(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Công trình Đô thị Bình Dương

UBND TỈNH BÌNH DƯƠNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT

PHẠM HUY THƠNG

HỒN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CƠNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN
CƠNG TRÌNH ĐƠ THỊ BÌNH DƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRI ̣ KINH DOANH
MÃ SỐ: 8340101

BÌNH DƯƠNG – 2019

i


UBND TỈNH BÌNH DƯƠNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT

PHẠM HUY THƠNG

HỒN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CƠNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN
CƠNG TRÌNH ĐƠ THỊ BÌNH DƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRI ̣ KINH DOANH
MÃ SỐ: 8340101

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN NGỌC ĐIỆP

BÌNH DƯƠNG - 2019
ii


LỜI CAM ĐOAN

Tơi xin cam đoan bài luận văn “Hồn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân
lực tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Cơng trình Đơ thị Bình
Dương” được hồn thành dựa trên cơ sở nghiên cứu, tổng hợp do tơi tự thực hiện
và có sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Ngọc Điệp. Các số liệu trong bài luận văn là
trung thực được cung cấp bởi Phòng Tổ chức – Hành chánh – Lao động – Tiền
lương của Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Cơng trình Đơ thị Bình
Dương cung cấp. Những kết luận khoa học trong bài luận văn chưa từng được
công bố trong bất kỳ cơng trình nghiên cứu nào.
Tác giả luận văn

Phạm Huy Thông

ii


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập và nghiên cứu tại trường, tôi xin chân thành gửi
lời cảm ơn đến Ban Giám hiệu, Phòng Sau Đại học và Khoa Quản trị kinh doanh
đã tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ tơi trong q trình học tập và nghiên cứu để
hồn thành luận văn. Đặc biệt là cô TS. Nguyễn Ngọc Điệp, người đã hướng dẫn
và giúp đỡ tôi trong suốt q trình hồn thiện bài luận văn.

Ngồi ra, tơi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Ban lãnh đạo cơng ty Trách
nhiệm hữu hạn Một thành viên Cơng trình Đơ thị Bình Dương, cùng tồn thể các
cán bộ cơng nhân viên tại các phòng và đội đã tạo điều kiện thuận lợi, cung cấp
các số liệu, kiến thức và các kinh nghiệm quản lý để tôi thực hiện bài luận văn.
Bình Dương, ngày …. tháng …. năm 2019
Tác giả luận văn

Phạm Huy Thông

iii


TĨM TẮT LUẬN VĂN
Đề tài “Hồn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty Trách
nhiệm hữu hạn Một thành viên Cơng trình đơ thị Bình Dương” được tiến hành
nghiên cứu từ năm 2015 đến năm 2018.
Mục tiêu nghiên cứu là vận dụng các kiến thức đã nghiên cứu và tổng hợp
vào môi trường thực tế để phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị
nguồn nhân lực. Ngồi ra, bài nghiên cứu cịn phân tích thực trạng, đánh giá hoạt
động quản trị nguồn nhân lực tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên
Cơng trình Đơ thị Bình Dương để tìm ra các ưu điểm và hạn chế trong quá trình
quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty. Từ đó đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện
hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành
viên Cơng trình Đơ thị Bình Dương.
Luận văn chủ yếu sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính làm phương
pháp chính kết hợp với phương pháp thu thập dữ liệu và nguồn dữ liệu, phương
pháp quan sát, phương pháp tổng hợp và phân tích tài liệu và báo cáo có liên
quan, phương pháp lý luận, phương pháp thống kê và so sánh, phương pháp kế
thừa để hỗ trợ việc nghiên cứu. Ngồi ra, luận văn cịn sử dụng bảng câu hỏi
phỏng vấn, điều tra, thảo luận nhóm, kết hợp quan sát cán bộ công nhân viên

nhằm thu thập thông tin cho việc xác định mức độ quan tâm và cảm nhận về việc
quản trị nguồn nhân lực tại công ty. Tác giả mong muốn có thể đưa ra các
phương pháp hồn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty Trách
nhiệm hữu hạn Một thành viên Cơng trình đơ thị Bình Dương tạo động lực hợp
tác và phát triển mối quan hệ giữa tất cả các cán bộ công nhân viên nhằm nâng
cao vị thế công ty so với các doanh nghiệp khác cùng ngành trong địa bàn tỉnh
Bình Dương.


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .................................................................................................................. ii
LỜI CẢM ƠN .......................................................................................................................iii
TÓM TẮT LUẬN VĂN
MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC HÌNH VÀ BẢNG
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
MỞ ĐẦU ............................................................................................................................... 1
1. Lý do chọn tên đề tài luận văn ........................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................................... 2
2.1. Mục tiêu nghiên cứu tổng quát ....................................................................................... 2
2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể............................................................................................. 2
3. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................................ 3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................................... 3
5. Phương pháp nghiên cứu.................................................................................................... 3
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn đề tài .................................................................................. 4
7. Kết cấu luận văn ................................................................................................................ 5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ...................... 6
1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực .................................................. 6
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ........................................................................................... 6

1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ............................................................................. 7
1.1.3. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực ............................................................................ 8
1.1.4. Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực ......................................................................... 10
1.2. Đặc điểm, chức năng, nhiệm vụ và mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực .................. 10
1.2.1. Đặc điểm .................................................................................................................... 10
1.2.2. Chức năng .................................................................................................................. 11
1.2.3. Nhiệm vụ.................................................................................................................... 11
1.2.4. Mục tiêu ..................................................................................................................... 12
1.2.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp ........................................................................................................................ 13
1.2.5.1. Những yếu tố bên ngoài .......................................................................................... 13
1.2.5.2. Những yếu tố bên trong .......................................................................................... 15
1.2.6. Khái niệm về hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực .................................... 17


1.2.7. Bài học kinh nghiệm rút ra cho việc hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực
tại công ty TNHH MTV Cơng trình Đơ thị Bình Dương .................................................... 18
1.3. Các học thuyết về quản trị ............................................................................................ 19
1.3.1. Các học thuyết của phương Đông .............................................................................. 20
1.3.2. Các học thuyết của phương Tây ................................................................................ 20
1.4. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu nước ngồi ........................................................ 23
1.5. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu trong nước ........................................................ 23
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ...................................................................................................... 25
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CƠNG TY TNHH MTV CƠNG TRÌNH ĐƠ THỊ BÌNH DƯƠNG ............................ 26
2.1. Giới thiệu về cơng ty và ngành nghề kinh doanh ......................................................... 26
2.1.1. Giới thiệu về công ty.................................................................................................. 26
2.1.2. Ngành nghề kinh doanh chính ................................................................................... 27
2.2. Cơ cấu tổ chức của công ty ........................................................................................... 28
2.2.1. Sơ đồ tổ chức ............................................................................................................. 28

2.2.2. Chức năng của Ban Giám đốc.................................................................................... 28
2.2.3. Chức năng và nhiệm vụ các phòng ............................................................................ 29
2.2.3.1. Chức năng của phòng Tổ chức-Hành chánh-Lao động-Tiền lương ....................... 29
2.2.3.2. Chức năng của phịng Kế tốn-Thống kê ............................................................... 31
2.2.3.3. Chức năng của phòng Kế hoạch-Kinh doanh-Kỹ thuật .......................................... 32
2.2.3.4. Chức năng của đội Vệ sinh-Thoát nước ................................................................. 34
2.2.3.5. Chức năng của đội Công viên - Cây xanh .............................................................. 35
2.2.3.6. Đội quản trang ........................................................................................................ 36
2.2.3.7. Đội chiếu sáng công cộng ....................................................................................... 36
2.3. Đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Cơng trình đơ thị Bình Dương
giai đoạn từ 2015 đến tháng 12/2018. .................................................................................. 37
2.3.1. Tổng lao động ............................................................................................................ 37
2.3.2. Vị trí cơng việc .......................................................................................................... 38
2.3.3. Trình độ chun môn kỹ thuật ................................................................................... 39
2.3.4. Loại hợp đồng ............................................................................................................ 41
2.3.5. Mức lương.................................................................................................................. 42
2.3.6. Tình hình sức khỏe..................................................................................................... 43
2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty TNHH
MTV Cơng trình đơ thị Bình Dương. .................................................................................. 44
2.4.1. Các yếu tố bên ngồi cơng ty ..................................................................................... 44
2.4.1.1. Luật pháp, chính sách, nghị định của Nhà nước ..................................................... 45
2.4.1.2. Tình hình phát triển kinh tế- xã hội ........................................................................ 45


2.4.1.3. Khoa học kỹ thuật ................................................................................................... 46
2.4.1.4. Thị trường lao động ................................................................................................ 47
2.4.1.5. Hội nhập quốc tế ..................................................................................................... 47
2.4.2. Các yếu tố bên trong công ty ..................................................................................... 48
2.4.2.1. Quan điểm quản trị của lãnh đạo ............................................................................ 48
2.4.2.2. Văn hóa doanh nghiệp ............................................................................................ 48

2.4.2.3. Các chính sách đãi ngộ lao động ............................................................................ 49
2.5. Thực trạng quản lý quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty TNHH MTV Cơng trình đơ
thị Bình Dương .................................................................................................................... 50
2.5.1. Những mặt tích cực .................................................................................................... 50
2.5.2. Những mặt hạn chế .................................................................................................... 53
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ...................................................................................................... 58
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CƠNG TY TNHH MTV CƠNG TRÌNH ĐƠ THỊ BÌNH DƯƠNG .................. 59
3.1. Quan điểm phát triển của cơng ty TNHH MTV Cơng trình đơ thị Bình Dương .......... 59
3.2. Mục tiêu phát triển của công ty .................................................................................... 60
3.3. Định hướng phát triển nguồn nhân lực ......................................................................... 61
3.4. Giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty TNHH MTV
Cơng trình đơ thị Bình Dương. ............................................................................................ 61
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ...................................................................................................... 69
KẾT LUẬN.......................................................................................................................... 70
1. Kết luận ............................................................................................................................ 70
2. Đóng góp, hạn chế của luận văn và hướng nghiên cứu tiếp theo .................................... 71
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................. 73
PHỤ LỤC ............................................................................................................................ 75


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Chữ viết tắt

Giải thích

AT - VSLĐ

An toàn vệ sinh lao động

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

CBCNV

Cán bộ cơng nhân viên

CPTPP

Hiệp định Đối tác tồn diện và tiến bộ
xun Thái Bình Dương

DVCI

Dịch vụ cơng ích

EEC

Liên minh kinh tế Á-Âu

FTA

Hiệp định thương mại quốc tế

TNHH MTV

Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên

UBND

Ủy ban nhân dân


DANH MỤC HÌNH VÀ BẢNG
Hình 2.1: Logo của cơng ty
Hình 2.2: Sơ đồ tổ chức
Bảng 2.3: Tổng số lao động
Bảng 2.4: Vị trí cơng việc
Bảng 2.5: Trình độ chun mơn kỹ thuật
Bảng 2.6: Loại hợp đồng
Bảng 2.7: Mức lương
Bảng 2.8: Bảng tổng hợp tình hình khám sức khỏe định kỳ năm 2018
Bảng 2.9: Quy trình tuyển dụng
Bảng 2.10: Chế độ lương thưởng và đãi ngộ
Bảng 2.11: Quan tâm đến sức khỏe và bảo hộ lao động
Bảng 2.12: Chính sách khen thưởng và kỷ luật


DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Tổng số lao động
Biểu đồ 2.2: Vị trí cơng việc
Biểu đồ 2.3: Trình độ chuyên môn kỹ thuật
Biểu đồ 2.4: Loại hợp đồng

MỞ ĐẦU

1.

Lý do chọn tên đề tài luận văn

Trong một nền kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt hiện nay, một doanh
nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì việc tập trung hoàn thành và giải quyết các
vấn đề về tài chính, cơng nghệ sản xuất, marketing, thị trường là các yếu tố cần
thiết. Tuy nhiên, các yếu tố trên là chưa đủ nếu khơng có sự hỗ trợ của việc quản
trị nguồn nhân lực, nhờ vào quản trị nguồn nhân lực mà doanh nghiệp có thể phát
huy tối đa nội lực hiện có, hướng doanh nghiệp tiếp cận mục tiêu thị trường
mong muốn để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, tăng cường khả năng
cạnh tranh với các đối thủ và có thể tìm kiếm cơ hội ở các thị trường mới. Quản
trị nguồn nhân lực không chỉ quan trọng đối với các doanh nghiệp sản xuất mà
còn rất quan trọng đối với các doanh nghiệp trong ngành kinh doanh dịch vụ vì
quản trị nguồn nhân lực có những tác động nhất định đến nhu cầu của khách
hàng, cạnh tranh thị trường, khám phá các cơ hội và mục tiêu ở các phân khúc thị
trường mà doanh nghiệp muốn khám phá. Mặc dù vai trò của việc quản trị nguồn
nhân lực đã được đề cập rất nhiều bởi các doanh nghiệp, nhưng để làm thế nào để
quản trị nguồn nhân lực hoạt động một cách hiệu quả nhất là mối quan tâm lớn
nhất của các doanh nghiệp.
Đối với ngành dịch vụ cơng ích (DVCI), đây là một ngành có các chuỗi
cơng việc được duy trì hằng ngày nhằm đảm bảo vệ sinh môi trường và tạo vẻ
mỹ quan đô thị. Tuy đây là mảng công việc thường nhật duy trì cảnh quan đơ thị
nhưng nếu áp dụng quản trị nguồn nhân lực đúng đắn vào trong công tác kinh
doanh sẽ tạo nên những chuyển biến tích cực về quy mơ hoạt động, tài chính
cũng như thương hiệu của doanh nghiệp. Vì thế, để duy trì cơng tác DVCI ở cả
bốn lĩnh vực (Vệ sinh thoát nước, Cây xanh –công viên, Quản trang và Chiếu

sáng công cộng) vận hành một cách trơn tru, luôn đảm bảo được khối lượng và
kế hoạch mục tiêu là một bài tốn khó đối với các công ty kinh doanh DVCI. Với
tốc độ đơ thị hóa ngày càng tăng cao ở các thành phố lớn, điển hình là thành phố
1


Thủ Dầu Một thì những lưu ý trên lại càng cấp thiết mang tính bền vững và phải
được duy trì lâu dài. Do đó, tốc độ đơ thị hóa ngày càng nhanh đã kéo theo một
hệ lụy là khối lượng rác thải sinh hoạt và rác công nghiệp, khối lượng cây xanh
trên các tuyến đường, việc phân bổ các khu mộ trong hệ thống nghĩa trang nhân
dân và hệ thống chiếu sáng công cộng trên các tuyến đường ngày càng gia tăng.
Đây chính là bài tốn được cơng ty TNHH MTV Cơng trình đơ thị Bình Dương
đang quyết tâm giải quyết. Xác định công tác kinh doanh DVCI là vấn đề trọng
tâm trong q trình đơ thị hóa trên địa bàn thành phố Thủ Dầu Một, ban lãnh đạo
công ty luôn quan tâm đến chất lượng DVCI, kịp thời chấn chỉnh những thiếu sót
nhằm đảm bảo hồn thành các chỉ tiêu được giao.
Từ nhận thức trên, tôi xin chọn đề tài: “Hoàn thiện hoạt động quản trị
nguồn nhân lực tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Công trình đơ
thị Bình Dương” làm đề tài luận văn.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu nghiên cứu tổng quát
Mục tiêu nghiên cứu là nhằm thể hiện thực trạng về hoạt động quản lý
nguồn nhân lực hiện nay và đề xuất các phương pháp hoàn thiện hoạt động quản
trị nguồn nhân lực tại cơng ty TNHH MTV Cơng trình đơ thị Bình Dương.
2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
Mục tiêu nghiên cứu là vận dụng các kiến thức đã nghiên cứu và tổng hợp
vào mơi trường thực tế để phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị
nguồn nhân lực. Ngồi ra, bài nghiên cứu cịn phân tích thực trạng, đánh giá hoạt
động quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty TNHH MTV Cơng trình Đơ thị Bình
Dương để tìm ra các ưu điểm và hạn chế trong q trình quản trị nguồn nhân lực

tại cơng ty. Từ đó đưa ra các giải pháp nhằm hồn thiện hoạt động quản trị nguồn
nhân lực tại công ty TNHH MTV Cơng trình Đơ thị Bình Dương.

2


3.

Câu hỏi nghiên cứu

Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty
TNHH MTV Cơng trình đơ thị Bình Dương là gì? Thực trạng về hoạt động quản
trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Cơng trình đơ thị Bình Dương như
thế nào? Các giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty
TNHH MTV Cơng trình Đơ thị Bình Dương ra sao?
4.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu trong bài luận văn là các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt
động quản trị nguồn nhân lực và thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty
TNHH MTV Cơng trình đơ thị Bình Dương. Phạm vi không gian được nghiên
cứu trong bài luận văn được thực hiện tại cơng ty TNHH MTV Cơng trình đơ thị
Bình Dương. Phạm vi thời gian nghiên cứu của bài luận văn được thực hiện từ
năm 2015 đến năm 2018.
5.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính làm phương pháp

chính để nghiên cứu kết hợp với phương pháp thu thập dữ liệu và nguồn dữ liệu,
phương pháp quan sát, phương pháp tổng hợp và phân tích tài liệu và báo cáo có
liên quan, phương pháp lý luận, phương pháp thống kê và so sánh, phương pháp
kế thừa được hỗ trợ thơng qua cơng cụ Excel. Ngồi ra, luận văn còn sử dụng
bảng câu hỏi phỏng vấn, điều tra, thảo luận nhóm, kết hợp quan sát cán bộ công
nhân viên nhằm thu thập thông tin cho việc xác định mức độ quan tâm và cảm
nhận về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
Phương pháp nghiên cứu định tính được sủ dụng để khái quát các khái
niệm và cơ sở lý luận về việc phát triển nguồn nhân lực bằng việc phân tích và hệ
thống hóa các lý thuyết liên quan để nêu lên các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động
quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty TNHH MTV Cơng trình đơ thị Bình Dương.
Sau đó, phương pháp nghiên cứu định tính và các phương pháp hỗ trợ trên được
sử dụng để thực hiện việc phân tích về thực trạng nguồn nhân lực của cơng ty
TNHH MTV Cơng trình đơ thị Bình Dương qua việc tổng hợp, phân tích, so sánh

3


và mơ tả tính chất hiện trạng nguồn nhân lực tại cơng ty. Sau cùng, phương pháp
nghiên cứu định tính còn được sử dụng để đề xuất những giải pháp hồn thiện
hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty TNHH MTV Cơng trình đơ thị
Bình Dương. Dữ liệu được sử dụng để phân tích trong phương pháp nghiên cứu
này bao gồm dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp. Nguồn dữ liệu sơ cấp được tổng
hợp qua bảng khảo sát câu hỏi, nguồn dữ liệu thứ cấp được tổng hợp từ các tài
liệu và văn bản của các nhà nghiên cứu trước đây, các tài liệu và báo cáo của
cơng ty TNHH MTV Cơng trình đơ thị Bình Dương.
6.

Ý nghĩa khoa học và thực tiễn đề tài

Về ý nghĩa khoa học, bài luận văn đã hệ thống hóa lý thuyết nghiên cứu đề
tài ở các khái niệm về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực, đặc điểm, chức
năng, vai trò, mục tiêu, nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực, khái niệm về hoàn
thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực, một số kinh nghiệm về hoàn thiện hoạt
động quản trị nguồn nhân lực ở các quốc gia và doanh nghiệp, các học thuyết về
quản trị, tổng quan các nghiên cứu trong nước và nước ngoài và nghiên cứu cụ
thể về thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty TNHH MTV
Cơng trình đơ thị Bình Dương. Ngồi ra, luận văn cịn cung cấp những thông tin
về thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty. Dựa trên kết quả nghiên cứu,
bài luận văn đã phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty ở các
mặt tích cực và các mặt hạn chế, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp giúp hoàn
thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty TNHH MTV Cơng trình đơ
thị Bình Dương.
Về ý nghĩa thực tiễn, kết quả nghiên cứu trong bài luận văn đưa ra được
các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty TNHH
MTV Cơng trình đơ thị Bình Dương bao gồm 03 yếu tố bên trong và 05 yếu tố
bên ngoài doanh nghiệp. Dựa trên kết quả nghiên cứu, bài luận văn tìm hiểu thực
trạng và nguyên nhân hạn chế, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp hồn thiện
hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Cơng trình đơ thị
Bình Dương. Những giải pháp đề xuất trong việc hoàn thiện hoạt động quản trị

4


nguồn nhân lực tại Công ty mà bài luận văn cung cấp có thể giúp cho cơng ty
TNHH MTV Cơng trình đơ thị Bình Dương nghiên cứu, xem xét và vận dụng
vào thực tiễn của đơn vị nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực của
đơn vị ngày càng hợp lý và hiệu quả hơn trong tương lai.
7.

Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục luận văn được
tổ chức thành 03 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực.
Chương 2: Phân tích thực trạng về quản trị nguồn nhân lực tại công ty
TNHH MTV Cơng trình đơ thị Bình Dương.
Chương 3: Giải pháp hồn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại
công ty TNHH MTV Cơng trình đơ thị Bình Dương.

5


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 . Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nicolas Henry (2013) đã trình bày nguồn nhân lực là nguồn lực con người
trong tổ chức với quy mơ và loại hình khác nhau, có khả năng tham gia vào q
trình phát triển của tổ chức và sự phát triển kinh tế và xã hội của một quốc gia,
một khu vực và thế giới
Stivastava M/P (1997) nêu rằng nguồn nhân lực là tồn bộ vốn bao gồm cả
thể lực và trí lực, kỹ năng nghề nghiệp mà mọi cá nhân sở hữu. Vốn nhân lực
được hiểu là con người dưới một dạng nguồn vốn, thậm chí là nguồn vốn quan
trọng nhất đối với q trình sản xuất, có khả năng sinh ra các nguồn thu nhập
trong tương lai. Nguồn vốn này là tập hợp những kỹ năng kiến thức kinh nghiệm
được nhờ vào quá trình lao động sản xuất. Do vậy các chi phí về giáo dục, đào
tạo, chăm sóc sức khỏe và dinh dưỡng để nâng cao khả năng sản xuất của nguồn
nhân lực được xem như chi phí đầu vào của sản xuất, thông qua đầu tư vào con
người.

Geogre T.Milkovich và John W.Boudreau (1997) đã nêu rằng Nguồn nhân
lực bao gồm tất cả các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân để đảm
bảo sự sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công nhằm đạt được mục
tiêu chung của tổ chức.
Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008) đã nêu lên nguồn là nguồn lực
con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được
biểu hiện qua số lượng và chất luợng nhất định tại một thời điểm nhất định.
Ngoài ra hai tác giả trên nêu rõ “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức
mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của
cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức
mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu

6


dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào
nền sản xuất xã hội”.
Lê

Thị

Mỹ

Linh

(2009)

đã

trình

bày

“Nguồn

nhân

lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ
chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh
hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù
hợp”. Ta thấy đây có thể xem là một định nghĩa khá đầy đủ về nguồn nhân lực
nhưng định nghĩa này vẫn chưa nói lên được ưu điểm nổi trội của nguồn nhân lực
so với các nguồn lực khác trong một tổ chức.
Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) đã nêu “Nguồn nhân lực
của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó,
cịn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao
gồm trí lực và thể lực”.
Bùi Văn Nhơn (2006) cho rằng nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng
lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh
nghiệp, do doanh nghiệp trả lương.
1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Robert L.Matis and John H.Jackson (2011) cho rằng quản trị nguồn nhân
lực liên quan đến sử dụng người lao động nhằm gia tăng hay duy trì một lợi thế
cạnh canh. Bởi vì chiến lược kinh doanh làm ảnh hưởng đến các kế hoạch về
nguồn nhân lực, các chính sách, các vấn đề về nguồn nhân lực cũng được tính
đến như là một phần trong quá trình điều hành.
Trần Kim Dung (2011) đã nêu “Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các
vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mơ và có hai mục tiêu cơ
bản. Thứ nhất là sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao
động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. Thứ hai là đáp ứng nhu cầu ngày

càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các
năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung
thành, tận tâm với doanh nghiệp”

7


Có thể nói quản trị nguồn nhân lực chính là việc thực hiện chức năng tổ
chức của quản trị căn bản, chức năng của tổ chức chính là quản trị tài nguyên
nhân lực, bao gồm các nội dụng cơ bản về phân tích cơng việc, tuyển dụng nhân
viên, đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn cho nhân viên và nâng cao hiệu
quả sử dụng lao động thông qua việc sử dụng hệ thống kích thích vật chất và tinh
thần đối với nhân viên. Như vậy quản trị nguồn nhân lực gắn liền với các tổ
chức, bất kỳ doanh nghiệp nào hình thành và hoạt động thì đều phải có bộ phận
tổ chức để điều tiết và phát triển nguồn nhân lực.
Nói theo cách khác, quản trị nguồn nhân lực bao gồm hệ thống các triết lý,
chính sách và hoạt động chức năng để thu hút đào tạo và phát triển, duy trì con
người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tốt nhất cho cả tổ chức và nhân
viên trong tổ chức ấy. Hay có thể nói, quản trị nguồn nhân lực là sự quản lý các
lực lượng lao động trong doanh nghiệp. Doanh nghiệp chịu trách nhiệm về việc
thu hút-tuyển dụng, đào tạo, phát triển, tán thường, xử phạt, đánh giá và giám sát
người lao động. Vì vậy việc quản trị nguồn nhân lực là quản trị tài ngun nhân
lực cùng với việc phân tích cơng việc, tuyển dụng nhân viên, đào tạo và nâng cao
năng lực chuyên môn nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động một cách tốt
nhất để thực hiện mục tiêu của tổ chức.
1.1.3. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Trần Kim Dung (2011) đã trình bày “Mục đích cơ bản của phòng nhân lực
là đảm bảo cho nguồn nhân lực doanh nghiệp được quản lý và sử dụng có hiệu
quả nhất. Từ đó ta thấy được bộ phận quản trị nguồn nhân lực đóng vái trị cốt lõi
trong việc quản lý chính sách, nhằm đảm bảo rằng chính sách do Nhà nước quy

định được thực hiện đúng và đầy đủ trong doanh nghiệp. Bộ phận quản trị nguồn
nhân lực cịn đề ra và giải quyết các chính sách trong phạm vi của doanh nghiệp
nhằm thực hiện và hoàn thành mục tiêu của tổ chức. Chính sách nhân lực được
thực hiện thông qua việc cố vấn, khuyến nghị các giải pháp về vấn đề nhân lực
cho người đứng đầu tổ chức trong việc đề ra và giải quyết những vấn đề liên
quan đến con người trong doanh nghiệp”

8


Vai trò của quản trị nguồn nhân lực là tư vấn cho các bộ phận quản lý về
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Một bộ phận nào đó trong doanh nghiệp có
thể có vấn đề như cơng nhân bỏ việc, lãng công hay các sự cố về thời gian làm
việc, bộ phận có tỷ lệ cơng nhân vắng mặt cao, bộ phận khác có vấn đề thắc mắc
về chế độ phụ cấp về lương, thưởng. Trong tất cả các vấn đề trên, người phụ
trách về nguồn nhân lực và nhân viên bộ phận nhân sự nắm vững chính sách về
nhân lực của Nhà nước và doanh nghiệp đảm nhận việc giải quyết các vấn đề khó
khăn cụ thể và tư vấn cho người đứng đầu doanh nghiệp giải quyết những vấn đề
phức tạp. Như vậy bộ phận quản trị đóng vai trò tư vấn cho các nhà quản trị trong
tổ chức.
Hơn nữa, quản trị nguồn nhân lực cịn có vai trò cung cấp các dịch vụ
tuyển dụng, đào tạo và phúc lợi cho các bộ phận khác của quản trị nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp. Chẳng hạn như quản trị nguồn nhân lực giúp đỡ các bộ
phận khác trong việc tuyển chọn cũng như kiểm tra, sát hạch đầu vào nhân viên.
Do tính chất chun mơn hóa nên quản trị nguồn nhân lực thực hiện hay tư vấn
phần lớn công việc quản lý nhân lực sẽ có hiệu quả hơn các bộ phận khác đảm
nhiệm. Thơng thường ít khi các bộ phận, phòng ban khác đứng ra trực tiếp làm
các chức năng của quản trị nguồn nhân lực mà họ chỉ thực hiện nhiệm vụ về tổ
chức trong nội bộ phòng ban dựa vào số người được phòng quản lý nguồn nhân
lực dưới sự chỉ đạo của ban quản trị điều đến. Do đó, các bộ phận khác cũng nhờ

bộ phận quản trị nguồn nhân lực cung cấp các dịch vụ liên quan đến việc quản trị
nhân viên. Quyết định việc tuyển chọn nhân việc trong điều kiện của công ty,
nhu cầu về công việc hay cơ chế thị trường là do các bộ phận chuyên môn quyết
định, nhưng để có đầy đủ các thơng tin cho việc quyết định là do bộ phận dịch vụ
quản trị nguồn nhân lực cung cấp.
Bộ phận quản trị nguồn nhân lực đảm nhận chức năng kiểm tra bằng cách
giám sát các bộ phận phòng ban khác đảm bảo đúng việc thực hiện các chính
sách, chế độ cũng như các chương trình thuộc về nhân lực đã đề ra hay không.
Kiểm tra các thủ tục, kiểm tra các bộ phận khác đánh giá thành tích nhân viên có
đúng khơng. Kiểm tra thơng qua việc đo lường, đánh giá, phân tích các đơn khiến
9


nại, các tai nạn lao động, các kỳ hạn chấm dứt hợp đồng, nghỉ hưu, lý do vắng
mặt của nhân viên, nghỉ phép, nghỉ bệnh, các biện pháp kỷ luật, thúc đẩy các bộ
phận khác quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả hơn. Các cuộc kiểm tra các bộ
phận quản trị nguồn nhân lực phải được thực hiện bằng văn bản thông báo các bộ
phận được kiểm tra biết và báo cáo lên nhà quản trị cấp trên của doanh nghiệp.
1.1.4. Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
Trần Kim Dung (2011) đã nêu “Nghiên cứu quản trị nguồn lực giúp cho
các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngơn ngữ
chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách phối hợp thực
hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ
chức và dần có thể đưa chiến lược con người thành một bộ phận hữu cơ trong
chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp”. Do vậy, về mặt kinh tế, việc quản trị
nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng, hiệu suất lao
động của nhân viên trong tổ chức và lợi thế cạnh tranh của mình về nguồn nhân
lực một cách hiệu quả nhất. Ngồi ra, về mặt xã hội, việc quản trị nguồn nhân lực
thể hiện thông qua sự tôn trọng về giá trị và quyền lợi hợp pháp của người lao
động đối với doanh nghiệp, chú trọng việc nâng cao mối quan hệ và lợi ích của tổ

chức với nhân viên và người lao động thơng qua đó góp phần giảm thiểu tối đa
các mâu thuẫn phát sinh giữa hai bên.
1.2. Đặc điểm, chức năng, nhiệm vụ và mục tiêu của quản trị nguồn
nhân lực
1.2.1. Đặc điểm
Trần Kim Dung (2011) đã trình bày “Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu
các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mơ và có hai mục
tiêu cơ bản. Thứ nhất là sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng
suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. Thứ hai là đáp ứng nhu cầu
ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa
các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và

10


trung thành, tận tâm với doanh nghiệp”. Vì thế, ta nhận thấy rằng quản trị nguồn
nhân lực là một bộ phận của quản lý doanh nghiệp, quản lý nguồn nhân lực chính
là quản lý doanh nghiệp ứng với yếu tố con người đang cần thiết để đáp ứng
trong công việc. Đây là đặc điểm chủ yếu và quan trọng nhất của quản lý nguồn
nhân lực, chi phối toàn bộ đến các nội dung của quản lý nguồn nhân lực.
1.2.2. Chức năng
Trần Kim Dung (2011) đã nêu “Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên
quan đến tất cả vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên
nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên”. Từ đó ta suy ra được
chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực là lên kế hoạch về nguồn nhân lực
cho tổ chức trong từng thời điểm và các giai đoạn. Đó chính là việc tuyển dụng,
tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và kích thích phát triển nguồn nhân lực.
Hơn nữa, đó cịn là thu hút, động viên con người gắn kết với công việc được giao
phó cũng như vào các mối quan hệ qua lại giữa người với người trong nội bộ
doanh nghiệp vì mục tiêu chung của tổ chức.

Quản trị nguồn nhân lực là nhằm củng cố và duy trì đầy đủ và cân đối kịp
thời số lượng và chất lượng tốt nhất về nguồn nhân lực cho mọi hoạt động của tổ
chức theo đuổi mục tiêu đã đề ra là việc tìm kiếm phát triển các phương pháp,
các hình thức để con người có thể đóng góp tối đa cho tổ chức, đồng thời thơng
qua đó con người được phát triển tồn diện.
1.2.3. Nhiệm vụ
Trần Kim Dung (2011) đã trình bày “Vấn đề quản trị con người trong một
tổ chức, doanh nghiệp khơng đơn thuần là quản trị hành chính nhân viên. Tầm
quan trọng của việc phối hợp các chính sách và thực tiễn quản trị nhân sự được
nhấn mạnh”. Từ đó ta có thể đề ra các chính sách như bộ phận Tổ chức – Hành
chánh giữ vai trò chủ yếu trong việc đề ra các chính sách liên quan đến nguồn
nhân lực trong tồn nguồn nhân lực có trong tổ chức và bảo đảm bằng các chính
sách đó đựơc thi hành đúng trong tồn doanh nghiệp. Các chính sách này phải có
khả năng đương đầu, giải quyết các vấn đề khó khăn và giúp các doanh nghiệp
11


thực hiện được các mục tiêu chung của tổ chức. Ngồi ra bộ phận Tổ chức –
Hành chánh đóng vai trò tư vấn và khuyến nghị cho các cấp quản trị khác về vấn
đề về nguồn nhân lực trong từng thời kỳ phát triển của tổ chức, từng phương
hướng kế hoạch cho thời kỳ đó. Hơn nữa, bộ phận Tổ chức – Hành chánh còn
cung cấp dịch vụ như tuyển dụng, đào tạo và đưa ra các chế độ phúc lợi cho các
bộ phận khác cũng là nhiệm vụ của bộ phận quản trị nguồn nhân lực. Ngoài ra bộ
phận Tổ chức – Hành chính đảm nhận các chức năng kiểm tra bằng cách giám sát
các bộ phận khác đảm bảo thực hiện các chính sách, các chương trình thuộc về
nhân lực đã đề ra hay không.
1.2.4. Mục tiêu
Trần Kim Dung (2011) đã nêu “Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp
cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thơng qua người khác. Một quản trị
gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống

kiểm tra hiện đại, chính xác”. Do vậy ta thấy ràng mục tiêu chung của quản trị
nguồn nhân lực là nhằm cung cấp cho tổ chức một lực lượng lao động có hiệu
quả và chất lượng cao. Ngồi ra cịn đáp ứng mục tiêu xã hội, đó là doanh nghiệp
phải đáp ứng nhu cầu và thách thức của xã hội, hoạt động vì lợi ích của xã hội
như góp phần tạo thêm cơng việc cho các đối tượng trong độ tuổi lao động.
Ngoài ra doanh nghiệp còn phải đáp ứng mục tiêu của tổ chức, là việc cung cấp
nguồn nhân lực để từng bộ phận thực hiện được mục tiêu, nhiệm vụ của riêng
của chính bộ phận đó phù hợp với mục tiêu chung của toàn bộ tổ chức, là việc
xây dựng cơ cấu, tổ chức nhân lực tương ứng với cơ cấu hoạt động của tổ chức
đó. Cùng với đó doanh nghiệp cịn phải đáp ứng mục tiêu chức năng và nhiệm
vụ, là mỗi bộ phận trong tổ chức đều có chức năng và nhiệm vụ riêng, quản lý
nguồn nhân lực trợ giúp cho các bộ phận này thực hiện được chức năng và nhiệm
của mình trong tổ chức. Cuối cùng doanh nghiệp cịn phải đáp ứng mục tiêu cá
nhân. Đây là mục tiêu quan trọng vì đáp ứng được mục tiêu cá nhân của người
lao động, qua lao động người lao động sẽ được động viên và khích lệ qua sự nỗ

12


lực của họ, hướng đến việc hồn thành cơng việc một cách hiệu quả nhất, điều
này sẽ dẫn tới thành công của tổ chức.
1.2.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoàn thiện hoạt động quản trị
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.5.1.

Những yếu tố bên ngồi

Yếu tố thứ nhất, đó chính là các yếu tố về Luật pháp, chính sách, nghị
định của Nhà nước. Với nhiệm vụ quản lý là điều tiết các hoạt động sản xuất kinh
doanh, Nhà nước ban bố các chính sách và quyết định nhằm thúc đẩy những mặt

mạnh trong hoạt động sản xuất kinh doanh, đồng thời giảm thiểu các mặt hạn chế
nhằm góp phần giúp cho hoạt động sản xuất kinh doanh và quản trị nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp diễn ra một cách thuận lợi nhất. Về vấn đề hoàn thiện
quản trị nguồn nhân lực, hầu hết các quốc gia trên thế giới đều ý thức được tầm
quan trọng của vấn đề này và xem việc hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực là
động lực và yếu tố quyết định dẫn đến sự thành công trong hoạt động sản xuất
kinh doanh và sự tồn tại của doanh nghiệp. Nếu có chính sách về việc phát triển
nguồn nhân lực hợp lý thì sẽ tạo nên một đòn bẩy giúp nâng cao việc quản trị
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Ngược lại, nếu các chính sách không đúng
đắn sẽ tạo nên bước lùi trong việc quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Yếu tố về tình hình phát triển kinh tế, xã hội có tác động không nhỏ lên
quản trị nhân lực cũng như hoạt động, phát triển của doanh nghiệp. Đây là một
yếu tố rất quan trọng thu hút sự quan tâm của tất cả các nhà quản trị trong việc
điều tiết phân bổ nguồn lực tài chính nhằm giữ chân các nhân viên và người lao
động có chun mơn cao và giàu kinh nghiệm trong công tác. Sự tác động của
các yếu tố của mơi trường này có tính chất trực tiếp và năng động hơn so với một
số các yếu tố khác của môi trường. Những diễn biến của môi trường kinh tế luôn
luôn chứa đựng những cơ hội và rủi ro khác nhau đối với từng doanh nghiệp
trong các ngành khác nhau và có ảnh hưởng đến các chiến lược của doanh
nghiệp. Có rất nhiều các yếu tố của mơi trường vĩ mơ nhưng có thể nói các yếu tố
sau có ảnh hưởng lớn đến hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp. Trong
giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống thì sẽ
13


ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách về phát triển và duy trì nhân lực của
doanh nghiệp. Trong thời kỳ kinh tế phát triển nhanh như hiện nay, việc tăng gia
sản xuất, kinh doanh là đều hết sức cần thiết nhằm giành lấy thị phần. Vì thế, các
doanh nghiệp ý thức được rằng việc mở rộng quy mô hoạt động là điều cần thiết
để thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh tăng nguồn thu cho doanh nghiệp.

Song song đó, đồng hành cùng việc phát triển quy mơ sản xuất kinh doanh thì
việc phát triển đổi ngũ lao động và hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực là việc hết
sức cần thiết để theo kịp xu hướng phát triển. Hơn nữa, sự an toàn và ổn định về
an ninh chính trị xã hội là bước đệm quan trọng cho sự phát triển kinh tế.
Yếu tố về khoa học kỹ thuật cũng góp phần khơng nhỏ trong việc hỗ trợ
cho doanh nghiệp các tiện ích, phương tiện, máy móc nhằm xử lý cơng việc một
cách nhanh chóng và chính xác. Tuy nhiên, việc phát triển khoa học kỹ thuật đòi
hỏi phải được cập nhật liên tục nhằm nâng cao chất lượng và tiến độ công việc.
Chu kỳ cho các thiết bị, máy móc và ứng dụng cơng nghệ thơng tin hiện nay là
không cao, cho nên thời gian đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn cho đội ngũ lao
động để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho tổ chức cũng ngắn đi.
Yếu tố về thị trường lao động tác động sâu sắc đến việc tuyển dụng nhân
sự tại doanh nghiệp. Nếu thị trường lao động có nguồn cung nhân lực dồi dào và
chất lượng cao thì đây là một thuận lợi cho các doanh nghiệp dễ tuyển dụng,
giảm chi phí đào tạo và tạo đà phát triển doanh nghiệp. Tuy nhiên, nếu nguồn
cung nhân lực hạn chế và chất lượng khơng cao thì sẽ gây khó khăn cho doanh
nghiệp trong việc tuyển dụng cũng như tốn chi phí đào tạo nhiều hơn. Do đó, thị
trường lao động góp phần quan trọng trong việc tạo ra nguồn cung nhân lực giúp
cho doanh nghiệp phát triển.
Yếu tố hội nhập quốc tế ảnh hưởng đến sự phát triển về quy mô và
phương hướng hoạt động của doanh nghiệp. Trong giai đoạn kinh tế phát triển
nhanh như hiện nay cộng với việc các quốc gia tham gia các hiệp định kinh tế
như Hiệp định thương mại quốc tế (FTA), Liên minh kinh tế Á-Âu (EEC), Hiệp
định Đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP) tạo nên một
cơ hội lớn cho các doanh nghiệp có thể hợp tác giao thương với nhau nhưng
14