Kinh nghiệm đánh giá kết quả thực thi công vụ

KINH NGHIỆM CẢI CÁCH CÔNG VỤ Ở MỘT SỐ NƯỚC ĐANG PHÁT TRIỂN
THS. TRẦN VĂN NGỢI - Phó Viện trưởng, Viện KHTCNN, Bộ Nội vụ
Trên thế giới, công cuộc cải cách nền hành chính nhà nước đã trở thành một xu thế không thể đảo
ngược. Thực tế của công cuộc cải cách đã chỉ ra rằng để thúc đẩy sự phát triển kinh tế cũng như cải
cách nền hành chính, vấn đề tạo ra một đội ngũ công chức phù hợp, đáp ứng yêu cầu của hoạt động
quản lý bộ máy nhà nước có ý nghĩa rất quan trọng. Hiện nay, đa số các quốc gia đều đứng trước những
khó khăn như nhau về đội ngũ công chức và những đòi hỏi phải cải cách. Vấn đề đặt ra là nhu cầu tất
yếu đòi hỏi phải cải cách hệ thống công vụ và công chức nhằm đổi mới không chỉ chính hệ thống cơng
vụ, cơng chức, mà quan trọng hơn là hệ thống này phải đáp ứng được đòi hỏi của sự đổi mới về kinh tế
của các quốc gia đó.
Chính phủ của nhiều quốc gia đang phát triển đã không đủ năng lực để quản lý và cung cấp tài
chính một cách hữu hiệu cho hệ thống cơng vụ. Hệ thống cơng vụ nói chung q lớn, q tốn kém và
hoạt động kém hiệu qủa; đội ngũ công chức nói chung thiếu hoặc có q ít động lực để thúc đẩy hoạt
động có hiệu quả hơn. Hệ thống cơng vụ hoạt động trên một quy mơ lớn và có nhiều cơ quan cùng liên
quan đến một vấn đề; nhiều cán bộ khơng làm trịn trách nhiệm được giao hoặc rất chậm trễ với cơng
việc; chi phí cho tiền lương cơng chức cao so với thu nhập của Chính phủ và so với GDP. Nghiên cứu
nền công vụ của các nước đã được sự hỗ trợ tài chính của Ngân hàng thế giới, các chuyên gia tư vấn cải
cách hệ thống công vụ đã rút ra 4 vấn đề cần quan tâm:
1. Chi phí tiền lương quá lớn. Mặc dù khơng có phương pháp luận để đo lường, cũng như không
thể tiếp cận theo những tiêu chuẩn cụ thể, nhưng có thể sử dụng một vài chỉ số so sánh để có thể thấy
được điều đó. Ví dụ, so sánh tổng ngân sách, tổng chi phí thường xuyên của Chính phủ với chi phí tiền
lương.
2. Dư thừa một số lớn công chức. Điều này không thể xem xét đơn thuần trên quan điểm so sánh
số lượng công chức với số dân. Điều đáng quan tâm là có quá nhiều người khơng có việc làm hoặc việc
làm khơng cụ thể, khơng có mục tiêu. Nhưng để đưa ra một khái niệm đúng về dư thừa, cần nghiên cứu
đầy đủ vai trò của nhà nước trong nền kinh tế. Sự dư thừa về số lượng và thiếu về chất lượng là điều
đáng quan tâm.
3. Sự “xói mịn” về tiền lương của cơng chức. Trong nhiều nước, mức lương thực tế của công
chức đã bị “xói mịn”. Tiền cơng trả q thấp và đối với những công chức bậc thấp mức lương nhận
được không cao hơn mức nghèo khổ. Để giảm sự thiếu hụt và tiền lương quá thấp, nhiều loại hình thu
nhập ngồi lương đã xuất hiện và chiếm một vị trí quan trọng trong thu nhập của công chức. Mức trả

lương thấp nhưng chi phí cho việc trả lương trong tổng chi phí là rất cao. Những hạn chế của vấn đề tiền
lương trong điều kiện có sự lựa chọn thị trường việc làm đã làm cho khơng ít cơng chức chuyển sang
khu vực tư nhân có mức thu nhập cao hơn.
4. Sự dồn ép của tiền lương, tức là mức độ chênh lệch của tiền lương giữa cấp thấp nhất và cấp
cao nhất khơng lớn và đây là một khó khăn để chính phủ các nước thu hút và duy trì đội ngũ cơng chức
có chất lượng. Tuy nhiên, sự chênh lệch không lớn giữa bậc lương cao nhất và thấp nhất còn phụ thuộc
vào ý muốn của đội ngũ lãnh đạo. Nhiều chính phủ muốn duy trì sự chênh lệch không quá cao của hệ
thống tiền lương để tranh thủ sự ủng hộ của các nhóm cơng chức có thu nhập thấp (chiếm đa số).Một
trong những quan tâm của các quốc gia là giải quyết áp lực lớn về tiền lương khu vực công và cải cách
công vụ, bởi nó liên quan tới: chất lượng, hiệu lực và hiệu quả của hệ thống cơng vụ cịn thấp; hệ thống
hạ tầng xuống cấp; chi phí chuyển giao lớn và chậm trễ khi phối hợp hoạt động với chính phủ và hiện
tượng tham nhũng tương đối phổ biến trong đội ngũ cơng chức. Mục tiêu của các cuộc cải cách hành
chính là nhằm nâng cao năng lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước, nhưng để đạt được mục tiêu này đòi
hỏi sự cố gắng trong khoảng thời gian tương đối dài và là vấn đề rất phức tạp.Nghiên cứu cải cách nền
công vụ của các quốc gia đã được Ngân hàng thế giới trợ giúp tài chính đưa ra một kết luận rất bổ ích là
nhiều dự án đã được thực hiện theo nguyên tắc “Thử và thất bại”.
Điều quan trọng là thông qua các dự án này, mỗi quốc gia học được cái gì nên làm và cái gì khơng
nên làm. Để giảm áp lực về tài chính, đa số các quốc gia đều tập trung vào giải quyết mối quan hệ giữa
tiền lương và việc làm trong bộ máy thơng qua các chương trình cải cách cơng vụ. Có nhiều cách giải
quyết khác nhau đã được tiến hành (với mức độ thành công khác nhau ở từng quốc gia và từng thời
điểm).
1. Trước hết, phải “làm sạch” bảng lương trong hệ thống công vụ. Đa số các quốc gia đều thực
1


hiện việc này vì ít liên quan đến các vấn đề chính trị và rất dễ nhận thức. Ở một số quốc gia đã tồn tại
trong khá nhiều năm cái gọi là danh sách “ma”, nghĩa là chỉ để nhận lương hoặc có tên trong nhiều cơ
quan để nhận 2 hoặc 3 lần lương. Để có thể làm sạch bảng lương, các quốc gia đều được khuyến nghị
phải tiến hành tổng điều tra số lượng cán bộ thực tế trong hệ thống công vụ. Sự giúp đỡ của các chuyên
gia tư vấn về phương pháp điều tra, cách thức xử lý đã đem lại thành công bước đầu, song việc điều tra

này địi hỏi có sự chuẩn bị chu đáo, đầy đủ các biện pháp nhằm hạn chế những tác động tiêu cực. Đây
cũng là vấn đề nằm trong phạm vi chống tham nhũng và trong sạch bộ máy của chính phủ nhiều nước.
Các hoạt động làm trong sạch được thực hiện thận trọng và có sự trợ giúp đắc lực của các chun gia
điện tính và tin học. Thơng qua tổng điều tra cơng chức, có thể tìm ra và giảm đáng kể số người “ma”.
2. Tăng cường hiệu lực của chế độ nghỉ hưu. Thực hiện triệt để việc nghỉ hưu đối với những người
đến tuổi hưu trí được coi là một trong những vấn đề quan trọng của các chương trình cải cách. Những
cơng chức đến tuổi nghỉ hưu phải thực hiện đúng chế độ đã quy định. Điều này dễ được chấp nhận ở
những nước có đội ngũ công chức lớn tuổi chiếm tỷ lệ không cao.
3. Hạn chế việc tuyển công chức mới. Biện pháp này được áp dụng để giảm số lượng công chức
của chính phủ. Nhưng so với hai biện pháp trên, biện pháp này chịu tác động chính trị nhiều hơn; trước
hết là sự phản đối của những người có khả năng trở thành công chức trong số sinh viên tốt nghiệp các
trường đại học. Chính phủ nhiều nước thành lập các ủy ban để xem xét những vị trí cịn khuyết trong
các cơ quan nhà nước và quyết định cần bổ sung hoặc có thể thuyên chuyển từ chỗ khác sang.
4. Điều chỉnh, hạn chế việc tăng lương và chuyển lên ngạch cao hơn theo thâm niên trong nền
công vụ. Nhiều quốc gia đã thực hiện kiểm soát, hạn chế việc tăng lương và chuyển ngạch có chất
lượng, khơng hồn tồn theo thâm niên công tác. Đây là một biện pháp để giảm áp lực tài chính trong
hệ thống cơng vụ.
5. Thực hiện chế độ nghỉ hưu sớm và các chương trình tự nguyện thơi việc. Các nước đã, đang
tiến hành chương trình nhằm giảm áp lực về tài chính và dư thừa cơng chức, nhưng trong điều kiện
chính trị có nhiều thay đổi, vấn đề giảm biên chế theo nguyên tắc cưỡng bức tỏ ra ít hiệu quả và gây ra
sự chống đối có tính chất chính trị trong xã hội. Chính phủ các nước kiến nghị biện pháp nghỉ hưu sớm
và tự nguyện rời nền công vụ. Nghỉ hưu sớm (tự nguyện) được xem như là một biện pháp ít căng thẳng
về chính trị. Những công chức đến tuổi nghỉ hưu, nhưng cơ quan khơng có nhu cầu hoặc đã có người
khác năng lực hơn có thể thay thế và làm được nhiều việc hơn, được khuyến khích nhận một khoản tiền
nhất định và nghỉ hưu sớm. Tuy nhiên, biện pháp này cũng chỉ đem lại những kết quả rất hạn chế và
nhiều trường hợp lại giảm hiệu suất của nền cơng vụ do những người có kinh nghiệm trong bộ máy sẽ
ra đi, trong khi những người mà chính phủ muốn họ nghỉ hưu sớm lại khơng nghỉ vì chính bản thân họ
khơng có cơ hội để kiếm lợi thế hơn ở bên ngoài thị trường.
6. Kiềm chế quỹ lương. Đây là một biện pháp không thật sự được cơng chức ủng hộ. Chính phủ
của nhiều nước đã áp dụng các hình thức thích hợp như: giữ quỹ lương ở mức hiện tại; tăng lương thấp

hơn tỷ lệ lạm phát; tăng lương thấp hơn mức chi tiêu thường xun của chính phủ.7. Cắt giảm số lượng
cơng chức. Đây là biện pháp khó khăn, thường gây ra sự phản đối vì liên quan đến việc làm. Để làm
được việc này, đa số các chính phủ rất thận trọng khi áp dụng và tìm nhiều biện pháp để giảm áp lực
chính trị và xã hội. Một số biện pháp được áp dụng là:- Thực hiện một chiến dịch truyền thông đại
chúng để mọi tầng lớp xã hội hiểu được hiệu quả, lợi ích của việc cắt giảm biên chế trong nền công vụ
và trong bộ máy nhà nước.- Thực hiện chế độ kiểm tra năng lực của đội ngũ công chức theo hệ thống
các tiêu chí cụ thể. Những người đạt các tiêu chuẩn đề ra được coi là những người có đủ điều kiện để
tiếp tục làm việc trong nền công vụ. Những người không đạt yêu cầu, nếu có đủ thời gian cơng tác, có
thể thực hiện chế độ nghỉ hưu theo nhiều hình thức.
Những người khơng đạt tiêu chuẩn, chưa đủ thời gian công tác sẽ thực hiện theo chế độ nghỉ hưu
tự nguyện như nêu ở trên. Một số tiêu chí rất đặc biệt cũng đã được xây dựng để kiểm tra việc tuyển
chọn người mới.
- Xây dựng ngân hàng dữ liệu công chức. Đối với những người thi đậu kỳ thi tuyển công chức
nhưng vẫn thuộc danh sách dư thừa, có thể thực hiện việc chuyển sang các cơ quan khác trong trường
hợp cần thiết.
- Thực hiện chế độ trả một lần cho những người không đủ tiêu chuẩn để họ ra khỏi bộ máy.
Phương thức trả cũng rất khác nhau. Có nước tính theo thời gian công tác để xác định mức trả tiền, có
2


nước trả trọn gói một khoản tiền nhất định.
- Đánh giá lại chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan nhà nước để thực hiện giảm biên chế trên quy
mô quốc gia. Có thể áp dụng nhiều biện pháp khác nhau để tiến hành đánh giá lại chức năng, nhiệm vụ.
Thơng thường có thể dùng: thanh tra cơng vụ; nghiên cứu lại cơ cấu tổ chức và phương thức hoạt động;
phân tích ngân sách và phân tích các tỷ suất có liên quan đến việc bố trí cơng chức.
- Đào tạo, xây dựng lại và thực hiện các chương trình phát triển nguồn nhân lực thơng qua các
hình thức tín dụng ưu đãi cho công chức trong nền công vụ. Các chương trình đào tạo trước đây cơng
chức khơng quan tâm, nay họ cần biết để có thể gia nhập vào thị trường. Một số chương trình hoạt động
mang tính chất xã hội đã được tạo ra để khuyến khích cơng chức tham gia. Chương trình ưu đãi tín dụng
để thành lập các doanh nghiệp nhỏ cho các công chức bị giảm biên chế cũng được chú ý, mặc dù mức

độ hiệu quả của các chương trình này khơng cao./.
Vấn đề đánh giá kết quả thực thi công vụ ở Việt Nam hiện nay
Đánh giá kết quả thực thi công vụ là một trong những nội dung cơ bản trong quản lý nhân sự hành
chính nhà nước. Bài viết phân tích thực trạng cơng tác này ở Việt Nam, trên cơ sở đối chiếu, so sánh với
các nền công vụ khác trên thế giới. Từ đó, tác giả đưa ra một số đề xuất nhằm hồn thiện cơng tác đánh
giá việc thực thi chức trách của công chức Việt Nam.
Đánh giá việc thực thi chức trách của công chức là một trong những nội dung cơ bản và quan
trọng trong quản lý nhân sự hành chính nhà nước. Thơng qua việc đối chiếu giữa kết quả thực hiện
nhiệm vụ của cơng chức với một hệ tiêu chí xác định, đơn vị sử dụng cơng chức có thể thấy được năng
lực, trách nhiệm, sự cống hiến cũng như đạo đức công vụ của người cơng chức. Kết quả đánh giá chính
là cơ sở để quyết định các biện pháp phù hợp trong sử dụng, đãi ngộ, bố trí, đề bạt, đào tạo, bồi dưỡng,
kỉ luật, khen thưởng công chức.
Như vậy, đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức chính là một trong những biện pháp để
quản lý và xây dựng một đội ngũ cơng chức chính quy, chun nghiệp, góp phần nâng cao hiệu quả của
bộ máy hành chính nhà nước.
Việt Nam đang xây dựng một nền hành chính nhà nước “chính quy, chuyên nghiệp và từng bước
hiện đại” (Trích Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001 - 2010). Mục tiêu
ấy chỉ đạt được khi những con người làm việc trong nền hành chính cũng thực sự chính quy, chuyên
nghiệp và hiện đại.
Như vậy, công việc quan trọng phải làm là đánh giá chính xác chất lượng đội ngũ cơng chức đang
có, từ đó xây dựng các giải pháp phù hợp để “chun nghiệp hố”, “hiện đại hố” đội ngũ này. Nói cách
khác, muốn nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, trước hết phải đánh giá đúng kết quả thực thi cơng
vụ của họ.
Bài viết xin phân tích thực trạng cơng tác đánh giá kết quả thực thi công vụ ở Việt Nam
hiện nay, từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác này.
1. Thực trạng công tác đánh giá kết quả thực thi công vụ ở Việt Nam hiện nay
Trong bài viết này, tác giả xem xét công tác đánh giá kết quả thực thi công vụ ở Việt Nam trên bốn
phương diện cơ bản:
* Về phương pháp đánh giá:
Hiện nay, các nền công vụ trên thế giới sử dụng ba phương pháp đánh giá công chức chủ yếu là:

- Đánh giá theo tiêu chuẩn và cho điểm: với mỗi loại cơng việc, có những tiêu chuẩn cụ thể; cơ
quan hoặc tổ chức có thẩm quyền đánh giá cho điểm công chức trên cơ sở hệ tiêu chuẩn đó.
- Đánh giá theo giao kết hợp đồng: khi thực hiện công vụ, công chức ký hợp đồng với Nhà nước
về mục tiêu cần đạt được của cơng việc, thời gian hồn thành, điều kiện đảm bảo. Hết thời hạn thực thi
cơng vụ đó, việc đánh giá được thực hiện trên cơ sở đối chiếu giữa kết quả đạt được với những điều
khoản trong bản hợp đồng đã giao kết.
- Đánh giá theo ý kiến nhận xét: kết quả thực thi công vụ của công chức được đánh giá bởi tập thể
đồng nghiệp trong đơn vị.
Đối chiếu với nền cơng vụ Việt Nam, có thể thấy: kể từ khi hệ thống công vụ của nhà nước Việt
Nam mới được bắt đầu (8/1945) cho đến nay, phương pháp đánh giá công chức được sử dụng xuyên
suốt là phương pháp đánh giá theo ý kiến nhận xét của tập thể. Quy trình đánh giá cơng chức thơng
thường là: (1) Kết thúc năm công tác, công chức làm bản tự nhận xét và đọc trước đơn vị; (2) Các thành
viên trong đơn vị nhận xét, góp ý và biểu quyết về mức độ hồn thành cơng việc của cơng chức được
3


đánh giá; (3) Chuyển kết quả đánh giá tới bộ phận Tổ chức - Cán bộ trong cơ quan để lưu vào hồ sơ
công chức, làm cơ sở cho các quyết định khen thưởng, kỉ luật, đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt... tiếp theo.
Phương pháp đánh giá theo ý kiến nhận xét có ưu điểm là đề cao tính cơng khai, dân chủ; kết quả
thực thi công vụ của người cơng chức được nhìn nhận tồn diện từ nhiều phía; tạo cơ hội cho mỗi công
chức được lắng nghe những nhận xét, góp ý của đồng nghiệp, từ đó rút kinh nghiệm cho việc thực thi
công vụ sau này.
Tuy nhiên, việc thực hiện phương pháp đánh giá theo ý kiến nhận xét hiện nay đang đang bộc lộ
một hạn chế khơng nhỏ, đó là: việc lấy ý kiến đánh giá của tập thể mang tính hình thức và hệ quả tất
yếu là kết quả đánh giá không phản ánh đúng hiệu quả làm việc thực tế của từng công chức.
Do tâm lý nể nang, “dĩ hồ vi q”, ngại nói thẳng nói thật, nên việc đánh giá cơng chức trở nên
“bình quân chủ nghĩa”, “cào bằng”; tình trạng phổ biến trong các cơ quan hành chính nhà nước là nếu
cơng chức không vi phạm kỉ luật trong năm công tác thì đều được xếp loại ít nhất là từ mức hồn thành
cơng việc.
Kết quả đánh giá khơng phản ánh đúng hiệu quả làm việc thực tế của từng công chức dẫn đến một

loạt hệ quả tiếp theo mà nền hành chính đang phải đối mặt:
-Hiện tượng một bộ phận cơng chức có năng lực lần lượt xin ra khỏi bộ máy hành chính để chuyển
sang làm việc cho khu vực ngoài nhà nước. Nhiều nhà nghiên cứu đã cảnh báo về nguy cơ “chảy máu
chất xám” của khu vực nhà nước và chỉ ra rằng: lương chưa phải là lý do cơ bản nhất khiến nhân tài rời
bỏ công vụ, mà lý do cơ bản là do họ không được đánh giá đúng. Với cách đánh giá bình quân chủ
nghĩa, hệ thống hành chính nhà nước khơng đáp ứng được nhu cầu tự khẳng định của những cơng chức
có năng lực.
-Trong khi đó, khơng ít cơng chức trở nên chây ì, khơng có động lực làm việc, vì dù họ khơng
phấn đấu thì cuối năm cũng vẫn được xếp loại tiên tiến, xuất sắc như các công chức mẫn cán khác. Tình
trạng khơng phấn đấu về chun mơn mà chỉ tập trung “vun vén” các mối quan hệ để nhận được nhận
xét, đánh giá tốt của thủ trưởng và đồng nghiệp trở nên bình thường và phổ biến.
Rõ ràng, cải tiến phương pháp đánh giá kết quả thực thi công vụ của cơng chức là một địi hỏi tất
yếu trong q trình cải cách hành chính nhà nước.
* Về tiêu chí đánh giá:
Theo quy định của Luật Cán bộ, cơng chức năm 2008, nội dung đánh giá công chức gồm hai
nhóm:
Thứ nhất, những nội dung đánh giá chung đối với tất cả cơng chức trong bộ máy hành chính nhà
nước, bao gồm: (1) sự chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước;
(2) phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; (3) năng lực, trình độ chun
mơn, nghiệp vụ; (4) tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; (5) tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong
thực hiện nhiệm vụ.
Thứ hai, những nội dung đánh giá đặc thù dành cho các công chức lãnh đạo, quản lý, bao gồm: (1)
kết quả hoạt động của đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; (2) năng lực lãnh đạo, quản lý; (3) năng lực
tập hợp, đồn kết cơng chức.
Như vậy, có thể thấy những nội dung đánh giá công chức ở nước ta hiện nay về cơ bản là tương
đồng với những nội dung, tiêu chí đánh giá công chức ở các nước khác trên thế giới. Việc quy định về
nhóm nội dung đánh giá riêng đối với các công chức lãnh đạo, quản lý là phù hợp, đề cao được tính
trách nhiệm của người đứng đầu các đơn vị hành chính nhà nước.
Tuy nhiên, những nội dung đánh giá đưa ra cịn chung chung, rất khó lượng hố được kết quả,
hiệu suất cơng tác của cơng chức. Chẳng hạn, với nhóm nội dung đánh giá chung đối với tất cả các cơng

chức, ngồi các nội dung (1), (2), (5) mang tính định tính, thì các nội dung (3), (4) cần phải định lượng,
đo lường được. Song để định lượng, đo lường được, lại cần phải có tiêu chuẩn, định mức riêng với đối
mỗi loại công việc trong hệ thống hành chính nhà nước, vì tính chất của mỗi loại công việc trong hệ
thống là không giống nhau. Hiện nay, khi chúng ta chưa xây dựng được các bản mơ tả chức danh cơng
việc thì việc đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức sẽ vẫn tiếp tục chung chung và khơng có
tác dụng thúc đẩy cơng việc thực tế.
*Về tính khách quan trong đánh giá:
Một trong những nguyên tắc cơ bản khi tiến hành đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức
là phải khách quan, tránh thiên vị hay áp đặt khi đánh giá. Tất nhiên, khó có thể khách quan hoàn toàn,
4


bởi những cơng chức tham gia vào q trình đánh giá đều là những con người cụ thể, có tình cảm, có
yêu, ghét và bị chi phối bởi các quan hệ xã hội.
Tuy nhiên, trong điều kiện cụ thể của Việt Nam, tính khách quan trong đánh giá cơng chức khó
được bảo đảm hơn, xuất phát từ một số lý do như sau:
-Đặc điểm văn hoá của người Việt: trọng tình cảm, hay nể vì, x xoa, ngại nói thật. Đặc điểm này
kết hợp với việc sử dụng phương pháp đánh giá theo ý kiến nhận xét rất dễ làm sai lệch kết quả đánh giá
cán bộ, công chức (như đã phân tích ở phần “phương pháp đánh giá”).
-Chưa xây dựng được hệ thống tiêu chuẩn, định mức cụ thể với từng loại công việc để làm căn cứ
đánh giá (như đã phân tích ở phần “tiêu chí đánh giá”).
Như vậy, để kết quả đánh giá công chức thực sự khách quan và chính xác, cần tháo gỡ đồng bộ cả
hai vấn đề này.
* Về việc sử dụng kết quả đánh giá
Việc đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức không chỉ là cơ sở để ra các quyết định cụ
thể, ngắn hạn về sử dụng, quản lý nhân sự, mà thực chất, đó là một quá trình liên tục nhằm đảm bảo sự
ổn định và phát triển của tổ chức. Về phía tổ chức, đánh giá là cơ sở để quy hoạch cán bộ, đảm bảo tính
kế thừa và phát triển của đội ngũ nhân sự hành chính. Về phía cơng chức, q trình đánh giá liên tục
chính là sự đảm bảo cho q trình phát triển chức nghiệp của họ, tạo điều kiện cho họ yên tâm công tác
và phấn đấu.

Về cơ bản, công tác đánh giá công chức hiện nay đã đảm bảo đúng mục đích đó. Tuy nhiên, vẫn
cịn tình trạng kết quả đánh giá chỉ mới được sử dụng một cách quá giản đơn, thiếu tầm nhìn chiến lược,
ảnh hưởng đến việc phát triển nhân sự của tổ chức.
2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đánh giá kết quả thực thi công vụ của công
chức
Thứ nhất, tiến tới xây dựng“văn hố khách quan” trong nền cơng vụ.
Như đã phân tích, việc đánh giá kết quả thực thi cơng vụ của cơng chức cịn chưa thực chất, cịn
hiện tượng nể vì, đánh giá cho qua chuyện... một phần do những ảnh hưởng của tâm lý, văn hoá dân tộc.
Mặt khác, những hiện tượng đó cũng thể hiện sự kém chun nghiệp của nền hành chính.
Vì vậy, giải pháp có tính chất trước mắt là làm cho cơng chức hiểu được ý nghĩa của công tác đánh
giá kết quả thực thi công vụ đối với cơ quan, đơn vị và đối với cá nhân mình, từ đó có trách nhiệm hơn
khi tham gia vào quy trình đánh giá. Giải pháp có tính chất cơ bản và lâu dài là phải dần dần thay đổi
cách thức làm việc, từ chỗ chủ yếu dựa trên quan hệ tình cảm, sang lối làm việc một cách khách quan,
vì việc chứ khơng vì người. Có như vậy thì hoạt động đánh giá cơng chức nói riêng cũng như các hoạt
động cơng vụ nói chung mới có hiệu quả thật sự.
Thứ hai, xây dựng cách thức đánh giá khoa học và hiệu quả, cụ thể là:
- Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp và linh hoạt:
Ba phương pháp đánh giá kết quả thực thi công vụ được áp dụng trên thế giới hiện nay đều có
những ưu, nhược điểm nhất định: Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn và cho điểm mang tính áp đặt
nhiều hơn, đòi hỏi bộ tiêu chuẩn đánh giá phải hết sức chặt chẽ. Phương pháp đánh giá theo hợp đồng
đảm bảo tính cơng khai và tính trách nhiệm của công chức trong thực thi công vụ, song muốn đạt được
điều này thì bản thân nhà quản lý và cơng chức được đánh giá đều phải có quyền tự chủ rất lớn, kể từ
việc lập kế hoạch công tác cho tới việc lựa chọn cách thực thực hiện công việc.
Trong điều kiện cụ thể của nền công vụ Việt Nam thì phương pháp đánh giá dựa theo ý kiến nhận
xét mặc dù có những hạn chế nhất định như đã phân tích, song vẫn tỏ ra phù hợp. Nếu thực hiện phương
pháp đánh giá này một cách thực chất, trong một mơi trường tổ chức mang tính xây dựng thì hiệu quả
đánh giá sẽ khơng nhỏ.
Vì vậy, để nâng cao hiệu quả công tác đánh giá kết quả làm việc của công chức, nên áp dụng
phương pháp đánh giá linh hoạt, cụ thể là:
+ Thực hiện nghiêm túc và thực chất phương pháp đánh giá theo ý kiến, nhận xét.

+ Học hỏi và vận dụng phù hợp một số kỹ thuật đánh giá tiên tiến của các phương pháp đánh giá
khác mà các nền công vụ trên thế giới đang sử dụng.
+ Hiện nay, phương pháp đánh giá đối với những công chức làm việc trong các cơ quan hành
chính nhà nước khơng khác phương pháp đánh giá đối với các viên chức làm việc trong đơn vị sự
nghiệp công lập. Pháp luật công vụ của nước ta đang hướng tới việc chuyển chế độ làm việc của những
5


người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp của nhà nước sang chế độ hợp đồng. Do đó, nên áp dụng
phương pháp đánh giá theo hợp đồng đối với những người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công
lập, vừa để đảm bảo về mặt pháp lý vừa phù hợp với đặc thù nghề nghiệp của nhóm đối tượng này.
- Nhanh chóng xây dựng hệ thống các bản mô tả chức danh công việc.
Đây là một công việc có khối lượng rất lớn, địi hỏi sự phân tích, nghiên cứu rất công phu. Tuy
nhiên, cũng cần lưu ý là các bản mô tả chức danh không nên xây dựng quá tỉ mỉ, chi tiết, làm ảnh hưởng
đến sự chủ động và linh hoạt, sáng tạo của công chức khi thực thi công vụ. Với mỗi bản mô tả chức
danh cần làm rõ vị trí của cơng việc trong tổ chức là gì, kết quả cần đạt tới ra sao; chứ không nhất thiết
phải quy định những việc cần làm để đạt được kết quả đó.
Thứ ba, lựa chọn người đứng đầu cơ quan hành chính nhà nước khách quan và có tầm nhìn trong
cơng tác đánh giá cán bộ nói riêng và cơng tác cán bộ, cơng chức nói chung.
Như đã phân tích, những cơng chức tham gia vào q trình đánh giá cán bộ, cơng chức đều là
những con người cụ thể; tính khách quan và tầm nhìn của họ ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả của hoạt
động đánh giá. Vì vậy, cần lựa chọn những người đứng đầu các cơ quan, đơn vị là những người khách
quan, vì cơng việc chứ khơng vì người, đặc biệt là phải có tư duy, tầm nhìn sáng suốt trong cơng tác
đánh giá, nhìn nhận cán bộ.
Tóm lại, đánh giá chính xác kết quả thực hiện cơng vụ của cơng chức là bước đi cơ bản trong tiến
trình chun nghiệp hố đội ngũ cơng chức hành chính nhà nước. Muốn xây dựng một nền hành chính
chính quy, chuyên nghiệp và từng bước hiện đại, phải đặc biệt chú trọng cơng tác này.
Hạ Thu Qun - Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Báo cáo tổng hợp Đề tài khoa học độc lập cấp Nhà nước “Nghiên cứu cơ sở khoa học hồn

thiện chế độ cơng vụ ở Việt Nam”, Chủ nhiệm: PGS.TS Nguyễn Trọng Điều, Hà Nội, 2006, trang 128 130.
2. Luật Cán bộ, công chức năm 2008.

6