(Luận văn thạc sĩ) phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản khu vực phía nam luận án tiến sĩ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
---- K ---

NGUYỄN THẾ PHONG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
CÁC DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC KINH
DOANH NƠNG SẢN KHU VỰC PHÍA NAM
Chuyên ngành: Thương mại
Mã số:60.34.10.01

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN: TS. LÊ TẤN BỬU

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – 2010


i
3

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận án “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà
nước kinh doanh nơng sản khu vực phía Nam” là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các
nội dung nghiên cứu và kết quả trình bày trong luận án là trung thực và chưa từng được ai
cơng bố trong bất cứ cơng trình nào khác.
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 25 tháng 5 năm 2010
Tác giả luận án

Nguyễn Thế Phong

ii
4

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................................... i
MỤC LỤC ......................................................................................................................................ii
DANH MỤC BẢNG ...................................................................................................................... v
DANH MỤC HÌNH .....................................................................................................................vii
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................................ 1
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP .......................................................................................................................11
1.1
Khái niệm nguồn nhân lực ............................................................................................. 11
1.1.1 Khái niệm .......................................................................................................................... 11
1.1.2 Nội dung của nguồn nhân lực và phân loại nguồn nhân lực trong doanh nghiệp..................... 14
1.2
Khái niệm phát triển nguồn nhân lực ........................................................................... 19
1.2.1 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực ................................................................................ 19
1.2.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và tiêu chí đánh giá phát triển
nguồn nhân lực .............................................................................................................................. 22
1.3
Các nhân tố ảnh hưởng tới nguồn nhân lực và các công cụ phát triển nguồn nhân lực ..... 29
1.3.1 Các nhân tố ảnh hưởng tới nguồn nhân lực....................................................................... 29
1.3.2 Các công cụ phát triển nguồn nhân lực ............................................................................. 30
1.4
Vai trò của nguồn nhân lực trong hệ thống nguồn lực của doanh nghiệp ................. 33
1.5

Phát triển nguồn nhân lực là tất yếu đối với các doanh nghiệp Việt nam ................. 34
1.6
Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở nước ngồi................................................ 37
1.7
Đặc điểm của nơng sản, nông nghiệp, nông thôn ảnh hưởng tới phát triển nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản ......................................... 41
Kết luận chương 1 ....................................................................................................................... 43
Chương 2: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC KINH DOANH NÔNG SẢN KHU
VỰC PHÍA NAM ........................................................................................................................45
2.1
Tổng quan về các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản ............................... 45
2.1.1 Đặc điểm và vai trị doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nơng sản................................... 45
2.1.2 Tổng quan về doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nơng sản khu vực phía Nam..................... 52
2.2
Thực trạng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản
khu vực phía Nam ....................................................................................................................... 57
2.2.1 Quy mơ và cơ cấu tổng quát về nguồn nhân lực của các doanh nghiệp nhà nước kinh
doanh nông sản.............................................................................................................................. 57
2.2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông
sản về kiến thức và kỹ năng .......................................................................................................... 58
2.2.3 Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh
nông sản về thái độ........................................................................................................................ 82
2.3
Thực trạng các công cụ phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước
kinh doanh nông sản ................................................................................................................... 86
2.3.1 Chính sách tuyển dụng ...................................................................................................... 86
2.3.2 Chính sách bố trí, sử dụng nhân sự ................................................................................... 89
2.3.3 Chính sách lương và phúc lợi............................................................................................ 91
U

iii
2.3.4 Chính sách đánh giá và thăng tiến..................................................................................... 95
2.3.5 Chính sách đào tạo nguồn nhân lực................................................................................... 98
2.4
Ưu điểm, hạn chế của phát triển nguồn nhân lực và nguyên nhân .......................... 105
Kết luận chương 2 ..................................................................................................................... 109
Chương 3: CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH
NGHIỆP NHÀ NƯỚC KINH DOANH NƠNG SẢN KHU VỰC PHÍA NAM..........................110
3.1.
Mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp nhà nước kinh
doanh nơng sản khu vực phía Nam đến năm 2020................................................................. 110
3.2.
Khó khăn của các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nơng sản khu vực phía Nam
khi thực hiện mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực .............................................. 113
3.2.1 Nhu cầu đào tạo và đào tạo lại nguồn nhân lực rất lớn ................................................... 113
3.2.2 Khó khăn của các doanh nghiệp về mặt tài chính để thực hiện mục tiêu chiến lược phát
triển nguồn nhân lực.................................................................................................................... 115
3.3.
Phương châm chiến lược và quan điểm phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản khu vực phía Nam ................................................... 117
3.3.1 Phương châm chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước
kinh doanh nông sản.................................................................................................................... 117
3.3.2 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực ............................................................................. 119
3.4.
Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước kinh
doanh nông sản .......................................................................................................................... 124
3.4.1 Các giải pháp hồn thiện chính sách tuyển dụng để phát triển nguồn nhân lực................... 124
3.4.2 Các giải pháp hoàn thiện chính sách bố trí, sử dụng nhân sự để phát triển nguồn nhân lực128

3.4.3 Các giải pháp hoàn thiện chính sách đánh giá nhân sự để phát triển nguồn nhân lực .................... 132
3.4.4 Các giải pháp hồn thiện chính sách đào tạo, huấn luyện và phát triển nhân viên ................. 136
3.4.5 Các giải pháp hồn thiện chính sách lương để phát triển nguồn nhân lực ...................... 147
3.4.6 Các giải pháp hồn thiện chính sách thăng tiến để phát triển nguồn nhân lực .................. 149
3.5.
Một số kiến nghị ............................................................................................................ 150
3.5.1 Kiến nghị với các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản.................................... 150
3.5.2 Kiến nghị với các cơ quan quản lý Nhà nước và cơ quan chủ quản doanh nghiệp ................ 155
3.5.3 Kiến nghị với các trường chuyên nghiệp ........................................................................ 156
Kết luận chương 3 ..................................................................................................................... 157
KẾT LUẬN ................................................................................................................................ 159
Kết luận chung........................................................................................................................... 159
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp của luận án: .................................................................... 160
DANH MỤC CÁC CƠNG TRÌNH KHOA HỌC ĐÃ CÔNG BỐ ........................................ 161
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................. 162
PHỤ LỤC .................................................................................................................................. 166


iv

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU
DN

Doanh nghiệp

DN NN

Doanh nghiệp nhà nước nói chung

DN ĐT NN

Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài

DN NS

Doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nơng sản

CNH, HĐH

Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa

KT – SX

Kỹ thuật sản xuất

KD

Kinh doanh

NIE

New Industrial Economies: Các nước công nghiệp mới

NNL

Nguồn nhân lực

NN và PTNT

Nông nghiệp và phát triển nông thôn

NXB

Nhà xuất bản

LĐ

Lao động

ILO

International Labour Organization: Tổ chức lao động quốc tế

SLĐ

Sức lao động

TC – HC

Tổ chức – hành chính

TC – KT

Tài chính – kế tốn

TM

Thương mại

UNESCO

United Nation Education Science Cultural Organization

UNDP

United Nation Development Program: Chương trình phát triển
của Liên hiệp quốc

WB

World Bank : Ngân hàng thế giới


v
5

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1-1: Nội dung nguồn nhân lực theo phương pháp phân loại tổng hợp.....................19 
Bảng 2-1: Quy mô kinh doanh của các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản .....55 
Bảng 2-2: Hiệu quả kinh doanh của các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản....56 
Bảng 2-3: Quy mô, cơ cấu tổng quát nguồn nhân lực .......................................................57 
Bảng 2-4: Cơ cấu nguồn nhân lực cấp cao.........................................................................58 
Bảng 2-5: Kết quả đánh giá trình độ các nhà quản trị cấp cao về kiến thức và kỹ năng
chuyên môn ........................................................................................................................59 
Bảng 2-6: Kết quả đánh giá trình độ các nhà quản trị cấp cao về kiến thức và kỹ năng
quản lý và lãnh đạo ............................................................................................................60 
Bảng 2-7: Kết quả đánh giá trình độ cán bộ quản lý cấp cao về kiến thức và kỹ năng mềm61 
Bảng 2-8: Kết quả đánh giá trình độ các nhà quản trị cấp cao về kiến thức và kỹ năng
ngoại ngữ và tin học ...........................................................................................................61 

Bảng 2-9: Quy mô nhân sự phòng TC-HC ........................................................................62 
Bảng 2-10 : Cơ cấu nhân sự phòng tổ chức - hành chính ..................................................63 
Bảng 2-11: Kết quả đánh giá trình độ cán bộ quản lý phịng TC-HC về kiến thức và kỹ
năng chủ yếu ......................................................................................................................64 
Bảng 2-12: Quy mô nhân sự phòng TC-KT.......................................................................65 
Bảng 2-13: Cơ cấu nhân sự phòng tài chính - kế tốn .......................................................66 
Bảng 2-14: Kết quả đánh giá trình độ cán bộ quản lý phịng TC - KT về kiến thức và kỹ
năng chủ yếu ......................................................................................................................66 
Bảng 2-15 : Quy mơ nhân sự phịng kinh doanh ...............................................................68 
Bảng 2-16 : Cơ cấu nhân sự phòng kinh doanh .................................................................69 
Bảng 2-17 : Kết quả đánh giá trình độ cán bộ quản lý phòng kinh doanh về kiến thức và
kỹ năng chủ yếu .................................................................................................................70 
Bảng 2-18 : Quy mơ nhân sự phịng kỹ thuật - sản xuất....................................................72 
Bảng 2-19 : Cơ cấu nhân sự phòng kỹ thuật - sản xuất .....................................................73 
Bảng 2-20 : Kết quả đánh giá trình độ cán bộ quản lý phịng KT-SX về kiến thức và kỹ
năng chủ yếu ......................................................................................................................74 
Bảng 2-21 : Quy mô các nhà quản trị cấp cơ sở bình quân trong một doanh nghiệp........76 


vi
Bảng 2-22 : Cơ cấu nguồn nhân lực quản trị cấp cơ sở ....................................................76 
Bảng 2-23 : Kết quả đánh giá cán bộ quản trị gia cấp cơ sở về kiến thức và kỹ năng ......77 
Bảng 2-24: Cơ cấu lao động trực tiếp sản xuất – kinh doanh theo ngành .........................80 
Bảng 2-25: Cơ cấu lao động trực tiếp theo giới tính và nhóm tuổi....................................80 
Bảng 2-26 : Cơ cấu lao động trực tiếp theo trình độ văn hóa và đào tạo...........................81 
Bảng 2-27 : Đánh giá thái độ của người lao động đối với bản thân .................................82 
Bảng 2-28 : Đánh giá thái độ của người lao động đối với lao động và khách hàng..........83 
Bảng 2-29 : Kết quả điều tra về sự hài lịng của các nhóm khách hàng ............................84 
Bảng 2-30 : Kết quả điều tra về kỹ năng giao tế nhân sự của nhân viên của DN..............84 
Bảng 2-31 : Kết quả điều tra về sự hài lòng của khách hàng với các nhóm nhân sự ........85 

Bảng 2-32 : Đánh giá về thái độ của người lao động đối với đồng nghiệp ......................85 
Bảng 2-33 : Bố trí nhân lực theo ngành nghề trong các phòng ban chức năng ................89 
Bảng 2-34 : Mức lương bình quân trong các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản92 
Bảng 3-1: Bảng điểm tổng hợp kết quả đánh giá bằng phương pháp định lượng ...........127 


vii
6

DANH MỤC HÌNH

Hình 1-1: Cấu trúc nội dung khái niệm nguồn nhân lực....................................................17 
Hình 1-2: Mơ hình phát triển nguồn nhân lực ...................................................................22 
Hình 3-1 : Mơ hình phương châm chiến lược phát triển nguồn nhân lực........................118 


1

7

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của luận án

Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, quyết định năng suất, chất lượng hiệu
quả sử dụng các nguồn lực khác trong hệ thống nguồn lực của doanh nghiệp. Phát triển
nguồn nhân lực luôn được coi là mục tiêu, động lực và phương tiện phát triển doanh
nghiệp bền vững. Trong bối cảnh cạnh tranh kinh tế toàn cầu và hội nhập kinh tế quốc
tế, tất cả các nước đều coi phát triển nguồn nhân lực là công cụ quan trọng nhất để nâng
cao năng lực cạnh tranh sản phẩm, năng lực cạnh tranh doanh nghiệp và năng lực cạnh

tranh quốc gia.
Việt Nam đã là thành viên của WTO, đang trên đường hội nhập toàn diện vào nền
kinh tế thế giới. Các doanh nghiệp Việt nam nói chung và các doanh nghiệp nhà nước
kinh doanh nơng sản nói riêng đứng trước nhiều cơ hội và nguy cơ [ 39 ]. Nguy cơ thách
X

X

thức lớn nhất, làm chậm tiến độ và hiệu quả hội nhập của các doanh nghiệp Việt nam
chính lại là sự bất cập của nguồn nhân lực với yêu cầu kinh tế, kỹ thuật và quản lý của
hội nhập, cạnh tranh và phát triển bền vững. Từ một số bài báo, cơng trình tổng kết và
báo cáo thực tiễn của một số nhà nghiên cứu, của một số bộ ngành, địa phương, có thể
khái quát sự bất cập ấy trên các phương diện sau [ 6 ]:
X

X

- Chất lượng nguồn nhân lực thấp. Theo Diễn đàn kinh tế thế giới, năm 2005 chất
lượng nguồn nhân lực của Việt nam xếp thứ 53 trong số 59 quốc gia được khảo sát.
- Năng lực và kỹ năng quản trị của đội ngũ cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp
còn nhiều yếu kém. Kết quả điều tra mới đây của Cục doanh nghiệp nhỏ và vừa (Bộ Kế
hoạch và Đầu tư) tại 60.000 doanh nghiệp ở 30 tỉnh, thành phố phía Bắc thì có tới
55,63% số chủ doanh nghiệp có trình độ chun mơn kỹ thuật từ trung cấp trở xuống,
trong đó 43,3% chủ doanh nghiệp ở trình độ sơ cấp. Số chủ doanh nghiệp có trình độ
tiến sĩ chỉ đạt 0,66%, thạc sĩ 2,33%, đại học 37,82%, cao đẳng 3,56%, trung học chun
nghiệp 12,33%, cịn lại 43,33% ở trình độ thấp hơn.
- Trình độ khoa học - kỹ thuật, tay nghề đội ngũ lao động trực tiếp sản xuất kinh
doanh nhìn chung cịn thấp. Tính đến năm 2005, nước ta mới có 24,8% lực lượng lao
động có chun mơn kỹ thuật, trong khi đó của các nền kinh tế cơng nghiệp mới (NIEs)

2
là 60 - 70%. Chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam chỉ đạt 3,79 điểm/10 điểm, trong khi
đó của Trung Quốc là 5,73, Malaixia 5,59, Hàn Quốc 6,91, Ấn Độ 5,76…; mức độ sẵn
có lao động sản xuất vật chất chất lượng cao của Việt Nam là 3,25 điểm, thấp hơn rất
nhiều so với Malaixia, Trung Quốc, Hàn Quốc, Singapore…; mức độ sẵn có lao động
hành chính chất lượng cao của lao động Việt Nam cũng trong tình trạng tương tự [ 6 ].
X

X

- Cơ cấu nhân sự mất cân đối và bố trí khơng hợp lý cả về trình độ đào tạo và chức
năng nhiệm vụ dẫn đến một số nghịch lý: thừa thầy, thiếu thợ, nơi thừa nơi thiếu mang
tính cục bộ. Nếu như cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo đại học - trung cấp –
cơng nhân kỹ thuật trung bình của thế giới là {1 : 4 : 10}, thì cơ cấu đó ở nước ta là {1 :
1,2 : 0,92}.
- Thái độ, tác phong lao động chưa văn minh và thiếu tính chuyên nghiệp, thiếu
tinh thần sáng tạo và kỹ năng hợp tác.
Cho đến hiện nay, nước ta vẫn là nước nông nghiệp là chủ yếu, đang tiến hành
hiện đại hóa, cơng nghiệp hóa theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Đảng ta luôn coi trọng
nông nghiệp, coi nông nghiệp là cơ sở cho q trình cơng nghiệp hóa. Trong khi đó,
chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực này, tình hình cịn ảm đạm hơn nhiều. Theo
số liệu của Bộ nơng nghiệp và phát triển nông thôn, trong số hơn 30 triệu lao động
trong lĩnh vực nơng nghiệp chỉ có 17% được đào tạo, trong số hơn 16,5 triệu thanh niên
nông thơn, mới chỉ có 12% tốt nghiệp trung học, 3,11 % có trình độ chun mơn từ
trung cấp trở lên.
Chất lượng nguồn nhân lực thấp về kiến thức, yếu về kỹ năng, kém về thái độ và
lỏng lẻo về kết cấu làm cho năng lực cạnh tranh của lực lượng lao động nước ta nói
chung, trong các doanh nghiệp nói riêng thấp hơn so với nhiều nước trong cùng khu
vực Đơng Á. Đây là một trong những khó khăn, thách thức lớn địi hỏi chúng ta phải

nhanh chóng vượt qua mới có thể thốt khỏi nguy cơ tụt hậu trong tiến trình hội nhập
kinh tế khu vực và tồn cầu.
Lời giải nào cho bài toán nan giải trên đang là trăn trở của không chỉ các nhà quản lý
nhà nước các cấp, các nhà quản trị các doanh nghiệp mà cịn của các nhà nghiên cứu. Đã có
rất nhiều cơng trình nghiên cứu để tìm lời giải đáp, song phần lớn các đề tài tập trung vào
nghiên cứu nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trên giác độ vĩ mơ của tồn bộ


3
nền kinh tế - xã hội, vùng lãnh thổ và ngành kinh tế quốc dân mà chưa có đề tài nào nghiên
cứu một cách toàn diện, hệ thống trên giác độ vi mô.
Xuất phát từ những vấn đề nảy sinh nêu trên, luận án sẽ nghiên cứu “Phát triển
nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản khu vực phía
Nam” nhằm giúp các nhà quản trị trong doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản và
các nhà hoạch định vĩ mơ chính sách phát triển nguồn nhân lực có cơ sở khoa học và
thực tiễn để: (i) đánh giá đúng thực trạng nguồn nhân lực và cơ chế phát triển nguồn
nhân lực của doanh nghiệp hiện nay; (ii) thiết kế lại hoặc hoàn thiện cơ chế phát triển
nguồn nhân lực phù hợp với điều kiện doanh nghiệp, thích ứng với mơi trường kinh
doanh để trụ vững và phát triển trong bối cảnh cạnh tranh toàn cầu và hội nhập kinh tế
quốc tế.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến luận án
Xuất phát từ nhu cầu hoàn thiện cơ chế phát triển nguồn nhân lực, nhiều nhà khoa
học trong nước đã quan tâm nghiên cứu. Các công trình này đã đóng góp lớn về mặt lý
luận cũng như thực tiễn.
Một số cơng trình nghiên cứu tiếp cận trên giác độ xã hội có liên quan đến luận án:
- TS. Vũ Bá Thể (2005), “Phát huy nguồn lực con người để cơng nghiệp hố,
hiện đại hóa”, Học viện tài chính, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội.
- GS.TS. Nguyễn Kế Tuấn (2004), “Phát triển kinh tế tri thức đẩy nhanh q trình
cơng nghiệp hóa và hiện đại hóa ở Việt nam”, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
- GS.VS. Phạm Minh Hạc (chủ biên) (1996), “Vấn đề con người trong sự nghiệp

cơng nghiệp hóa và hiện đại hóa”, NXB Chính trị Quốc gia, Hà nội.
Một số đề tài nghiên cứu tiếp cận trên giác độ vùng lãnh thổ có liên quan đến đề tài:
- Nguyễn Đình Luận (2003), “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp
ứng yêu cầu CNH, HĐH nông nghiệp, nông thôn ĐBSCL đến năm 2010”, Luận án tiến
sỹ kinh tế, Đại học kinh tế TP Hồ Chí Minh.
- TS. Trương Thị Minh Sâm (chủ biên) (2003), “Những luận cứ khoa học của
việc phát triển nguồn nhân lực công nghiệp cho vùng kinh tế trọng điểm phía Nam”,
NXB khoa học xã hội, Hà Nội.
- Bùi Thị Thanh (2005), “Phát triển nguồn nhân lực vùng đồng bằng Sông Cửu
Long đến năm 2020”, Luận án tiến sỹ kinh tế, Đại học kinh tế TP Hồ Chí Minh.


4
Một số đề tài nghiên cứu tiếp cận trên giác độ ngành kinh tế, có liên quan đến đề tài:
- Đặng Ngọc Tùng (2004), “Giải pháp phát triển lực lượng lao động ngành cơng
nghiệp của Thành phố Hồ Chí Minh theo hướng cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa”, Luận
án tiến sỹ kinh tế, Đại học kinh tế TP Hồ Chí Minh.
- Nguyễn Hoàng Thụy (2003), “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành dầu
khí Việt Nam đến năm 2020”, Luận án tiến sỹ kinh tế, Đại học kinh tế TP Hồ Chí Minh.
Một số bài báo nghiên cứu tiếp cận trên từng lĩnh vực khoa học liên quan tới đề tài:
- PGS.TS. Lê Cao Đồn, “Kinh tế trí thức trong q trình cơng nghiệp hóa, hiện
đại hóa thực hiện sự phát triển định hướng hiện đại, rút ngắn”, Tạp chí nghiên cứu
kinh tế, số 306 – 2003.
- Nguyễn Đình Hịa, “Mối quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực và đẩy mạnh
cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa”, Tạp chí triết học, số 1, 1-2004.
- Vũ Minh Mão và Hoàng Xuân Hòa, “Dân số và chất lượng nguồn nhân lực ở
Việt Nam trong q trình phát triển kinh tế”, Tạp chí cộng sản, số 10, 5-2004.
- Nguyễn Văn Thụy, “Vài suy nghĩ về chuẩn bị nguồn nhân lực cho công nghiệp hóa,
hiện đại hóa theo định hướng XHCN”, Tạp chí cộng sản, số 35, 12-2003.
- PGS.TS Hồ Trọng Viện, “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu

đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, Tạp chí lý luận chính trị, số 1, 2003.
Một số cơng trình nghiên cứu trên thế giới liên quan đến đề tài:
- Baiyin Yang, Yingchun Wang, Anne Wang Drewry (2009), “Does it matter where to
conduct training? Accounting for cultural factors”, Human Resource Management Review 19,
324–333. (Có vấn đề gì trong thực hiện đào tạo? nhân tố văn hóa).
- Gary C. McMahan, Myrtle P. Bell, Meghna Virick (1998), “Strategic Human Resource
Management: Employee Involvement, Diversity, International issues”,

Human Resource

Management Review, Volume 8, Number 3. (Chiến lược nguồn nhân lực: sự tham gia người
lao động, đa dạng hóa, vấn đề quốc tế).
- Linda K. Stroh (1999), “Does relocation still benefit corporations and employees? an
overview of the literature”, Human Resource Management Review, Volume 9, Number 3,
1999, pages 279 – 308. (Bố trí lại nhân viên có lợi cho doanh nghiệp và người lao động không?
Tổng quan lý thuyết).


5
- Michael A. McDaniel (2009), “Gerrymandering in personnel selection: A review of
practice”, Human Resource Management Review 19, 263–270. (Lựa chọn nhân sự thông qua
bỏ phiếu: tổng quan thực tiễn).
- Wayne H. Howard, Kenneth A. McEwan, George L. Brinkman, Julia M. Christensen
(1991), “Human Resource Management on the Farm: Attracting, Keeping, and Motivating
Labor”, Agribusiness, Vol. 7, No. 1, 11-26. (Quản trị nguồn nhân lực ở trang trại: thu hút, duy
trì và động viên).

Nghiên cứu các cơng trình khoa học đăng trên các tạp chí chuyên ngành quản trị
nguồn nhân lực và kinh doanh nông sản trên thế giới từ năm 1990 đến nay, khơng tìm
thấy cơng trình khoa học nào nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực của các doanh

nghiệp nhà nước trong lĩnh vực kinh doanh nông sản, kinh doanh sản phẩm cà phê, cao
su, lương thực.
Mặc dù các công trình khoa học tiếp cận trên các phương diện khác nhau, chưa
giúp các doanh nghiệp tìm ra câu trả lời cho bài tốn phát triển nguồn nhân lực, song
các cơng trình khoa học của các tác giả kể trên là tài liệu tham khảo có giá trị cả về lý
luận và thực tiễn khi tác giả viết luận án:
- Các đề tài góp phần làm rõ hơn khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn
nhân lực, vai trò của nguồn lực con người trong phát triển kinh tế.
- Từ kết quả nghiên cứu của các cơng trình khoa học nêu trên, tác giả đã nhận diện
được vấn đề nghiên cứu của luận án: giải pháp nào để phát triển nguồn nhân trong các
doanh nghiệp?
- Từ nhiều cách tiếp cận khác nhau của các đề tài, cơng trình nghiên cứu và các
bài báo đã gợi ý cho tác giả phương pháp tiếp cận mới: tiếp cận trên giác độ vi mơ, tiếp
cận tồn diện, tiếp cận hệ thống.
Cho đến nay chưa có cơng trình nào nghiên cứu một cách hệ thống về chất lượng nguồn
nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trên giác độ vi mô, đặc biệt là chưa có cơng trình nào
nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản.
Khung lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực trên giác độ vi mô chưa được làm sáng tỏ. Luận
án sẽ tập trung làm rõ cơ sở khoa học của việc hình thành và phát triển nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản, nhân dạng thực trạng nguồn nhân lực và tìm
kiếm các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho loại hình doanh nghiệp này.


6
3. Mục tiêu của luận án
3.1. Mục tiêu chung
Mục tiêu chung của luận án là xây dựng cơ sở lý luận và thực tiễn cho hoạt động phát
triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản.
3.2. Mục tiêu cụ thể
- Luận án làm rõ cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trên cơ sở nghiên

cứu lý thuyết và kinh nghiệm các nước về phát triển nguồn nhân lực.
- Luận án nhận dạng thực trạng nguồn nhân lực và thực trạng các công cụ phát
triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản.
- Luận án đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản.
4. Đối tượng, nội dung và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận án là nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
trên giác độ vi mô.
4.2. Nội dung nghiên cứu
- Nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao
gồm các nội dung: bản chất của khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực;
các công cụ phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Nghiên cứu thực trạng quy mô, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực và thực
trạng các công cụ phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhà nước kinh doanh
nông sản.
- Nghiên cứu đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp
nhà nước kinh doanh nơng sản thích ứng với điều kiện doanh nghiệp và môi trường
kinh doanh hiện đại.
Giới hạn nội dung nghiên cứu: luận án tập trung nghiên cứu chất lượng nguồn
nhân lực và các công cụ phát triển nguồn nhân lực là chủ yếu trong mối quan hệ biện
chứng với quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực. Khi nghiên cứu chất lượng nguồn nhân
lực, luận án tập trung nghiên cứu về trí lực và tâm lực (đức lực) trong mối quan hệ với
thể lực qua việc nghiên cứu cơ cấu nguồn nhân lực về tuổi và giới tính. Khi đánh giá
chất lượng nguồn nhân lực về trí lực và tâm lực, ngồi việc nghiên cứu cơ cấu nguồn


7
nhân lực về trình độ học vấn phổ thơng và trình độ đào tạo, tác giả đi sâu nghiên cứu
trình độ nguồn nhân lực về kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp và thái độ làm

việc của người lao động. Để xác định nguyên nhân của những tiến bộ và hạn chế của
nguồn nhân lực, luận án đi sâu nghiên cứu một số công cụ chủ yếu tác động trực tiếp tới
sự phát triển của nguồn lực trong các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản.
4.3. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: luận án nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
nhà nước kinh doanh ba nông sản chủ yếu là lúa, gạo, cao su và cà phê. Theo số liệu thống kê,
ba ngành hành trên phân bố chủ yếu trên 3 vùng kinh tế thuộc khu vực phía Nam Việt nam:
Tây nam bộ (lúa gạo), Đông nam bộ (cao su), Tây nguyên (cà phê, cao su).
- Về thời gian: luận án nghiên cứu trong thời gian hình thành và phát triển nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản, nhưng chú trọng giai
đoạn hiện tại.
4.4 Đối tượng khảo sát
Đối tượng khảo sát của luận án bao gồm một số doanh nghiệp nhà nước kinh
doanh nơng sản khu vực phía Nam ngành cà phê (Tây nguyên), cao su (Miền đông nam
bộ và Tây nguyên) và lương thực (miền Tây nam bộ - Đồng bằng sông Cửu long), các
bộ phận cấu thành nguồn nhân lực của các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông
sản, các đối tác và một số khách hàng của DN (Tham khảo phụ lục 1 chương 1).
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp tiếp cận và phương pháp luận
Luận án sử dụng cách tiếp cận hệ thống và tiếp cận khoa học liên ngành (quản trị
học, kinh tế, quản trị nguồn nhân lực, tâm lý quản trị kinh doanh, nghiên cứu
marketing) và phương pháp luận duy vật biện chứng khi nghiên cứu phát triển nguồn
nhân lực trên giác độ vi mô.
5.2 Phương pháp nghiên cứu
Luận án sử dụng kết hợp hai phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng
Phương pháp nghiên cứu định tính: dựa trên lý thuyết quản trị học, kinh tế nguồn
nhân lực, quản trị nguồn nhân lực, tâm lý học quản lý để xây dựng mơ hình nội dung
nguồn nhân lực và mơ hình phát triển nguồn nhân lực làm cơ sở cho việc thiết kế bảng
hỏi, phiếu điều tra.

8
Phương pháp phân tích định lượng: Để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về kiến
thức, kỹ năng và thái độ luận án sử dụng phương pháp lượng hoá sự đánh giá các tiêu
chí định tính về chất lượng nguồn nhân lực. Dựa vào lý thuyết nghiên cứu marketing
luận án thiết kế bảng hỏi likert 5 bậc để nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực về kiến
thức, kỹ năng và thái độ.
5.3 Phương pháp chọn mẫu và quy trình điều tra
Phương pháp điều tra chọn mẫu
Điều tra tổng quan doanh nghiệp, luận án sử dụng phương pháp chọn mẫu phi sắc
xuất thuận tiện.
Điều tra chất lượng nguồn nhân lực, luận án sử dụng phương pháp chọn mẫu phân tầng.
Quy trình điều tra
Bước 1: Thiết kế nghiên cứu
- Hệ thống hóa lý thuyết: xây dựng khái niệm, mơ hình hóa nội dung nguồn nhân
lực, mơ hình phát triển nguồn nhân lực và xây dựng đề cương nghiên cứu.
- Thảo luận nhóm: khám phá “nội dung điều tra”.
- Thiết kế phiếu điều tra doanh nghiệp và bảng hỏi dựa trên lý thuyết về thống kê
và nghiên cứu marketing.
Bước 2: Điều tra tổng quan về doanh nghiệp.
Bước 3: Điều tra chất lượng nguồn nhân lực.
Bước 4: Điều tra các công cụ phát triển nguồn nhân lực.
Phương pháp phỏng vấn. Kết hợp phỏng vấn với tự trả lời theo trình tự sau:
Bước 1: Gặp mặt trực tiếp đối tượng phỏng vấn (giới thiệu mục đích và nội dung)
Bước 2: Phát phiếu điều tra để người được phỏng vấn tự đọc và nêu thắc mắc.
Bước 3: Giải thích câu hỏi và cách trả lời bảng hỏi.
Bước 4: Trả lời thắc mắc.
Bước 5: Người được phỏng vấn tự trả lời khi đã hiểu nội dung và phương pháp.
Bước 6: Tác giả thường trực tại phòng để giải đáp thắc mắc.
5.4. Phương pháp xử lý và phân tích

Phương pháp xử lý thơng tin: xử lý thơng tin bằng phần mềm Excel và SPSS
Luận án nhận dạng chất lượng nguồn nhân lực và đánh giá thực trạng phát triển
nguồn nhân lực qua các thông số của thống kê mô tả là chủ yếu


9
6. Tính mới và đóng góp của luận án
6.1. Về mặt lý luận
- Về phạm vi nghiên cứu. Trong khi các cơng trình khác nghiên cứu về phát triển
nguồn nhân lực chủ yếu trên giác độ vĩ mô, luận án nghiên cứu phát triển nguồn nhân
lực trên giác độ vi mô, giác độ doanh nghiệp và đặc biệt là trong các doanh nghiệp nhà
nước kinh doanh nông sản.
- Về phương pháp tiếp cận. Các cơng trình nghiên cứu khác nghiên cứu phát
triển nguồn nhân lực dựa chủ yếu trên cơ sở lý thuyết về kinh tế hay quản trị nguồn
nhân lực, luận án nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực dựa trên cơ sở phương pháp tiếp
cận hệ thống và lý thuyết kinh tế liên ngành: kinh tế nguồn nhân lực, quản trị nguồn
nhân lực, quản trị học và tâm lý học quản lý.
- Về nội dung nghiên cứu. Khác với các cơng trình nghiên cứu trước đây, luận án
khơng chỉ dừng lại ở việc phát triển và phát biểu về hai khái niệm cốt lõi của luận án,
mà luận án cịn có hai phát hiện mới:
Phát hiện và phân biệt khái niệm nguồn nhân lực cá biệt và nguồn nhân lực tổng
thể. Luận án coi mỗi người lao động là một nguồn nhân lực cá biệt và khẳng định
nguồn nhân lực của doanh nghiệp là tổng nguồn nhân lực cá biệt và được gọi là nguồn
nhân lực tổng hợp. Do vậy, khơng thể coi mọi người đều có nhân lực như nhau, nguồn
nhân lực doanh nghiệp không phải là tổng số sức lao động một cách cơ học. Các doanh
nghiệp có cùng số lượng nhân lực và thậm trí có cùng cơ cấu nhân lực về trình độ đào
tạo cũng khơng có nguồn nhân lực bằng nhau. Sự phát hiện này góp phần làm rõ hơn
vai trị của quản trị trong việc khai thác, duy trì và phát triển nguồn nhân lực
Luận án khẳng định, trong mỗi con người luôn tồn tại hai loại nguồn nhân lực:
nguồn nhân lực tĩnh và nguồn nhân lực động. Sự phát hiện này góp phần làm rõ hơn

“đặc tính cơ bản” của nguồn nhân lực và là cơ sở cho việc nghiên cứu tiếp theo về cơ
chế tạo động lực làm việc và tạo động lực phát triển cho người lao động.
Dựa vào hai phát hiện trên về nội hàm khái niệm nguồn nhân lực và phát triển
nguồn nhân lực, luận án mô hình hóa sự tác động của các cơng cụ chủ yếu phát triển
nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Luận án cho rằng phát triển nguồn nhân lực không
chỉ đơn giản là nâng cao trình độ, năng lực cho người lao động. Luận án khẳng định:


10
nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành và phát triển trong tất cả các quá
trình thu hút, bố trí, sử dụng, duy trì, đào tạo nguồn nhân lực.
Luận án khẳng định phát triển nguồn nhân lực không chỉ là mục tiêu, động lực mà
còn là phương tiện phát triển bền vững doanh nghiệp.
- Về phương pháp nghiên cứu: khi đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, luận án
không chỉ dừng lại ở việc nghiên cứu các thông số thống kê phản ánh quy mô, cơ cấu
nguồn nhân lực về tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn phổ thơng và văn bằng đào tạo
mà cịn đi sâu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về kiến thức, kỹ năng, thái độ của
từng đối tượng nhân sự riêng biệt của doanh nghiệp bằng phương pháp định lượng.
6.2. Về mặt thực tiễn
- Trên cơ sở khung lý thuyết phát triển nguồn nhân lực trên giác độ vi mô đã
được tổng hợp và phát triển, tác giả luận án hy vọng, giúp cho các doanh nghiệp và các
nhà quản trị doanh nghiệp kinh nghiệm, phương pháp tự đánh giá chất lượng nguồn
nhân lực và cơ chế phát triển nguồn nhân lực khi doanh nghiệp xây dựng kế hoạch
nguồn nhân lực, chiến lược nhân sự.
- Từ kết quả đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và cơ chế, chính sách phát triển
nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp kinh doanh nông sản, tác giả hy vọng, luận án
cung cấp cho các nhà hoạch định vĩ mô một số cơ sở khoa học và thực tiễn khi hoạch
định chính sách hỗ trợ doanh nghiệp về chính sách nhân sự.
7. Kết cấu luận án. Luận án được kết cấu thành 5 phần :
-

Phần mở đầu: Trình bày về tính cấp thiết của đề tài, tình hình nghiên cứu liên
quan đến luận án, mục tiêu, đối tượng, nội dung, phạm vi, phương pháp nghiên
cứu, tính mới và đóng góp của luận án.

-

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

-

Chương 2: Thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nơng sản khu vực phía Nam.

-

Chương 3: Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà
nước kinh doanh nơng sản khu vực phía Nam


11

Chương 1:

0

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

8

1.1.1 Khái niệm
32

Có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực, khi các tác giả tiếp cận trên
những giác độ khác nhau. Tác giả luận án xin đưa ra một số khái niệm được nhiều
người sử dụng khi nghiên cứu kinh tế:
Một: Theo quan điểm của Liên hiệp quốc, "nguồn nhân lực là trình độ lành nghề,
là kiến thức và năng lực của tồn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm
năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng" [ 32 ]. Quan niệm này cho rằng,
X

X

khái niệm nguồn nhân lực bao gồm các nội dung cơ bản sau:
- Về mặt lượng, nguồn nhân lực bao gồm những người đang làm việc và những
người trong tuổi lao động có khả năng lao động.
- Về mặt chất, nguồn nhân lực là nguồn lực con người thể hiện ở trình độ lành
nghề, kiến thức, năng lực của con người.
- Nguồn nhân lực không chỉ bao hàm nguồn lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn
lực tiềm tàng của con người có khả năng khai thác trong tương lai.
Hai: "Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm
cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người
lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn
sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào
đó" [ 17 ][ 32 ]. Khái niệm này được định nghĩa trên giác độ vĩ mơ và cụ thể hóa nguồn
X

X

X

X

nhân lực ở một số nội dung sau:
- Về mặt chất lượng, nguồn nhân lực bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực
- Về mặt lượng, nguồn nhân lực là tổng thể nguồn nhân lực hiện có và tiềm năng
của một quốc gia hay một địa phương.
Theo tác giả, để hiểu đầy đủ và toàn diện khái niệm nguồn nhân lực, chúng ta nên
bắt đầu nghiên cứu một số khái niệm có liên quan.


12
Lao động là hoạt động có ý thức, có mục đích của con người, thơng qua hoạt động
đó con người tác động vào giới tự nhiên, cải biến chúng thành những vật có ích nhằm
đáp ứng nhu cầu nào đó của con người. Quá trình lao động là quá trình con người sử
dụng sức lao động của mình để vận hành công cụ lao động, tác động vào đối tượng lao
động, biến chúng thành sản phẩm. Con người chỉ có thể tham gia vào quá trình lao động
khi và chỉ khi người đó sở hữu trong mình sức lao động.
Sức lao động là phạm trù chỉ khả năng lao động của con người, là tổng hợp thể
lực, trí lực và tâm lực được con người vận dụng trong quá trình lao động. Theo C.Mac,
sức lao động hay năng lực lao động là toàn bộ những năng lực thể chất và tinh thần tồn
tại trong cơ thể, trong một con người đang sống được người đó đem ra vận dụng mỗi
khi sản xuất ra một giá trị sử dụng nào đó [ 3 ]. Như vậy, mỗi con người là nguồn cung
X

X

cấp sức lao động cho xã hội. Khi con người tham gia vào quá trình sản xuất thì họ là

người lao động. Những người có khả năng lao động nhưng chưa tham gia lao động sản
xuất được coi là nguồn cung ứng sức lao động tiềm năng. Những người chưa đến tuổi
lao động được hiểu là những người chưa đủ năng lực làm việc hiện tại, nhưng là nguồn
cung ứng sức lao động cho tương lai, họ đang tích lũy nhân lực.
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong con người và nhờ nó con người hoạt
động, được hình thành từ hai nguồn: sự phát triển sinh học tự nhiên và sự trưởng thành
trong quá trình học tập và rèn luyện của con người [ 3 ],[ 7 ],[ 10 ]. Như vậy, sức lao động
X

X

X

X

X

X

chỉ là một phần nhân lực của con người khi tham gia lao động.
Khái niệm vốn nhân lực được sử dụng khi bàn đến sự đầu tư của con người vào
chăm sóc sức khỏe, học tập, đào tạo và phát triển con người toàn diện. Nhà kinh tế học
cổ điển A.Smith (1723-1790) là người đầu tiên đưa ra khái niệm vốn nhân lực: “Sự tích
lũy những tài năng trong q trình học tập, nghiên cứu hoặc học việc thường địi hỏi chi
phí. Đó là tư bản cố định đã kết tinh trong con người. Những tài năng đó tạo thành một
phần tài sản của anh ta và của xã hội” [ 3 ], [ 19 ]. Vốn nhân lực là tập hợp kiến thức, kỹ
X

X

X

X

năng, kinh nghiệm và các phẩm chất tốt đẹp mà con người tích lũy được trong bản thân
mình. Nguồn hình thành vốn nhân lực chính là con người.
Khái niệm nguồn lực với ý nghĩa là nguồn gốc, nơi chứa đựng và phát sinh ra lực,
thì nguồn nhân lực được hiểu trên hai khía cạnh cơ bản:
- Nguồn nhân lực là nguồn lực con người.


13
-

Nơi (nguồn) hình thành, lưu trữ, phát sinh, phát triển nhân lực nằm ngay trong
con người lao động và tập thể người lao động.
Từ quan niệm trên, tác giả luận án cho rằng cần phân biệt rõ nguồn nhân lực trên

hai giác độ: cá biệt (cá nhân) và tổng thể (tập thể).
Mỗi con người là một nguồn nhân lực – gọi là nguồn nhân lực cá nhân, hay nguồn
nhân lực cá biệt. Nguồn nhân lực cá biệt là tổng thể nhân lực, sức lao động, vốn nhân
lực của từng cá nhân, được hình thành và phát triển trong mỗi con người cụ thể.
Nguồn nhân lực tổng thể là tổng thể vốn nhân lực của tập thể người lao động.
“Tổng thể vốn nhân lực” không thể hiểu giản đơn là tổng số người lao động. Nếu giả
định rằng, người có sức lao động ở mức trung bình, có vốn nhân lực trung bình được
quy ước là 1 đơn vị nhân lực, thì người có sức lao động, trình độ cao hơn, vốn nhân lực
nhiều hơn, thì sẽ có nguồn nhân lực lớn hơn 1 đơn vị nhân lực, thậm trí có thể bằng 2-3
đơn vị nhân lực. Trong kinh tế chính trị, C.Mac từng khẳng định, lao động phức tạp
bằng bội số lao động giản đơn. Điều đó có nghĩa, hai doanh nghiệp có cùng số lượng
lao động như nhau, doanh nghiệp nào sở hữu nhiều lao động có trình độ cao hơn sẽ có

tổng số đơn vị nhân lực lớn hơn – tức doanh nghiệp đó có nguồn nhân lực lớn hơn và
mạnh hơn. Hơn thế nữa, với cùng số lượng nhân sự như nhau và giả định có cùng trình
độ đào tạo như nhau, song được phân bổ theo một cơ cấu khác nhau và được vận hành
theo một cơ chế khác nhau sẽ tạo ra tổng nhân lực khác nhau. Quản lý và lãnh đạo vừa
là chất kết dính nguồn nhân lực cá biệt thành nguồn nhân lực tổng thể, vừa là tác nhân
tạo ra tổng hợp lực khi các nguồn nhân lực cá biệt kết hợp và tương tác với nhau trong
một tổ chức.
Kế thừa tính khoa học của các quan điểm nêu trên và sự phân tích theo quan điểm
cá nhân, tác giả luận án xin đưa ra khái niệm về nguồn nhân lực như sau:
Một cách khái quát, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người. Trên giác
độ vĩ mô, theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng khai thác
sử dụng vào lao động. Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là tổng thể các nguồn lực con
người hiện hữu và tiềm năng của một quốc gia, một địa phương, một doanh nghiệp hay
một con người.
Trên giác độ vi mô, một cách khái quát, “Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là
tổng thể nguồn lực con người của từng cá nhân và của toàn bộ người lao động tham gia


14
vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, thể hiện trình độ sức lao động,
năng lực làm việc, sức sáng tạo, kinh nghiệm, phẩm chất tâm lý của người lao động tích
lũy liên tục trong q trình sống, rèn luyện, học tập và làm việc trong doanh nghiệp”.
1.1.2 Nội dung của nguồn nhân lực và phân loại nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
33

1.1.2.1 Nội dung nguồn nhân lực và tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
Nội dung nguồn nhân lực
Là một hiện tượng kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực cũng bao hàm 2 nội dung cơ
bản: số lượng nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực bao gồm thể lực, trí lực và
tâm lực (đức lực).

Về mặt lượng, trên giác độ vi mô, khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
thường được sử dụng với tên gọi là quy mô nguồn nhân lực, hay lực lượng lao động của
doanh nghiệp. Theo nghĩa rộng nhất, quy mô nguồn nhân lực của một doanh nghiệp bao
gồm, không chỉ là số nhân lực trong biên chế và ngoài biên chế (lao động theo hợp
đồng dài hạn, hợp đồng ngắn hạn, lao động thời vụ) của doanh nghiệp, mà còn bao hàm
cả lực lượng nhân sự bên ngoài ảnh hưởng tới kết quả và hiệu quả kinh doanh của
doanh nghiệp (cộng tác viên, lao động trong các cơ sở gia công, đại lý…).
Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm chỉ trạng thái và năng lực làm việc của
nguồn nhân lực, thể hiện trên ba nội dung: thể lực, trí lực và tâm lực.
Trí lực là sức mạnh của tri thức và trí tuệ của người lao động. Trí lực thể hiện ở
trình độ học vấn, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp của người lao động so
với u cầu của cơng việc mà người đó đảm nhận. Trí lực là yếu tố trí tuệ phản ánh sức
sản xuất và năng lực sáng tạo của người lao động, vì thế đóng vai trị quyết định trong
phát triển nguồn nhân lực.
Thể lực hay sức khỏe là sức mạnh của cơ thể con người trên giác độ sinh học. Sức
khỏe không chỉ thể hiện ở sức mạnh của cơ bắp (sức khỏe thể chất), mà còn được thể
hiện ở sự dẻo dai và cân bằng của sức mạnh thần kinh (sức khỏe tinh thần). Thể lực là
điều kiện tiền đề để duy trì và phát triển trí tuệ. Sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy
được lợi thế khi thể lực của con người được phát triển.
Tâm lực là sức mạnh tâm lý của con người. Tâm lực cao hay thấp thể hiện ở mức
độ nhận thức, ý thức trách nhiệm về động cơ làm việc, ý chí phấn đấu, thái độ và tác
phong làm việc, kỷ luật lao động, tính tự lập trong thực thi nhiệm vụ, tinh thần hợp tác


15
tương trợ, khả năng làm việc tập thể và lòng trung thành với doanh nghiệp. Tâm lực
phản ánh nhân cách, thẩm mỹ, quan điểm sống, thể hiện nét văn hóa của người lao
động. Trong mối quan hệ tương tác với các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực, trình độ
phát triển nhân cách, đạo đức đóng vai trị quan trọng, vì nó đem lại cho con người khả
năng thực hiện tốt hơn không chỉ với chức năng kinh tế mà còn với chức năng xã hội và

là cơ sở tâm lý cho việc nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong lao động.
Khi bàn đến nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, với tư cách là một hệ thống,
người ta thường bàn đến cấu trúc (cơ cấu) của nó. Khi bàn đến cơ cấu nguồn nhân lực,
theo tác giả, cần phân tích trên hai giác độ:
Một là, cơ cấu nguồn nhân lực là một nội dung phản ánh chất lượng nguồn nhân
lực. Cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý được quan niệm là một nội dung đánh giá chất lượng
nguồn nhân lực cao hay thấp, mạnh hay yếu về năng lực cạnh tranh. Một doanh nghiệp
có nguồn nhân lực nhiều về số lượng và cao về trình độ đào tạo, nếu không được kết
cấu hợp lý về chức năng và nhiệm vụ, về tuổi và giới tính, về chun mơn và trình
độ…vẫn có thể dẫn tới tình trạng năng suất lao động thấp. Số lượng và chất lượng
nguồn nhân lực không phải là phép cộng số học số lượng sức lao động và chất lượng
lao động của từng cá nhân mỗi con người mà phải được hiểu là sức mạnh tổng hợp của
sự tương thích và hiệu quả tương tác giữa các cá nhân trong từng bộ phận lao động
trong hệ thống nguồn nhân lực của doanh nghiệp và giữa các bộ phận trong hệ thống
đó. Nói một cách khác, chất lượng nguồn nhân lực, hiểu theo nghĩa rộng còn bao hàm
cả sự hợp lý hay không hợp lý về cơ cấu nguồn nhân lực.
Hai là, cơ cấu nguồn nhân lực là một nội dung phản ánh mặt lượng nguồn nhân
lực. Xét theo lý thuyết hệ thống, khi bàn đến cơ cấu nguồn nhân lực là bàn đến cấu tạo
bên trong của hệ thống nguồn nhân lực, nhằm trả lời các câu hỏi: nguồn nhân lực có số
lượng bao nhiêu? chia thành bao nhiêu bộ phận nhân lực? quy mô các bộ phận nhân lực
và trật tự sắp xếp của chúng như thế nào?
Do vậy, khi phân tích nguồn nhân lực về mặt lượng, luận án đồng thời phân tích
cơ cấu nguồn nhân lực trên giác độ tổ chức, quản lý và khi đánh giá chất lượng nguồn
nhân lực tổng thể, tác giả phân tích cơ cấu nguồn nhân lực tổng thể theo các tiêu chí:
tuổi, giới tính, trình độ học vấn phổ thơng và trình độ đào tạo.


16
Trên giác độ quản trị và tâm lý học quản lý, tác giả luận án cho rằng cần làm rõ
nguồn lực hiện hữu và tiềm ẩn trong nguồn lực con người. Con người chứa đựng trong

mình nhân lực, sức lao động. Đó là nguồn lực đặc biệt, nguồn lực này luôn tồn tại trong
hai trạng thái: trạng thái hiện hữu, có thể sử dụng ngay và trạng thái tiềm tàng, có thể
phát huy và phát triển. Nói cách khác, nguồn nhân lực luôn bao gồm hai bộ phận:
nguồn nhân lực tĩnh và nguồn nhân lực động.
Nguồn lực tĩnh của nhân lực phản ánh những năng lực có sẵn của người lao động.
Nguồn lực này thể hiện ở sức khỏe thể chất, kiến thức, kỹ năng chuyên môn và kinh
nghiệm được tích lũy qua rèn luyện, học tập, đào tạo trong quá khứ, phát huy tác dụng
ngay trong hiện tại khi được sử dụng trong điều kiện bình thường. Với nguồn lực này
người lao động có khả năng làm được việc và làm việc đúng.
Nguồn lực động của nhân lực phản ánh năng lực sáng tạo, ý chí, nghị lực và sự
nhiệt tình của người lao động khi được kích hoạt (tạo động lực). Nguồn lực này thể hiện
ở năng lực tiềm tàng, thể hiện chủ yếu ở các phẩm chất tâm lý cá nhân và tri thức khoa
học của người lao động. Với nguồn lực này, người lao động không những làm được,
làm đúng việc, mà còn làm tốt, say mê sáng tạo và phát triển.
Nguồn lực tĩnh luôn bị giới hạn song nguồn lực động không bị giới hạn khi được
sử dụng hợp lý và được động viên. Nguồn lực này chỉ phát sinh và phát huy tác dụng
khi được kích hoạt bằng các địn bẩy kinh tế và tinh thần.
Có thể khái quát nội dung khái niệm nguồn nhân lực trên mơ hình sau:


17

Quy mô
nhân lực
Thể lực

Sức khỏe
thể lực và
tinh thần

Kiến thức
chuyên
môn

Chất
lượng
nhân lực
cá nhân

Trí lực

Kỹ năng
nghiệp vụ

Năng
suất
lao
động

Kinh
nghiệm
nghề nghiệp

Tâm lực

Cơ cấu
nhân lực

Các nguồn hình thành nhân lực và nội
dung chất lượng nguồn nhân lực

Thái độ
trong làm
việc

Hình thức biểu hiện và tiêu chí đánh
giá chất lượng nguồn nhân

Hình 1-1: Cấu trúc nội dung khái niệm nguồn nhân lực
Trong luận án, tác giả (giới hạn) nghiên cứu chủ yếu về chất lượng nguồn nhân
lực trong mối quan hệ biện chứng với số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực.
Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
Từ kết quả phân tích trên, có thể khái qt các tiêu chí đánh giá chất lượng
nguồn nhân lực như sau:
Một: Trình độ thể lực của nguồn nhân lực. Trình độ thể lực của nguồn nhân lực
được đánh giá qua các tiêu chí cụ thể: cơ cấu nguồn nhân lực về giới tính, tuổi, hạng
sức khỏe về thể chất và tinh thần, tình hình ốm đau, bệnh nghề nghiệp.