Phát triển văn hóa doanh nghiệp tại công ty cổ phần Power Gate Việt Nam

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

TÊN ĐỀ TÀI KHOÁ LUẬN
PHÁT TRIỂN VĂN HĨA DOANH NGHIỆP TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN
POWER GATE VIỆT NAM

Giảng viên hướng dẫn:

Sinh viên thực hiện:

TS. Nguyễn Thanh Hải

Vũ Thị Ngọc
Mã SV: 18D100212

Lớp: K54A4

Hà Nội, Năm 2021


TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

Tên đề tài khóa luận
PHÁT TRIỂN VĂN HĨA DOANH NGHIỆP TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN
POWER GATE VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Giảng viên hướng dẫn:

Sinh viên thực hiện:

TS. Nguyễn Thanh Hải

Vũ Thị Ngọc
Mã SV: 18D100212

Lớp: K54A4

Hà Nội, Năm 2021


i
TĨM LƯỢC
Việc gắn văn hóa doanh nghiệp với mục đích kinh doanh có thể đem lại cho cơng
ty doanh thu cao hơn so với đối thủ cạnh tranh. Văn hóa doanh nghiệp cịn thể hiện nơi
nào có nhiều người muốn làm việc, nhân viên không muốn bỏ đi, nơi ấy hẳn phải có mơi
trường làm việc tốt. u cầu về sự phát triển bền vững trong quá trình hội nhập, địi hỏi
các doanh nghiệp hịa nhập mà khơng bị hịa tan, đã thách thức không nhỏ đến các doanh
nghiệp Việt Nam. Văn hóa doanh nghiệp là một trong những yếu tố quan trọng nhất quyết
định tới sự thành bại của doanh nghiệp. Mặt khác, văn hóa doanh nghiệp là cái còn thiếu
khi doanh nghiệp đã đủ và cái còn lại khi doanh nghiệp khơng cịn nữa. Nó tạo ra sức
mạnh, ảnh hưởng rất lớn cho doanh nghiệp trong quá trình kinh doanh cũng như hội nhập.
Chính vì vậy, em đã chọn đề tài: “Phát triển văn hóa doanh nghiệp của Cơng ty Cổ
phần Power Gate Việt Nam.” Nội dung chính của đề tài gồm 3 chương:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về văn hoá doanh nghiệp và phát triển
văn hóa doanh nghiệp: đưa ra các quan niệm khác nhau về văn hóa và văn hóa doanh
nghiệp, từ đó đưa ra khái niệm tổng quát về văn hóa và văn hóa doanh nghiệp. Bên cạnh
đó, chương này cũng đề cập tới nội dung phát triển văn hóa doanh nghiệp và các yếu tố
ảnh hưởng đến phát triển văn hóa doanh nghiệp.
Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng về phát triển văn hóa doanh nghiệp
tại Cơng ty Cổ phần Power Gate Việt Nam: Chương này sẽ giới thiệu khái qt về Cơng
ty; Phân tích thực trạng phát triển văn hóa doanh nghiệp của Cơng ty. Từ đó, đánh giá về
ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế.
Chương 3: Giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp của Cơng ty Cổ phần
Power Gate Việt Nam: Phương hướng hoạt động của Công ty đến năm 2025; Quan điểm
phát triển văn hóa doanh nghiệp của Cơng ty; Đề xuất, kiến nghị phát triển văn hóa doanh
nghiệp tới Công ty cổ phần Power Gate Việt Nam.


ii

LỜI CẢM ƠN
Để làm tốt khóa luận tốt nghiệp với đề tài “Phát triển văn hóa doanh nghiệp tại
cơng ty Cổ phần Power Gate Việt Nam”, cùng sự cố gắng nỗ lực của bản thân em xin
chân thành cảm ơn:
Quá trình đào tạo của trường Đại học Thương Mại, khoa Quản trị kinh doanh
cùng tồn thể các thầy cơ giáo trong 4 năm học vừa qua.
Em xin bày tỏ lòng biết ơn tới thầy giáo TS.Nguyễn Thanh Hải đã hướng dẫn và
giúp đỡ tận tình trong suốt thời gian làm khóa luận này.
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban Giám đốc, các phịng ban của Cơng ty
Cổ phần Power Gate Việt Nam đã tạo điều kiện thuận lợi cho em trong q trình thực tập
tại Cơng ty. Trong q trình làm bài khơng thể tránh khỏi những sai sót nhất định mà bản
thân em chưa nhìn nhận được. Em rất mong nhận được sự đóng góp của thầy để tự hoàn
thiện hơn.

Em xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên thực hiện
Vũ Thị Ngọc


iii

MỤC LỤC
TÓM LƯỢC.................................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN.............................................................................................................. ii
MỤC LỤC...................................................................................................................iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU......................................................................................... vi
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ...............................................................................vii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT................................................................................... viii
PHẦN MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu..........................................................................1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan tới đề tài.............................................2
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu..............................................................................3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..............................................................................3
4.1. Đối tượng nghiên cứu..........................................................................................3
4.2. Phạm vi nghiên cứu.............................................................................................4
5. Phương pháp nghiên cứu...........................................................................................4
5.1. Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu sơ cấp.....................................................4
5.2. Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu thứ cấp....................................................5
5.3. Phương pháp phân tích và tổng hợp lý thuyết......................................................5
6. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp.....................................................................................5
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HĨA DOANH NGHIỆP....................................................6
1.1. Một số khái niệm có liên quan................................................................................6
1.1.1. Khái niệm văn hóa............................................................................................6

1.1.2. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp......................................................................7
1.2 Một số lý thuyết về phát triển văn hóa doanh nghiệp của Cơng ty..........................8
1.2.1. Tác động của văn hóa doanh nghiệp tới hoạt động của doanh nghiệp..............8
1.2.2. Các hình thức biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp..........................................9
1.2.3. Phân loại văn hóa doanh nghiệp...................................................................... 12
1.2.4. Các hoạt động phát triển văn hóa doanh nghiệp.............................................. 14


iv
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp................................................. 16
1.3.1. Yếu tố bên trong doanh nghiệp....................................................................... 16
1.3.2. Yếu tố bên ngồi doanh nghiệp....................................................................... 18
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN VĂN
HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN POWER GATE VIỆT NAM
21
2.1. Giới thiệu khái quát về Công ty Cổ phần Power Gate Việt Nam..........................21
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Cơng ty................................................... 21
2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty............................................................... 22
2.1.3. Ngành nghề kinh doanh của Công ty.............................................................. 23
2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2018-2020...................23
2.2. Phân tích và đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Cơng ty Cổ phần Power
Gate Việt Nam......................................................................................................... 24
2.2.1. Thực trạng phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty................................. 24
2.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Cơng ty.........28
2.3. Các kết luận về thực trạng phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần
Power Gate Việt Nam.............................................................................................. 32
2.3.1. Những ưu điểm của Công ty........................................................................... 32
2.3.2. Những hạn chế của Công ty............................................................................ 34
2.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế..................................................................... 35
CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM PHÁT TRIỂN VĂN HĨA

DOANH NGHIỆP TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN POWER GATE VIỆT NAM.......37
3.1. Phương hướng hoạt động của Công ty trong thời gian tới....................................37
3.1.1. Quan điểm định hướng xây dựng văn hóa doanh nghiệp của Cơng ty............37
3.1.2. Mục tiêu xây dựng văn hóa doanh nghiệp của Cơng ty..................................37
3.1.3. Xác định mơ hình văn hóa mới....................................................................... 37
3.2. Quan điểm giải quyết phát triển văn hóa doanh nghiệp của Cơng ty....................38
3.3. Các đề xuất và kiến nghị nhằm phát triển văn hóa doanh nghiệp của Công ty.....39
3.3.1. Đề xuất và giải pháp....................................................................................... 39
3.3.2. Một số kiến nghị với cơ quan Nhà nước......................................................... 44


v
KẾT LUẬN................................................................................................................ 48
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................................. 49
PHỤ LỤC
Phụ lục 1: Bảng câu hỏi khảo sát
Phụ lục 2: Bảng đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Cơng ty Cổ phần
Power Gate Việt Nam
Phụ lục 3: Bảng khảo sát phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Cơng ty Cổ phần
Power Gate Việt Nam


vi

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2-1. Bảng kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Power Gate Việt
Nam giai đoạn từ năm 2018 - 2020.................................................................................. 23
Bảng 2-2: Cơ cấu lao động tại Công Ty Cổ Phần Power Gate Việt Nam năm 2020.........29

vii

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
Hình 2-1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty Cổ phần Power Gate Việt Nam.................22
Hình 2-2: Logo của Cơng ty Cổ phần Power Gate Việt Nam........................................... 26


viii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CTCP

Công ty Cổ phần

NHTM

Ngân hàng thương mại

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

VHDN

Văn hóa doanh nghiệp

WTO

Tổ chức Thương mại thế giới

1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Ngồi lý do về trình độ quản lý, nguồn nhân lực, nguồn tài chính… thì vấn đề văn
hóa doanh nghiệp là một trong những vấn đề cần được quan tâm. Đặc biệt trong bối cảnh
hội nhập kinh tế như hiện nay, các nhà quản lý cần có một cái nhìn tồn diện, một sự quan
tâm thích đáng đến việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp của cơng ty mình, khơng thể để
nó phát triển tự phát. Văn hóa doanh nghiệp là bộ mặt của bất kỳ một doanh nghiệp nào
và là một trong những nhân tố ảnh hưởng tới sự phát triển của doanh nghiệp. Đây là nền
tảng của sự phát triển bền vững cho cơng ty. Văn hóa doanh nghiệp cũng là linh hồn của
thương hiệu, là yếu tố khác biệt của một tổ chức.
Văn hóa doanh nghiệp khơng hiện hữu một cách thường trực, không phải ngày
một ngày hai mà hiệu quả của nó cũng khó có thể đong đếm được. Nền tảng văn hoá
mạnh giúp các doanh nghiệp có tầm nhìn dài hạn và sứ mệnh tốt đẹp, hài hoà và cân bằng
giữa doanh nghiệp với người tiêu dùng, giữa lợi nhuận có được với lợi ích cộng đồng,
giữa các mục tiêu ngắn hạn với phương châm phát triển bền vững. Việc xây dựng văn hóa
doanh nghiệp chính là xây dựng lợi thế cạnh tranh, lợi thế thương mại và bản sắc Việt
Nam trên sân chơi của nền kinh tế tồn cầu hố. Những thương hiệu đó đại diện cho
những giá trị về sức sáng tạo, tính kỷ luật, sự tiên phong, trách nhiệm xã hội.
Công ty Cổ phần Power Gate Việt Nam là một trong những doanh nghiệp hoạt
động trong lĩnh vực công nghệ thông tin đã có kinh nghiệm lâu năm về thiết kế, tư vấn
giải pháp phần mềm, bán bn máy tính. Để có được thành công như ngày hôm nay, nhờ
sự lãnh đạo của Giám đốc Công ty đã luôn xác định văn hố doanh nghiệp là yếu tố quan
trọng. Việc duy trì phát triển văn hóa doanh nghiệp bền vững là một tất yếu khách quan,
mang tính chiến lược giúp Cơng ty đứng vững trên thị trường, khẳng định thương hiệu,
tiếp tục vươn ra thị trường thế giới. Mục đích của đề tài là nghiên cứu đánh giá công tác
phát triển văn hóa doanh nghiệp và đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện và phát triển văn
hóa doanh nghiệp cho Cơng ty Cổ phần Power Gate Việt Nam. Từ những thực tế trên, em
chọn đề tài “Phát triển văn hoá doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Power Gate Việt

Nam” làm đề tài khóa luận.


2
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan tới đề tài
Nguyễn Hải Minh (2015), Văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại
Việt Nam trong tiến trình hội nhập quốc tế - Phân tích trường hợp Ngân hàng thương mại
cổ phần Ngoại thương Việt Nam, Đại học Quốc gia Hà Nội. Tác giả đã tổng hợp lý thuyết
các mơ hình đánh giá văn hóa doanh nghiệp và lựa chọn mơ hình OCAI của Camaron và
Quinn để thực hiện nghiên cứu tại các ngân hàng thương mại Nhà nước ở Việt Nam. Luận
án đã đánh giá được một số khía cạnh quan trọng và sự thay đổi của các cấp độ VHDN tại
ngân hàng Vietcombank nói riêng và các NHTM Nhà nước ở Việt Nam nói chung trước
và sau khi Việt Nam gia nhập WTO. Các cấp độ văn hóa doanh nghiệp đều được đánh giá
ở mức khá tốt sau khi Việt Nam gia nhập WTO. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp cũng
được coi trọng hơn và những thuộc tính về tính sáng tạo trong tổ chức cũng được đề cao
hơn. Nghiên cứu cũng cho thấy mô hình VHDN của các NHTM nhà nước ở Việt Nam có
dịch chuyển từ hướng nội sang tính hướng ngoại nhiều hơn.
Nguyễn Tấn Lộc (2018), Hồn thiện văn hóa doanh nghiệp của Công ty Cổ phần
Việt – Pháp sản xuất thức ăn gia súc, Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh. Tác giả đã
tổng hợp lý thuyết các mơ hình đánh giá văn hóa doanh nghiệp và lựa chọn mơ hình
OCAI của Camaron và Quinn để thực hiện nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Việt – Pháp
sản xuất thức ăn gia súc. Dựa vào số liệu khảo sát, tác giả phân tích và đánh giá thực
trạng văn hóa doanh nghiệp tại Cơng ty. Từ đó, đưa ra các giải pháp nhằm hồn thiện văn
hóa doanh nghiệp cho Cơng ty.
Lê Thị Thương (2020), Phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần
Xuất nhập khẩu & Kỹ thuật Ánh Dương, Khóa luận trường Đại học Thương Mại. Đề tài
đã đánh giá được thực trạng công tác phát triển văn hóa doanh nghiệp của Cơng ty các
mặt như vấn đề cịn tồn tại, những điểm mạnh, điểm yếu thơng qua quá trình nghiên cứu,
tìm hiểu, điều tra, khảo sát, phân tích, tổng hợp. Thơng qua những đánh giá đó, tác giả
đưa ra kiến nghị và đề xuất nhằm phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Cơng ty Cổ phần

Xuất nhập khẩu & Kỹ thuật Ánh Dương.
Nguyễn Thị Hà My (2013), Xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại
Cơng ty Cổ phần Hạ tầng viễn thơng CMC, Khóa luận trường Đại học Thương Mại. Khóa
luận cung cấp một số lý luận về sự phát triển các giá trị văn hóa doanh nghiệp điển hình,


3
các yếu tố cấu thành nên văn hóa Cơng ty Cổ phần hạ tầng viễn thông CMC, những ảnh
hưởng của nhân tố môi trường tới việc phát triển các giá trị văn hóa doanh nghiệp điển
hình của Cơng ty. Khóa luận đã giải quyết một số mặt tồn tại cần khắc phục của Công ty
Cổ phần hạ tầng viễn thông CMC .
Trần Thị Mai (2016), Phát triển văn hoá doanh nghiệp tại Cơng ty TNHH Jworld
Vina, Khóa luận trường Đại học Thương Mại. Khóa luận trình bày một cách hệ thống về
văn hóa doanh nghiệp và các biểu trưng về văn hóa doanh nghiệp cũng như lợi ích của
việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp cụ thể cho Cơng ty. Qua phân tích và đánh giá các
biểu trưng trực quan và phi trực quan về văn hóa doanh nghiệp cho việc đánh giá đúng
thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Cơng ty TNHH Jworld Vina để từ đó có chiến lược
xây dựng văn hóa doanh nghiệp cụ thể cho Cơng ty. Ngồi ra khóa luận này cũng đưa ra
một số đề xuất để xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Cơng ty TNHH Jworld Vina.
Hiện nay đã có rất nhiều nghiên cứu về vấn đề phát triển văn hóa doanh nghiệp
tại nhiều doanh nghiệp. Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu nào đã được công bố trùng với đề
tài “Phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Cơng ty Cổ phần Power Gate Việt Nam” mà
em được biết.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu của đề tài là nghiên cứu đánh giá công tác phát triển VHDN và đề xuất
giải pháp nhằm hồn thiện và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Power
Gate Việt Nam.
Để đạt được mục tiêu trên, đề tài nghiên cứu thực hiện các nhiệm vụ sau đây:
Một là, hệ thống một số lý luận cơ bản về văn hóa doanh nghiệp;
Hai là, phân tích đánh giá cơng tác phát triển văn hóa doanh nghiệp của Công ty

Cổ phần Power Gate Việt Nam với các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp;
Ba là, đề xuất một số giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao VHDN tại Công ty Cổ
phần Power Gate Việt Nam.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Thực trạng văn hóa doanh nghiệp của Cơng ty Cổ phần Power Gate Việt Nam.


4
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Về thời gian: Đề tài nghiên cứu đánh giá về văn hóa doanh nghiệp của Cơng ty
Cổ phần Power Gate Việt Nam trong giai đoạn 2018 – 2020 và đề xuất giải pháp phát
triển VHDN cho giai đoạn 2021 – 2025.
Về không gian: Đề tài tập trung vào việc phát triển văn hóa doanh nghiệp tại
Cơng ty Cổ phần Power Gate Việt Nam.
Về nội dung: Đề tài đưa ra một số lý luận cơ bản phân tích tìm hiểu về phát triển
văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Power Gate Việt Nam và hướng phát triển
cũng như hồn thiện văn hóa doanh nghiệp trong thời gian tới nhằm đáp ứng những định
hướng dài hạn mà Công ty đặt ra.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu sơ cấp.
Phương pháp quan sát: Quan sát là phương pháp ghi lại có kiểm chứng các sự
kiện hoặc hành vi ứng xử của nhân viên và các yếu tố có ảnh hưởng đến văn hóa doanh
nghiệp của Cơng ty
Phương pháp phiếu điều tra: Phiếu điều tra là công cụ ghi chép và lưu giữ kết quả
thu thập được trong cuộc điều tra, trong đó in sẵn nội dung tiêu thức tìm hiểu. Mẫu phiếu
điều tra được thiết kế theo dạng bảng gồm 9 câu hỏi chính và được đánh giá theo thang
điểm từ 1-3 (từ hồn tồn khơng đồng đến hồn tồn đồng ý) cho các đối tượng trưởng
các phòng ban và nhân viên trong Công ty. Số phiếu phát ra 35 phiếu.
Phương pháp phỏng vấn trực tiếp: Phương pháp này để phỏng vấn trực tiếp ban

lãnh đạo của Công ty Cổ phần Power Gate Việt Nam - Giám đốc Nguyễn Văn Cường, và
trưởng phòng Kinh doanh, trưởng phòng Nhân sự, với các chủ đề và nội dung liên quan
đến việc phát triển văn hố doanh nghiệp tại Cơng ty và các câu hỏi phỏng vấn.
Thông qua việc phỏng vấn, nắm bắt được những thơng tin cơ bản về văn hóa
doanh nghiệp của Công ty, vấn đề nào cần phát huy, vấn đề nào cần được thay đổi để
hồn thiện văn hóa doanh nghiệp.


5
5.2. Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu thứ cấp
Dựa vào báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh từ năm 2018 - 2020 , tình hình cơ
cấu lao động, các báo cáo thường niên, các bài viết và tài liệu có liên quan đến vấn đề
phát triển văn hóa doanh nghiệp của Cơng ty Cổ phần Power Gate Việt Nam.
Tài liệu từ các đề tài nghiên cứu cấp trường luận văn tốt nghiệp của các sinh viên
khóa trước.
Thu thập thơng tin từ website.
5.3. Phương pháp phân tích và tổng hợp lý thuyết
Phân tích, nghiên cứu các tài liệu, lý luận khác nhau để tìm hiểu đầy đủ hơn, rõ
hơn về văn hố doanh nghiệp của Cơng ty. Tổng hợp là liên kết từng mặt, từng nhóm
thơng tin đã thu thập được để hệ thống hóa cơ sở lý luận về vấn đề nghiên cứu.
6. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài phần mở đầu, lời cảm ơn, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, đề tài
nghiên cứu bao gồm 3 nội dung:
Chương 1: Một số lý luận cơ bản về văn hóa doanh nghiệp và phát triển văn hóa
doanh nghiệp.
Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng về phát triển văn hóa doanh nghiệp
tại Cơng ty Cổ phần Power Gate Việt Nam.
Chương 3: Đề xuất và kiến nghị nhằm phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công
ty phần Power Gate Việt Nam.

6

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ
PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm có liên quan
1.1.1. Khái niệm văn hóa
Có nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa, mỗi định nghĩa phản ánh một cách
nhìn nhận và đánh giá khác nhau. Trong lịch sử, khái niệm văn hóa xuất hiện rất sớm ở
phương Đông cũng như ở phương Tây.
Theo E.B Tylor (1871), Văn hóa hay văn minh, theo nghĩa rộng về tộc người học,
nói chung gồm có tri thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, tập quán và một số
năng lượng và thói quen khác được con người chiếm lĩnh với tư cách một thành viên của
xã hội. Theo định nghĩa này thì văn hóa và văn minh là một; nó bao gồm tất cả những lĩnh
vực liên quan đến đời sống con người, từ tri thức, tín ngưỡng đến nghệ thuật, đạo đức,
pháp luật…
Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh: “Vì lẽ sinh tồn cũng như vì mục đích cuộc sống lồi
người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tơn
giáo, văn hóa, nghệ thuật, những cơng cụ cho sinh hoạt hàng ngày về ăn, mặc ở và các
phương tiện, phương thức sử dụng. Toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn
hóa.” Theo cách định nghĩa này của Chủ tịch thì văn hóa sẽ bao gồm tồn bộ những gì do
con người sáng tạo ra và phát minh ra.
GS.TS Trần Ngọc Thêm định nghĩa về văn hóa: "Văn hóa là một hệ thống hữu cơ
các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích lũy qua q trình hoạt động
thực tiễn, trong sự tương tác giữa con người với môi trường tự nhiên và xã hội của mình.”
Khái niệm này đã đưa ra đầy đủ yếu tố về vật chất cũng như tinh thần của văn hóa và q
trình hình thành nên văn hóa.
Trên cơ sở phân tích các quan niệm trên có thể hiểu một cách khái quát nhất theo
quan điểm sau: “Văn hóa là tồn bộ các giá trị về vật chất và tinh thần do con người
sáng tạo ra trong quá trình lao động (từ lao động trí óc đến lao động chân tay), được chi

phối bởi môi trường (môi trường tự nhiên và xã hội) xung quanh và tính cách của từng
tộc người. Nhờ có văn hóa mà con người trở nên khác biệt so với các loài vật khác; và do


7
được chi phối bởi mơi trường xung quanh và tính cách tộc người nên văn hóa ở mỗi tộc
người sẽ có những đặc trưng riêng.
1.1.2. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp
Doanh nghiệp được tạo bởi con người, lợi thế của doanh nghiệp ngồi thể hiện qua
vốn, cơng nghệ cịn thể hiện qua sức mạnh gắn kết cộng đồng người trong doanh nghiệp, tạo
ra bản sắc riêng có của mỗi doanh nghiệp. Bản sắc đó chính là văn hóa doanh nghiệp.

Có nhiều khái niệm khác nhau về văn hóa doanh nghiệp dựa trên các góc độ tiếp
cận khác nhau:
Edgar Schein (1985) cho rằng văn hóa doanh nghiệp là "Một mơ hình giả định
chia sẻ cơ bản mà nhóm đã học được, đã làm việc tốt, đủ được coi là hợp lệ và được thông
qua các thành viên đễ nhận thức, suy nghĩ và cảm nhận các vấn đề liên quan đến tổ chức".
Một cách đơn giản, văn hóa doanh nghiệp được hình thành từ một nhóm người đã được
đào tạo, hoặc chỉ đơn giản là học được bởi những người xung quanh. Văn hóa doanh
nghiệp được tạo ra sẵn và được các thành viên trong tổ chức chấp nhận như là một cách
thức trong xử lý công việc và truyền đạt lại cho các thành viên mới của tổ chức. Bằng
cách này, văn hóa doanh nghiệp có chức năng giống như bất kỳ xã hội học tập.
Theo Brown (1998), văn hóa doanh nghiệp như “Một nguyên mẫu của những
niềm tin, giá trị và các cách thức đối mặt với những trải nghiệm đã được đúc rút, nguyên
mẫu này được hình thành phát triển trong chuỗi các sự kiện đã diễn ra của doanh nghiệp
và được liệt kê trong các tài liệu quản lý và trong cách ứng xử của mỗi thành viên trong
doanh nghiệp.” Văn hóa doanh nghiệp là cái được đúc kết trong doanh nghiệp hình thành
nên chuẩn mực của mỗi thành viên trong doanh nghiệp phát học cách hành xử theo.
Trên cơ sở kế thừa những nghiên cứu của các học giả và hệ thống nghiên cứu
logic về văn hoá và văn hoá kinh doanh, văn hoá doanh nghiệp được định nghĩa như sau:

“Văn hoá doanh nghiệp là hệ thống các giá trị đặc trưng mà một doanh nghiệp sáng tạo
ra và gìn giữ trong suốt quá trình hình thành, tồn tại và phát triển doanh nghiệp, trở
thành chuẩn mực, quan niệm, tập quán và truyền thống thâm nhập và chi phối tình cảm,
nếp suy nghĩ, hành vi ứng xử của mọi thành viên trong doanh nghiệp, tạo nên bản sắc
riêng có của mỗi doanh nghiệp.


8
1.2 Một số lý thuyết về phát triển văn hóa doanh nghiệp của Cơng ty
1.2.1. Tác động của văn hóa doanh nghiệp tới hoạt động của doanh nghiệp
1.2.1.1. Tác động tích cực
Việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp có tác động rất lớn tới sự phát
triển của doanh nghiệp, bởi bất kì một doanh nghiệp nào nếu thiếu đi yếu tố văn hóa, ngơn
ngữ, thơng tin thì doanh nghiệp đó khó có thể đứng vững và tồn tại được. Tác động của nó
được thể hiện cụ thể ở những khía cạnh sau:
Thứ nhất là nâng cao năng lực cạnh tranh cho các doanh nghiệp. Các nhà nghiên
cứu đều cho rằng một văn hóa doanh nghiệp mạnh sẽ tạo được lợi thế cạnh tranh cho
chính doanh nghiệp đó.
Thứ hai là góp phần tạo ra bản sắc riêng cho doanh nghiệp. Việc xây dựng và
phát triển văn hóa doanh nghiệp sẽ giúp cho doanh nghiệp xác định được tên tuổi của
mình và để nhận biết được sự khác nhau giữa doanh nghiệp mình với doanh nghiệp khác.
Thứ ba là giúp doanh nghiệp tạo ra khả năng thích ứng cao. Có một sự thật phải
thừa nhận chính là chỉ có văn hóa doanh nghiệp mạnh thì mới có khả năng thích ứng tốt
với sự thay đổi liên tục từ mơi trường bên ngồi.
Thứ tư là góp phần tạo nên giá trị tinh thần cho doanh nghiệp. Sống trong một
môi trường văn hóa lành mạnh với sự quan tâm thỏa đáng của các cấp lãnh đạo sẽ làm
cho nhân viên cảm thấy lạc quan và cống hiến hết mình cho mục tiêu của doanh nghiệp.
Thứ năm là yếu tố tạo ra sức hút cho doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp chính
là hình ảnh, liên tưởng về một doanh nghiệp và tạo ra đặc trưng để phân biệt với các
doanh nghiệp khác.

Cuối cùng là văn hóa doanh nghiệp quyết định sự trưởng tồn của doanh nghiệp.
Nhiều người cho rằng văn hóa doanh nghiệp là một tài sản của doanh nghiệp. Cụ thể hơn,
văn hóa doanh nghiệp giúp cho doanh nghiệp: giảm xung đột điều phối và kiểm soát; tạo
động lực làm việc; tạo lợi thế cạnh tranh.
1.2.2.2. Tác động tiêu cực
Thực tế minh chứng rằng, hầu hết các doanh nghiệp đều có tập hợp các niềm tin
dẫn đạo. Trong khi đó các doanh nghiệp có thành tích kém hơn nhiều thuộc một trong hai
loại: Khơng có tập hợp niềm tin nhất qn hoặc có mục tiêu rõ ràng và được thảo luận


9
rộng rãi nhưng chỉ là mục tiêu có thể lượng hố được (mục tiêu tài chính) mà khơng có
mục tiêu mang tính chất định tính. Văn hóa doanh nghiệp khơng lành mạnh sẽ có những
tác động xấu đến con người trong tổ chức, khi đó người lao động trong doanh nghiệp sẽ
mang tính tiêu cực, họ sẽ khơng tập trung vào công việc, làm cho hiệu quả lao động kém,
tham ô, trộm cắp đồ trong doanh nghiệp xảy ra, cách cư xử giữa các thành viên trong
doanh nghiệp với nhau và giữa các thành viên trong doanh nghiệp với khách hàng cũng
kém phần lịch sự, sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp cũng sẽ bị giảm sút hay
xuất hiện: Khơng khí làm việc thụ động, sợ hãi của các nhân viên; Nhân viên thờ ơ hoặc
chống đối lãnh đạo; Nhân viên khơng có niềm tin và khơng có mối quan hệ thân thiện với
tổ chức; Tổ chức không thực hiện đạo đức kinh doanh; Tổ chức không thực hiện các trách
nhiệm xã hội... Một điều không thể phủ nhận là nếu những giá trị hoặc niềm tin của doanh
nghiệp mang tính tiêu cực thì nó sẽ ảnh hưởng rất lớn đến thành viên của doanh nghiệp
đó. Do đó nếu mơi trường văn hố cơng ty khơng lành mạnh, khơng tích cực sẽ ảnh
hưởng xấu đến tâm lý làm việc của nhân viên và có tác động tiêu cực đến kết quả kinh
doanh của toàn doanh nghiệp.
1.2.2. Các hình thức biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp
1.2.2.1. Giá trị hữu hình
Kiến trúc của doanh nghiệp. Kiến trúc của doanh nghiệp bao gồm kiến trúc ngoại
thất và kiến trúc nội thất công sở. Kiến trúc ấn tượng của doanh nghiệp thể hiện tư tưởng

của người lãnh đạo, trình độ thẩm mỹ cũng như năng lực tài chính của doanh nghiệp đó.
Đây cũng là cách để doanh nghiệp khẳng định uy thế trước đối thủ, khắc ghi hình ảnh của
mình trong tâm trí khách hàng và đối tác. Kiến trúc thường tạo nên những ảnh hưởng rất
lớn đến hành vi và phương diện cách thức giao tiếp, phản ứng và thực hiện cơng việc. Các
cơng trình kiến trúc cũng là một bộ phận hữu cơ quan trọng trong hệ thống các sản phẩm
mà chủ thể doanh nghiệp tạo ra. Trong mỗi cơng trình kiến trúc đó đều chứa đựng giá trị
lịch sử gắn liền với sự ra đời của chủ doanh nghiệp, các đơn vị và các thế hệ nhân viên.
Biểu tượng – Logo – Khẩu hiệu. Biểu tượng là một cơng cụ biểu thị đặc trưng của
văn hóa kinh doanh, nó biểu thị niềm tin giá trị mà chủ thể kinh doanh muốn gửi gắm.
Các cơng trình kiến trúc, lễ nghi, giai thoại truyền thuyết hay khẩu hiệu... đều chứa đựng
những đặc trưng của biểu tượng, bởi thông qua giá trị vật chất cụ thể, hữu hình thì các


10
biểu trưng này đều muốn truyền đạt những giá trị, ý niệm, những ý nghĩ tiềm ẩn sâu xa
bên trong cho người tiếp nhận theo các cách thức khác nhau. Một hình thức khác của biểu
tượng cũng có ý nghĩa quan trọng đó là logo. Nó thường có sức mạnh rất lớn vì chúng có
thể diễn đạt được giá trị chủ đạo mà chủ doanh nghiệp muốn tạo ấn tượng, muốn truyền
đạt hay lưu lại. Logo có tác dụng làm cho thương hiệu nổi bật và ấn tượng. Nó tạo ra sự
nhận biết rất mạnh bằng thị giác và ghi nhớ lâu hơn. Khẩu hiệu là hình thức dễ nhập tâm,
ngắn gọn, xúc tích, dễ nhớ. Khơng chỉ nhân viên mà các đối tác luôn nhắc tới khẩu hiệu
công ty. Khẩu hiệu thường được sử dụng với các ngôn từ đơn giản nên hiểu được ý nghĩa
tiềm ẩn của chúng và liên hệ với bản tuyên bố sứ mệnh của chủ doanh nghiệp.
Nghi lễ. Nghi lễ là một trong những giá trị văn hóa điển hình, bề nổi, phản ánh
đời sống sinh hoạt của doanh nghiệp. Đây là những hoạt động truyền thống được tổ chức
hàng năm nhằm bồi đắp niềm tin và sự gắn bó với tổ chức cho nhân viên. Những hoạt
động này sẽ làm tôn vinh các giá trị văn hóa doanh nghiệp của tổ chức. Các nhà quản lý
thường sử dụng những lễ nghi và lễ hội như thế này là một cơ hội quan trọng cho việc
giới thiệu, trau dồi những giá trị quan trọng, tạo cơ hội cao các nhân viên cùng chia sẻ các
nhận thức về những sự kiện trọng đại hoặc để nêu gương và khen thưởng những tấm

gương điển hình đại diện cho niềm tin và cách thức hành động cần học hỏi. Đây cũng là
dịp để tăng tinh thần đoàn kết, gắn bó giữa các nhân viên trong cơng ty và để họ hiểu
nhau hơn.
Trang phục của các thành viên trong doanh nghiệp. Bên cạnh kiến trúc phù hợp,
hấp dẫn thì các thành viên trong doanh nghiệp, nhất là các nhân viên thường xuyên tiếp
xúc với đối tác, với khách hàng còn gây ấn tượng mạnh cho khách hàng và đối tác bằng
trang phục được sử dụng thống nhất trong doanh nghiệp. Trang phục hay đồng phục của
các thành viên trong doanh nghiệp không chỉ đơn thuần là sự lặp lại giống nhau, mà còn
ẩn chứa bên trong sự giống nhau ấy là tinh thần đoàn kết, thống nhất, thể hiện một sức
mạnh tập thể lớn lao. Chỉ cần nhìn vào bộ đồng phục của nhân viên ở một công ty, một
đơn vị nào đó người ta có thể nhận diện ra được bạn là ai, tính chất cơng việc ra sao, mơi
trường làm việc như thế nào. Nói cách khác, trang phục mang thông điệp về khả năng đáp
ứng của doanh nghiệp đối với khách hàng, sự tôn trọng với đối tác, tính chun nghiệp
trong cơng việc và nét khác biệt trong cộng đồng.


11
1.2.2.2. Giá trị vơ hình
Những giá trị được tun bố. Những giá trị được tuyên bố trong doanh nghiệp bao
gồm: chiến lược, mục tiêu, triết lý kinh doanh. Doanh nghiệp nào cũng có những quy
định, nguyên tắc, triết lý, chiến lược và mục tiêu riêng, là kim chỉ nam cho hoạt động của
tồn bộ nhân viên và thường được cơng bố rộng rãi ra tồn thể doanh nghiệp. Đây cũng
chính là những giá trị được công bố, một bộ phận của nền văn hóa doanh nghiệp. Tạo
dựng được giá trị phải mất nhiều năm và giá trị chỉ khẳng định được sự xác lập của nó
thơng qua việc thâm nhập chuyển tại các biểu hiện của giá trị này vào các nhóm chuẩn
mực và yếu tố hữu hình. Các cơng ty muốn đạt được hiệu quả kinh tế - xã hội trong kinh
doanh thì lãnh đạo cơng ty khơng những đưa ra được những tuyên bố công khai về những
giá trị công ty phải hướng tới mà các giá trị này cịn phải được nhóm lãnh đạo cao nhất
cam kết thực hiện bằng việc gương mẫu và truyền tải chúng thường xuyên, liên tục vào
các hoạt động của công ty. Thực tế này sẽ tạo dựng niềm tin và hành vi noi theo cho nhân

viên. Điều này cho thấy, giá trị khi được xác lập muốn xóa bỏ nó cũng không dễ trong
ngày một ngày hai khi các giá trị được thừa nhận và phổ biến đến mức gần như khơng có
sự thay đổi.
Chuẩn mực đạo đức. Chuẩn mực đạo đức là quan niệm của mỗi nhân viên về giá
trị đạo đức. Đó là quan niệm về nhân, nghĩa, trí, tin về sự bình đẳng, sự yêu thương đùm
bọc lẫn nhau. Các yếu tố này thuộc văn hoá dân tộc, khi hành xử các yếu tố này được coi
như yếu tố đương nhiên trong các mối quan hệ tại doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp
cũng như trong xã hội luôn tồn tại các hành động tốt hành động xấu, vấn đề là doanh
nghiệp sẽ thể chế hoá, xây dựng quan điểm chính thức như thế nào để xây dựng các chuẩn
mực đạo đức chính thức cho doanh nghiệp mình.
Niềm tin. Niềm tin là khái niệm để cập đến việc mọi người cho rằng thế nào là
đúng thế nào là sai. Nó được hình thành một cách có ý thức, được xét đoán và rõ ràng.
Xây dựng niềm tin trong doanh nghiệp địi hỏi các nhà quản lý phải có trình độ kiến thức
và kinh nghiệm. Trong thực tế khó tách rời được hai khái niệm niềm tin và giá trị bởi
trong niềm tin luôn chứa đựng những giá trị. Giá trị còn được coi là những niềm tin vững
chắc về cách thức hành động hoặc trạng thái nhất định. Niềm tin của người lãnh đạo dần
được chuyển hoá thành niềm tin của tập thể thông qua những giá trị.


12
1.2.3. Phân loại văn hóa doanh nghiệp
1.2.3.1. Dựa vào đặc trưng của q trình trao đổi thơng tin trong tổ
chức a. Văn hóa thị trường
Văn hóa thị trường là loại hình văn hóa được hình thành nhằm hướng đến các yếu
tố về năng suất lao động cũng như về hiệu quả sản xuất. Trong doanh nghiệp mang văn
hóa thị trường thì người lãnh đạo ln có vai trị quan trọng quyết định trong việc tiếp tục
thực hiện và duy trì văn hóa, sự phân chia quyền lực phụ thuộc vào khả năng của họ. Với
văn hóa dạng này thì người lãnh đạo mang phong cách là tập trung chính vào cơng việc
nhằm hồn thành đúng mục tiêu, những hoạch định chiến lược phải được động viên và
cam kết đảm bảo trong nội dung hợp đồng lao động. Các sản phẩm hữu hình là cách đánh

giá kết quả lao động của người lao động và được động viên dựa vào các kết quả dự báo.
b. Văn hóa đặc thù
Văn hóa đặc thù được phản ánh qua các chuẩn mực, quy định được ưu tiên trong
q trình thực hiện cơng việc cụ thể. Các mục tiêu được hỗ trợ thể hiện đồng thời đó là
tác dụng của văn hóa đặc thù. Văn hóa đặc thù trong doanh nghiệp thường là các quyết
định do tập thể đồng tình và người đứng đầu thường đi đầu tiên phong. Các thành viên có
được sự tự giác được củng cố từ những giá trị được doanh nghiệp tôn trọng và cam kết.
Sự phân chia quyền lực được thực hiện thông qua các yếu tố cơ sở uy tín, năng lực và
quyền lực phù hợp để cơng việc được hồn thành. Trong văn hóa này thì kết quả dựa trên
những sự cố gắng cũng như sự nỗ lực thực hiện công việc. Doanh nghiệp quan tâm đến sự
tăng trưởng là chủ yếu hơn là các kết quả trước mắt.
c. Văn hóa xã hội
Văn hóa xã hội được thể hiện ở các tổ chức có các yếu tố như sự hịa nhập, đồn
kết tập thể. Trong văn hóa này thì các thành viên trong tổ chức đều có thể được trao quyền
lực. Vì vậy quyền lực chính thức thường dựa chủ yếu vào sự tin tưởng và vị thế phi chính
thức. Tập thể là những người được thảo luận để đưa ra các quyết định, lãnh đạo thường
chỉ mang biểu hiệu của sự tôn trọng và ủng hộ. Các thành viên có sự tự giác trong cơng
việc và những điều đã được họ đóng góp, đồng ý thống nhất. Các cá nhân trong tổ chức
được đánh giá dựa trên lòng trung thành với tổ chức và mối quan hệ giữa họ với những
thành viên khác trong tổ chức.


13
d. Văn hóa thứ bậc
Văn hóa thứ bậc được thể hiện trong các tổ chức cần được giám sát chặt chẽ, thi
hành các quy định để củng cố tình trạng ổn định. Trong tổ chức có văn hóa này thì quyền
lực được thể hiện rõ ràng trong các quy định và ở những người được đánh giá có kiến
thức kỹ thuật giỏi. Để đưa ra được các quyết định thì cần phải phân tích, đánh giá thực tế,
những người đứng đầu thường khắt khe, bảo thủ cũng như thận trọng trong các quyết
định. Các tiêu chí đã thống nhất, các giá trị được tơn trọng và gìn giữ là các yếu tố đánh

giá kết quả lao động.
1.2.3.2. Dựa vào cơ cấu và định hướng con người và nhiệm
vụ a. Mô hình văn hóa doanh nghiệp gia đình
Mơ hình văn hóa gia đình là mơ hình nằm ở góc thiên về con người và thứ bậc
trong doanh nghiệp đó. Dạng mơ hình này định hướng về quyền lực, người lãnh đạo như
là một người chủ gia đình có trách nhiệm chăm lo cho các thành viên khác và đòi hỏi sự
trung thành của các thành viên. Những người có kinh nghiệm, người lớn tuổi, người nắm
vị trí cấp cao sẽ có quyền quyết định lớn hơn và đóng vai trị cốt lõi trong doanh nghiệp.
b. Mơ hình văn hóa tên lửa dẫn đầu
Ngược so với mơ hình văn hóa gia đình, mơ hình tên lửa dẫn đầu là loại mơ hình
thiên về nhiệm vụ và phân quyền. Với mơ hình này, họ sẽ chủ động giao việc cho mọi
người và để họ có thể chủ động sáng tạo, làm việc và tạo sự bình đẳng trong cơng việc và
chấp nhận những rủi ro nhất định khi giao quyền.
c. Mơ hình tháp Eiffel
Mơ hình văn hóa này thiên về nhiệm vụ và tơn trọng thứ bậc. Mơ hình doanh
nghiệp sẽ như một hình tháp có nhiều tầng, mỗi tầng có một nhiệm vụ riêng, phân cấp từ
trên xuống dưới và được quy định rõ ràng trong quy chế và bảng mô tả cơng việc để đảm
bảo sự vững chắc của tịa tháp. Các nhà lãnh đạo điều khiển dựa trên sự phối hợp và tổ
chức dựa trên hiệu quả công việc, đối với họ giữ cho tổ chức hoạt động trơn tru là quan
trọng nhất.
d. Mơ hình văn hóa doanh nghiệp lị ấp trứng
Đây là mơ hình doanh nghiệp thiên về con người và sự bình đẳng. Mơ hình doanh
nghiệp này sẽ giúp cho những thành viên trong doanh nghiệp tự phát huy khả năng và mối


14
quan hệ. Các thành viên được tự do sáng tạo, phát triển mà khơng gặp phải sự gị bó hay
ép buộc nào, phát huy khả năng tự học hỏi, tự nghiên cứu, tự hoàn thiện bản thân hơn.
1.2.4. Các hoạt động phát triển văn hóa doanh nghiệp
1.2.4.1. Giai đoạn chuẩn bị

Giai đoạn chuẩn bị là giai đoạn doanh nghiệp hệ thống hóa các nét văn hóa rời rạc
đã được hình thành một cách tự phát trong quá trình phát triển của doanh nghiệp, so sánh
đối chiếu với các định hướng chiến lược của doanh nghiệp trong giai đoạn tiếp theo; đánh
giá các điều kiện nguồn lực cho phát triển văn hóa doanh nghiệp; định hướng tư duy cho
tập thể doanh nghiệp đối với phát triển văn hóa doanh nghiệp.
Yêu cầu đối với giai đoạn chuẩn bị: Giai đoạn này tập trung vào việc phổ biến
kiến thức chung về văn hoá doanh nghiệp, các yếu tố cấu thành, ý nghĩa của văn hoá
doanh nghiệp cho mọi thành viên. Trong giai đoạn này cần lưu ý, các kiến thức chung cần
phải gắn với vấn đề cụ thể của doanh nghiệp để các thành viên trong doanh nghiệp thấy
được sự gần gũi của các kiến thức này, tránh xu hướng phổ biến kiến thức lý thuyết chung
chung, ít hiệu quả, khơng giúp ích cho giai đoạn triển khai xây dựng văn hóa doanh
nghiệp. Nếu giai đoạn này làm tốt yêu cầu trên sẽ rất thuận lợi cho việc triển khai xây
dựng từng yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp ở giai đoạn sau.
Hình thức thực hiện: Tùy theo quy mơ, doanh nghiệp có thể tổ chức các buổi nói
chuyện và các khóa học về văn hoá, hoặc phát động các cuộc thi tìm hiểu, xây dựng cơ sở
dữ liệu về văn hóa để nhân viên tự tìm hiểu. Nên chuẩn bị trước nội dung cần phổ biến
xuyên suốt giai đoạn này, từ cơ bản đến nâng cao. Các tài liệu phổ biến kiến thức về văn
hóa doanh nghiệp cũng cần được soạn thảo riêng biệt cho phù hợp với từng nhóm đối
tượng trong doanh nghiệp. Không nên phổ biến kiến thức chung chung cho mọi thành
viên từ nhà quản trị đến nhân viên bởi vì mức độ quan tâm và trình độ hiểu biết của các
thành viên trong doanh nghiệp khá khác biệt. Nên soạn tài liệu phổ biến kiến thức theo hai
nhóm: một là tài liệu cho các nhà quản trị và hai là tài liệu cho nhân viên thừa hành. Mục
đích của những việc làm này là giúp cho các thành viên hiểu về văn hóa doanh nghiệp và
ý thức được lợi ích của nó đối với sự phát triển của bản thân và doanh nghiệp. Để triển
khai thì doanh nghiệp có thể thuê các đối tác đào tạo hoặc tự đào tạo về nội dung này.


15
1.2.4.2. Giai đoạn triển khai các giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp
Giai đoạn triển khai các giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp là giai đoạn sử

dụng các công cụ cần thiết nhằm tạo dựng các giá trị cốt lõi riêng biệt của doanh nghiệp
với hình thức biểu hiện là sự kết hợp hài hòa các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp
bao gồm yếu tố hữu hình và yếu tố vơ hình.
u cầu của giai đoạn triển khai các giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp:
Có sự tham gia của mọi bộ phận, thành viên trong doanh nghiệp. Bởi văn hóa doanh
nghiệp là linh hồn của doanh nghiệp, điều chỉnh hành vi của mọi thành viên trong doanh
nghiệp, mọi thành viên có thể chủ động, tự nguyện tham gia hoặc bị bắt buộc trong giai
đoạn này. Để xây dựng thành cơng văn hóa doanh nghiệp, cần lôi cuốn các thành viên
tham gia một cách chủ động và tích cực. Văn hóa được hình thành từ mỗi con người và
được nuôi sống từ những con người đó; Giai đoạn này cần có sự chủ trì và định hướng
của các nhà quản trị cấp cao của doanh nghiệp; Có kế hoạch cụ thể cho xây dựng các yếu
tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp về nội dung, thời gian, ngân sách, công cụ...
Nội dung thực hiện:
Bước 1: Định hình văn hóa doanh nghiệp:
Giai đoạn này phải có sự chủ trì của người sáng lập và ban lãnh đạo cấp cao của
doanh nghiệp. Kết quả của giai đoạn này sẽ xác định được những yếu tố của văn hố
doanh nghiệp, bao gồm: Hệ tư tưởng (hồi bão và sứ mệnh của doanh nghiệp), hệ giá trị
(triết lý kinh doanh và giá trị cốt lõi), các chuẩn mực hành vi và các biểu trưng của doanh
nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp là linh hồn của doanh nghiệp, giai đoạn này linh hồn ấy
mới dần hiện rõ. Chính nó sẽ giúp doanh nghiệp dễ dàng được nhận biết bằng những khác
biệt của mình. Việc thuê một đối tác vào tư vấn chỉ là phương tiện để những yếu tố của
văn hố doanh nghiệp hình thành, chứ khơng thể quyết định các yếu tố đó sẽ như thế nào.
Bước 2 : Triển khai xây dựng:
Trong bước này, văn hoá doanh nghiệp cần được tiến hành từng bước nhưng đồng
bộ và kiên trì, từ tuyên truyền những quan điểm, hệ giá trị cho đến việc thực hiện các
chuẩn mực hành vi phải được tổ chức một cách khéo léo. Doanh nghiệp có thể tổ chức
các phong trào, phương thức tôn vinh hành vi văn hố, góp phần xây dựng văn hố theo
đúng định hướng ở bước 1.