Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong thời đại hiện nay

lOMoARcPSD|22495817

ĐẠI HỌC UEH
TRƯỜNG KINH DOANH
KHOA QUẢN TRỊ
Học phần: Quản trị nguồn nhân lực
Giảng viên: THS.Lê Cơng Thuận
__________________________________

TIỂU LUẬN KHƠNG THUYẾT TRÌNH (TLOTT)
KẾT THÚC HỌC PHẦN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
ĐỀ TÀI
THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO
TRONG THỜI ĐẠI HIỆN NAY
Sinh viên thực hiện:
Đặng Thị Hồng Cúc
MSSV: 31201020952 Lớp: AD003
Lớp học phần: 22D1MAN50200404


lOMoARcPSD|22495817

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU.............................................................................................................................. 1
CHƯƠNG Ⅰ. GIỚI THIỆU VỀ ĐỀ TÀI:...................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài................................................................................................................. 1
2. Mục tiêu của đề tài.............................................................................................................. 1
3. Đối tượng............................................................................................................................ 2
4. Phương pháp thực hiện.......................................................................................................2
5. Tóm tắt cấu trúc.................................................................................................................. 2
CHƯƠNG Ⅱ. NHỮNG CƠ SỞ LÝ LUẬN LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI:...............................2

1. Khái niệm về nguồn nhân lực..............................................................................................2
2. Khái niệm tuyển dụng nhân sự............................................................................................2
3. Vai trò của tuyển dụng.........................................................................................................2
4. Các nguồn ứng viên cho tuyển dụng nhân sự......................................................................3
a)

Nguồn ứng viên từ trong nội bộ doanh nghiệp.............................................................................3

b)

Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp.................................................................................4

5. Khái niệm và các hình thức thu hút ứng viên......................................................................4
a)

Khái miệm.....................................................................................................................................4

b)

Các hình thức thu hút ứng viên.....................................................................................................5

6. Những yếu tố hạn chế khả năng thu hút ứng viên của doanh nghiệp..................................6
7. Nội dung trình tự của quá trình tuyển dụng........................................................................6
CHƯƠNG Ⅲ. THỰC TRẠNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆT NAM.............7
1. Một số chính sách thu hút nguồn nhân lực hiệu quả tại một số doanh nghiệp Việt Nam.....7
2. Nhược điểm của chính sách thu hút nhân lực, chính sách tuyển dụng chung tại Việt Nam. 8
CHƯƠNG Ⅳ. BÀI HỌC TỪ CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN LỰC CỦA APPLE...........9
CHƯƠNG Ⅴ: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC
Ở VIỆT NAM............................................................................................................................ 10
TÀI LIỆU THAM KHẢO...............................................................................................................

lOMoARcPSD|22495817

Trang 1

LỜI MỞ ĐẦU
Trong thời đại của tri thức, không phải nguồn tài nguyên thiên nhiên mà nguồn lực con
người mới là chìa khóa để phát triển kinh tế tồn cầu.
Trên thị trường hiện nay, ở mỗi ngành đều có hàng ngàn công ty khác nhau đang cạnh tranh
hết sức gay gắt nhằm để tạo, giữ cho mình một chỗ đứng vững chắc và nguồn nhân lực chất
lượng cao là yếu tố then chốt để các doanh nghiệp đạt được mục tiêu này. Nguồn nhân lực được
xem là yếu tố cốt lõi, quyết định mọi sự thành công của doanh nghiệp. Đội ngũ nhân sự sáng
tạo, chất lượng mới có thể giúp tổ chức đứng vững trên thị trường cạnh tranh đầy khốc liệt. Vì
vậy, thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao đến với công ty là nhiệm vụ hàng đầu. Đặc biệt, theo
nghiên cứu từ Mckinsey & Company, các giám đốc nhân sự trong nghiên cứu của ông đều đồng
ý rằng doanh nghiệp nên triển khai những chính sách hàng đầu là tập trung vào con người và thu
hút nhân tài.
Thực tế, các quốc gia nói chung và các doanh nghiệp Việt Nam nói riêng ngày càng gặp
khó khăn trong việc xây dựng đội ngũ nhân viên chất lượng cho cơng ty. Tuy Việt Nam là đất
nước có nguồn lao động dồi dào nhưng chỉ có một phần tương đối nhỏ trong họ có kỹ năng và
kinh nghiệm để đáp ứng nhu cầu công việc tăng cao như hiện nay. Thế nên, bên cạnh việc mở
các cuộc tìm kiếm nguồn nhân lực thích hợp thì cần có những chính sách thu hút người lao động
chất lượng để họ tìm đến với cơng ty thơng qua xây dựng các chính sách thu hút nguồn nhân lực
hấp dẫn, mang dấu ấn riêng của doanh nghiệp.
CHƯƠNG Ⅰ. GIỚI THIỆU VỀ ĐỀ TÀI:
1. Lý do chọn đề tài:
Ai trong chúng ta cũng mong muốn tìm được một mơi trường làm việc tốt nhất, thù lao
nhận lại tương xứng so với công sức mà chúng ta bỏ ra. Chúng ta không chỉ muốn làm việc cho
các doanh nghiệp trả lương cao mà còn phải có văn hóa doanh nghiệp lành mạnh và mơi trường

làm việc tạo cơ hội phát triển. Hiểu được tâm lý đó, các cơng ty sẽ đưa ra các hình thức thu hút
ứng viên, chiêu mộ các ứng viên có tiềm năng về đội của mình. Nhờ những hình thức thu hút
nguồn nhân lực đúng đắn, từ đó cơng ty sẽ tuyển chọn được những nhân viên sáng giá, góp phần
phát triển công ty vững mạnh. Vậy nên, thu hút nguồn nhân lực trong công ty đang trở thành vấn
đề đáng được quan tâm trong các doanh nghiệp hiện nay. Qúa trình tuyển dụng được lao động đã
khó, thu hút được nguồn nhân lực chất lượng đến với công ty lại cịn khó hơn. Ngay cả khi cơng
ty có các thế mạnh mà ứng viên cần hơn các công ty khác nhưng nếu khơng biết cách giới thiệu,
thu hút thì cơng ty đó có nguy cơ bỏ lỡ các ứng viên sáng giá phù hợp. Thực tế hoạt động thu
hút nguồn nhân lực tại nhiều cơng ty cịn nhiều bất ổn như: doanh nghiệp chưa nắm bắt được
tâm lý người lao động, chưa tạo được môi trường làm việc tốt, chưa có hình thức hợp lý quảng
bá những thế mạnh vượt trội của cơng ty mình cho người lao động biết, chế độ thù lao chưa thảo
đáng,…Vì vậy, cần làm sao để hoạt động thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao đến với cơng ty,
đó là một bài tốn khó.
Xuất phát từ lý do đó, em đã chọn đề tài: “Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong
thời đại ngày nay” làm đề tài nghiên cứu cho bài Tiểu luận khơng thuyết trình mơn Quản trị
nguồn nhân lực.
2. Mục tiêu của đề tài:
 Hệ thống hóa các kiến thức của chương Qúa trình tuyển dụng.


lOMoARcPSD|22495817

Trang 2

 Vận dụng các kiến thức về chương Qúa trình tuyển dụng làm cơ sở để phân tích thực
trạng thu hút nguồn nhân lực, đánh giá về ưu điểm nhược điểm, từ đó, đưa ra các giải
pháp phù hợp hơn, mang lại hiệu quả thiết thực cho các hoạt động thu hút nguồn nhân
lực cho doanh nghiệp.
3. Đối tượng:
Toàn bộ các hoạt động liên quan đến phương pháp thu hút nguồn nhân lực trong nước

Việt Nam và tập đoàn công nghệ đa quốc gia: Apple.
4. Phương pháp thực hiện:
 Tìm kiếm, tổng hợp các kiến thức, thơng tin liên quan đến đề tài; tham khảo tài liệu
tại thư viện của trường, giáo trình ( Quản trị nguồn nhân lực PGS.TS Trần Kim
Dung), trên các trang web,…về các bài viết liên quan đế đề tài bằng tiếng Anh và
tiếng Việt.
 Tìm hiểu cách các thu hút nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Việt Nam cũng như
trên thế giới hiện nay từ đó nêu các ưu, nhược điểm và các giái pháp đề xuất thông
qua các kiến thức đã được học và được đọc.
5. Tóm tắt cấu trúc:
Chương 1: Tổng quan về đề tài: Lý do chọn đề tài, Mục tiêu của đề tài, Đối tượng phạm
vi phân tích, Phương pháp thực hiện đề tài.
Chương 2: Những cơ sở lý luận có liên quan đến đề tài.
Chương 3: thực trạng thu hút nguồn nhân lực và quá trình tuyển dụng tại Việt Nam.
Chương 4: Bài học từ chính sách thu hút nhân lực của Apple
Chương 5: Giải pháp cho chính sách thu hút nguồn nhân lực ở Việt Nam.
CHƯƠNG Ⅱ. NHỮNG CƠ SỞ LÝ LUẬN LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI:
1. Khái niệm về nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực của tồn bộ cán bộ cơng nhân viên lao động trong
tổ chức, gồm cả thể lực, trí lực, cả nguồn lực hiện hữu và nguồn lực tiềm năng. Các nguồn lực
này đặt trong mối quan hệ phối hợp với nhau, và bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực từng
người thành nguồn lực của tổ chức.
2. Khái niệm tuyển dụng nhân sự:
Tuyển dụng được hiểu là tiến trình thu hút nhân lực từ các nguồn khác nhau và lựa chọn
đúng người có tiêu chuẩn phù hợp để sử dụng vào đúng vị trí cơng việc mà doanh nghiệp có nhu
cầu về nhân lực.
Tuyển dụng nhân sự là một bước cụ thể nhằm thực hiện mục tiêu của hoạch định nguồn
nhân lực. Hoạt động tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm: Các hoạt động đảm bảo
cho doanh nghiệp có đủ ứng viên đạt yêu cầu, lựa chọn trong số các ứng viên những người phù
hợp nhất với doanh nghiệp và hỗ trợ họ để họ có khả năng làm việc trong doanh nghiệp.

3. Vai trò của tuyển dụng:
Nguồn nhân lực có chất lượng cao trong một doanh nghiệp được đánh giá là vốn quí nhất,
là nguồn tài nguyên, là cơ sở đánh giá doanh nghiệp ấy. Càng có nhiều nhân viên năng động,
sáng tạo và chuyên nghiệp bao nhiêu thì doanh nghiệp càng vững mạnh, phát triển bấy nhiêu.
Nói cách khác, người lao động làm việc có tố chất cao hay thấp ảnh hưởng rất lớn đến kết quả
công việc cũng như sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Tuyển dụng được những cá


lOMoARcPSD|22495817

Trang 3

nhân ưu tú, những người có năng lực tác nghiệp cao và duy trì được lực lượng lao động đó trong
doanh nghiệp chính là nhân tố quyết định sự tồn tại, phát triển của doanh nghiệp. Vì vậy, tuyển
dụng là hoạt động đóng vai trị quyết định sự phát triển của doanh nghiệp.
4. Các nguồn ứng viên cho tuyển dụng nhân sự:
a) Nguồn ứng viên từ trong nội bộ doanh nghiệp:
Nguồn nhân sự được tuyển ngay trong doanh nghiệp (các nhân viên đang làm việc ở hiện tại
hoặc từ những người đã làm việc với tổ chức trong quá khứ), nhân viên có thể tự ứng cử hoặc
cấp trên đề bạt. Hình thức này được thực hiện bằng cách chuyển nhân viên từ bộ phận này sang
bộ phận khác hoặc bằng cách thúc đẩy nhân viên từ cấp này lên cấp khác.
 Ưu điểm:
o Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm
túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
o Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc,
nhất là trong thời gian đầu ở cương vị, trách nhiệm mới. Họ đã làm quen, hiểu được
mục tiêu của doanh nghiệp do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và
biết tìm ra cách thức để đạt được mục tiêu đó.
o Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp cũng sẽ
tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc; kích thích họ làm việc tích

cực, sáng tạo và nâng cao hiệu suất làm việc hơn.
 Nhược điểm:
o Việc tuyển nhân viên theo kiểu thăng chức nội bộ có thể gây hiện tượng chây ỳ, xơ
cứng do nhân viên được thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây.
o Thiếu sáng tạo, không dấy lên được bầu khơng khí thi đua mới. Điều này rất nguy
hiểm nếu doanh nghiệp đang ở trong tình trạng trì trệ, hoạt động kém hiệu quả.
o Trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên khơng thành cơng”. Họ là
những người ứng cử vào một chức vụ nào đó cịn trống nhưng khơng được tuyển
chọn. Từ đó có tâm lý không phục tùng lãnh đạo mới, dễ chia bè phái, mất đồn kết,
khó làm việc.
 Phương pháp tuyển dụng: ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp để có thể xác định được có bao
nhiêu ứng viên từ trong nội bộ doanh nghiệp, các doanh nghiệp nên có những thông tin về
số lượng, chất lượng, các đặc điểm cá nhân của từng nhân viên thông qua viêc thu thập,
xây dựng hồ sơ nhân viên và phiếu thăng chức:
o Hồ sơ nhân viên: cần có thơng tin về tuổi tác, sức khỏe, thời gian cịn có thể làm việc
cho doanh nghiệp, trình độ học vấn, chun mơn, các lớp đào tạo đã qua, mức độ
hồn thành cơng việc hiện tại, khả năng thăng tiến,… Những thông tin này thường
được sử dụng để xác định ai trong số các nhân viên hiện tại có thể được thăng cấp
hoặc phù hợp với các vị trí cơng tác mới.
o Biểu đồ thun chuyển nhân viên: chỉ rõ các yếu tố như khả năng thực hiện công
việc hiện tại, khả năng thăng tiến của ứng viên cho các chức vụ quan trọng.


lOMoARcPSD|22495817

Trang 4

o Phiếu thăng chức: là loại phiếu chuẩn bị cho từng chức vụ quan trọng còn trống
trong doanh nghiệp, trong đó chỉ rõ chất lượng và đặc điểm cá nhân của tất cả các
ứng viên vào một chức vụ nhất định, khả năng thăng tiến, yêu cầu cần đào tạo thêm

để được thăng chức của ứng viên.
b) Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp:
Đây là những người bên ngoài tổ chức, mời đến tham gia ứng tuyển. Tổ chức cần xác định
rõ vị trí cần nhân sự để tìm ra phương pháp tuyển dụng phù hợp nhất. Người được tuyển từ bên
ngồi sẽ có những nền tảng khác nhau như đến từ các trường đại học, cao đẳng, trường nghề, thị
trường lao động,...
 Ưu điểm:
o Hình thức này giúp cơng ty có được nguồn nhân lực chất lượng cao vì đã họ đã được
sàng lọc qua quá trình tuyển dụng.
o Có tính sáng tạo và kỹ năng cần thiết mà nhân viên hiện tại khơng có.
o Thay đổi nguồn nhân lực cho công ty, sự đa dạng trong lực lượng lao động sẽ giúp kế
hoạch, dự án, mục tiêu được thực hiện hiệu quả hơn.
o Những nhân viên được tiếp cận với việc làm, môi trường làm việc mới sẽ hững thú,
năng động hơn.
 Nhược điểm:
o Nguồn tuyển dụng bên ngồi sẽ tốn thời gian, chi phí đào tạo để người mới có thể
quen được cơng việc.
o Họ có thể ‘nhảy việc’ nhiều hơn, dễ tiết lộ bí mật nội bộ với đối thủ cạnh tranh.
o Do được đăng tuyển lên các phương tiện khác nên việc sàng lọc hồ sơ cũng gặp nhiều
khó khăn nhất định, địi hỏi phía cơng ty cần hạn chế những lưu lượng truy cập không
liên quan, chất lượng ứng viên kém.
o Do có nhiều hình thức tuyển dụng khác nhau nên bộ phận tuyển dụng có thể đã dùng
hình thức chưa hợp lý cho công ty và tuyển chọn những nhân viên với năng lực khơng
thực sự thích hợp với cơng ty.
 Phương thức tuyển dụng nhân lực: Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngồi khá đa dạng:
thơng qua quảng cáo, thơng qua văn phịng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ
các trường đại học, cao đẳng, trung cấp,…và các hình thức khác như theo giới thiệu của
chính quyền, của nhân viên trong doanh nghiệp, do ứng viên tự đến xin việc làm hoặc qua
hệ thống Internet,..
5. Khái niệm và các hình thức thu hút ứng viên:

a) Khái miệm:
Thu hút nhân lực (thu hút ứng viên) là việc doanh nghiệp thực hiện các hoạt động nhằm lôi
cuốn người lao động quan tâm và chú ý đến doanh nghiệp. Tạo sức hút cho doanh nghiệp trên
thị trường lao động trong ngành để người lao động thấy đó là điểm đến lý tưởng cho cơ hội nghề
nghiệp của mình.
b) Các hình thức thu hút ứng viên:


lOMoARcPSD|22495817

Trang 5

Thơng qua quảng cáo: Quảng cáo là hình thức
thu hút ứng viên rất hữu hiệu, đặc biệt là đối
với các doanh nghiệp lớn. Các hình thức quảng
cáo phổ biến hiện nay như:
o Đăng tin tuyển dụng trên các trang web,
group tìm việc làm chất lượng cao, miễn phí
như: TopCV, Vieclam24h, Vietnamworks,
Jobstreet, Careerlink, Ybox, Goodcv,...
o Đăng tin quảng cáo trên báo như báo Lao
động, báo Tuổi trẻ,...; trang mạng xã hội như: facebook, instagram, LinkedIn,
Twitter,... do số lượng người truy cập hằng ngày rất lớn, có thể tiếp cận được rất nhiều
ứng viên tiềm năng.
o Quảng cáo thông qua phát tờ rơi (ít được sử dụng ở hiện tại), trên các biển quảng cáo
lớn, băng rơn ngồi trời,...
Để nâng chất lượng quảng cáo, chúng ta nên chú ý hai vấn đề:
o Mức độ quảng cáo: số lần xuất hiện, khi nào xuất hiện quảng cáo và nên quảng cáo theo
hình thức nào, v.v…phải căn cứ vào số lượng ứng viên cần tuyển, chức vụ và loại công
việc yêu cầu cần tuyển ứng viên.

o Nội dung quảng cáo:
 Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính hấp
dẫn trong cơng việc.
 Các chức năng, trách nhiệm, yêu cầu của công việc và tiêu chuẩn nghề nghiệp trong
công việc.
 Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển, lương bổng, cơ hội được đào tạo, thăng tiến,
môi trường làm việc, v.v…
 Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với cơng ty,v.v…
 Cuối cùng trong quảng cáo nên có những câu khuyến khích người nghe hoặc đọc
quảng cáo mau chóng có hành động liên lạc với tổ chức doanh nghiệp bằng thư tín
hoặc điện thoại,v.v…
 Thơng qua văn phịng dịch vụ lao động có ích lợi là giảm được thời gian tìm kiếm, phỏng
vấn, chọn lựa ứng viên và thường được áp dụng trong các trường hợp sau:
o Doanh nghiệp khơng có phịng nhân sự riêng, do đó gặp khó khăn trong việc tuyển
nhân viên mới.
o Doanh nghiệp gặp khó khăn hoặc thực hiện khơng có hiệu quả việc tuyển nhân viên
mới hoặc có những yêu cầu bất thường đối với ứng viên.
o Doanh nghiệp cần tuyển gấp số lượng lao động chưa có trình độ lành nghề.
o Doanh nghiệp muốn thu hút số lao động đang làm việc cho các doanh nghiệp là đối thủ
cạnh tranh trên thị trường.
 Tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học
Các tổ chức, doanh nghiệp thường chọn một số trường đại học được cho là thích hợp để
cung cấp các ứng viên phù hợp cho mình. Khi đó, các doanh nghiệp thực hiện việc trao giải
thưởng, quà tặng, tài trợ cho một số dự án, chương trình nghiên cứu khoa học, thể thao, sử dụng
một số cựu sinh viên của trường để tham gia giúp tổ chức các phong trào sinh viên. Các hoạt
động này có tác dụng làm cho uy tín, sản phẩm của doanh nghiệp trở lên quen thuộc với sinh



lOMoARcPSD|22495817

Trang 6

viên trong trường. Đồng thời doanh nghiệp cũng cung cấp các thông tin về nhu cầu cần tuyển
nhân viên mới, các bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc giúp cho việc tuyển chọn những
sinh viên tốt nghiệp đạt được kết quả tốt.
 Các hình thức khác
Hiện nay, khi thị trường đang hết sức “khát” lao động thì càng có nhiều hình thức để doanh
nghiệp chiêu mộ nhân lực, dưới đây là một vài hình thức khá phổ biến hiện nay:
o Giới thiệu từ chính quyền
o Do ứng viên tự đến xin việc làm
o Tham gia chợ việc làm
o Thuê chuyên gia tiến hành tuyển dụng
o Nhờ nhân viên giới thiệu bạn bè, người quen và tiếp xúc cá nhân trực tiếp
o Sinh viên thực tập
o …
6. Những yếu tố hạn chế khả năng thu hút ứng viên của doanh nghiệp:

Bản chất công việc không hấp dẫn: những công việc bị đánh giá là nhàm chán, thu nhập
thấp, ít cơ hội thăng tiến, vị trí xã hội thấp, v.v… sẽ khó thu hút được ứng viên giỏi.

Doanh nghiệp khơng hấp dẫn: mặc dù có những ứng viên thích cơng việc đó nhưng lại
khơng thích loại hình, tên gọi, thành phần kinh tế, quy mô tổ chức, uy tín, triển vọng, v.v…
của doanh nghiệp. Những tổ chức, doanh nghiệp bị ứng viên nhận thức, đánh giá thấp
thường có ít ứng viên và khó có khả năng thu hút được những ứng viên giỏi.

Chính sách cán bộ của doanh nghiệp: Những doanh nghiệp theo đuổi chính sách thăng
tiến, đề bạt nội bộ đã tự mình hạn chế số lượng ứng viên cho các công việc, đặc biệt là chức
vụ quan trọng.


Những chính sách của chính quyền: Những chính sách, quy định của chính quyền như
quy định về hộ khẩu thường trú, về mức lương,…của lao động trong các doanh nghiệp trên
địa bàn có thể làm hạn chế khả năng thu hút được những lao động giỏi cho doanh nghiệp.

Khả năng tài chính của tổ chức, doanh nghiệp: trả lương cao sẽ có cơ hội thu hút được
nhiều lao động giỏi và kích thích nhân viên hăng say, nhiệt tình, sang tạo, tích cực, do đó,
mang lại lợi ích cho doanh nghiệp cao hơn. Tuy nhiên, trong thực tế vẫn cịn nhiều tổ chức,
doanh nghiệp có khó khăn về tài chính hoặc khơng có khả năng chi trả lương cao. Những
đơn vị này thường khó có thể thu hút được lao động giỏi trên thị trường.
7. Nội dung trình tự của quá trình tuyển dụng:
a) Chuẩn bị tuyển dụng:

Thành lập Hội đồng tuyển dụng

Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp
liên quan đến tuyển dụng.

Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn: tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp;
tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phân cơ sở; tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc.
b) Thông báo tuyển dụng: Cách tổ chức doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các
hình thức thơng báo tuyển dụng như đã trình bày ở trên.
c) Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ: Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân
loại chi tiết để tiện cho việc sử dụng sau này. Người xin tuyển dụng phải nộp cho xí nghiệp, cơ
quan những giấy tờ sau đây theo mẫu thống nhất của nhà nước:
1. Đơn xin tuyển dụng;
2. Bản khai lý lịch có chứng thực của Ủy ban Nhân dân hành chính xã hoặc phường,…


lOMoARcPSD|22495817

Trang 7

3. Giấy chứng nhận sức khỏe do y, bác sĩ của cơ quan y tế thẩm quyền cấp;
4. Giấy chứng nhận trình độ chun mơn, nghiệp vụ kỹ thuật.
Trong đơn xin việc theo mẫu chung hiện nay của các doanh nghiệp nhà nước thường cần bổ
sung thêm các thông tin quan trọng nhất của ứng viên về: các trách nhiệm cụ thể trong các chức
vụ mà ứng viên đã đảm nhận, q trình thăng tiến,các khóa đào tạo, huấn luyện tham gia và nội
dung, kết quả đào tạo của ứng viên,v.v…
Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên, bao gồm:
 Học vấn, kinh nghiệm, các q trình cơng tác.
 Khả năng tri thức.
 Sức khỏe.
 Mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay chân.
 Tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng,,…
Nghiên cứu hồ sơ có thể loại bớt một số ứng viên hồn tồn khơng đáp ứng cơng việc.
d) Phỏng vấn sơ bộ: Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài khoảng 5-10 phút, được sử dụng
nhằm loại ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ hơn những ứng viên khác
mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.
e) Kiểm tra, trắc nghiệp: Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng
viên nhằm chọn được những ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra, sát hạch thường được sử
dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành. Áp dụng các hình thức
trắc nghiệm cũng có thể được sử dụng để đánh giá ứng viên về một số khả năng đặc biệt, như trí
nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay,…
f) Phỏng vấn lần hai: Phỏng vấn được sử dụng tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều
phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng
hịa đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức, doanh nghiệp, v.v…
g) Xác minh, điều tra: Xác minh, điều tra là quá trình làm sang tỏ thêm những điều cho rõ
đối với những ứng viên có triển vọng tốt. Thơng qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy
cô giáo, hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên, công tác xác minh, điều tra sẽ cho biết thêm về trình
độ, kinh nghiệm, tính cách của ứng viên.

h) Khám sức khỏe: Dù có đáp ứng đầy đủ các yếu về trình độ học vấn, hiểu biết, thông
minh, tư cách tốt, nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng.
i) Ra quyết định tuyển dụng: Mọi bước trong quá trình tuyển dụng đều quan trọng, nhưng
bước quan trong nhất vẫn là ra quyết định tuyển dụng hoặc loại bỏ ứng viên để hoàn thiện được
đội ngũ nhân viên mới cho công ty.
CHƯƠNG Ⅲ. THỰC TRẠNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆT NAM
1. Một số chính sách thu hút nguồn nhân lực hiệu quả tại một số doanh nghiệp Việt
Nam:
a) Văn hóa doanh nghiệp:
Nhiều doanh nghiệp lớn tại Việt Nam đã xây dựng thành cơng văn hóa doanh nghiệp. Cụ
thể như: Vinamilk, Viettel, FPT,… đã xây dựng riêng nền văn hóa doanh nghiệp đặc trưng, tích
cực thực hiện trách nhiệm xã hội. Quan niệm chung của Vinamilk đều theo đuổi phương châm
“Sống và làm việc vì cộng đồng”. Tại Vinamilk, Viettel, FPT,… các hoạt động xã hội được đề
cao, như: hoạt động từ thiện, bảo vệ môi trường, các cam kết, triết lý kinh doanh được thực hiện.
Đồng thời, hành vi cá nhân tại nơi làm việc được xây dựng bởi các nguyên tắc và nghiêm túc
thực hiện, trang trí cơng sở đẹp mắt, tạo sự thoải mái cho nhân viên, quan tâm, thăm hỏi nhân
viên, hoạt động giải trí ngồi giờ làm việc, cơ hội thăng tiến rộng mở cho nhân viên giỏi, ….


lOMoARcPSD|22495817

Trang 8

Thơng qua đó, ứng viên sẽ cảm thấy đây là mơi trường làm việc lý tưởng, có thể gắn bó dài lâu,
góp phần thu hút được ứng viên đến với các doanh nghiệp này càng ngày càng nhiều hơn.
b) Các chính sách lương thưởng làm hài lịng nhân viên:
Tại Việt Nam, có rất nhiều doanh nghiệp xây dựng chính sách ương thưởng rất cụ thể, kỹ
càng, hợp lý, đáp ứng được nhu cầu của nhân viên. Chính sách của họ ln có những điều chỉnh
thích hợp theo những thay đổi của thị trường. Các nhân viên ở những công ty này khơng những
hài lịng mà cịn muốn gắn bó lâu dài với cơng ty. Một ví dụ điển hình là ở Vinamilk đã có

những điều chỉnh về chính sách trả lương, thưởng trong bối cảnh đại dịch: đó là chính sách hỗ
trợ, cải thiện thu nhập, phúc lợi và bảo vệ sức khỏe người lao động trong dịch bệnh. Xác định
"sức khỏe và sự an toàn của cá bộ nhân viên là ưu tiên hàng đầu", Vinamilk chủ động duy trì các
biện pháp phịng chống dịch một cách chủ động và tích cực. Doanh nghiệp có những điều chỉnh
kịp thời để hỗ trợ thu nhập cho nhân viên, đảm bảo các chế độ phúc lợi từ chăm sóc sức khỏe,
đời sống đến các trợ cấp hay khen thưởng theo kết quả công việc. Các giải pháp này cho thấy sự
hiệu quả trong việc giúp người lao động yên tâm hơn để làm việc, cống hiến. Từ đó, thu hút
được ứng viên luôn sẵn sàng ứng tuyển vào doanh nghiệp ln quan tâm đến người lao động
này.
c) Chính sách khen thưởng hấp dẫn:
Nhiều doanh nghiệp hiện nay đã có những chính sách nhân sự hấp dẫn, mang lại lợi ích cho
cả doanh nghiệp mình và cho những nhân viên đang cống hiến cho doanh nghiệp. Họ không
ngần ngại tổ chức khen thưởng những cá nhân xuất sắc với nhiều loại hình khen thưởng khác
nhau. Điều này khơng chỉ làm cho người lao động chứng tỏ được bản thân, cảm thấy hăng hái
trong cơng việc, hài lịng tuyệt đối với cơng ty mà cịn giúp doanh nghiệp đó ngày càng phát
triển bởi sự năng động sáng tạo của đội ngũ nhân sự.
Một ví đụ điển hình về một cơng ty khá đa dạng về các hình thức khen thưởng đó là
Vingroup, họ có khá đa dạng hình thức khen thưởng cho nhân viên như:
 Khen thưởng thành tích đột xuất
 Khen thưởng thành tích khi kết thúc dự án/chiến dịch
 Khen thưởng sáng kiến
 Khen thưởng gương “Người tốt việc tốt”
 Khen thưởng thành tích định kỳ
2. Nhược điểm của chính sách thu hút nhân lực, chính sách tuyển dụng chung tại Việt
Nam
a) Chính sách tuyển dụng ứng viên nặng về bằng cấp
Tiêu chí tuyển dụng chủ yếu ở đa số doanh nghiệp là thiên về bằng cấp như tốt nghiệp đại
học loại giỏi, loại xuất sắc; có học vị thạc sĩ, tiến sĩ;…Văn bằng, chứng chỉ là một công cụ định
lượng kiến thức; thơng qua văn bằng, chứng chỉ có thể biết được người đó có trình độ nào,
chun ngành đào tạo là gì,… Nhưng văn bằng, chứng chỉ chỉ trở thành tiêu cực khi nó bị làm

giả vì mục đích trục lợi của cá nhân, cả từ phía người sử dụng và người làm ra nó. Hiện tượng
văn bằng, chứng chỉ giả, đi học để lấy bằng mà không cần đến kiến thức khơng cịn là chuyện
hiếm hiện nay.
Thơng qua kết quả kiểm tra, sát hạch đối với các thủ khoa tốt nghiệp đại học loại giỏi, loại
xuất sắc thuộc diện tuyển thẳng trong đợt tuyển dụng công chức của thành phố Hà Nội vừa qua
là một minh chứng rất rõ cho điều đã nói ở trên. Theo đó, trong 43 thí sinh diện xét tuyển đặc
cách có đến 14 thí sinh "khơng đạt u cầu" (trong đó 9 thí sinh có điểm khơng đạt và 5 thí sinh
bỏ sát hạch). Trong 9 thí sinh khơng đạt điểm có 5 thủ khoa các trường đại học trong nước và 4
thí sinh có bằng tốt nghiệp đại học loại giỏi của nước ngoài.


lOMoARcPSD|22495817

Trang 9

Do đó các doanh nghiệp lấy bằng cấp là tiêu chí quan trọng nhất để tuyển dụng nhân tài rất có
thể chỉ tuyển được những người có chức danh, học vị cao nhưng thiếu kiến thức và kỹ năng giải
quyết cơng việc chun mơn, thậm chí cịn khơng có "đạo đức nghề nghiệp".
b) Những hạn chế khi xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Việt Nam:
Văn hóa cơng sở và văn hóa doanh nghiệp Việt Nam vẫn cịn những mặt hạn chế. Đa số
doanh nghiệp xây dựng văn hóa nhưng phần lớn mới dừng lại ở phong trào, nghi lễ. Các giá trị,
yếu tố quan trọng nhất của văn hóa doanh nghiệp như thái độ, trách nhiệm, niềm tin, tiêu chuẩn
còn chưa được chú trọng nhiều. Đồng thời, người Việt vẫn cịn tư tưởng ngại thay đổi, khơng
dám đổi mới. Điều này gây ảnh hưởng khi xây dựng văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam, cản trở
doanh nghiệp hội nhập và thích nghi với mơi trường kinh doanh tồn cầu.
Theo kết quả khảo sát của Blue - C, tiến hành khảo sát 113 doanh nghiệp Việt Nam, có
khoảng 66.36% lãnh đạo nhận thấy vai trị của văn hóa doanh nghiệp là quan trọng hoặc rất quan
trọng. Tuy nhiên, có 56.64% doanh nghiệp khơng có ngân sách dành riêng cho văn hóa, hoặc có
nhưng rất hạn chế. Khoảng 23.01% doanh nghiệp là có ngân sách phục vụ riêng cho văn hóa
doanh nghiệp. Mới có khoảng 45% doanh nghiệp đưa ra các bộ tiêu chuẩn hành vi một cách cụ

thể và áp dụng chúng vào các quy trình nhân sự của tổ chức. Do đó, việc triển khai hoạt động
văn hóa tại nhiều doanh nghiệp ở Việt Nam còn chưa được phổ biến.
c) Chính sách thu hút, sử dụng nhân lực, nhân tài thiếu tính đồng bộ
Một thực tế tồn tại rất phổ biến ở nhiều ngành, nhiều công ty hiện nay là coi trọng việc thu
hút lao động, nhân tài nhưng lại không coi trọng việc sử dụng họ. Nhiều doanh nghiệp có chính
sách thu hút được nhiều lao động, nhân tài, nhưng lại khơng bố trí, sắp xếp cơng việc phù hợp,
không tạo điều kiện cho họ phát huy khả năng. Do đó, nhiều nhân viên đã tự rời bỏ doanh
nghiệp.
Sẽ là bất hợp lý và lãng phí "chất xám" nhân lực nếu tổ chức, doanh nghiệp đó "trải thảm
đỏ" để thu hút nhân viên về làm việc nhưng bố trí, sắp xếp họ khơng đúng chun mơn, năng lực
và vị trí việc làm.
d) Chính sách đãi ngộ về vật chất đối với nhân viên còn thấp ở một số doanh nghiệp
Chính sách đãi ngộ vật chất đối với nhân viên mà chủ yếu là thông qua tiền lương cịn thấp.
Các chính sách lương thưởng khơng những chưa cao mà còn chưa hợp lý. Mặt khác, sự cách biệt
tiền lương giữa các ngạch, bậc chưa phản ánh thỏa đáng mức chênh lệch về trình độ cũng như
địi hỏi của cơng việc; việc lên lương cịn phụ thuộc q nhiều vào yếu tố thời gian (thâm niên)
mà không chú trọng đến yếu tố hiệu quả hay thực chất công việc họ đang đảm nhận. Lương
thấp, chế độ đãi ngộ không đảm bảo và không phản ánh đúng giá trị sức lao động, khiến cho
nhiều nhân viên, đặc biệt là những người trẻ đang có xu hướng rời bỏ doanh nghiệp và sang đầu
quân cho các công ty đối thủ và thậm chí là sang nước ngồi làm việc.
CHƯƠNG Ⅳ. BÀI HỌC TỪ CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN LỰC CỦA APPLE
1) Nền tảng văn hóa lớn mạnh
Văn hố doanh nghiệp thể hiện từ khâu tuyển dụng
nhân sự của Apple là mấu chốt thu hút các ứng viên, và
đây cũng chính là bài học tuyển dụng cho những nhà
quản lý. Sự tận tình, tơn trọng, và cực kỳ cơng bằng là
điều Apple luôn ưu tiên trên hết trong môi trường làm
việc. Các chun viên nhân sự ở đó cũng ln phục tùng

lOMoARcPSD|22495817

Trang 10

và hỗ trợ nhiệt tình cho cấp trên. Đồng thời, cấp trên cũng luôn cố gắng quản trị nhân sự tốt và
bảo vệ hết sức quyền lợi cho nhân viên của mình.
Thương hiệu “trái táo cắn dở” ln dẫn đầu trong lịng người lao động, họ ln muốn đầu
qn cho công ty này, điều này một phần cũng do văn hố đồn kết trong doanh nghiệp giữa
những nhân sự có kỹ năng phỏng vấn tốt đã khiến thương hiệu này tiến xa trong làng công nghệ.
2) Chế độ phúc lợi và quyền lợi khi là nhân viên của Apple
- Giảm giá sản phẩm: Khi bạn đã trở thành một nhân viên chính thức của Apple dưới bất kỳ
vị trí nào, bạn sẽ được hưởng ưu đãi chiết khấu lên tới 25% các sản phẩm Ipod, iPad, iPhone
hoặc là cả Macbook. Đối với những sản phẩm phần mềm, bạn sẽ được hưởng mức chiết khấu tới
50%. Điều tuyệt vời hơn cả trong đó là những người thân của nhân viên vượt qua vòng tuyển
dụng nhân sự cũng được hưởng mức giá ưu đãi đặc biệt đó, khơng giới hạn. Ngồi ra công ty
công nghệ này sẽ tặng thêm một phiếu mua hàng 250$ khi bạn đi mua iPad hoặc 500$ khi mua
máy tính.
- Chế độ thai sản: Nhân viên nữ đã chính thức làm việc tại Apple sẽ được hưởng 4 tuần nghỉ
chuẩn bị sinh và cả 16 tuần được nghỉ trước lúc sinh theo quy định của phòng hành chính nhân
sự. Với những ơng chồng đang có vợ mang thai, Apple sẽ tạo điều kiện lên tới 6 tuần nghỉ phép
có lương. Thậm chí, nếu có bất kỳ nhân viên nữ nào trong cơng ty muốn đóng băng trứng của
mình để tập trung vào việc phục vụ cho cơng việc, thì Apple sẵn sàng chi trả 100% cho tồn bộ
các chi phí dịch vụ đơng lạnh đó.
- Thư giãn thường xun: Doanh nghiệp đình đám này sẽ ln tổ chức tiệc tùng giải trí cho
nhân viên. Đó cũng chính là một bài học tuyển dụng nhân sự luôn đúng với mọi công ty: Hãy
tạo ra môi trường năng động, mang đậm văn hoá “work hard, play hard”. Apple sẵn sàng chi trả,
mời những tên tuổi giải trí lớn tới đêm nhạc hội cho nhân viên ví dụ như Miley Cyrus, One
Republic,... Chưa kể đồ uống được phục vụ cho đêm nhạc hội đặc biệt này sẽ hồn tồn miễn
phí.
- Tài trợ tập gym: Làm việc trong một môi trường văn phịng ln ngập tràn những áp lực cao,

song Apple vẫn ln khuyến khích các nhân viên của mình chú trọng việc vận động cơ thể, cân
bằng thể chất và yếu tố tâm lý sau một chuỗi thời gian ngồi nhiều. Đây cũng là một đặc trưng
lớn và ăn điểm tuyệt đối mà các ông lớn công nghệ khác như Facebook, Google thường xuyên
sử dụng để quản trị nhân sự. Cụ thể, mỗi tháng, thương hiệu Apple sẽ tự động tặng cho mỗi nhân
viên số tiền là 300 USD để sử dụng dịch vụ tập gym, yoga.
=> Được “cưng chiều” với những chế độ đãi ngộ tốt như vậy thì quả thực ai cũng muốn được
vượt qua vòng phỏng vấn xin việc trở thành nhân viên cốt cán và gắn bó lâu dài với Apple.
3) Coi trọng người tài ngay từ khâu phỏng vấn tuyển dụng nhân sự
Apple thể hiện quan điểm quản trị nhân sự và tuyển dụng nhân sự theo những tiêu chí rõ ràng:
 Thành tựu: Khi tuyển dụng nhân sự, Apple chú trọng vào yếu tố thành tựu mà ứng
viên phỏng vấn xin việc của mình đã đạt được tại các vị trí cơng việc trước đó, thay vì chỉ
nhìn vào một bản CV hồn hảo. Nếu muốn ứng tuyển vào một vị trí của Apple, hãy chứng
minh cho đội ngũ tuyển dụng nhân sự thấy những dự án hay sản phẩm bạn đã hoàn thành.
 Yêu thích các sản phẩm được tạo ra bởi Apple: Một người u thích và đã từng có trải
nghiệm thực sự đáng nhớ với các sản phẩm Apple chắc chắn sẽ hiểu biết và hồn tồn có
khả năng vượt qua vịng phỏng vấn xin việc, muốn gắn bó với Apple về lâu dài.
 Tuyển người giỏi: Vòng phỏng vấn tuyển dụng nhân sự của Apple diễn ra khá gay gắt và
cực kỳ khốc liệt. Ngoài việc bạn phải cạnh tranh trực tiếp với các ứng viên khác thì bạn sẽ


lOMoARcPSD|22495817

Trang 11

phải trải qua thời gian dài tới 6 tiếng phỏng vấn nghiệp vụ cùng 12 người được sắp xếp
thuộc hội đồng tuyển dụng và hành chính nhân sự.
Những ứng viên tài giỏi và u thích cơng nghệ ln muốn chứng tỏ bản thân thơng qua việc
hồn thành các u cầu mà Apple đưa ra trong quá trình phỏng vấn để đầu quân vào công ty. Và
đây là cách mà Apple chiêu mộ nhân tài cho tổ chức của mình.
CHƯƠNG Ⅴ: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN

LỰC Ở VIỆT NAM
1) Trả lương dựa theo hiệu quả cơng việc
Trong chính sách thu hút nhân lực của doanh nghiệp, một trong những yếu tố cần quan tâm
nhất đó chính là việc trả lương cho nhân viên như thế nào là xứng đáng và phù hợp với điều kiện
của công ty. Trong bối cảnh cạnh tranh khắc nghiệt không chỉ về thị trường mà còn về nguồn lực
chất lượng như hiện nay, nhà tuyển dụng buộc phải xây dựng một chính sách lương, thưởng hấp
dẫn dựa trên hiệu quả công việc. Bằng cách này, ứng viên tiềm năng sẽ cảm thấy mức lương họ
nhận được là thỏa đáng với năng lực và họ có thể nhận được nhiều hơn nữa nếu làm việc tốt.
Thơng qua cách tính lương theo hiệu suất công việc, doanh nghiệp sẽ cho nhân viên cảm giác
thỏa mãn và khiến nhân tài muốn gắn bó lâu dài hơn với công ty , đồng thời đào thải được
những nhân viên có kết quả làm việc khơng tốt trong một thời gian nhất định.
2) Thực hiện chi trả các loại phụ cấp
Thực hiện chi trả đầy đủ các loại phụ cấp trong quá trình làm việc như: chi phí đi lại, gửi xe,
ăn trưa, thiết bị làm việc,…là yếu tố đáng lưu tâm trong quy trình xây dựng chính sách thu hút
nhân tài cho doanh nghiệp hiện nay. Điều này thể hiện doanh nghiệp luôn quan tâm đến nhân
viên của mình và tăng thời gian gắn bó giữa họ với cơng ty. Ngồi những chi phí cần thiết này,
nhiều doanh nghiệp còn áp dụng những chế độ như: tặng phiếu mua hàng, voucher giảm giá cho
nhân viên khi họ sử dụng dịch vụ, sản phẩm của công ty.
3) Cam kết đào tạo cho nhân viên
Để có một chính sách thu hút nhân lực cho doanh nghiệp hiệu quả khơng thể khơng nói tới
việc triển khai các khóa đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn công việc, kỹ năng cho nhân viên.
Thơng qua các chương trình này, nhân viên cập nhật thêm kiến thức cần thiết để làm việc tốt
hơn, năng suất hơn. Đây cũng là cách mà doanh nghiệp hỗ trợ nhân viên trong việc xác định
mục tiêu, nắm bắt các cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp của bản thân
Bên cạnh đó, nhiều doanh nghiệp cịn tạo điều kiện để nhân viên gặp gỡ và trao đổi với các
chuyên gia đầu ngành trong cùng lĩnh vực để tiếp thu các kinh nghiệm thực tiễn hiệu quả hơn.
Áp dụng những kinh nghiệm, kiến thức này vào công việc, nhân viên có thể đem lại hiệu quả
cao gấp nhiều lần.
4) Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực
Xây dựng đội ngũ nhân viên cùng chí hướng với những giá trị văn hóa riêng biệt giúp thu

hút và giữ chân nhân lực trong doanh nghiệp hiệu quả nhất.
Một thương hiệu tuyển dụng với nền tảng văn hóa khơng vững chắc sẽ mất điểm trong mắt
ứng viên. Ngược lại, khi văn hóa đủ tích cực và lớn mạnh, doanh nghiệp dễ dàng hơn trong việc
tuyển dụng những người đầy tiềm năng để tạo ra giá trị và lợi nhuận cho mình. Một khi đã yêu


lOMoARcPSD|22495817

Trang 12

thích và cảm thấy phù hợp với văn hóa công ty, ứng viên không chỉ bị thu hút mà cịn muốn gắn
bó lâu dài với doanh nghiệp.


lOMoARcPSD|22495817

TÀI LIỆU THAM KHẢO
Giáo tình Quản trị nguồn nhân lực - PGS.TS. Trần Kim Dung nhà xuất bản tổng hợp thành phố
Hồ Chí Minh Tái bản lần thứ 8
Vinamilk và bí quyết thu hút thế hệ trẻ - lực lượng lao động của tương lai – Báo Thanh niên
/>Bài học tuyển dụng nhân sự từ tập đồn “nghìn tỷ đơ” Apple
/>Giới thiệu công ty thế nào để thu hút ứng viên tiềm năng?
/>Luận văn thạc sĩ giải pháp duy trì nguồn nhân lực tại công ty tnhh dược mỹ phẩm Innopha
/>Nguồn nhân lực Việt Nam: vấn dề đào tạo, thu hút và sử dụng – Nguyễn Văn Tài
/>Luận văn thạc sĩ quản trị nguồn nhân lực: THU HÚT NHÂN TÀI TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
IIG VIỆT NAM
/>Chiến lược nhân sự của Viettel và bài học thành công cho doanh nghiệp bạn
/>FPT xoay chính sách nhân sự thu hút thế hệ trẻ
/>GIẢI PHÁP NHẰM THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CỦA TỈNH
QUẢNG NGÃI

/>