Tái cấu trúc nhân sự tại chi nhánh cảng chùa vẽ

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan!
Luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tơi.Các kết quả nêu trong luận
văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.
Tơi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình.
Hải phịng,ngày…..tháng…..năm 2016
Tác giả luận văn

Phạm Việt Anh

i


LỜI CÁM ƠN
Tôi xin cảm ơn đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý của Viện Đào tạo sau
đại học đã tạo mọi điều kiện thuận lợi trong suốt quá trình học tập và thực hiện
luận văn.
Tơi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban lãnh đạo Chi Nhánh Cảng Chùa
Vẽ - Cơng ty Cổ Phần Cảng Hải Phịng, đặc biệt là các cơ chú làm việc trong
phịng tổ chức hành chính và phịng nhân sự đã tạo điều kiện tốt nhất và cộng tác
với tôi trong suốt quá trình nghiên cứu, hồn thành bài luận văn thạc sĩ này.
Cuối cùng tôi xin dành lời cảm ơn sâu sắc tới Thầy giáo hướng dẫn – G.S
Vương Toàn Thuyên đã tận tình giúp đỡ, chỉ bảo tơi trong suốt thời gian làm đề
tài luận văn tốt nghiệp.
Tôi xin chân thành cảm ơn!

ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN...................................................................................................i

LỜI CÁM ƠN.......................................................................................................ii
MỤC LỤC............................................................................................................iii
DANH MỤC CÁC BẢNG....................................................................................v
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ VÀ SƠ ĐỒ............................................................v
LỜI MỞ ĐẦU.......................................................................................................1
CHƯƠNG I. MỘT SỐVẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NHÂN SỰ VÀ CẤU
TRÚC NHÂN SỰ CỦA DOANH NGHIỆP CẢNG BIỂN.................................4
1.1.Doanh nghiệp và hoạt động của doanh nghiệp trong cơ chế thị trường
............................................................................................................................4
1.1.1.Doanh nghiệp và các loại hình doanh nghiệp........................................4
1.1.2.Hoạt động của doanh nghiệp trong cơ chế thị trường...........................6
1.2.Nhân sự và cấu trúc nhân sự trong doanh nghiệp cảng biển.................7
1.2.1.Đặc điểm hoạt động sản xuất của doanh nghiệp cảng biển...................7
1.2.2.Nhân sự và phân loại nhân sự trong doanh nghiệp cảng biển...............8
1.2.2.Cấu trúc và tái cấu trúc nhân sự trong doanh nghiệp cảng biển............9
1.2.3.Nguyên tắc bố trí và sử dụng nhân sự trong doanh nghiệp cảng biển.12
1.2.4. Công tác tuyển dụng lao động trong doanh nghiệp cảng biển...........14
1.2.5. Công tác trả lương và kỷ luật lao động trong doanh nghiệp cảng
biển...............................................................................................................15
1.3. Các chỉ tiêu đánh giá đánh giá cấu trúc nhân sự trong doanh
nghiệp cảng biển.............................................................................................18
1.3.1.Cấu trúc nhân sự theo nhân tố con người............................................18
1.3.2.Cấu trúc nhân sự theo trình độ văn hóa...............................................19
1.3.3.Cấu trúc nhân sự theo bậc thợ tay nghề...............................................20
1.3.4.Cấu trúc nhân sự theo giới tính...........................................................21
1.3.5.Cấu trúc nhân sự theo độ tuổi..............................................................22
1.4.Các nhân tố ảnh hưởng đến cấu trúc nhân sự trong doanh nghiệp
cảng biển.........................................................................................................22
1.4.1. Nhân tố bên ngoài...............................................................................22
1.4.2. Nhân tố bên trong...............................................................................23

CHƯƠNG II :ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG NHÂN SỰ TẠI CHI NHÁNH
CẢNG CHÙA VẼ - CƠNG TY CỔ PHẦN CẢNG HẢI PHỊNG....................25
2.1. Giới thiệu chung về Chi nhánh cảng Chùa Vẽ- Công ty Cổ Phần
Cảng Hải Phịng.............................................................................................25
2.1.1. Sự hình thành và phát triển của Chi nhánh cảng Chùa Vẽ.................25
2.1.2.Nhiệm vụ sản xuất kinh doanh............................................................26
iii


2.1.3 Cơ sở vật chất kỹ thuật........................................................................27
2.1.4.Lực lượng lao động.............................................................................29
2.1.5. Đánh giá kết quả sản xuất kinh doanh của chi nhánh cảng Chùa Vẽ
năm 2015......................................................................................................32
2.1.6.Những thuận lợi và khó khăn của chi nhánh cảng Chùa Vẽ...............34
2.2.Đánh giá thực trạng cấu trúc nhân sự tại chi nhánh cảng Chùa Vẽ Công ty cổ phần cảng Hải Phòng..................................................................36
2.2.1. Cấu trúc lực lượng lao động tại chi nhánh cảng Chùa Vẽ..................36
2.2.2.Đánh giá cấu trúc nhân sự theo trình độ..............................................38
2.2.3. Đánh giá cầu trúc nhân sự theo độ tuổi..............................................41
2.2.4.Đánh giá cấu trúc nhân sự theo trình độ bậc tay nghề.........................44
2.2.5 Đánh giá thực trạng cấu trúc nhân sự theo cơ cấu giới tính................46
2.2.6.Đánh giá cơng tác tác kế hoạch hố nhân sự và tuyển dụng...............47
2.2.7.Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nhân sự.................................49
2.3.Những thành công và hạn chế của chi nhánh cảng Chùa Vẽ...............53
2.3.1.Những thành công...............................................................................53
2.3.2.Những hạn chế.....................................................................................55
CHƯƠNG III. TÁI CẤU TRÚC NHÂN SỰ TẠI CHI NHÁNH CẢNG
CHÙA VẼ - CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG HẢI PHÒNG................................57
3.1. Mục tiêu và phương hướng phát triển của chi nhánh cảng Chùa
Vẽ - Công ty Cổ Phần Cảng Hải Phòng.......................................................57
3.1.1.Mục tiêu phát triển...............................................................................57

3.1.2.Phương hướng phát triển.....................................................................58
3.2.Tái cấu trúc nhân sự tại chi nhánh cảng Chùa vẽ giai đoạn 20162020..................................................................................................................58
3.2.1.Quy mô cơ cấu nhân sự phụ thuộc vào sản lượng...............................58
3.2.2. Quy mô cấu trúc nhân sự theo trình độ..............................................60
3.2.3. Quy mơ cấu trúc nhân sự theo độ tuổi................................................61
3.2.4. Quy mơ cấu trúc nhân sự theo trình độ bậc tay nghề.........................62
3.2.5.Quy mô cơ cấu về cấu trúc nhân sự theo cơ cấu giới tính...................63
3.3. Biện pháp thực hiện tái cấu trúc nhân sự tại Chi Nhánh Cảng Chùa
Vẽ.....................................................................................................................63
3.3.1. Nâng cao công tác tuyển dụng lao động.............................................63
3.3.2.Sử dụng nhân sự phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh.............65
3.3.3.Nâng cao công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân sự...............................67
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.............................................................................70
TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................................................73

iv


DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ VÀ SƠ ĐỒ

v


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
“Ngày nay cùng với sự phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật và
q trình tồn cầu hóa diễn ra mạnh mẽ, những yếu tố cạnh tranh truyền thống
của doanh nghiệp như vốn, công nghê, giá thành đã dần trở nên bão hịa khơng

cịn mang tính quyết định nữa. Thay vào đó, một nguồn lực mới một yếu tố cạnh
tranh mới mang tính quyết định đối với sự thành cơng của các doanh nghiệp, đó
chính là con người – Nhân sự.
Xét đến cùng thì nhân sự chính là tác nhân tạo ra vốn và đề xuất những ý
tưởng mới, cũng như đảm nhận vai trò lựa chọn và ứng dụng các công nghệ tiên
tiến, thực hiện các chỉ tiêu nhằm nâng cao thành tích của doanh nghiệp. Trong
nhiều trường hợp vốn và cơng nghệ có thể huy động được nhưng để xây dựng
được đội ngũ cán bộ nhiệt tình, tận tâm, có khả năng thích hợp và làm việc có
hiệu quả thi rất phức tạp và tốn kém nhiều hơn. Vì vậy để có thể tồn tại và phát
triển trong môi trường cạnh tranh khốc liệt mỗi Công ty cần phải thực hiện tốt
công tác quản lý nhân sự nhằm tăng cường và phát huy khả năng đáp ứng qua
tất cả các giai đoạn phát triển của doanh nghiệp.
Ở Việt Nam – một nước đang phát triển thì vấn đề quản lý nguồn nhân sự
vẫn còn nhiều hạn chế cần phải khắc phục như tình trạng quản lý cịn thiếu sót,
chưa tận dụng được nguồn nhân sự dồi dào dẫn đến tình trạng chảy máu chất
xám ra nước ngịai. Từ thực tế trên chúng ta cần phải công nhận hiện tại nguồn
nhân sự của Việt Nam có nhiều điểm yếu so với nhiều nước trên thế giới, trái lại
con người Việt Nam có nhiều điểm mạnh mà cả thế giới cũng phải cơng nhận.
Qua q trình làm việc tại Chi nhánh Cảng Chùa Vẽ - Công Ty Cổ Phần
Cảng Hải Phịng tơi nhận thấy việc sử dụng nguồn nhân sự chưa được hiệu quả:
Là một chi nhánh cảng với đặc điểm ngành nghề sản xuất kinh doanh là vận
chuyển,xếp dỡ,lưu kho. Hàng hóa thơng qua Cảng với nhiều mặt hàng phong
phú nhưng tại chi nhánh cảng chủ yếu sử dụng lao động trực tiếp trong đó
người lao động có độ tuổi cao chiếm tỷ lệ lớn. Điều này cho thấy việc sử dụng
1


lao động chưa hợp lý, làm ảnh hưởng nhiều đến hiệu quả xếp dỡ hàng hóa của
cảng. Qua q trình làm việc trực tiếp, tìm hiểu và nghiên cứu nhận thấy vấn đề
này tại cảng chưa từng được thực hiện nên tôi quyết định chọn đề tài “Tái cấu

trúc nhân sự tại Chi nhánh Cảng Chùa Vẽ - Công ty CP Cảng Hải Phòng” là đề
tài nghiên cứu khoa học của mình.””
2. Mục đích của đề tài
Thơng qua việc nghiên cứu cơ sở lý luận và đánh giá thực trạng sử dụng
nhân sự tại chi nhánh cảng Chùa Vẽ để đề ra biện pháp tiến hành quá trình tái
cấu trúc nhân sự tại chi nhánh cảng Chùa Vẽ.
3. Phương pháp nghiên cứu của đề tài

Phương pháp quan sát:
Thông qua trao đổi, phỏng vấn ban lãnh đạo của Chi nhánh Cảng
Chùa Vẽ để nắm bắt tình hình nhân sự và chiền lược phát triển của Cảng.
Phương pháp điều tra:
Theo mục tiêu nghiên cứu của đề tài tiến hành điều tra, thu nhập số
liệu liên quan đến công tác tái cấu trúc nguồn nhân lực của chi nhánh cảng
Phương pháp thống kê:
Để xử lý và phân tích số liệu đã so sánh được
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu công tác tái cấu trúc nhân sự tại chi
nhánh cảng Chùa Vẽ.
Phạm vi nghiên cứu:
Về không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu đánh giá thực trạng nhân
sự và phương hướng tái cấu trúc nhân sự tại Chi nhánh Cảng Chùa Vẽ - Công ty
cổ phần Cảng Hải Phòng.
Về thời gian: Từ năm 2011 đến năm 2015.

2


5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Ý nghĩa khoa học:“Đề tài hệ thống hóa cơ sở lý luận về nhân sự, công tác

tái cấu trúc nhân sự trong tổ chức, đơn vị.”
Ý nghĩa thực tiễn: Đề tài phân tích thực trạng nhân sự và tái cấu trúc
nhân sự tại Chi nhánh Cảng Chùa Vẽ - Công ty cổ phần Cảng Hải Phòng.
6. Nội dung của đề tài (các vấn đề cần giải quyết)
Chương I : Một số vấn đề lý luận cơ bản về nhân sự và cấu trúc nhân sự của
doanh nghiệp cảng biển
Chương II : Đánh giá thực trạng nhân sự tại Chi nhánh Cảng Chùa Vẽ - Cơng
ty cổ phần Cảng Hải Phịng.
Chương III : Tái cấu trúc nhân sự tại Chi nhánh Cảng Chùa Vẽ - Cơng ty cổ
phần Cảng Hải Phịng.

3


CHƯƠNG I. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NHÂN SỰ VÀ
CẤU TRÚC NHÂN SỰ CỦA DOANH NGHIỆP CẢNG BIỂN
1.1.Doanh nghiệp và hoạt động của doanh nghiệp trong cơ chế thị trường
1.1.1.Doanh nghiệp và các loại hình doanh nghiệp
Doanh nghiệp
Doanh nghiệp là một tổ chức kinh tế, có tên riêng, có tài sản, có trụ sở
giao dịch ổn định, được đăng ký kinh doanh theo quy định của pháp luật nhằm
mục đích thực hiện các hoạt động kinh doanh.
Cũng theo Luật doanh nghiệp 2005 giải thích:” Kinh doanh là việc thực
hiện liên tục một, một số hoặc tất cả các cơng đoạn của q trình đầu tư, từ sản
xuất đến tiêu thụ sản phẩm hoặc cung ứng dịch vụ trên thị trường nhằm mục
đích sinh lợi”. Như vậy doanh nghiệp là tổ chức kinh tế vị lợi, mặc dù thực tế
một số tổ chức doanh nghiệp có các hoạt động khơng hồn tồn nhằm mục tiêu
lợi nhuận.
Các loại hình Doanh nghiệp
Cơng ty TNHH Một Thành Viên: “ là loại hình doanh nghiệp do một tổ

chức hoặc một cá nhân làm chủ sở hữu (sau đây gọi là chủ sở hữu công ty); chủ
sở hữu công ty chịu trách nhiệm về các khoản nợ và nghĩa vụ tài sản khác của
công ty trong phạm vi số vốn điều lệ của công ty ” [theo luật doanh nghiệp Việt
Nam 2014].
Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên có tư cách pháp nhân kể từ
ngày được cấp Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh;
Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên không được quyền phát
hành cổ phần;
Không được giảm vốn điều lệ;
Chủ sở hữu cũng chỉ chịu trách nhiệm hữu hạn trong phần vốn điều lệ đã
đăng ký của công ty;
4


Chủ sở hữu có thể là cá nhân hoặc tổ chức, có thể thuê, mướn giám đốc/
tổng giám đốc (Người đại diện theo pháp luật);
Đây là loại hình khá phổ biến ở Việt Nam nhờ cơ cấu tổ chức gọn nhẹ,
đơn giản phù hợp với  một tổ chức muốn thành lập 1 cơng ty con, hoặc cá nhân
có đủ năng lực tài chính thành lập cơng ty riêng cho mình; Loại hình này phổ
biến với rất nhiều ngành nghề kinh doanh.
Doanh nghiệp tư nhân là “loại hình doanh nghiệp do một cá nhân làm
chủ và tự chịu trách nhiệm bằng toàn bộ tài sản của mình về mọi hoạt động của
doanh nghiệp” [theo luật doanh nghiệp Việt Nam 2014];
Doanh nghiệp tư nhân khơng được phát hành bất kỳ loại chứng khốn
nào;
Mỗi cá nhân chỉ được quyền thành lập một doanh nghiệp tư nhân;
Chủ doanh nghiệp tư nhân có thể trực tiếp hoặc thuê người khác quản lý,
điều hành hoạt động kinh doanh;
Chủ doanh nghiệp tư nhân là đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp;
Doanh nghiệp tư nhân là loại hình doanh nghiệp đơn giản, cơ cấu gọn

nhẹ nhất phù hợp nếu một mình bạn bỏ vốn kinh doanh trong thị trường nhỏ.
Chủ doanh nghiệp tư nhân  tạo sự tin tưởng cho khách hàng hơn các loại hình
khác do quy định “chịu trách nhiệm bằng tồn bộ tài sản của mình”;
Cơng ty trách nhiệm hữu hạn là “loại hình doanh nghiệp có 2 Thành viên
trở lên và có thể là tổ chức, cá nhân; số lượng thành viên không vượt quá năm
mươi” [theo luật doanh nghiệp Việt Nam 2014].;
Thành viên chịu trách nhiệm về các khoản nợ và nghĩa vụ tài sản khác
của doanh nghiệp trong phạm vi số vốn cam kết góp vào doanh nghiệp; Phần
vốn góp của thành viên chỉ được chuyển nhượng theo quy định của Luật này;
Công ty trách nhiệm hữu hạn không được quyền phát hành cổ phần;
Công ty trách nhiệm hữu hạn có tư cách pháp nhân kể từ ngày được cấp
Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh;
Công ty trách nhiệm hữu hạn hai thành viên trở lên có Hội đồng thành
viên, Chủ tịch Hội đồng thành viên, Giám đốc hoặc Tổng giám đốc;
5


Được quyền chuyển nhượng phần vốn góp, thay đổi thành viên góp vốn;
Đây là loại hình doanh nghiệp phổ biến nhất ở Việt Nam hiện nay, phù
hợp với mọi quy mô, lĩnh vực kinh doanh. Nếu bạn muốn hùn với với cá nhân
hoặc tổ chức để kinh doanh thì đây là sự lựa chọn thích hợp.
Cơng ty cổ phần là:” loại hình doanh nghiệp, trong đó: Vốn điều lệ được
chia thành nhiều phần bằng nhau gọi là cổ phần; Cổ đơng có thể là tổ chức, cá
nhân; số lượng cổ đông tối thiểu là ba và không hạn chế số lượng tối đa; Cổ
đông chỉ chịu trách nhiệm về các khoản nợ và nghĩa vụ tài sản khác của doanh
nghiệp trong phạm vi số vốn đã góp vào doanh nghiệp; Cổ đơng có quyền tự do
chuyển nhượng cổ phần của mình cho người khác” [theo luật doanh nghiệp Việt
Nam 2014]. Trừ trường hợp quy định tại khoản 3 Điều 81 và khoản 5 Điều 84
của Luật này;
Ngay khi được cấp Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh Cơng ty cổ

phần có tư cách pháp nhân;
Cơng ty cổ phần có quyền phát hành chứng khốn các loại để huy động
vốn;
Cơng ty cổ phần có Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị và Giám
đốc hoặc Tổng giám đốc;
Chủ tịch Hội đồng quản trị hoặc Giám đốc hoặc Tổng giám đốc là người
đại diện theo pháp luật của công ty được quy định tại Điều lệ công ty;
Đây là lựa chọn của đa phần các cơng ty lớn có ít nhất 3 cá nhân hoặc tổ
chức góp vốn trở lên, kinh doanh những ngành nghề địi hỏi vốn lớn thực hiện
lọa hình này có thể huy động vốn dễ dàng và từ nhiều nguồn và đối tượng khác
nhau, Công ty Cổ phần phù hợp cho tất cả các ngành nghề kinh doanh pháp luật
Việt Nam cho phép.
1.1.2.Hoạt động của doanh nghiệp trong cơ chế thị trường
“Sự phát triển của thị trường và tính chất quốc tế hóa hoạt động kinh tế
thế giới đã dẫn đến những thay đổi sâu sắc chiến lược kinh doanh của các doanh
nghiệp, đồng thời làm thay đổi căn bản tư duy của các nhà quản trị. Thành công
6


của một doanh nghiệp không chỉ nhờ các quy mô đồ sộ, nhờ việc sản xuất một
lượng hàng hóa dịch vụ khổng lồ, mà ở chỗ doanh nghiệp có khả năng linh hoạt,
có khả năng thay đổi thích ứng với những biến động nhanh chóng của thị trường
Hoạt động của doanh nghiệp là thực hiện trên một khu vực thị trường
( một phân đoạn thị trường) nào đó. Và doanh nghiệp chỉ thành công nếu xác
định đúng phân đoạn mà họ chọn phù hợp.
Tất cả các yếu tố sản xuất đều được thị trường hóa (chỉ cịn trừ các phát
minh sáng chế có tính chất độc quyền) , do đó, để có các yếu tố sản xuất như:
máy móc, cơng nghệ, ngun liệu, nhân cơng,....phù hợp nhất cũng chỉ có thể
thực hiện tối ưu nhờ hoạt động phân đoạn. Hoạt động của doanh nghiệp là tổng
hợp kết quả của các hoạt động phân đoạn, trong đó các phân đoạn sau mang ý

nghĩa quyết định:
Phân đoạn các doanh nghiệp;
Phân đoạn các mối hiệp tác sản xuất;
Phân đoạn các vùng địa lý;
Phân đoạn sản phẩm;
Phân đoạn khách hàng;
Phân đoạn các kênh tiêu thụ;
Phân đoạn đánh giá;”
1.2.Nhân sự và cấu trúc nhân sự trong doanh nghiệp cảng biển
1.2.1.Đặc điểm hoạt động sản xuất của doanh nghiệp cảng biển
Doanh nghiệp cảng biển là một nơi nằm ở bờ sơng , hồ hay biển có các
trang thiết bị phục vụ cho việc bốc dỡ hàng hóa hoặc nơi đón hoặc đưa hành
khách đi lại bằng đường thủy. Cảng bao gồm các cầu tàu ở một khu nước có độ
sâu và rộng nhất định phục vụ cho tàu neo đậu hoặc cập bờ.
Tùy theo vị trí của cảng, cảng được gọi là cảng sông hay cảng biển (hải
cảng). Các cảng biển thường là cảng nước sâu phục vụ tàu vận tải lớn với tải
trọng cao còn các cảng sông thường phục vụ tàu nhỏ hơn, do độ sâu luồng lạch
7


cũng như diện tích mặt nước cảng. Theo đối tượng tàu phục vụ có thể chia
thành cảng nội địa và cảng quốc tế.
Theo đối tượng hàng hóa phục vụ, cảng hàng hóa có thể được chia thành
nhiều loại cảng chuyên dụng như cảng hàng rời, cảng container, cảng nhiên liệu.
Các dịch vụ và thủ tục ở cảng gồm: dịch vụ bốc dỡ, dịch vụ bến bãi và
kho bảo quản hàng hóa, dịch vụ vận chuyển trong cảng và bên ngồi cảng, thủ
tục thơng quan.
1.2.2.Nhân sự và phân loại nhân sự trong doanh nghiệp cảng biển
Khái niệm nhân sự
Hiện nay nhân sự là nguồn lực lao động đóng vai trị quan trọng cho sự

tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia cũng như mỗi doanh nghiệp. Dưới các góc
độ khác nhau, nói về Nhân sự, các học giả đưa ra các khái niệm khác nhau về
nguồn lực cho phù hợp với mục tiêu nghiên cứu.
"“Nhân sự được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này
bao gồm cả thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc
vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn
uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người cịn tùy
thuộc vào tuổi tác, thời gian cơng tác, giới tính. Trí lực chỉ sự suy nghĩ, sự hiểu
biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân
cách... của từng con người. Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận
dụng các tiềm năng về thể lực con người là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên
và có thể nói như đã được khai thác gần tới mức cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm
năng về trí lực của con người mới còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì
đây là kho tàng cịn nhiều bí ẩn của mỗi con người” [2].
Qua các khái niệm trên cho thấy Nhân sự là nguồn lao động tạo ra của cải
vật chất cho xã hội. Đó là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất, phong phú nhất
và nhiều nhất so với các loại tài nguyên khác.
Phân loại nhân sự trong doanh nghiệp
Có nhiều loại hình nhân sự trong doanh nghiệp:
8


Về hợp đồng: nhân sự được phân ra thành lao động hợp đồng không xác định
thời hạn, lao động hợp đồng ngắn hạn và lao động hợp đồng thời vụ.
Về đào tạo: nhân sự được chia thành 2 loại: nhân sự đã qua đào tạo và nhân sự
chưa qua đào tạo.
Nhưng trọng tâm là tập trung vào nghiên cứu nhân sự trong doanh nghiệp
với 3 loại hình chính:
Lao động quản lý
Lao động trực tiếp sản xuất.

Lao động trực tiếp sản xuất là người trực tiếp tham gia vào quy trình sản
xuất kinh đoanh,là lao động trực tiếp làm ra các sản phẩm
Lao động quản lý là những người trong bộ máy quản lý tham gia vào việc
thực hiện các công tác quản lý. Trong doanh nghiệp, lao động quản lý được chi
thành: cán bộ quản lý cao cấp, cán bộ quản lý trung cấp, cán bộ quản lý cấp cơ sở
và các viên chức thừa hành.

Sơ đồ 1.1.Phân loại lao động theo chức năng
1.2.2.Cấu trúc và tái cấu trúc nhân sự trong doanh nghiệp cảng biển
Khái niệm cấu trúc nhân sự có thể trình bày ở nhiều góc độ khác nhau.
“Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có
hiệu suất nguồn nhân sự để đạt được mục tiêu của tổ chức đó. Cấu trúc nhân sự
9


nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ
chức để đạt được mục tiêu đặt ra” [1, tr.8].
Có nhiều cách phát biểu về cấu trúc nguồn nhân sự do ảnh hưởng cách
tiếp cận và nhận thức khác nhau.
Một trong những khái niệm thường dùng đó là: “Cấu trúc nhân sự là tất cả
các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan có ảnh hưởng đến
mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên của nó”.
Về mặt khái niệm chung: “ Tái Cấu trúc nhân sự là hệ thống các quan
điểm, chính sách và hoạt động thực tiễn sử dụng trong quản lý con người của
một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên” [1, tr.2].
Theo chức năng: “Cấu trúc nhân sự là thiết kế các chính sách và thực hiện
các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất
cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và
thiết kế cơng việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát
triển, trả cơng, sức khoẻ và an tồn nhân viên và tương quan lao động” [1, tr.2].

Song dù ở góc độ nào thì cấu trúc nhân sự vẫn là tất cả các hoạt động của
một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ
gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt
số lượng và chất lượng.
Nhân sự là nguồn tài nguyên lớn nhất và quý hiếm nhất. Việc quản lý
nguồn nhân sự hữu hiệu ngày càng được quan tâm nghiên cứu và phân tích cặn
kẽ. Nhiều cơng ty xem đây là một chức năng quản trị cốt lõi giữ vai trò quan
trọng nhất trong tiến trình quản trị chiến lược.
Nói tóm lại, “Cấu trúc và tái cấu trúc nhân sự là tất cả các hoạt động của
một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn và giữ
gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức về mặt số
lượng và chất lượng”.
(THS Nguyễn Văn Điềm và PGS, TS Nguyễn Ngọc Quân, Quản trị nhân sự,
NXB lao động xã hội, 2009)
10


Mục tiêu của tái cấu trúc nhân sự
“Hiện nay chúng ta đang sống trong một môi trường luôn thay đổi và thay
đổi với một tốc độ nhanh. Các nhà quản lý phải đối mặt với một nhiệm vụ khó
khăn đó là chuẩn bị cho sự thay đổi đồng thời cũng phải thích nghi với những sự
thay đổi cho phù hợp với sự thay đổi đó” [1, tr.19-20].
Mục tiêu kinh tế: Sử dụng có hiệu quả nhất sức lao động từ đó mà tăng
doanh thu, giảm chi phí trong quản lý.
Mục tiêu xã hội: Đáp ứng nhu cầu và thách thức của xã hội cũng như nhu
cầu ngày càng cao của người lao động trong doanh nghiệp,tạo điều kiện cho
người lao động định hướng nghề nghiệp,phát triển năng lực cá nhân,được động
viên,thúc đẩy tại môi trường làm việc.
Mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức: cấu trúc nhân sự là một lĩnh vực
của quản trị doanh nghiệp đồng thời cũng là một phương tiện để khai thác và sử

dụng hiệu quả Nhân sự, là nhân tố khẳng định về tình hình tổ chức, tình hình
mục tiêu kinh doanh. Các mục tiêu này để thực hiện được cần có những hoạt
động bổ trợ như: Kế hoạch hóa Nhân sự, tuyển chọn, đánh giá, đào tạo, phân
cơng, bố trí, phát triển nhân sự và thực hiện kiểm tra giám sát.
Chức năng của cấu trúc nhân sự
Hoạt động cấu trúc nhân sự liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc quyền
lợi, trách nhiệm, nghĩa vụ của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ
chức lẫn người lao động. Cấu trúc nhân sự có 3 nhóm chức năng sau:
Nhóm chức năng thu hút (hình thành) nguồn nhân sự:
Là các nhóm chức năng chú trọng tới vấn đề đảm bảo có đủ số lượng
người lao động với các phẩm chất phù hợp với u cầu cơng việc của doanh
nghiệp.Nhóm này bao gồm những chức năng cơ bản sau: hoạch định nguồn
nhân sự,phân tích và thiết kế cơng việc,tuyển dụng.
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân sự
Nhóm chức năng này tập trung vào các hoạt động nhằm nâng cao năng
lực của nhân viên trong tổ chức, đảm bảo cho nhân viên có đủ kỹ năng, trình độ
11


làm việc để hồn thành tốt cơng việc được giao và tạo điều kiện cho họ được
phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Bên cạnh các hoạt động đào tạo mới cịn
có các hoạt động đào tạo lại,cập nhật kiến thức quản trị, kỹ thuật công nghệ cho
nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh.
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân sự
Nhóm này chú trọng tới việc ổn định, duy trì và sử dụng có hiệu quả Nhân
sự trong doanh nghiệp. Nhóm này bao gồm 3 hoạt động chính: Đánh giá thực
hiện công việc và thù lao cho nhân viên, duy trì và phát triển các mối quan hệ tốt
đẹp trong doanh nghiệp.
1.2.3.Nguyên tắc bố trí và sử dụng nhân sự trong doanh nghiệp cảng biển
“Bố trí và sử dụng nhân sự là quá trình sắp đạt nhân sự vào các vị trí,

khai thác phỏy huy tối đa năng lực làm việc của nhân viên nhằm đạt hiệu quả
cao trong công việc”.
           Phân cơng (Bố trí) và sử dụng lao động là sự sắp xếp, bố trí và phân cơng
lao động, quản trị lao động nhằm giải quyết 3 mối quan hệ cơ bản sau:
              - Người lao động và đối tượng lao động.
                     - Người lao động và máy móc thiết bị.
                     - Người lao động với người lao động trong quá trình lao động
Với một khía cạnh khác thì:
Phân cơng (bố trí) lao động là sự phân công thành những phần việc khác
nhau theo số lượng và tỷ lệ nhất định phù hợp với đặc điểm kinh tế kỹ thuật của
doanh nghiệp. Trên cơ sở đó bố trí cơng nhân cho từng cơng việc phù hợp với
khả năng và sở trường của họ.
Phân cơng (bố trí) lao động chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố: Cơ cấu
sản xuất, loại hình sản xuất, trình độ tổ chức quản lý, trình độ kỹ thuật... Do đó,
khi phân cơng lao động phải chú ý các nhân tố trên để phân công lao động hợp
lý.

12


Mục tiêu của bố trí và sử dụng nhân sự
 Bố trí và sử dụng nhân sự đảm bảo đủ số lượng, chất lượng nhân sự, đáp
ứng yêu cầu của sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Mặt khác sự cạnh tranh
của các doanh nghiệp trong thu hút nhân sự ngày càng tăng, bài toán đảm bảo đủ
số lượng, chất lượng trở thành cơ bản nhất và khó khăn nhất địi hỏi các doanh
nghiệp phải làm tốt công tác hoạch định, bố trí sử dụng nhân sự.
             Bố trí và sử dụng nhân sự đảm bảo đúng người đúng việc: Mục tiêu cần
đạt được là đảm bảo sử dụng nhân sự đúng với năng lực, sở trường và nguyện
vọng của mỗi cá nhân nhằm làm gia tăng năng suất lao động và tạo động lực của
nhân viên khi làm việc. Người lao động khi được sắp xếp vào vị trí đúng chun

mơn, sở trường của họ thì sẽ phát huy được hết khả năng, sự nhiệt tình và hăng
say trong cơng việc, hơn nữa đúng người, đúng việc đảm bảo thực hiện đúng
mục tiêu của doanh nghiệp.
               Bố trí và sử dụng nhân sự đảm bảo đúng thời hạn, đảm bảo tính mềm
dẻo và linh hoạt trong sử dụng lao động. Việc sử dụng lao động phải đảm bảo
các đột biến về nhân sự trong quá trình kinh doanh do tác động đến từ hưu trí,
bỏ việc, thun chuyển cơng tỏc… Hoặc trong nhiều trường hợp cần đa dạng
hố các loại hình lao động nhằm tiột kiệm chi phí nhân cơng mà hoạt động sản
xuất kinh doanh mang tính thời vụ. 
Các nguyên tắc bố trí và sử dụng nhân sự trong tổ chức
Bố trí và sử dụng nhân sự phải theo quy hoạch:
Trong bố trí và sử dụng nhân sự doanh nghiệp cần có quy hoạch cụ thể
để đảm bảo đúng người đúng việc. 
Bố trí và sử dụng nhân sự phải đảm bảo đúng mục đích, mỗi doanh
nghiệp cần thiết lập cho mỗi nhân viên một mục đích cần đạt được trong mỗi
thời kỳ. Nhân sự giỏi là kết quả của quá trình bồi dưỡng mà nên, cần
mạnh tay sử dụng nhân viên để họ xông trong thực hiện những công việc
nhiều thử thách.

13


Bố trí và sử dụng nhân sự theo lơgic hiệu suất: Việc bố trí và sử dụng
nhân sự phải hướng vào nâng cao hiệu suất công việc “phải dùng người đúng
chỗ đúng việc”.Việc bố trí và sử dụng nhân sự phải đảm bảo các yêu cầu sau:
Đảm bảo tính chuyên mơn hóa ,thống nhất quy trình nghiệp vụ trên tịan
hệ thống doanh nghiệp 
Đảm bảo tính hợp tác giữa các cá nhân và nhóm ,mục tiêu ,quyền hạn và
nghĩa vụ của mỗi cá nhân ,vị trí ,bộ phận trong doanh nghiệp phải được xác
định rõ ràng

Đảm bảo có tầm hạn của quản trị phù hợp 
Bố trí và sử dụng nhân sự phải được thực hiện theo nguyên tắc dân chủ
tập trung .Thống nhất từ cấp cao nhất nhưng phải phân quyền rộng rãi cho các
cấp trong hệ thống doanh nghiệp.
1.2.4.Công tác tuyển dụng lao động trong doanh nghiệp cảng biển
Khái niệm “
“Tuyển dụng là tiến trình định vị và thu hút các ứng viên, để điền khuyết
chức vụ trống cho tổ chức, là bước triển khai cho hoạch định nguồn nhân lực và
liên quan chặt chẽ với tiến trình lựa chọn; qua đó, tổ chức đánh giá sự phù hợp của
ứng viên cho các công việc khác nhau. Hoạch định không chính xác, các tổ chức
có thể lựa chọn sai số lượng hoặc loại ứng viên. Ngược lại, khơng có q trình
tuyển dụng hữu hiệu để tạo ra đủ số lượng ứng viên, thì ngay cả hệ thống lựa chọn
tốt nhất cũng ít có giá trị” [1, tr.78]
Vai trị của tuyển dụng
Nhân tố quyết định sự tồn tại và phát triển lâu dài của doanh nghiệp là con
người, tức là toàn bộ nhân lực của doanh nghiệp. Chính vì vậy, tuyển dụng lao
động trở thành hoạt động then chốt trong quản trị nhân lực của doanh nghiệp. []
Thực hiện tốt quá trình tuyển dụng sẽ giúp cho các doanh nghiệp có được
những con người có các phẩm chất kỹ năng phù hợp với yêu cầu phát triển của
doanh nhiệp trong tương lai, tránh được các thiệt hại, rủi ro trong quá trình thực
hiện cơng việc.
14


Nguồn tuyển dụng
Nguồn nội bộ: “Biện pháp này thường giúp tìm ra các ứng cử viên tốt nhất,
phù hợp với một vị trí cần tuyển, khuyến khích phát triển nghề nghiệp, phát triển
chun mơn và q trình đào tạo chéo giữa các nhân viên giúp họ thấy rằng họ có
tiềm năng phát triển, họ sẽ không dễ dàng rời bỏ doanh nghiệp để tìm đến chỗ
làm việc khác. Hầu hết các công ty điền khuyết chức vụ trống từ bên trong bất cứ

khi nào có thể. Có nhiều phương pháp tuyển dụng nội bộ được sử dụng cho các
cấp độ cơng việc khác nhau” [1, tr.80-81].
Ng̀n ngồi doanh nghiệp: “Nguồn lao động ở thị trường bên ngoài là
những người đến doanh nghiệp để xin việc, do các trung tâm đào tạo như các
trường dạy nghề, cao đẳng, đại học giới thiệu, những người là bạn bè của nhân
viên, các nhân viên cũ của doanh nghiệp, nhân viên của các doanh nghiệp khác”
[1, tr.81].
Các hình thức khác: Bên cạnh những hình thức trên doanh nghiệp còn có
thể tuyển mộ thông qua trung tâm giới thiệu việc làm, người quen giới thiệu,
internet, do ứng viên tự xin việc làm, thông qua sự giới thiệu của chính quyền.”
1.2.5. Công tác trả lương và kỷ luật lao động trong doanh nghiệp cảng biển
Trả công lao động “
“Mỗi tổ chức trong quá trình hoạt động đều có những mục tiêu, mục đích
cụ thể của mình. Ðể tồn tại và phát triển tổ chức cần phải có một lực lượng lao
động nhất định để cụ thể hóa các mục tiêu đã đề ra. Trong q trình đó, lao động
làm việc cho tổ chức cũng có những nhu cầu và mục tiêu cá nhân. Một trong
những vấn đề các nhà quản trị cần phải quan tâm đó là trả công lao động. Bởi,
nguời lao động đuợc tuyển dụng hoặc thuê để thực hiện những hành vi lao động
mà tổ chức mong đợi nhằm đạt được mục tiêu, mục đích của mình, đổi lại người
lao động được trả công xứng đáng bằng lương, thưởng, những đãi ngộ phi vật
chất. Trả công không chỉ là nhu cầu của người lao động mà còn là trách nhiệm,
nghĩa vụ của tổ chức đối với người lao động. Tập hợp tất cả các khoản chi trả

15