Luận văn thạc sĩ: Hoàn Thiện Hoạt Động Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Sở Nông Nghiệp Và Phát Triển Nông Thôn Tỉnh Kontum Đến Năm 2020​

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

LÊ BẢO THOẠI

HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ NÔNG
NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH
KONTUM ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số ngành: 60 340 102
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 12 năm 2013


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

LÊ BẢO THOẠI

HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ NÔNG
NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH
KONTUM ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số ngành: 60 340 102
HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHAN QUAN VIỆT

CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

Cán bộ hướng dẫn khoa học : TS. PHAN QUAN VIỆT

Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM
ngày … tháng … năm …

Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ)
TT

Họ và tên

Chức danh Hội đồng

1

TS. Lưu Thanh Tâm

Chủ tịch

2

TS. Nguyễn Văn Trãi

Phản biện 1

3

TS. Nguyễn Hải Quang

Phản biện 2

4

PGS. TS. Phan Đình Nguyên

5

TS. Nguyễn Tấn Phước

Ủy viên
Ủy viên, Thư ký

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được
sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công
trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã
được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Học viên thực hiện Luận văn

LÊ BẢO THOẠI


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện Luận văn, tác giả đã nhận được sự quan tâm, giúp
đỡ nhiệt thành từ phía Quý thầy cô, bạn bè và tập thể cán bộ công chức, viên chức
Sở NN&PTNT Kon Tum.
Xin trân trọng cảm ơn TS. Phan Quan Việt, giảng viên hướng dẫn khoa học,
đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tác giả về mọi mặt để hoàn thành Luận văn.
Xin chân thành cảm ơn Quý thầy cô khoa Quản trị kinh doanh, khoa Sau đại
học đã giúp đỡ tác giả trong quá trình thực hiện Luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo và các anh, chị, em đồng nghiệp tại Sở
NN&PTNT Kon Tum đã cung cấp thông tin, tài liệu và đã dành chút thời gian thực
hiện phiếu khảo sát để tác giả có số liệu phân tích và đánh giá.
Cuối cùng tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến tất cả Quý thầy cô trường
đại học công nghệ Tp.HCM đã truyền đạt những kiến thức quý báu trong thời gian
tác giả học tập và nghiên cứu tại trường.
Luận văn này chắc chắn không thể tránh khỏi những thiếu sót, tôi mong
nhận được những ý kiến
Trân trọng
Học viên thực hiện Luận văn
Lê Bảo Thoại
Trường ĐH Công nghệ TPHCM


TÓM TẮT
Nội dung nghiên cứu của đề tài là nhằm mục đích phân tích thực trạng quản
trị nguồn nhân lực tại Sở NN&PTNT Kon Tum, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế chủ
yếu trong vấn đề này, từ đó đưa ra những quan điểm và đề xuất một số giải pháp cơ
bản nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở NN&PTNT Kon Tum.

Vì vậy tác giả chọn đề tài “Hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Sở
NN&PTNT Kon Tum đến năm 2020” làm đề tài thạc sỹ.
Đề tài chú trọng tới các vấn đề sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực.
Đề cập đến những vấn đề cơ sở lý luận thông qua nghiên cứu các học thuyết,
các khái niệm liên quan đến quản trị nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Sở NN&PTNT Kon Tum.
Nghiên cứu bằng phương pháp định tính và định lượng. Phương pháp định
lượng sử dụng công cụ SPSS. Tiến hành khảo sát, phân tích và đưa ra kết quả để tìm
hiểu thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Sở NN&PTNT Kon Tum. Chương 2 là
cơ sở cho những định hướng, giải pháp cụ thể ở chương 3 nhằm nâng cao hoạt động
quản tri nguồn nhân lực.
Chương 3: Các giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Sở
NN&PTNT Kon Tum.
Nêu lên những giải pháp, kiến nghị thiết thực để nâng cao nâng cao hoạt động
quản tri nguồn nhân lực tại Sở NN&PTNT Kon Tum.
Phần kết luận cuối cùng bên cạnh tóm tắt các kết quả nghiên cứu trong nội
dung luận văn, tác giả cũng đưa ra những hạn chế của đề tài nghiên cứu và hướng
nghiên cứu tiếp theo.


ABSTRACT
The theme's research content is intended to analyze the reality of human
resources management at the Department of Agriculture and Rural Development in
Kon Tum Province, pointing out the advantages, disadvantages in this issue, thence
taking out the views and suggesting some basic solutions in order to improve the
human resources management at the Department of Agriculture and Rural
Development in Kon Tum Province. Therefore, the author chooses the theme
"Complete solutions for human resources management activities at the Department
of Agriculture and Rural Development in Kon Tum Province until 2020" as the

master's thesis.
The theme mentions the following issues:
Chapter 1: Theoretical background of human resources management.
Referring to the issues of theoretical background through the research of the
doctrines, concepts related to human resources management.
Chapter 2: Status of human resources management at the Department of
Agriculture and Rural Development in Kon Tum Province.
Research by qualitative and quantitative methods. Quantitative method uses
SPSS. Surveying, analysing and findings to seek the status of human resources
management at the Department of Agriculture and Rural Development in Kon Tum
Province. Chapter 2 is the basis for the orientations, specific solutions in Chapter 3
to improve human resources management activities.
Chapter 3: Sollutions to complete the human resources management at the
Department of Agriculture and Rural Development in Kon Tum Province.
Giving the solutions, practical recommendations to enhance the advanced
human resources management activities in the Department of Agriculture and Rural
Development in Kon Tum Province.
The final conclusion, beside the summary of research results in the thesis content, the


author also gives out the limitations of the research theme and research plan in
future.


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .................................................................................................. 2
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................ 3
TÓM TẮT .............................................................................................................. 4
ABSTRACT .......................................................................................................... i5
MỤC LỤC.............................................................................................................. 7

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ...................................................................... xi
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ VÀ HÌNH VẼ........................................ 12i
LỜI MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ......... 6
1.1.Một số khái niệm cơ bản trong quản trị nguồn nhân lực..................................... 6
1.1.1.Nguồn nhân lực .............................................................................................. 6
1.1.2.Quản trị nguồn nhân lực ................................................................................. 8
1.1.3.Mô hình quản trị nguồn nhân lực ...................................................................12
1.1.3.1. Phác thảo mô hình quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam ........................... 12
1.1.3.2. Sự khác biệt giữa quản trị nguồn nhân lực và quản trị nhân sự .................. 13
1.1.3.3. Điều kiện áp dụng mô hình quản trị nguồn nhân lực ................................. 16
1.1.4. Các học thuyết về quản trị nguồn nhân lực................................................... 17
1.1.4.1. Học thuyết X............................................................................................. 17
1.1.4.2. Học thuyết Y............................................................................................. 18
1.1.4.3. Học thuyết Z ............................................................................................. 19
1.2. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực ......................................... 22
1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực ..................................................... 22
1.2.2. Nhóm chức năng Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực ............................... 22


1.2.3. Nhóm chức năng Duy trì nguồn nhân lực ..................................................... 23
1.2.4. Đặc điểm công tác quản trị NNL tại cơ quan hành chính Nhà Nước ............ 24
1.2.5. Vai trò và ý nghĩa của công tác quản trị nguồn nhân lực .............................. 26
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực ....................................... 27
1.3.1. Các nhân tố bên ngoài.................................................................................. 27
1.3.2. Các nhân tố bên trong .................................................................................. 28
1.3.2.1. Chính sách kinh doanh .............................................................................. 28
1.3.2.2. Chính sách nhân sự ................................................................................... 28
1.3.2.3. Văn hoá doanh nghiệp .............................................................................. 29
1.3.2.4. Tài chính doanh nghiệp ............................................................................. 29

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ...................................................................................... 29
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ
NN&PTNT TỈNH KON TUM TỪ NĂM 2009 – 2012 ....................................... 30
2.1. Tổng quan về Sở NN&PTNT Kon Tum. ......................................................... 30
2.1.1. Chức năng, nhiệm vụ ................................................................................... 30
2.1.2. Bộ máy tổ chức ............................................................................................ 38
2.1.2.1. Cơ cấu tổ chức .......................................................................................... 38
2.1.2.2. Chế độ làm việc ........................................................................................ 38
2.2. Phân tích cơ cấu nguồn nhân lực và thực trạng quản trị nguồn nhân lực
tại Sở NN&PTNT Kon Tum từ năm 2009 – 2012 .................................................. 42
2.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực và sự khác biệt trong quan điểm đánh giá công tác
quản trị nguồn nhân lực tại Sở NN&PTNT Kon Tum ............................................ 44
2.2.1.1. Cơ cấu theo độ tuổi ................................................................................... 44
2.2.1.2. Cơ cấu theo trình độ đào tạo ..................................................................... 45


2.2.1.3. Cơ cấu theo thâm niên công tác................................................................. 47
2.2.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở NN&PTNT Kon Tum ..
.............................................................................................................................. 49
2.2.2.1. Công tác thu hút và bố trí nguồn nhân lực ................................................. 49
2.2.2.2. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .......................................... 57
2.2.2.3. Công tác duy trì nguồn nhân lực ............................................................... 61
2.3. Đánh giá chung công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở NN&PTNT Kon Tum
từ năm 2009 – 2012 ............................................................................................... 67
TÓM TẮT CHƯƠNG2 ....................................................................................... 70
CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI SỞ NN&PTNT KON TUM ĐẾN NĂM 2020.................................... 72
3.1 Định hướng quản trị nguồn nhân lực tại Sở NN&PTNT Kon Tum năm 2015 –
2020................................................................................................................................ 72
3.1.1. Định hướng .......................................................................................................... 72

3.1.1.1. Thuận lợi ........................................................................................................... 72
3.1.1.2. Khó khăn ........................................................................................................... 72
3.1.1.3. Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực Kon Tum giai đoạn 2012-2020 ............ 73
3.1.2. Dự báo nhu cầu sử dụng lao động tại Sở NN&PTNT Kon Tum đến năm 2020.
........................................................................................................................................ 75
3.2. Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Sở NN&PTNT Kon Tum
đến năm 2020. ........................................................................................................ 76
3.2.1. Nâng cao nhận thức và kỹ năng quản lý của cán bộ về công tác quản trị
nguồn nhân lực ...................................................................................................... 76
3.2.2. Nhóm giải pháp về thu hút nguồn nhân lực .................................................. 77
3.2.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực ...................................................................... 77


3.2.2.2. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng của tổ chức ............................................ 78
3.2.2.3. Hoàn thiện công tác bố trí lao động ........................................................... 80
3.2.3. Nhóm giải pháp về đào tạo và phát triển ...................................................... 81
3.2.3.1. Xây dựng bảng tiêu chuẩn cán bộ ............................................................. 81
3.2.3.2. Phương pháp đánh giá năng lực cán bộ ..................................................... 83
3.2.4. Nhóm giải pháp về duy trì nguồn nhân lực................................................... 84
3.2.4.1. Hoàn thiện quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc........................ 84
3.2.4.2. Hoàn thiện công tác quy hoạch, đề bạt cán bộ ........................................... 92
3.2.4.2. Cải thiện chức năng kích thích, động viên ................................................. 92
3.3. kiến nghị......................................................................................................... 93
3.3.1. Kiến nghị đối với cơ quan Trung ương ........................................................ 93
3.3.2. Kiến nghị đối với UBND tỉnh Kon Tum ...................................................... 94
3.3.3. Kiến nghị đối với lãnh đạo Sở NN&PTNT Kon Tum................................... 94
TÓM TẮT CHƯƠNG3 ....................................................................................... 95
KẾT LUẬN CHUNG........................................................................................... 96
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................... 97
PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

A. UBND

: Ủy ban nhân dân

B. NXB

: Nhà xuất bản

C. SPSS(Statistical

: phần mềm tin học thống kê

Package for the
Social Sciences)
D. NNL

: Nguồn năng lực

E. SXKD

: Sản xuất kinh doanh

F. DN

: Doanh nghiệp

G. CBCC

: Cán bộ công chức

H. KT-XH

: Kinh tế - Xã hội

I. DTTS

: Dân tộc thiểu số

J. Sở NN&PTNT

: Sở Nông nghiệp và phát triển nông thôn

K. CNH-HĐH

: Công nghiệp hóa-hiện đại hóa

L. HĐND

: Hội đồng nhân dân

M. CVCC

: Chuyên viên cao cấp

N. CVC

: Chuyên viên chính

O. CV

: Chuyên viên

P. Tp.HCM

: Thành phố Hồ Chí Minh

Q. ĐH

: Đại học


DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1: Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực .............. 15
Bảng 1.2: Tình hình nhân sự của Sở NN&PTNT Kon Tum ................................... 42
Bảng 2.1: Số liệu thu thập phân theo Giới tính....................................................... 43
Bảng 2.2: Số liệu thu thập phân theo Độ tuổi ......................................................... 43
Bảng 2.3: Số liệu thu thập phân theo Trình độ chuyên môn ................................... 43
Bảng 2.4: Số liệu thu thập phân theo Vị trí công tác .............................................. 44
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động năm 2012 theo trình độ đào tạo ................................... 46
Bảng 2.6: Tiêu chuẩn nghiệp vụ cho các ngạch công chức..................................... 52
Bảng 2.7: Đánh giá về năng lực nhân viên ............................................................. 53
Bảng 2.8: Kiểm định T-test trường hợp mẫu độc lập – Biến a6.............................. 53
Bảng 2.9: Tình hình tuyển dụng tại Sở NN&PTNT Kon Tum ............................... 54
Bảng 2.10: Đánh giá công tác bố trí công việc ....................................................... 56
Bảng 2.11: Kiểm định T-test trường hợp mẫu độc lập – Biến b3 ........................... 56

Bảng 2.12: Tình hình đào tạo tại Sở NN&PTNT Kon Tum qua các năm ............... 59
Bảng 2.13: Quan điểm của lãnh đạo về công tác đánh giá kết quả công việc .........
.............................................................................................................................. 62
Bảng 2.14: Quan điểm của nhân viên về công tác đánh giá kết quả công việc........
.............................................................................................................................. 63
Bảng 2.15: Kiểm định T-test trường hợp mẫu độc lập – Biến c1 ............................ 64
Bảng 2.16: Tình hình nghỉ việc tại Sở NN&PTNT Kon Tum qua các năm ............ 66
Bảng 3.1: Ví dụ về bảng so sánh cặp ..................................................................... 91


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1: Mô hình quản trị nguồn nhân lực .......................................................... 13
Sơ đồ 2.1: Tổ chức phòng ban, đơn vị của Sở NN&PTNT Kon Tum ..................... 41
Sơ đồ 3.1: Quy trình tuyến dụng đề xuất................................................................ 79
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động năm 2012 theo độ tuổi ............................................. 45
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động năm 2012 theo trình độ đào tạo ............................... 46
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động năm 2012 theo thâm niên công tác .......................... 48


1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Đặt vấn đề.
Ngày nay, trước xu thế hội nhập sâu và rộng của nền kinh tế thế giới thì
dường như những yếu tố truyền thống như vốn, công nghệ và các yếu tố đầu vào đã
dần dần trở nên bão hòa và không còn mang tính quyết định nữa.Giờ đây, yếu tố
nguồn nhân lực đã trở thành yếu tố quyết định sự thành công của các doanh nghiệp,
tổ chức. Trong các ngành các lĩnh vực cụ thể chúng ta có thể thấy rằng các yếu tố
như vốn, khoa học kỹ thuật… đều có thể huy động dễ dàng thì việc tổ chức có một

đội ngũ nhân lực có trình độ, kỹ thuật, khả năng thích ứng với công việc thì không
phải việc đơn giản.Việc quản lý nguồn lực đòi hỏi sự hiểu biết về con người ở
nhiều khía cạnh, và quan niệm rằng con người là yếu tố trung tâm của sự phát triển.
Các kỹ thuật quản lý nhân lực thường có mục đích tạo điều kiện để con người phát
huy hết khả năng tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực, tăng hiệu quả của tổ chức.Quản
lý nhân sự hay quản lý nguồn nhân lực là sự khai thác và sử dụng nguồn nhân lực
của một tổ chức hay một công ty một cách hợp lý và hiệu quả. Quản lý nhân sự có
thể áp dụng cho mọi lĩnh vực, không riêng gì trong sản xuất kinh doanh.
Vì vậy để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng
gay gắt hiện nay thì ngoài những yếu tố truyền thống thì các tổ chức đều phải thực
hiện tốt công tác xây dựng và quản lý nguồn nhân lực hiệu quả.
2.Tính cấp thiết của đề tài.
Trong xã hội ngày nay,quản trị nhân sự đóng vai trò thiết yếu đối với sự tồn
tại và phát triển của doanh nghiệp.Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ
một cơ quan tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự.Quản trị nhân sự là một
thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng
khắp nơi trong mọi tổ chức.Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất
cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân
sự. Tuy nhiên trong các cơ quan hành chính nhà nước thì công tác quản trị nguồn
nhân lực vẫn chưa được thực hiện một cách tốt nhất để góp phần giải quyết công


2

việc một cách hiệu quả, đúng tiến độ và nâng cao tinh thần làm việc cũng như trách
nhiệm của từng cán bộ.
Những vấn đề còn tồn đọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực ở khối
cơ quan nhà nước như: Ðánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu, còn tình trạng chủ quan,
cảm tính, nể nang, thiếu tính toàn diện, chưa phản ánh đúng thực chất; tình trạng
thiếu tự giác nhận khuyết điểm, đổ lỗi cho khách quan vẫn xảy ra. Công tác quy

hoạch cán bộ chưa có tầm nhìn xa; việc bố trí, sử dụng cán bộ thiếu hợp lý, sai quy
trình, thủ tục. Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ thấp, chạy theo bằng cấp, có gì
học nấy dẫn đến tình trạng thiếu chuyên gia đầu ngành, lĩnh vực mũi nhọn.
Chưa mạnh dạn thay thế cán bộ năng lực yếu, cho nên "giữ nguyên hiện
trạng" chờ về hưu. Hệ quả là không ít cơ quan có tình trạng "vừa thừa, vừa thiếu",
thiếu cán bộ có năng lực, thừa cán bộ yếu kém. Công tác kiểm tra, giám sát cán bộ
và công tác cán bộ một số nơi thiếu chặt chẽ. Ðã xuất hiện tình trạng "chảy máu
chất xám" trong các cơ quan nhà nước, thiếu nguồn cán bộ trẻ được đào tạo chính
quy, đó cũng là nguyên nhân làm giảm hiệu quả công việc trong bộ máy quản lý
nhà nước dẫn đến tình trạng làm giảm khả năng cạnh tranh của đội ngũ cán bộ công
chức so với nguồn nhân lực của thành phần kinh tế khác. Các nhà quản trị vẫn chưa
tìm được lời giải cho những vấn đề như:

-

“Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động

và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức”

-

“Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho

nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên
nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp”.
( Theo Quản trị nguồn nhân lực – PGS. TS. Trần Kim Dung, NXB Thống
Kê Tp.HCM, 2011).
Cùng chung với vấn đề trên, khối hành chính công tỉnh Kon Tum cũng đang
gặp rất nhiều khó khăn, lúng túng trong việc sử dụng và bố trí nguồn nhân lực. Là
một tỉnh còn nghèo của miền núi với dân số đến năm 2009, dân số toàn tỉnh là

432.865 người (Niên giám thống kê 2009). Kon Tum có 25 dân tộc cùng sinh sống,


3

trong đó dân tộc thiểu số chiếm trên 53%, có 6 dân tộc ít người sinh sống lâu đời
bao gồm : Xơ Đăng, Bana, Giẻ-Triêng, Gia Rai, Brâu và Rơ Măm,... Sau ngày
thống nhất đất nước (năm 1975) một số dân tộc thiểu số ở các tỉnh khác đến sinh
sống, làm cho thành phần dân tộc trong tỉnh ngày càng đa dạng. Là tỉnh miền núi
biên giới còn nhiều khó khăn nhưng mục tiêu hàng đầu trong các chiến lược phát
triển của tỉnh Kon Tum là nỗ lực phấn đấu để đạt nhiều tiến bộ trong phát triển kinh
tế - xã hội, cải thiện đời sống nhân dân. Để làm được điều đó tỉnh kon Tum cần có
những định hướng rõ ràng, khoa học về phát triển nguồn nhân lực, phù hợp với con
đường phát triển của tỉnh.
Trước tình hình đó, nhận thức rõ được tầm quan trọng của việc nghiên cứu
áp dụng một cách khoa học các phương pháp quản trị nguồn nhân lực tiên tiến đang
là một yêu cầu cấp bách đối với tổ chức, Do đó, tác giả chọn đề tài “HOÀN
THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ NÔNG
NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH KONTUM ĐẾN NĂM 2020”
làm luận văn tốt nghiệp.
3. Mục tiêu nghiên cứu
- Phân tích, đánh giá thực trạng việc quản trị nguồn nhân lực tại Sở
NN&PTNT Kon Tum.
- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Sở
NN&PTNT Kon Tum
4. Nội dung nghiên cứu
Với mục tiêu phân tích cơ cấu nguồn nhân lực, thực trạng quản trị nguồn
nhân lực của Sở NN&PTNT Kon Tum và đề xuất một số giải pháp nhằmhoàn
thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Sở NN&PTNT Kon Tum. Đề tài chú
trọng tới các vấn đề sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Sở NN&PTNT Kon Tum.
Chương 3: Các giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Sở
NN&PTNT Kon Tum


4

5. Phương pháp nghiên cứu:
Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước chính: nghiên cứu sơ bộ và
nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính, sử dụng
kĩ thuật phỏng vấn, thảo luận nhóm kết hợp với thống kê mô tả để điều chỉnh cách
đo lường các khái niệm cho phù hợp với đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua phương pháp duy vật biện
chứng và duy vật lịch sử, có sử dụng kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp qua bảng
câu hỏi và xử lý số liệu thống kê bằng phần mềm SPSS 16.0. Ngoài ra nghiên cứu
còn kết hợp nhiều phương pháp như: phân tích, dự báo, so sánh, đối chiếu.
6. Đối tượng nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nguồn nhân lực.
- Đối tượng khảo sát: Toàn bộ cán bộ công chức đang làm việc kể cả biên
chế và hợp đồng tại Sở NN&PTNT Kon Tum. Trong đó, không tiến hành khảo sát
đối với 05 vị trí làm việc không phân biệt trình độ chuyên môn (bao gồm nhân viên
bảo vệ, tạp vụ, lái xe). Cụ thể:
+ Cán bộ lãnh đạo cơ quan bao gồm: Ban giám đốc, các Trưởng, Phó phòng
chức năng và Trưởng các tổ chức đoàn thể (Công đoàn, Đoàn thanh niên).
+ Cán bộ là chuyên viên (đối với bậc đại học) và cán sự (đối với bậc cao
đẳng và trung học chuyên nghiệp)
7. Phạm vi nghiên cứu và giới hạn nghiên cứu
Nghiên cứu này chỉ tìm kiếm cơ sở khoa học để hoàn thiện công tác quản trị

nguồn nhân lực tại Sở NN&PTNT Kon Tum, bao gồm việc đánh giá năng lực nhân
viên để có sự bố trí công việc hợp lý và đánh giá năng lực thực hiện công việc (kết
quả lao động) để làm công tác qui hoạch, đề bạt cán bộ. Trong đó:
- Việc đánh giá năng lực nhân viên được giới hạn bới năng lực hành vi cá
nhân và năng lực chuyên môn nghiệp vụ (thuộc chức năng đào tạo và phát triển
trong quản trị nguồn nhân lực).


5

- Việc đánh giá kết quả lao động được giới hạn bởi thái độ làm việc, thời
gian hoàn thành công việc và chất lượng công việc bao gồm mức độ đáp ứng nội
dung công việc theo tinh thần chỉ đạo của Ban Giám Đốc; các đề xuất, kiến nghị
của chuyên viên nhằm giải quyết thoả đáng công việc; và một số yêu cầu khác như
thể thức trình bày văn bản, văn phong, lỗi chính tả... (thuộc chức năng kích thích
động viên trong quản trị nguồn nhân lực).
8. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài:
- Đóng góp về lý thuyết: Điều chỉnh lại thang đo đánh giá lại năng lực của
nhân viên trong khối hành chính Nhà nước, kiểm định được ảnh hưởng có ý nghĩa
thống kê của các yếu tố cá nhân (đặc điểm giới tính, tuổi tác, trình độ chuyên môn,
thâm niên lao động... ) đến kết quả làm việc; xác định các chỉ tiêu trong hệ thống
đo lường kết quả lao động của nhân viên.
- Đóng góp về thực tiễn: Giúp lãnh đạo Sở NN&PTNT Kon Tum có kế
hoạch quản trị hiệu quả nguồn nhân lực, góp phần thúc đẩy nhân viên hoàn thành
xuất sắc nhiệm vụ chuyên môn tại đơn vị, trên cơ sở đó thực hiện tốt công tác quy
hoạch, đề bạt cán bộ ưu tú cho các chức danh lãnh đạo.
9. Cấu trúc nghiên cứu:
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nghiên cứu gồm có 03 chương.
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Sở NN&PTNT Kon

Tum từ năm 2009 - 2012
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Sở
NN&PTNT Kon Tum đến năm 2020.


6

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1. Một số khái niệm cơ bản trong quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi có
sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao
động. Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên với các đặc trưng coi
nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của
họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý
nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để
người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của
họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. Có thể nói sự
xuất hiện của thuật ngữ "nguồn nhân lực" là một trong những biểu hiện cụ thể cho
sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong
việc sử dụng nguồn lực con người. Tuy nhiên khái niệm nguồn nhân lực vẫn được
hiểu theo nhiều cách khác nhau:
Theo báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu
hoá đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới
dạng tiềm năng của con người. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận
này có phần thiên về chất lượng của nguồn nhân lực. Trong quan niệm này, điểm
được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để
từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng.

Theo Nicholas Henry (Quản trị công và Chính sách công, tái bản lần thứ 10,
2007- Public Administration and Public affairs, 10th edition 2007) “nguồn nhân lực
là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác
nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng
với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới”. Cách hiểu này về
nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các


7

yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói
chung của các tổ chức.
Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu
công cuộc đổi mới. Một số nhà khoa học tham gia chương trình khoa học - công
nghệ cấp nhà nước mang mã số KX-07 do GS.TSKH Phạm Minh Hạc làm chủ
nhiệm, cho rằng nguồn nhân lực được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao
gồm cả thể chất và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng lực và phẩm chất. Với cách
tiếp cận này, nguồn nhân lực được hiểu là sự tổng hòa số lượng và chất lượng
nguồn nhân lực. Ngoài ra, theo Nguyễn Tấn Thịnh (Quản lý nhân lực trong doanh
nghiệp, 2005) nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của
con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem
là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của
sản xuất của các doanh nghiệp.
Như vậy, tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo giác độ tiếp cận
nghiên cứu nhưng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa
trên là khi nói về nguồn nhân lực tức là nói về số lượng và chất lượng nguồn nhân
lực. Trong đó, số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy
mô và tốc độ phát triển nguồn nhân lực. Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của
nhiều yếu tố bộ phận như trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ của người lao động.
- Trí lực là năng lực của trí tuệ, là sức hiểu biết, trình độ hiểu biết, trình độ

chuyên môn, kỹ năng lao động, là mặt tiềm tàng của con người như tài năng, năng
khiếu… không chỉ do thiên bẩm mà còn phụ thuộc vào quá trình rèn luyện, phấn
đấu, tu dưỡng của mỗi cá nhân.
- Thể lực của con người bao gồm không chỉ sức khỏe cơ bắp, mà còn là sự
dẻo dai của hoạt động thần kinh, là sức mạnh của ý chí, là khả năng vận động của
trí lực. Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện
tất yếu để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn để biến tri thức thành sức
mạnh vật chất. Do đó, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy được lợi thế khi thể lực


8

con người được phát triển. Nói cách khác, trí tuệ là tài sản quý giá nhất trong mọi
tài sản, nhưng chính sức khỏe là một tiền đề cần thiết để làm ra tài sản đó.
Tóm lại, xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con
người trên các mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề và trình độ đào tạo, cơ cấu theo
vùng miền, cơ cấu theo ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng
lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh
tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành, và năng
lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế . Ngoài ra, nói
đến nguồn nhân lực không thể không xét đến yếu tố nhân cách thẩm mỹ, quan điểm
sống. Những yếu tố này biểu hiện một loạt các giá trị về người lao động như: đạo
đức, tác phong, sự năng động, tính kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong công việc,
khả năng hợp tác làm việc theo nhóm…Trong đó, đạo đức đóng vai trò quan trọng
vì nó đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt hơn các chức năng xã hội và
nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn. Như vậy, khi nói đến
nguồn nhân lực là nói đến sự kết hợp hài hòa giữa ba yếu tố trí lực, thể lực và nhân
cách thẩm mỹ. Đây là các yếu tố cơ bản nhất hướng người lao động đến sự phát
triển toàn diện.
1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực

Quản trị NNL (Human Resource Management) là một tên gọi khá mới trong
chuỗi khái niệm và thống kê liên quan đến quản lý con người. Tuy nhiên, thuật ngữ
đầu tiên xuất hiện trong khái niệm này là “quản trị nhân sự” (Personnel
Management) với một số định nghĩa như sau:
Theo Flippo thì: “Quản trị nhân sự (Personnel Management) là hoạch định,
tổ chức, chỉ huy và kiểm tra các vấn đề thu hút, phát triển, trả công, phối hợp và
duy trì con người nhằm thực hiện mục đích của tổ chức”.
Còn Viện đại học Personnel Management cho rằng: “Quản trị nhân sự là
trách nhiệm của tất cả các nhà quản trị và trách nhiệm theo Bảng mô tả công việc
của những người được thuê làm các chuyên gia. Đó là một phần của quản trị liên


9

quan đến con người tại nơi làm việc và các mối quan hệ của họ trong nội bộ doanh
nghiệp”.
Với quan điểm của Torrington và Hall: “Quản trị nhân sự là một loạt các
hoạt động, trước hết cho phép những người làm việc và tổ chức thuê họ đạt được
thỏa thuận về mục tiêu và bản chất của các mối quan hệ trong công việc, sau đó là
bảo đảm rằng tất cả các thỏa thuận đều được thực hiện”.
Như vậy, quản trị nhân sự chú trọng đến công tác tuyển chọn, đào tạo, phát
triển, khen thưởng và chỉ huy nhân viên nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. Từ
xa xưa, con người chỉ được xem là một yếu tố đầu vào của quá trình SXKD, nên
các tổ chức chưa có sự quan tâm đúng mực đến công tác quản trị nhân sự. Nên
trong một thời gian dài, các tổ chức “bỏ quên” sức mạnh cạnh tranh của đội ngũ lao
động trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình.
Từ cuối những năm 1970, vấn đề cạnh tranh gay gắt trên thị trường cùng với
sự chuyển đổi từ quá trình sản xuất công nghiệp theo lối truyền thống sang quá
trình sản xuất theo các công nghệ kỹ thuật hiện đại, những biến đổi trong cơ cấu
nghề nghiệp, việc làm và nhu cầu ngày càng nâng cao của nhân viên đã tạo ra cách

tiếp cận mới về quản trị con người trong tổ chức, doanh nghiệp. Vấn đề quản trị
con người trong tổ chức, doanh nghiệp không còn đơn thuần chỉ là quản trị hành
chính nhân viên. Tầm quan trọng của việc phối hợp các chính sách và thực tiễn
quản trị nhân sự được nhấn mạnh. Nhiệm vụ quản trị con người là của tất cả các
quản trị gia, không còn của riêng trưởng phòng nhân sự hay phòng tổ chức cán bộ
như trước đây. Việc cần thiết phải đặt đúng người đúng việc là vấn đề quan trọng
nhằm phối hợp việc quản trị con người với mục tiêu phát triển của tổ chức và của
doanh nghiệp. Thuật ngữ quản trị NNL được dần dần thay thế cho quản trị nhân sự
với quan điểm chủ đạo: Con người không chỉ đơn thuần là một yếu tố của quá trình
SXKD mà là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức và của doanh nghiệp. Các
doanh nghiệp chuyển từ tình trạng “Tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành”
sang “Đầu tư vào NNL để có lợi thế cạnh tranh cao hơn và hiệu quả hơn”. Từ quan
điểm này, quản trị NNL được phát triển trên cơ sở các nguyên tắc chủ yếu sau:


10



Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng

nhằm thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả
làm việc cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức.


Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập

và thực hiện sao cho có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân
viên.


Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân

viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình.
 Các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận
quan trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
Cách tiếp cận quản trị NNL đòi hỏi cán bộ phòng quản trị NNL phải có hiểu
biết tốt về tâm lý, xã hội, nghiên cứu hành vi, tổ chức, luật pháp và các nguyên tắc
kinh doanh. Vai trò của phòng quản trị NNL tăng lên rõ rệt và trở thành một trong
những phòng có tầm quan trọng nhất trong doanh.
Nói tóm lại, quản trị NNL là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm
tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của
tổ chức hay DN. Một tổ chức, DN có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng
cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo
léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra. Quản trị NNL nhằm mục đích
tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công
việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng
lực của họ (A.J. Price.Human Resources Management in a Business Context,
International Thomson Business Press, 2nd edition, 2004 [25]).
Trên thế giới hiện nay có ba quan điểm khác nhau về mối quan hệgiữa quản
trị nhân sự và quản trị NNL:
- Quan điểm thứ nhất cho rằng quản trị NNL được sử dụng đơn thuần thay
thế cho khái niệm cũ là quản trị nhân sự. Quan điểm này nhấn mạnh vào phạm vi,
đối tượng của quản trị con người trong các doanh nghiệp. Dù gọi quản trị nhân sự
hay quản trị NNL thì quản trị con người trong một tổ chức, doanh nghiệp trong thế