(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại Cục thuế tỉnh Lào Cai

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGÔ VIỆT BẮC

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CỤC THUẾ TỈNH LÀO CAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2020


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGÔ VIỆT BẮC

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CỤC THUẾ TỈNH LÀO CAI
NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Thị Thu Hà

THÁI NGUYÊN - 2020

i
LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của bản thân và không
sao chép các công trình nghiên cứu của người khác để làm sản phẩm của
riêng mình. Các số liệu có nguồn gốc rõ ràng, tuân thủ đúng nguyên tắc và kết
quả trình bày trong luận văn được thu thập trong quá trình nghiên cứu là trung
thực chưa từng được ai công bố trước đây. Tác giả hồn tồn chịu trách nhiệm
về tính xác thực và nguyên bản của luận văn.
Thái Nguyên, ngày

tháng năm 2020

Học viên

Ngô Việt Bắc


ii
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này, trước tiên tôi xin chân thành cảm ơn Ban
Giám hiệu Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh Thái Nguyên, các
thầy cô giáo đã trực tiếp truyền thụ, trang bị cho tôi những kiến thức cơ
bản và những định hướng đúng đắn trong học tập và tu dưỡng đạo đức, tạo
tiền đề tốt để tôi học tập và nghiên cứu.
Đặc biệt, tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc tới TS. Nguyễn Thị Thu Hà
đã dành nhiều thời gian và tâm huyết, tận tình hướng dẫn chỉ bảo cho tơi
trong suốt q trình nghiên cứu và thực hiện đề tài.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo và cán bộ nhân viên tại Cục
Thuế và các Chi cục Thuế của tỉnh Lào Cai đã cung cấp những thông tin cần
thiết và giúp đỡ tơi trong q trình nghiên cứu và thực hiện đề tài.

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân và bạn bè đã
quan tâm giúp đỡ, động viên và tạo điều kiện cho tơi trong học tập, tiến hành
nghiên cứu và hồn thành đề tài này.
Xin chân thành cảm ơn!
Thái Nguyên, ngày tháng năm 2020
Học viên

Ngô Việt Bắc


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................. ii
MỤC LỤC ....................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT .................................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG ............................................................................ vii
DANH MỤC CÁC HÌNH .............................................................................. ix
MỞ ĐẦU ......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 3
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ...................................................... 3
5. Bố cục của đề tài ........................................................................................... 4
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ ..................................... 5
1.1.Cơ sở lý luận ............................................................................................... 5
1.1.1.Khái quát về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực .................... 5
1.1.2.Nguồn nhân lực tại Cục Thuế ................................................................ 11
1.1.3. Nội dung của phát triển nguồn nhân lực cho các tổ chức, đơn vị......... 13

1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực .......................... 18
1.2. Cơ sở thực tiễn về phát triển nhân lực tại cục Thuế ................................ 24
1.2.1. Một số kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế của một số
địa phương ....................................................................................................... 24
1.2.2. Bài học kinh nghiệm cho Cục Thuế tỉnh Lào Cai ................................. 30
CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................... 31
2.1. Các câu hỏi đặt ra mà đề tài cần giải quyết .............................................. 31
2.2. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 31
2.2.1. Phương pháp thu thập số liệu ................................................................ 31


iv
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ................................................................... 34
2.3.1. Nhóm chỉ tiêu về đặc điểm của tổ chức Cục Thuế ............................... 34
2.3.2. Nhóm chỉ tiêu về phát triển nguồn nhân lực ......................................... 34
2.3.3. Nhóm chỉ tiêu được sử dụng trong khảo sát mẫu điều tra .................... 35
CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CỤC THUẾ TỈNH LÀO CAI .................................................... 36
3.1. Khái quát về Cục Thuế tỉnh Lào Cai........................................................ 36
3.1.1. Giới thiệu về Cục Thuế tỉnh Lào Cai ................................................... 36
3.2. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế Lào Cai .... 44
3.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Lào Cai ........................ 45
3.2.2. Công tác phát triển nguồn nhân lực Cục Thuế tỉnh Lào Cai ................ 57
3.3. Kết quả điều tra khảo sát ý kiến của đội ngũ cán bộ thuế về công tác phát
triển nguồn nhân lực tại Cục thuế tỉnh Lào Cai .............................................. 68
3.3.1. Đặc điểm mẫu nghiên cứu..................................................................... 68
3.3.2. Kết quả khảo sát đánh giá của CBCC ................................................... 69
3.4. Đánh giá chung về công tác phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh
Lào Cai ............................................................................................................ 78
3.4.1. Những kết quả đạt được ........................................................................ 78

3.4.2. Những hạn chế, tồn tại .......................................................................... 82
3.4.3. Nguyên nhân của hạn chế ..................................................................... 84
CHƯƠNG 4 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CỤC THUẾ TỈNH LÀO CAI .................................................... 86
4.1. Quan điểm, phương hướng, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại Cục
Thuế tỉnh Lào Cai............................................................................................ 86
4.1.1. Quan điểm ............................................................................................. 86
4.1.2. Phương hướng ....................................................................................... 86
4.1.3. Mục tiêu................................................................................................. 87
4.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Lào Cai ............. 87


v
4.2.1. Nâng cao nhận thức về phát triển nguồn nhân lực ................................ 87
4.2.2. Chủ động nghiên cứu, xây dựng đề án vị trí việc làm tại Cục Thuế .... 88
4.2.3. Tăng cường công tác lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ............. 89
4.2.4. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực cho Cục Thuế ................................ 91
4.2.5. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Lào Cai......... 92
4.2.6. Nâng cao động lực thúc đẩy cho nguồn nhân lực của Cục Thuế.......... 96
4.3.Hồn hiện cơng tác đánh giá CBCC ......................................................... 98
4.4.Cải thiện và nâng cao chất lượng môi trường làm việc, nâng cao các yếu
tố tinh thần của CBCC .................................................................................... 98
4.5. Kiến nghị .................................................................................................. 99
4.5.1. Đối với Tổng Cục Thuế ........................................................................ 99
4.5.2. Kiến nghị đối với UBND tỉnh Lào Cai và các ban ngành liên quan .. 100
KẾT LUẬN .................................................................................................. 101
PHỤ LỤC ............................................................................................ ........ 104


vi

DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT

STT

DẠNG VIẾT TẮT

DẠNG ĐẦY ĐỦ

1

CBCC

Cán bộ công chức

2

CBNV

Cán bộ nhân viên

3

HĐND

Hội đồng nhân dân

4

UBND

Ủy ban nhân dân

5

NSNN

Ngân sách Nhà nước

6

LĐ

Lãnh đạo


vii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Chọn mẫu điều tra........................................................................... 32
Bảng 2.2: Thang đo Likert .............................................................................. 33
Bảng 3.1: Các chi cục Thuế trực thuộc Cục Thuế tỉnh Lào Cai ..................... 41
Bảng 3.2: Kết quả hoạt động của ngành thuế tỉnh Lào Cai giai đoạn 2017 –
2019............................................................................................... 44
Bảng 3.3: Quy mô nguồn nhân lực ngành thuế tỉnh Lào Cai giai đoạn 2017 2019............................................................................................... 45
Bảng 3.4: Biến động nhân lực của ngành Thuế Lào Cai trong giai đoạn 2017 2019............................................................................................... 46
Bảng 3.5. Cơ cấu CBCC theo độ tuổi của ngành thuế tỉnh Lào Cai năm 2019 47
Bảng 3.6: Cơ cấu CBCC theo giới tính của ngành Thuế tỉnh Lào Cai giai
đoạn 2017 - 2019 .......................................................................... 48
Bảng 3.7: Cơ cấu CBCC theo giới tính của ngành thuế tỉnh Lào Cai năm
2019............................................................................................... 49
Bảng 3.8: Cơ cấu CBCC theo bộ phận chức năng năm 2019 của ngành Thuế

Lào Cai .......................................................................................... 50
Bảng 3.9: Cơ cấu CBCC theo trình độ chun mơn của ngành Thuế tỉnh Lào
Cai ................................................................................................. 52
Bảng 3.10. Chất lượng CBCC ngành thuế tỉnh Lào Cai theo tiêu chí ngành
Thuế .............................................................................................. 54
Bảng 3.11: Số lượng CBCC ngành Thuế tỉnh Lào Cai tham gia đào tạo giai
đoạn 2017 - 2019 .......................................................................... 59
Bảng 3.12: Số lượng CBCC đạt các danh hiệu thi đua và khen thưởng các
cấp giai đoạn 2017 – 2019 ............................................................ 62
Bảng 3.13 Công tác bổ nhiệm cán bộ ngành Thuế Lào Caigiai đoạn 2017 –
2019............................................................................................... 64
Bảng 3.14. Công tác tiền lương tại Cục Thuế Tỉnh Lào Cai .......................... 65


viii
Bảng 3.15 Công tác tạo môi trường làm việc tốt, phong phú hóa cơng việc tại
Cục thuế Tỉnh Lào Cai .................................................................. 66
Bảng 3.16: Chi ngân sách cho phát triển nguồn nhân lực tại Cục thuế tỉnh
Lào Cai giai đoạn 2017 - 2019 ..................................................... 67
Bảng 3.17: Thống kê mẫu điều tra .................................................................. 68
Bảng 3.18: Đánh giá công tác tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực tại Cục
Thuế Lào Cai................................................................................. 70
Bảng 3.19: Đánh giá về cơng tác bố trí nhân sự tại Cục Thuế tỉnh Lào Cai .. 71
Bảng 3.20: Đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Cục
Thuế Lào Cai................................................................................. 72
Bảng 3.21: Đánh giá về chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ tại Cục Thuế
Lào Cai .......................................................................................... 73
Bảng 3.22: Đánh giá về công tác đánh giá CBCC tại Cục Thuế Lào Cai ...... 75
Bảng 3.23: Đánh giá về cơ hội thăng tiến tại Cục Thuế tỉnh Lào Lai ............ 76
Bảng 3.24: Đánh giá về môi trường làm việc tại Cục Thuế tỉnh Lào Cai ...... 77

ix
DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 3.1: Hệ thống tổ chức bộ máy quản lý của Cục Thuế tỉnh Lào Cai ....... 38
Hình 3.2: Cơng tác tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực của ngành Thuế tỉnh
Lào Cai .......................................................................................... 58


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Bất kỳ một cơ quan, tổ chức, quốc gia nào muốn phát triển bền vững
ln cần phải có các nguồn lực mạnh như: Nhân lực, tài lực, vật lực, thơng
tin,.. Trong đó, nguồn nhân lực là quan trọng nhất, có tính chất quyết định sự
phát triển của cơ quan, tổ chức hay một quốc gia. Nhận thức rõ tầm quan
trọng này, các cơ quan, tổ chức, quốc gia đã chú trọng vào công tác phát triển
nguồn nhân lực, nhất là trong giai đoạn cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước với cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay.
Ngành Thuế là bộ phận cấu thành của Bộ máy Nhà nước, có tư cách pháp
nhân thay mặt Nhà nước đảm nhiệm nhiệm vụ quản lý thuế bằng hình thức và
phương pháp hoạt động nhất định. Hoạt động của cơ quan Thuế mang tính
quyền lực và được đảm bảo bằng quyền lực nhà nước. Đội ngũ cán bộ, công
chức thuế là những người làm trong cơ quan thuế và được bố trí những nhiệm vụ
phù hợp với trình độ đào tạo, được sử dụng quyền lực nhà nước để thực thi công
vụ, nhiệm vụ do pháp luật quy định.
Tại Cục Thuế tỉnh Lào Cai, trong thời gian qua Cục Thuế đã có nhiều nỗ
lực đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực nhưng kết quả công tác này cịn một số
hạn chế như: Cơng tác bố trí nhân sự tại Cục Thuế chưa thật sự tốt vì nhiều cán
bộ chưa thực sự phát huy được năng lực, sở trường của mình, cơ cấu nguồn nhân

lực theo đơn vị trong Cục Thuế chưa hợp lý; Chất lượng nguồn nhân lực tại Cục
Thuế đã đáp ứng được công việc chuyên môn nhưng chưa đồng đều; kỹ năng
làm việc và nhận thức của một số cơng chức thuế cịn hạn chế (Kết quả kiểm tra
kiến thức công chức năm 2018 của Cục Thuế: Tổng số 212 người được kiểm tra,
đạt yêu cầu trở lên có 167 người, chiếm 78,8%; chưa đạt yêu cầu có 45 người,
chiếm 21,2%; sau kiểm tra lại cịn 11 người khơng đạt); Cục Thuế cho đến nay
chưa có chính sách riêng trong việc tuyển dụng và thu hút nhân tài,…Những tồn
tại này khiến nguồn nhân lực tại Cục Thuế Lào Cai chưa thực sự đáp ứng yêu
cầu của sự phát triển và mục tiêu cơ quan trong giai đoạn mới.


2
Hiện nay, trước sự phát triển của tình hình, nhiệm vụ cách mạng, nhất
là trước u cầu cơng nghiệp hố, hiện đại hoá đất nước, sự phát triển mạnh
mẽ của công nghiệp 4.0, sự hội nhập quốc tế sâu rộng; trước sự tác động mặt
trái của kinh tế thị trường và tệ nạn tiêu cực của xã hội đang hàng ngày, hàng
giờ tác động đến nhận thức, tình cảm, lối sống của đội ngũ cán bộ, cơng chức
nói chung, ngành Thuế nói riêng; việc nghiên cứu một cách tồn diện về phát
triển nguồn nhân lực để tìm ra các giải pháp hoàn thiện, đáp ứng yêu cầu phát
triển, cải thiện năng suất lao động, nâng cao năng lực phát triển của cơ quan
là hết sức cần thiết, cần có chiến lược cụ thể để xây dựng đội ngũ cán bộ,
công chức ngành Thuế đáp ứng được yêu cầu trước mắt và lâu dài.
Xuất phát từ vị trí cơng tác hiện nay và nhận thức của bản thân về công
tác phát triển nguồn nhân lực cũng như thực sự mong muốn một sự đổi mới
căn bản, toàn diện nguồn nhân lực cho ngành thuế nói chung và tại Cục Thuế
Lào Cai nói riêng, tác giả chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Cục
Thuế tỉnh Lào Cai” làm mục tiêu nghiên cứu của mình nhằm góp phần giải
quyết vấn đề bất cập, tồn tại của thực tiễn, nâng cao phát triển nguồn nhân lực
tại cơ quan công tác.
2. Mục tiêu nghiên cứu

2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá thực trạng, đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực
tại Cục Thuế tỉnh Lào Cai nhằm nâng cao năng lực và thay đổi hành vi của
đội ngũ công chức trong thực thi công vụ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ cải cách
hiện đại hóa hệ thống thuế.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến phát triển
nguồn nhân lực nói chung, phát triển nguồn nhân lực đối với các cơ quan
ngành thuế nói riêng.
- Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế
tỉnh Lào Cai.


3
- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại Cục
Thuế tỉnh Lào Cai.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực
tại Cục Thuế tỉnh Lào Cai trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác phát triển nguồn nhân lực
tại Cục Thuế tỉnh Lào Cai.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Đề tài tập trung phân tích và đánh giá thực trạng phát
triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Lào Cai trên các phương diện: Quy
mô, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực; Công tác tuyển dụng, thu hút
nguồn nhân lực, Công tác đào tạo nguồn nhân lực; Công tác đánh giá năng
lực làm việc, bổ nhiệm cán bộ; Công tác tiền lương và đãi ngộ; Tạo môi
trường làm việc tốt, phong phú hóa cơng việc; Khả năng tài chính cho phát
triển nguồn nhân lực tại Cục thuế Lào Cai. Từ đó, tìm ra những tồn tại, hạn

chế và những nguyên nhân dẫn đến những bất cập trong công tác này. Phân
tích các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh
Lào Cai. Trên cơ sở đó, đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh phát triển
nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Lào Cai trong thời gian tới.
- Về không gian: Đề tài được thực hiện tại Cục Thuế tỉnh Lào Cai
- Về thời gian: Đề tài sử dụng các dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2017 –
2019. Các số liệu sơ cấp được thu thập trong tháng 7 năm 2020.
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Thông qua việc nghiên cứu đề tài, trên cơ sở lý luận cũng như thực
tiễn, luận văn đã đi sâu phân tích, đánh giá, và đưa ra những giải pháp với
mong muốn đóng góp những điểm mới trên phương diện:
- Về mặt lý luận: Nghiên cứu đề tài sẽ góp phần hệ thống hóa và làm rõ


4
hơn những vấn đề về triển nguồn nhân lực, cụ thể về nguồn nhân lực tại Cục
Thuế, vai trò quyết định của việc triển nguồn nhân lực với sự phát triển của
cơ quan ngành thuế. Hơn thế, đề tài hệ thống hóa các lý luận về các yếu tố
ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực.
- Về mặt thực tiễn: Các kết quả phân tích thực trạng và các giải pháp
mà đề tài đề xuất sẽ là tài liệu mà Cục Thuế tỉnh Lào Cai có thể sử dụng để
tham khảo, phục vụ cho công tác phát triển nguồn nhân lực của đơn vị.
5. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
được trình bày gồm 4 chương:
- Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế
- Chương 2. Phương pháp nghiên cứu
- Chương 3. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Cục
Thuế tỉnh Lào Cai
- Chương 4. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Lào Cai

5
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ
1.1.Cơ sở lý luận
1.1.1.Khái quát về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1.1. Một số khái niệm
a) Nguồn nhân lực
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con
người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ
thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào
quá trình lao động – con người có sức lao động (Trần Xuân Cầu, 2013).
Về nguồn nhân lực, có nhiều quan điểm khác nhau về vấn đề này từ các
tổ chức, các nhà khoa học trong nước và quốc tế.
Khái niệm niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có
nền kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn
lực con người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trị yếu tố con người trong
q trình phát triển. Nội hàm nguồn nhân lực khơng chỉ bao hàm những người
trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt
chất lượng mà còn chứa đựng các hàm ý rộng hơn.
Theo Liên Hợp quốc,“Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự
phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”.
Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con
người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”. Như
vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các
loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Theo Tổ chức Lao động quốc tế, “nguồn nhân lực của một quốc gia là

toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”. Nguồn


6
nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn
cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho
sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm tồn bộ dân cư có thể phát triển
bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã
hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư
trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội,
tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể
các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động
(Nguyễn Sinh Cúc, 2014).
Tại Việt Nam, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi
bắt đầu công cuộc đổi mới. Điều này được thể hiện rõ trong các cơng trình
nghiên cứu về nguồn nhân lực.
Theo tác giả Trần Xuân Cầu và tác giả Mai Quốc Chánh (2009),
“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật
chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất
định tại một thời điểm nhất định” .
Tác giả Nguyễn Tiệp (2005) có nêu trong giáo trình Nguồn nhân lực
khái niệm: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động”.
Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao
động cho xã hội.
Nguồn nhân lực với vai trò là nguồn lực con người được nghiên cứu
theo nhiều cách tiếp cận khác nhau, có thể tổng hợp theo hai hướng quan
điểm sau:
(1) Quan điểm thứ nhất, xem nguồn nhân lực như là tác nhân của sự
phát triển, là nhân tố của sản xuất tương tự như vốn, tài nguyên, tiến bộ kỹ
thuật và công nghệ với mục tiêu làm tăng sản lượng, tăng trưởng kinh tế.

Những dấu hiệu đặc trưng của nguồn nhân lực theo khía cạnh này là:
- Về số lượng là số người có sức khỏe sẽ bổ sung vào lực lượng lao động.


7
- Về chất lượng là trình độ văn hóa, kỹ năng lao động, được chuẩn bị về
phẩm chất đạo đức, nghề nghiệp, tâm thế sẵn sàng tham gia lao động vì lợi
ích của cá nhân, gia đình, xã hội; mức độ được chuẩn bị về năng lực tổ chức,
quản lý, tư duy kinh tế, tư duy kỹ thuật để có thể hợp tác lao động hiệu quả,
thích ứng kịp thời với sự thay đổi yêu cầu lao động xã hội.
Theo cách tiếp cận này các tiêu chí chủ yếu để đánh giá sự phát triển
chất lượng nguồn nhân lực là: mức tăng năng suất lao động, mức độ tham gia
lao động của nguồn nhân lực, kết cấu lao động, kết cấu ngành nghề trong xã
hội, mức thu nhập, khả năng thích ứng với thị trường lao động hiện tại.
(2) Quan điểm thứ hai, xem nguồn nhân lực vừa là mục tiêu vừa là
động lực của sự phát triển. Nguồn nhân lực này vừa là nguồn cung cấp đầu
vào cho quá trình biến đổi, phát triển sản xuất và dịch vụ, vừa là mục đích của
sự phát triển kinh tế xã hội. Theo quan điểm này, các yếu tố hội tụ nên chất
lượng nguồn nhân lực là sự kết hợp các yếu tố kinh tế - văn hóa - xã hội, do
đó có rất nhiều khía cạnh của chất lượng nguồn nhân lực khơng thể đo lường
qua những tiêu chí cụ thể như sự phát triển hài hòa của con người với môi
trường tự nhiên và xã hội, cá nhân với cộng đồng và sự tự khẳng định của
từng cá nhân trong xã hội.
Từ các quan điểm về nguồn nhân lực nói trên, có thể rút ra một khái
niệm tổng quát về nguồn nhân lực: “Nguồn nhân lực được hiểu là số dân và
chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ,
năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn
nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia
phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia, địa phương hay một cơ quan, tổ
chức nào đó”. Cụ thể: Về mặt lượng, nguồn nhân lực bao gồm những người

đang làm việc và những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động;
Về mặt chất, nguồn nhân lực là nguồn lực con người thể hiện ở trình độ lành
nghề, kiến thức, năng lực của con người. Nguồn nhân lực không chỉ bao hàm


8
nguồn lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn lực tiềm tàng của con người có
khả năng khai thác trong tương lai.
b) Phát triển nguồn nhân lực
Xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, có nhiều cách hiểu khác nhau
khi bàn về phát triển nguồn nhân lực:
Theo quan điểm của các nhà nghiên cứu của Chương trình phát triển
liên hợp quốc - UNDP (năm 2009), “Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác
động của năm yếu tố: giáo dục và đào tạo, sức khỏe và dinh dưỡng, môi
trường, việc làm và sự giải phóng con người. Trong quá trình tác động đến sự
phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố này ln gắn bó, hỗ trợ và phụ
thuộc lẫn nhau; trong đó, giáo dục và đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở
của tất cả các nhân tố khác. Nhân tố sức khỏe và dinh dưỡng, mơi trường,
việc làm và giải phóng con người là những nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và
đáp ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân lực”.
Tổ chức Lao động Quốc tế (International Labour Organization – ILO) cho
rằng “Phát triển nguồn nhân lực là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề và phát
triển năng lực, sử dụng năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm
hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân hay phát triển
nguồn nhân lực là quá trình làm biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu
nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế- xã hội”.
Theo Jerry W.Gilley và các đồng sự (2002) trong sách Nguyên lý của
phát triển nguồn nhân lực, “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy
việc học tập có tính tổ chức, nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra
thay đổi thông qua việc tổ chức thực hiện các giải pháp (chính thức và khơng

chính thức), các sáng kiến và các hoạt động quản lý nhằm mục đích nâng cao
năng lực, hiệu quả hoạt động của tổ chức, khả năng cạnh tranh và đổi mới”.
Một số nhà nghiên cứu Việt Nam đã đưa ra khái niệm về phát triển
nguồn nhân lực trong các cơng trình của họ:


9
Theo PGS.TS. Trần Xuân Cầu (2013), “Phát triển nguồn nhân lực là
q trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức
tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hóa;
truyền thống lịch sử… Với các tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển
nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) nguồn nhân
lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân
lực ngày càng hợp lý. Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát
triển nguồn nhân lực là q trình làm cho con người trưởng thành, có năng
lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao”.
Trong phạm vi của tổ chức, phát triển được hiểu là quá trình chuẩn bị
và cung cấp những năng lực cần thiết cho tổ chức trong tương lai. Nguyễn
Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2013), đưa ra khái niệm: “Phát triển
nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ
chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra
sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động". Khái niệm này mới chỉ
nhấn mạnh phát triển nguồn nhân lực bằng các hoạt động học tập nhằm nâng
cao trí lực người lao động, chưa quan tâm đến các hoạt động nhằm nâng cao
thể lực và tâm lực người lao động.
Vì vậy, một cách hiểu tổng quát có thể hiểu, “Phát triển nguồn nhân
lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực
với việc nâng cao hiệu quả sử dụng chúng nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn
nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, của vùng, của ngành hay của
một đơn vị, tổ chức. Nói một cách khác, phát triển nguồn nhân lực là việc

thực hiện các giải pháp đào tạo, chính sách và biện pháp nhằm nâng cao kết
quả thực hiện cơng việc, đáp ứng địi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển
của tổ chức trong từng giai đoạn phát triển”.
Phát triển nguồn nhân lực trong một đơn vị, tổ chức là làm sao đảm bảo
được quy mô số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của đơn vị, tổ chức đó là


10
phù hợp trong bối cảnh hiện tại và sự phát triển của đơn vị, tổ chức trong
tương lai, đòi hỏi nâng cao trình độ văn hóa, chun mơn kỹ thuật và khả
năng quản lý của đơn vị.
1.1.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực
a) Đồi với nhân viên
Đối với các nhân viên dù mới làm việc trong tổ chức, hay đã công tác
trong thời gian dài, việc phát triển nguồn nhân lực giúp họ có những động lực,
hỗ trợ, điều kiện làm việc tốt hơn để có được hiệu quả công việc cao hơn. Cụ
thể như sau:
- Trực tiếp giúp nhân viên làm việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên làm
việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân viên nhận công
việc mới.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công
việc của họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong cơng
việc. Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả
năng tự giám sát.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công
việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong cơng
việc. Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới.
b)Đối với cơ quan, tổ chức

Đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp
ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.
- Nhờ phát triển nguồn nhân lực mà các tổ chức có thể đứng vững và
thắng lợi trong cạnh tranh, nâng cao tính ổn định và năng động.
- Phát triển nguồn nhân lực giúp tổ chức sử dụng các máy móc, phương
tiện kỹ thuật hiện đại. Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và
quản lý vào tổ chức.


11
- Thực tế cho thấy, phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để
một tổ chức có thể đi lên trong cạnh tranh. Nếu làm tốt công tác phát triển
nguồn nhân lực sẽ đem lại nhiều tác dụng cho các tổ chức.
Phát triển nguồn nhân lực có thể giúp các nhà quản trị giải quyết được
các mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa cơng đồn với các nhà quản
trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của tổ chức có hiệu quả.
1.1.2.Nguồn nhân lực tại Cục Thuế
1.1.2.1. Khái niệm, chức năng của Cục Thuế
Cục Thuế ở các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (sau đây gọi
chung là Cục Thuế) là tổ chức trực thuộc Tổng cục Thuế, có chức năng tổ
chức thực hiện cơng tác quản lý thuế, phí, lệ phí và các khoản thu khác của
ngân sách nhà nước (sau đây gọi chung là thuế) thuộc phạm vi nhiệm vụ của
cơ quan thuế quản lý thu trên địa bàn theo quy định của pháp luật. (Bộ trưởng
Bộ Tài chính, 2018). Cơ cấu tổ chức của Cục Thuế bao gồm các phòng chức
năng, phòng nghiệp vụ thuộc Cục Thuế và Chi cục Thuế cấp huyện trực thuộc
Cục Thuế.
1.1.2.2. Cán bộ công chức ngành thuế
a) Khái niệm
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà

nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, qn
nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và
trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng
sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản
lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của
đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.


12
Theo đó, Cơng chức ngành thế là những cán bộ, công chức được tuyển
dụng thông qua thi tuyển và được bố trí, sắp xếp theo tổ chức biên chế của
ngành thuế với số lượng, cơ cấu hợp lý nhằm thực hiện chức năng, nghiệm vụ
của ngành thuế theo quy định của pháp luật.
b) Đặc điểm cán bộ công chức ngành thuế Lào cai
- Được hình thành từ nhiều nguồn khác nhau; trình độ, kiến thức, năng
lực, kinh nghiệm cơng tác không đồng đều do đầu vào khác nhau.
- Cán bộ công chức ngành thuế làm việc trong môi trường công tác
phức tạp, nhạy cảm.
- Hầu hết là công chức trong biên chế được giao, ngồi cơng chức có
một số nhân viên lao động hợp đồng theo Nghị định 68/2000/NĐ-CP của
Chính phủ.
c) Tiêu chuẩn công chức ngành thuế
Bao gồm tiêu chuẩn về phẩm chất; về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ;
về trình độ đào tạo, bồi dưỡng. Tùy theo yêu cầu của từng vị trí việc làm,
ngạch cơng chức có tiêu chuẩn cụ thể. Tiêu chuẩn chung về phẩm chất là:
Nắm vững chủ trương, đường lối của Đảng; trung thành với Tổ quốc, Đảng và
Nhà nước; bảo vệ lợi ích của Tổ quốc, của nhân dân; thực hiện đầy đủ nghĩa

vụ của công chức theo quy định của pháp luật; nghiêm túc chấp hành sự phân
công nhiệm vụ của cấp trên; tuân thủ pháp luật, kỷ luật, kỷ cương, trật tự hành
chính; gương mẫu thực hiện nội quy, quy chế của cơ quan; tận tụy, trách
nhiệm, liêm khiết, trung thực, khách quan, cơng tâm; có thái độ đúng mực và
xử sự văn hóa trong thực hiện nhiệm vụ, cơng vụ; khơng gây khó khăn, phiền
hà, tiêu cực, tham nhũng, tham ơ, lãng phí; thường xun có ý thức học tập,
rèn luyện nâng cao phẩm chất, trình độ, năng lực.
d) Vị trí việc làm
Gồm các việc làm ứng với các chức danh chun mơn như: Chun
viên, kiểm tra viên thuế (kiểm sốt viên), thanh tra viên; kiểm tra viên trung
cấp thuế (kiểm thu viên), cán sự; nhân viên thuế.


13
1.1.3. Nội dung của phát triển nguồn nhân lực cho các tổ chức, đơn vị
Xuất phát từ quan điểm phát triển nguồn nhân lực nêu trên, nội dung
phát triển nguồn nhân lực cho các tổ chức, đơn vị bao gồm các nội dung:
- Đảm bảo số lượng và xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý
- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
- Tạo động lực thúc đẩy người lao động
1.1.3.1. Đảm bảo số lượng và xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý
Nguồn nhân lực là nguồn lực rất quan trọng cho sự phát triển của mỗi tổ
chức. Để đạt được mục tiêu phát triển, tổ chức cần xác định được quy mô số
lượng nguồn nhân lực hợp lý dựa vào quy mô của tổ chức và các yếu tố bên
trong và bên ngoài như: khối lượng, đặc điểm công việc và sự phức tạp của
hoạt động, trình độ nhân lực và quản lý nhân lực, quan hệ sở hữu của tổ chức,
tình hình phát triển kinh tế; các chính sách kinh tế - xã hội của Nhà nước, các
quy định của Nhà nước trong lĩnh vực lao động, sự phát triển của công nghệ và
kỹ thuật.
Trong trường hợp tổ chức mở rộng quy mô phát triển, có sự thiếu hụt

về nguồn nhân lực, lúc này hoạt động phát triển nguồn nhân lực liên quan tới
công tác tuyển dụng để đảm bảo số lượng nguồn nhân lực cần thiết giải quyết
công việc và thực thi nhiệm vụ nhằm hoàn thành mục tiêu của tổ chức và
ngược lại đối với trường hợp dư thừa thì áp dụng chính sách sa thải hoặc cho
nghỉ hưu sớm đối với bộ phận người lao động làm việc không hiệu quả hoặc
không hoàn thành nhiệm vụ.
Cơ cấu nguồn nhân lực là sự phân chia lực lượng lao động theo những
tiêu thức nào đó thành các tỷ lệ nhất định, phản ánh mối quan hệ của nó trong
tổng thể. Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét, đánh giá về
nguồn nhân lực. Đối với mỗi tổ chức, nó thể hiện ở số lượng, cơ cấu ngành
nghề, trình độ và sự phân công bổ của nguồn nhân lực tại các bộ phận trong tổ
chức ấy nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức trong giai đoạn
hiện tại và tương lai.


14
Việc xác định cơ cấu nguồn nhân lực phải xuất phát từ mục tiêu của tổ
chức, từ yêu cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử
dụng nguồn nhân lực, từ quy trình cơng nghệ. Điều này cũng có nghĩa là, khi
chiến lược, mục tiêu, điều kiện kinh doanh của các tổ chức hay doanh nghiệp
thay đổi thì cơ cấu của nguồn nhân lực phải thay đổi tương ứng. Trong một tổ
chức, cơ cấu lao động phù hợp với chức năng nhiệm vụ là tỷ lệ phân chia phù
hợp về số lượng và chất lượng giữa các yếu tố về trình độ chun mơn kỹ
thuật, về giới tính, về độ tuổi nhằm đảm bảo cho tổ chức thực hiện thành công
chiến lược, kế hoạch của tổ chức, đơn vị.
Chính vì vây, việc hoạch định quy mô số lượng và cơ cấu nguồn nhân
lực trong tổ chức phù hợp với chức năng và nhiệm vụ là nhân tố quyết định,
đảm bảo thực hiện mục tiêu của đơn vị, tổ chức.
1.1.3.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu

thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua
các tiêu thức: Sức khỏe; trình độ học vấn; trình độ chuyên môn/lành nghề
….(Trần Xuân Cầu, 2013)
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là nâng cao tồn diện các mặt thể
lực, trí lực, tâm lực để người lao động phát triển toàn diện bản thân thực hiện
hiệu quả công việc của tổ chức. Trong các tổ chức, đơn vị, nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực là việc thực thi các giải pháp một cách toàn diện và
đồng bộ nhằm ngày càng nâng cao thể lực, trình độ chun mơn nghiệp vụ và
đạo đức, tác phong của cán bộ, nhân viên.
a) Về thể lực của nguồn nhân lực
- Có sức chịu đựng dẻo dai đáp ứng những yêu cầu trong quá trình hoạt
động liên tục, kéo dài của tổ chức, đơn vị.
- Luôn có sự tỉnh táo, sảng khối tinh thần phát huy cao độ năng lực
sáng tạo của mỗi cán bộ, nhân viên.