với tồn bợ
CBCC tại Chi cục. Sau đó dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS
5.3 Phương pháp xử lý thông tin

Sử dụng các phương pháp tổng hợp, so sánh, phân tích số liệu thu thập được để đánh
giá thực trạng động lực làm việc và đưa ra các giải pháp để nâng cao động lực làm
việc của CBCC tại Chi cục HQSBTSN.
6. Ý nghĩa của nghiên cứu
6.1 Ý nghĩa khoa học
Nghiên cứu này phân tích, đánh giá thực trạng và giải pháp nhằm nâng cao Động lực
làm việc của CBCC tại Chi cục Hải quan sân bay Tân Sơn Nhất.
6.2 Ý nghĩa thực tiễn
Về thực tiễn: Nghiên cứu khám phá và chỉ ra các yếu tố tác động đến động lực làm
việc cho CBCC tại Chi cục Hải quan sân bay Tân Sơn Nhất trong giai đoạn hiện nay.
Tiếp đó là đề ra các giải pháp để nâng cao tinh thần trách nhiệm và sự tự nguyện trong
thực thi nhiệm vụ của mỗi cá nhân CBCC tại Chi cục Hải quan sân bay Tân Sơn Nhất.
Việc thực hiện đảm bảo quyền và lợi ích cho CBCC là quá trình lâu dài và xuyên
suốt, liên tục và kiên trì nhằm nâng cao đợng lực phấn đấu hoàn thành mục tiêu chung
của đơn vị.
7. Kết cấu của nghiên cứu
Bài nghiên cứu này gồm có 3 chương:

5


Chương 1 Cơ sở lý luận về Động lực làm việc
Chương 2 Đánh giá thực trạng hiệu quả làm việc của CBCC Chi cục HQSBTSN.
Chương 3 Giải pháp nâng cao đợng lực làm việc của CBCC Chi cục HQSBTSN.
Ngồi ra, luận văn cịn có Danh mục tài liệu tham khảo và Phụ lục đính kèm.

6


CHƯƠNG 1

1.1

TỔNG QUAN VỀ LÝ THUYẾT CÓ LIÊN QUAN

Lý thuyết về động lực làm việc

1.1.1 Động lực làm việc
* Động lực làm việc (Employee motivation) là một trong những vấn đề được doanh
nghiệp, tổ chức và các nhà nghiên cứu rất quan tâm. Có rất nhiều khái niệm khác
nhau về động lực làm việc bắt nguồn từ sự khác biệt trong quan điểm về việc mơ hình
hóa khái niệm này.
- Đợng lực: Là q trình khởi tạo và duy trì các hành vi hướng tới mục tiêu, là nguyên
nhân khiến bạn phải hành động, cho dù là uống một cốc nước để giảm cơn khát hay
đọc một cuốn sách để thu thập kiến thức. Động lực mô tả lý do tại sao mợt người làm
điều gì đó.
- Đợng lực làm việc: là mong muốn hoặc sẵn sàng nỗ lực trong cơng việc của mợt
người. Các yếu tố thúc đẩy có thể bao gồm tiền lương và các lợi ích khác như mong
muốn có địa vị và sự cơng nhận, cảm giác thành tích, mối quan hệ với đồng nghiệp
và cảm giác rằng cơng việc của họ là hữu ích hoặc quan trọng…
- Động lực làm việc của CBCC hay của nhân viên là chìa khóa thành cơng của tổ
chức. Đó là mức độ cam kết, sự tham gia và năng lượng tích cực trong khi làm việc
mà các thành viên của công ty mang lại. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ
lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của người lao
động. Định nghĩa chung nhất "động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của
mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá
nhân và mục tiêu của tổ chức". Nếu khơng có đợng lực làm việc, các công ty, tổ chức
sẽ bị giảm năng suất, mức sản lượng thấp hơn và có khả năng cơng ty sẽ không đạt
được các mục tiêu quan trọng.
Theo Bedeian (1993), "động lực là cố gắng để đạt mục tiêu của mỗi cá nhân". Kreitner
(1995), "đợng lực là mợt q trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo

7


mục đích nhất định". Higgins (1994), "đợng lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để
đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn" (Higgins, 1994) .
* Các loại đợng lực làm việc
Thơng thường có hai loại đợng lực là đợng lực bên trong và đợng lực bên ngồi:
- Đợng lực bên ngồi (Extrinsic motivation): là những yếu tố bên ngồi khiến nhân
viên hành đợng hướng tới hồn thành nhiệm vụ hoặc mục tiêu cơng việc. Chúng
thường là hình phạt hoặc phần thưởng. Mợt hình phạt sẽ thúc đẩy nhân viên hành
đợng để tránh hình phạt, trong khi phần thưởng sẽ thúc đẩy hành động để được nhận
phần thưởng.
- Động lực bên trong (Intrinsic motivation): động lực xuất phát từ sự hài lịng cá nhân
về chính cơng việc đang làm. Là sự thỏa mãn khi cá nhân thực hiện tốt một công việc
hay đạt mục tiêu đề ra, khi cá nhân thấy rằng cơng việc của mình có đóng góp lớn
cho tổ chức. Đợng lực bên trong thường hiệu quả hơn đợng lực bên ngồi, bởi vì nó
đến từ bên trong cá nhân thay vì áp đặt lên cá nhân. Điều này có thể được thực hiện
thơng qua việc trao quyền cho nhân viên tự đưa ra quyết định.
Nhân viên thường hài lịng hơn với cơng việc của họ nếu họ có quyền kiểm sốt và
tự chủ hơn. Cho nhân viên khả năng sáng tạo và đổi mới cũng sẽ cải thiện sự hài lịng
trong cơng việc và giúp tạo điều kiện thúc đẩy động lực từ bên trong.
Trên thế giới có rất nhiều nhà tâm lý học đã nghiên cứu hành vi của con người và đưa
ra những lý thuyết về động lực. Một số lý thuyết động lực nổi tiếng có thể kể đến
như:
+ Hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow (Maslow’s hierarchy of needs)
+ Thuyết hai nhân tố của Hertzberg (Hertzberg’s two factor theory)
+ Thuyết nhu cầu của McClelland (McClelland’s theory of needs)
+ Lý thuyết về kỳ vọng của Vroom (Vroom’s theory of expectancy)

8


+ Thuyết X và thuyết Y của Douglas McGregor (McGregor’s theory X &
theory Y)
1.1.2 Đặc điểm của động lực làm việc
Một số đặc điểm của động lực như sau:
Sự liên kết mục tiêu, mục đích và giá trị giữa nhân viên, nhóm và tổ chức là khía cạnh
cơ bản nhất của động lực. Sự liên kết và liên kết cá nhân với các mục tiêu tổ chức
càng tốt, nền tảng cho đợng lực càng tốt. Người quản lý đóng vai trị quan trọng nhất
trong đợng lực thành cơng của nhân viên. Đợng lực là mợt lĩnh vực phức tạp. Nó khác
nhau đối với mỗi người.
1.1.2.1 Động lực là một khái niệm tâm lý:
Động lực phải đến từ bên trong mỗi cá nhân. Có hai yếu tố mong muốn trong đợng
lực - (a) Các nhu cầu cơ bản, chẳng hạn như thức ăn, quần áo và chỗ ở và (6) Sự hài
lòng về bản thân bao gồm lòng tự trọng, sự cơng nhận từ người khác, cơ hợi đạt được
thành tích, phát triển bản thân và hiện thực hóa bản thân đóng vai trị như mạnh mẽ
mặc dù vơ thức, đợng cơ của hành vi. Đợng lực bên trong có thể mang tính quyết định
đối với hành vi hơn bất kỳ tác đợng bên ngồi nào.
1.1.2.2 Động lực ảnh hưởng đến Tồn bộ Cá nhân:
Nhu cầu cơ bản của mợt người xác định ở mức đợ lớn những gì người đó cố gắng làm
vào bất kỳ thời điểm nào. Tất cả những nhu cầu này có mối liên hệ với nhau bởi vì
mỗi cá nhân là mợt tổng thể được tổ chức tích hợp.
1.1.2.3 Động lực khơng bao giờ là một q trình bất tận:
Con người là đợng vật bậc cao trong xã hợi do đó, bản thân có vơ số mong muốn
khiến người đó làm việc. Nếu mợt nhu cầu cơ bản được đáp ứng đầy đủ đối với một
cá nhân nhất định, nó sẽ mất đi sức mạnh tạo nên động lực và quyết định hành vi hiện
tại của anh ta nhưng đồng thời những nhu cầu khác vẫn tiếp tục x́t hiện.
Mong muốn của mợt con người bình thường là vô số và không thể được thỏa mãn
cùng mợt lúc. Nó là mợt q trình khơng ngừng nghỉ nên q trình tạo đợng lực cũng

9


khơng ngừng thúc đẩy người đó thỏa mãn vơ số mong muốn của mình. Tầm quan
trọng của đợng lực là giữ cho nó tồn tại và khơng để nó cạn kiệt.
1.1.2.4 Việc không đáp ứng đầy đủ các nhu cầu cơ bản sẽ khiến một người tự ti và
gục ngã, khơng phát triển được:
Nếu ai đó thất bại trong việc cố gắng đáp ứng nhu cầu mà họ cảm thấy là cần thiết
cho bản thân, ở một mức độ nào đó anh ta sẽ bị rối loạn và mợt người gục ngã như
vậy không thể được thúc đẩy thêm cho đến khi nhu cầu thiết yếu của anh ta được thỏa
mãn.
1.1.2.5 Mục tiêu là động lực:
Mục tiêu và động lực là hai thứ không thể tách rời. Con người làm việc để đạt được
các mục tiêu. Ngay sau khi mục tiêu đạt được, anh ta sẽ khơng cịn hứng thú với cơng
việc nữa. Vì vậy, người lãnh đạo cần biết mục tiêu của anh ta để thúc đẩy anh ta làm
việc.
1.1.2.6 Khái niệm Bản thân như một Lực lượng Hợp nhất:
Theo Geller-man, lực lượng đoàn kết xuyên suốt lịch sử của mỗi cá nhân. Lực lượng
thống nhất có nghĩa là đợng lực để kích hoạt hình ảnh của anh ấy / cơ ấy về chính anh
ấy / cơ ấy. Đường nét về hình ảnh bản thân của mợt người được kiểm tra khá kỹ khi
cịn nhỏ và sau đó khơng thay đổi bình thường. Vì vậy, hai điều mà cá nhân luôn cố
gắng làm là (a) hành động giống như mợt người; anh ấy nghĩ rằng anh ấy đang có, và
(b) để đạt được những gì anh ấy nghĩ, anh ấy có thể.
1.1.2.7 Động lực là một hiện tượng phức tạp:
Động lực là một cảm giác bên trong nội tâm mỗi con người và không thể được quan
sát trực tiếp. Vì bản thân các đợng lực khơng cố định, nó càng làm tăng thêm sự phức
tạp.
1.1.2.8 Động lực khác với sự hài lịng, nguồn cảm hứng, và sự thao túng:
Đợng lực đề cập đến nghị lực và nỗ lực để thỏa mãn mong muốn hoặc mục tiêu, trong
khi sự hài lòng đề cập đến sự mãn nguyện trải qua khi mong muốn được thỏa mãn.

10


Ngược lại, cảm hứng mang lại sự thay đổi trong cách suy nghĩ của mỗi người. Mặt
khác, thao túng là hồn thành cơng việc từ người khác chỉ đạo theo cách thức đã định
trước.
1.2

Lý thuyết về công tác nâng cao động lực cho người lao động

1.2.1 Sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động
Trong giai đoạn hiện nay, vấn đề tạo động lực trong lao động, công tác đối với công
nhân, viên chức là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân
lực, thúc đẩy người lao động hăng say làm việc nâng cao năng suất lao động, là nhân
tố quyết định nên sự thành công của mỗi cơ quan, đơn vị trong việc thực hiện thắng
lợi các mục tiêu, nhiệm vụ đề ra.
- Đối với người lao đợng:
+ Để có thể tạo được động lực cho người lao động, nhà lãnh đạo, quản lý cần
phải tìm hiểu được người lao đợng làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì, từ đó thúc
đẩy động cơ lao động, tạo động lực cho lao động.
+ Các mục tiêu chính của người lao đợng đó là: Thứ nhất là thu nhập, đây là
mục tiêu quan trọng nhất khiến người lao đợng làm việc bởi vì thu nhập giúp người
lao động trang trải cuộc sống của bản thân họ và gia đình, đảm bảo cho sự sống và
phát triển; Thứ hai phát huy tính sáng tạo và phát triển cá nhân, đây là mục tiêu người
lao động mong muốn tự hồn thiện mình thơng qua các hoạt đợng đào tạo, phát triển,
các hoạt đợng văn hóa xã hội. Mục tiêu này được nâng cao, chú trọng hơn khi người
lao đợng đã có đủ thu nhập để đảm bảo cuộc sống; Thứ ba, thỏa mãn các hoạt động
xã hội là nhu cầu được tham gia vào các hoạt đợng xã hợi để tự khẳng định mình. Khi
hai mục tiêu trên đã được đáp ứng nhu cầu thỏa mãn các hoạt động xã hội được người

lao động chú trọng quan tâm hơn.
- Đối với tổ chức:
Đối với các tổ chức doanh nghiệp: Hiện nay, nước ta đang tiến hành cơng c̣c cơng
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Kinh nghiệm của Nhật Bản, Hàn Quốc và các “con
11