Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở thành phố Đà Nẵng (LV thạc sĩ)

1

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

DƯƠNG THÀNH PHÁT

CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC
CHẤT LƯỢNG CAO TRONG KHU VỰC
CÔNG Ở THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

HÀ NỘI - NĂM 2017


2
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

DƯƠNG THÀNH PHÁT

CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC
CHẤT LƯỢNG CAO TRONG KHU VỰC
CÔNG Ở THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

Chuyên ngành

:

Chính sánh công

Mã số

:

60 34 04 02

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:PGS. TS. LÊ CHI MAI

HÀ NỘI - NĂM 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bản luận văn thạc sĩ Chính sách công với đề tài:
"Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở
thành phố Đà Nẵng" là công trình nghiên cứu độc lập của cá nhân tôi, được
thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS. TS. Lê Chi Mai và hoàn
thành vào năm 2017 tại Học Viện Hành Chính Quốc Gia - Khu vực Hà Nội.

Học viên

Dương Thành Phát


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
1. Lý do chọn đề tài luận văn: ................................................................................ 1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài: ........................................................ 3
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn: ................................................................. 5
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn: ............................................... 6
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn: .......................... 7
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn: ......................................................... 8
7. Kết cấu của luận văn: ......................................................................................... 8
Chương 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN
NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO VÀO KHU VỰC CÔNG ............................. 9
1.1.Nguồn nhân lực chất lượng cao và sự cần thiết thu hút nguồn nhân lực
chất lượng cao vào khu vực công: ..................................................................... 9
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực: ...................................................................... 9
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao: ........................................... 11
1.1.3. Đặc điểm và tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao: ............ 13
1.1.4. Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công: .................. 16
1.2. Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công: ... 21
1.2.1. Khái niệm: .............................................................................................. 21
1.2.2. Vai trò:.................................................................................................... 24
1.2.3. Các nội dung của chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
vào khu vực công: ............................................................................................ 26
1.3. Các nhân tố tác động đến chính sách thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao vào khu vực công: ........................................................................... 31

1.4. Kinh nghiệm ở một số địa phương: .......................................................... 36
1.4.1. Kinh nghiệm của thành phố Hồ Chí Minh: ............................................ 36
1.4.2. Kinh nghiệm của thành phố Cần Thơ: ................................................... 37
1.4.3. Kinh nghiệm của tỉnh Bình Dương: ....................................................... 38
1.4.4. Bài học rút ra đối với thành phố Đà Nẵng: ............................................ 39
Tiểu kết chương 1: ............................................................................................... 42


Chương 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC
CHẤT LƯỢNG CAO Ở THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ........................................... 43
2.1. Giới thiệu sơ lược về thành phố Đà Nẵng: ............................................... 43
2.1.1.Điều kiện tự nhiên: .................................................................................. 43
2.1.2. Điều kiện kinh tế - xã hội: ...................................................................... 44
2.2. Thực trạng chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao: ............... 48
2.2.1. Các văn bản pháp luật về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào
khu vực công: ................................................................................................... 48
2.2.2. Các nội dung cụ thể của chính sách thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao ở thành phố Đà Nẵng: ..................................................................... 50
2.3. Thực trạng triển khai chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
vào khu vực công tại thành phố Đà Nẵng: ....................................................... 51
2.3.1. Thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao: .............................. 51
2.3.2. Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao được thu hút: ....... 54
2.3.3. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng đối tượng thu hút: ................................. 57
2.3.4. Thực trạng về chế độ đãi ngộ đối tượng được thu hút: .......................... 58
2.4. Khảo sát mức độ hài lòng của đối tượng thu hút: ..................................... 59
2.4.1. Phương pháp nghiên cứu: ...................................................................... 59
2.4.2. Kết quả nghiên cứu: ............................................................................... 60
2.5. Đánh giá việc xây dựng và triển khai chính sách thu hút nguồn nhân
lực chất lượng cao vào khu vực công tại thành phố Đà Nẵng: ........................ 68
2.5.1. Thành công: ............................................................................................ 68

2.5.2. Hạn chế : ................................................................................................ 69
2.5.3. Nguyên nhân của thành công và hạn chế : ............................................. 70
Tiểu kết chương 2: ............................................................................................... 72
Chương 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH
THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG KHU VỰC
CÔNG Ở THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ................................................................... 73
3.1. Định hướng phát triển kinh tế - xã hội của thành phố Đà Nẵng đến năm
2030: ................................................................................................................. 73
3.2. Phương hướng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực
công: ................................................................................................................. 74


3.2.1. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng và đánh giá thu hút theo nguyên tắc
công khai, công bằng và cạnh tranh, thực tài: .................................................. 74
3.2.2. Tiếp tục thu hút nguồn nhân lực là các chuyên gia, nhà khoa học: ....... 75
3.2.3. Điều chỉnh chính sách, môi trường làm việc đảm bảo cho đối tượng
thu hút phát huy năng lực và an tâm công tác: ................................................ 76
3.2.4. Xây dựng cơ chế đánh giá thu hút sau tiếp nhận để đánh giá đúng về
năng lực của đối tượng thu hút và có chính sách cho phù hợp: ....................... 77
3.2.5. Nghiên cứu hình thức chuyển giao tri thức thông qua hợp tác: ............. 77
3.3. Một số giải pháp hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất
lượng vào khu vực công tại TP Đà Nẵng:........................................................ 78
3.3.1. Đổi mới công tác dự báo nhu cầu và quy trình tuyển dụng nguồn
nhân lực chất lượng cao: .................................................................................. 78
3.3.2. Tăng cường thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao dưới nhiều hình
thức khác nhau: ................................................................................................ 79
3.3.3. Nhóm giải pháp về điều kiện đảm bảo thực hiện thu hút nguồn nhân
lực chất lượng cao: ........................................................................................... 80
3.3.4. Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao: . 83
3.4. Các kiến nghị với Ủy ban nhân dân thành phố Đà Nẵng: ........................ 83

Tiểu kết chương 3: ............................................................................................... 86
KẾT LUẬN: ......................................................................................................... 87
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO: ............................................................ 88


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn:
Từ lúc đầu thành lập, Đảng và Nhà nước ta đã quan tâm đến trọng dụng
và thu hút nhân tài. Chủ tịch Hồ Chí Minh xác định tìm người tài để xây dựng
đất nước và Người chính là tấm gương sáng cho việc tìm nhân tài, trọng dụng
nhân tài. Ngày 14/11/1945, trên báo Cứu quốc, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã viết:
“Kiến thiết cần có nhân tài, nhân tài nước ta dù chưa có nhiều lắm nhưng
nếu chúng ta khéo lựa chọn, khéo phân phối, khéo dùng thì nhân tài ngày
càng phát triển càng thêm nhiều”. [16,tr99]Người cho rằng phải biết chăm lo
phát hiện nhân tài, phải biết đào tạo, bồi dưỡng nhân tài và phải biết sử dụng
nhân tài một cách hợp lý. Việc trọng dụng nhân tài theo quan điểm của Chủ
tịch Hồ Chí Minh là phải làm thường xuyên, liên tục như “người làm vườn
vun trồng những cây cối quý báu”. [17,tr273] Tại Đại hội X, Báo cáo Ban
chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam đã chỉ rõ “Thực hiện chính
sách trọng dụng nhân tài, các nhà khoa học đầu ngành, tổng công trình sư, kỹ
sư trưởng, kỹ thuật viên lành nghề và công nhân kỹ thuật có tay nghề cao…
thu hút chuyên gia giỏi người Việt Nam định cư ở nước ngoài tham gia giảng
dạy, phát triển khoa học và công nghệ tại Việt Nam”. [8,tr212]
Để phát triển mỗi quốc gia phải dựa vào các nguồn lực cơ bản: nguồn
nhân lực, tài nguyên thiên nhiên, tiềm lực khoa học công nghệ, cơ sở vật chất
kỹ thuật, nguồn vốn. Trong đó, nguồn nhân lực luôn luôn là nguồn lực cơ bản
và chủ yếu nhất cho sự phát triển, có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng
và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến nay. Trong thời đại ngày
nay, tài nguyên thiên nhiên đang dần cạn kiệt, cùng với đó kinh tế tri thức,
khoa học công nghệ đang phát triển mạnh mẽ khiến nhân tố con người càng

được quan tâm nhiều hơn, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao.
1


Trong quá trình hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, sự phát triển
nhanh chóng của khoa học và công nghệ, trên thực tế đang diễn ra sự cạnh
tranh quyết liệt trên nhiều lĩnh vực giữa các quốc gia, trong đó có sự cạnh
tranh về nguồn nhân lực. Do vậy việc chú trọng thu hút và phát triển nhanh
nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung vào việc đổi
mới căn bản và toàn diện nền giáo dục quốc dân; gắn kết chặt chẽ phát triển
nguồn nhân lực với phát triển ứng dụng khoa học, công nghệ là một vấn đề
thiết yếu.
Thành phố Đà Nẵng là một trong những địa phương đi đầu trong cả
nước trong việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao. Triển khai chính sách
thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao từ năm 1998 đến năm 2014, thành phố
Đà Nẵng đã đạt được những thành tựu nhất định trong quá trình thu hút và
phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở khu vực công. Tuy nhiên, bên
cạnh những thành công thì Thành phố cũng gặp những vấn đề bất cập như các
vướng mắc trong bố trí nguồn nhân lực được thu hút, khả năng phát huy hiệu
quả trong công việc của một số người chưa tương xứng với kỳ vọng, chế độ
đãi ngộ về thu nhập chưa thực sự khuyến khích họ toàn tâm toàn ý với công
việc...
Vì vậy, em quyết định chọn đề tài “Chính sách thu hút nguồn nhân
lực chất lượng cao trong khu vực công ở thành phố Đà Nẵng” làm chủ đề
luận văn thạc sỹ chuyên ngành Chính sách công với mong muốn làm rõ lý
luận và thực trạng về chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong
khu vực công của thành phố. Từ đó đề xuất một số giải pháp thu hút nguồn
nhân lực chất lượng cao vào khu vực công của thành phố Đà Nẵng trong
tương lai.

2


2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài:
Đã có nhiều công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực chất lượng cao
nói chung và nguồn nhân lượng chất lượng cao trong khu vực công nói riêng
như là:
- Bài "Kinh nghiệm trọng dụng nhân tài để hình thành nền kinh tế tri
thức của một số quốc gia châu Á và những gợi ý cho Việt Nam", của Lê Thị
Hồng Diệp, Tạp chí Khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội, Kinh tế và Kinh
doanh 25 (2009). Bài viết tập trung vào tổng kết kinh nghiệm trọng dụng nhân
tài trong khu vực công và khu vực sản xuất, kinh doanh để hình thành nền
kinh tế tri thức của các quốc gia châu Á.
- Luận văn "Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan
Hành chính nhà nước cấp huyện tỉnh Quảng Ninh", Luận văn thạc sỹ Quản lý
hành chính công của Phạm Kim Cúc (2009), Học Viện Hành chính Quốc gia,
Hà Nội.
- Luận văn "Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các
cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Phú Thọ", Luận văn Thạc sỹ Quản lý hành
chính công của Đỗ Thị Thủy (2013), Học viện Hành chính, Hà Nội.
- Khóa luận "Hoạt động thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho
các cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh Nghệ An hiện nay", Khóa luận tốt
nghiệp của Đậu Thị Hiếu (2012), Học viện Hành chính, Hà Nội.
Cả ba đề tài ở trên đều tập trung nghiên cứu chính sách thu hút nguồn
nhân lực chất lượng cao trong phạm vi cho các cơ quan hành chính nhà nước
của một số địa phương cụ thể. Nội dung các công trình cũng tập trung vào
nghiên cứu chủ yếu về hoạt động thu hút (thực thi chính sách) nguồn nhân lực
chất lượng cao và đưa ra các giải pháp để nâng cao hoạt động thu hút nguồn
nhân lực chất lượng cao.
3

- Luận văn "Các giải pháp thu hút nguồn nhân lực trình độ cao cho các
cơ quan nhà nước ở tỉnh Quảng Nam", Luận văn Thạc sỹ Kinh tế của Nguyễn
Chín (2011), Đại học Đà Nẵng, Đà Nẵng.
- Luận văn "Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho cơ
quan nhà nước tỉnh ở Hòa Bình hiện nay", Khóa luận tốt nghiệp của Nguyễn
Thế Hiệp (2014), Học viện Hành chính, Hà Nội.
Cả hai đề tài ở trên tập trung nghiên cứu, tìm ra những giải pháp để
nâng cao hiệu quả hoạt động thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các
cơ quan nhà nước ở cấp tỉnh thông qua việc nghiên cứu thực trạng và tổng
kết, đánh giá hoạt động thu hút của tỉnh trong thời gian qua.
- Luận văn "Giải pháp nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
của tỉnh Quảng Ngãi", Luận văn Thạc sỹ Kinh tế của Bùi Văn Dũng (2011),
Đại học Đà Nẵng, Đà Nẵng. Luận văn không nghiên cứu về hệ thống các
chính sách nhằm thu hút và trọng dụng nguồn nhân lực chất lượng cao trong
cơ quan hành chính nhà nước mà chỉ tập trung vào phương thức, phương pháp
thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao nói chung trong cả khu vực công và
khu vực tư, để từ đó đưa ra giải pháp nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng
cao nói chung.
- Luận văn "Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong
khu vực công của tỉnh An Giang", Luận văn thạc sỹ Kinh tế của Nguyễn Thị
Song Khánh (2015), Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh, Tp. Hồ Chí Minh. Đề
tài tập trung nghiên cứu về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu
vực công bằng cách đánh giá, so sánh với thu hút nguồn nhân lực ở khu vực
tư. Từ đó đánh giá chính sách và đưa ra giải pháp thời gian tới cho tỉnh An
Giang.
- Luận văn “Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong
cơ quan hành chính nhà nước tại Quảng Ninh”, Luận văn thạc sĩ Chính sách
4

công của Vũ Cẩm Lệ (2016), Học viện Khoa học Xã hội. Luận văn tập trung
vào nghiên cứu chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong cơ
quan hành chính nhà nước dưới góc độ thực hiện chính sách, phương pháp
thực hiện, trách nhiệm của các chủ thể ban hành, thực hiện và đánh giá chính
sách, rồi đưa ra giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách tại
tỉnh Quảng Ninh.
- Luận văn “Chính sách thu hút và sử dụng tài năng trẻ trong thời kỳ
đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, Luận văn thạc sĩ khoa
học của Dương Trọng Châu (2008), Viện Chiến lược và Chính sách Khoa học
và Công nghệ.
- Luận án “Thu hút và trọng dụng người có tài năng trong các cơ quan
hành chính nhà nước ở Việt Nam”, Luận án tiến sĩ Quản lý hành chính công
của Trần Văn Ngợi (2015), Học viện Hành chính Quốc gia.
Ngoài ra, còn một số bài viết đăng trên các tạp chí như: TS.Trần Anh
Tuấn: “Về chính sách phát hiện, trọng dụng và đãi ngộ người có tài năng”;
Đỗ Phương Đông: “Chính sách trọng dụng và đãi ngộ công chức tài năng”
vv... Nhìn chung, những bài viết này chỉ đề cập đến một khía cạnh của chính
sách thu hút và trọng dụng các tài năng, nhân tài vào cơ quan hành chính nhà
nước hoặc rộng hơn là khu vực công.
Tuy nhiên, chưa có một công trình nghiên cứu cụ thể nào về chính sách
thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở thành phố Đà
Nẵng.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn:
- Mục đích :Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực trạng tổ chức thực
hiện chính sách thu hút nhân tài cho Thành phố Đà Nẵng, luận văn đưa ra
những giải pháp hoàn thiện chính sách đó nhằm phát triển đội ngũ nhân lực
chất lượng cao của Đà Nẵng trong giai đoạn tới.
5

- Nhiệm vụ : Để thực hiện thành công đề tài cần nghiên cứu các nội
dung sau :
+ Làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về chính sách thu hút nguồn nhân
lực chất lượng cao trong khu vực công.
+ Nghiên cứu, phân tích và đánh giá nội dung của chính sách thu hút
nguồn nhân lực chất lượng cao ở thành phố Đà Nẵng cũng như kết quả thực
hiện để thấy được những mặt đạt được và hạn chế, yếu kém của chính sách.
+ Đề ra những giải pháp hoàn thiện nội dung của chính sách để góp
phần đạt được những kết quả tích cực trên thực tế trong thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn:
- Đối tượng nghiên cứu: Tập trung nghiên cứu chính sách thu hút
nguồn nhân lực chất lượng cao ở thành phố Đà Nẵng.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung :
Đề tài nghiên cứu các tiêu chí xác định nguồn nhân lực chất lượng cao,
không bàn về vấn đề thể lực nguồn nhân lực chất lượng cao.
Đề tài nghiên cứu chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
trong khu vực công ở thành phố Đà Nẵng.
Có nhiều nội dung liên quan đến chính sách thu hút nhưng đề tài chỉ
phân tích một số nội dung chủ yếu như: chính sách tuyển dụng, sử dụng, tiền
lương và chính sách đào tạo, bồi dưỡng đối với nguồn nhân lực chất lượng
cao.
+ Về không gian: Đề tài nghiên cứu việc thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao trên phạm vi thành phố Đà Nẵng.

6

+ Về thời gian: Đề tài nghiên cứu, phân tích số liệu, tài liệu trong giai
10 năm trở lại đây.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn:
- Phương pháp luận:
+ Phương pháp duy vật biện chứng.
+ Phương pháp duy vật lịch sử.
- Phương pháp nghiên cứu cụ thể:
+ Phương pháp thu thập thông tin: Đây là phương pháp quan trọng và
chủ yếu nhất để nghiên cứu đề tài luận văn này, vận dụng một cách linh hoạt
để có thể thu thập thông tin một cách đầy đủ, chính xác nhất về chính sách thu
hút nguồn nhân lực như: nội dung chính sách, tình hình thực hiện chính sách
trong những năm qua, các bài học, kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao của một số nước, địa phương, ....
+ Phương pháp thống kê: Từ những thông tin, tài liệu đã thu thập cần
được thống kê lại một cách đầy đủ, khoa học để có thể nghiên cứu, phân tích
các tài liệu dễ dàng hơn, trình bày một cách dễ hiểu, đặc biệt các thông tin
liên quan đến con số như: tình hình nguồn nhân lực trong khu vực công ở
thành phố Đà Nẵng, số lượng nguồn nhân lực chất lượng cao thu hút, tiếp
nhận trong giai đoạn thực hiện chính sách vừa qua,....
+ Phương pháp phân tích tài liệu, số liệu: Để hiểu rõ được nội dung của
chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở thành
phố Đà Nẵng, cũng như làm sáng tỏ các vấn đề liên quan đến ưu điểm, hạn
chế, nguyên nhân của hạn chế và cách khắc phục để hoàn thiện chính sách thì
phương pháp phân tích tài liệu, số liệu là không thể thiếu.

7


+ Phương pháp so sánh: Vận dụng phương pháp này để so sánh mức
đãi ngộ của chính sách thu hút thành phố Đà Nẵng với các quận, huyện, thành

phố khác để thấy được tính hợp lý và mức độ cạnh tranh với địa phương khác.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn:
- Góp phần vào việc nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về
chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao thông qua phân tích những
yếu tố tác động và các tiêu chí xác định nguồn nhân lực chất lượng cao.
- Thực hiện việc đánh giá tương đối toàn diện thực trạng chính sách thu
hút nguồn nhân lực chất lượng cao của thành phố Đà Nẵng trong giai đoạn
1998 - 2013.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách để thu hút
nguồn nhân lực chất lượng cao của thành phố Đà Nẵng. Những đề xuất đó
góp phần nâng cao hiệu quả chính sách và chất lượng thực thi công vụ của
khu vực công.
7. Kết cấu của luận văn:
Khóa luận có kết cấu chính gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở khoa học của chính sách thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao vào khu vực công.
Chương 2: Thực trạng chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng
cao ở thành phố Đà Nẵng.
Chương 3: Định hướng và giải pháp hoàn thiện chính sách thu hút
nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở thành phố Đà Nẵng.

8


Chương 1:
CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN
NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO VÀO KHU VỰC CÔNG
1.1.Nguồn nhân lực chất lượng cao và sự cần thiết thu hút nguồn
nhân lực chất lượng cao vào khu vực công:
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực:

Thuật ngữ nguồn nhân lực (Human resourses) xuất hiện vào khoảng
thập niên 80 của thế kỷ XX khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản
lý, sử dụng con người trong lao động. Khác với trước đây, phương thức quản
trị nhân viên với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ
thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ
những năm 80 đến nay với phương thức sản xuất mới, vấn đề quản lý nguồn
nhân lực có sự mềm dẻo và linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao
động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ
thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động và phát triển.
Hiện nay, có nhiều quan niệm khác nhau về thuật ngữ nguồn nhân lực.
Theo truyền thống, nguồn nhân lực thường được gọi là lao động, như một
nguồn vốn đầu vào của sản xuất bên cạnh các loại vốn vật chất khác. Cách
hiểu thứ hai được sử dụng phổ biến hơn thiên về chất lượng của nguồn nhân
lực là tất cả kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của
con người, có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân, mỗi tổ chức, mỗi
quốc gia. Trong đó, trình độ đào tạo được xem là một trong các tiêu chí quyết
định tạo nên chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực.
Xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực cùng với các
yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ sự phát triển nói
chung của các tổ chức, do vậy nguồn nhân lực được hiểu là "Nguồn lực con
9


người của tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng
và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát
triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới”. [4,tr10]
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là tất cả những
kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có
quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. [20]
Theo Trần Thị Tâm Đan: “Nguồn nhân lực là tổng thể sức dự trữ,

những tiềm năng, những lực lượng thể hiện sức mạnh và sự tác động của con
người trong việc cải tạo tự nhiên và cải tạo xã hội”. [7,tr10]
Theo tổ chức Lao động quốc tế thì: "nguồn nhân lực của mỗi quốc gia
là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động".
Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn
nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn
lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân
cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng
lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm
các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động,
sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao
động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá
trình lao động.
Theo quan điểm của kinh tế phát triển: nguồn nhân lực là một bộ phận
dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực
được biểu hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ
tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có
thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khỏe và trình độ chuyên
môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động. Nguồn lao động là
tổng số những người trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động
10


hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm. Như vậy, theo khái niệm này, có một
số được tính là nguồn nhân lực nhưng không phải nguồn lao động, đó là:
Những người không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm,
những người trong độ tuổi lao động quy định nhưng đang đi học….
Theo Tổng cục Thống kê, khi tính toán nguồn nhân lực xã hội còn bao
gồm những người ngoài tuổi lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế
quốc dân. Nguồn nhân lực có thể lượng hóa được trong công tác kế hoạch hóa

ở nước ta được quy định là một bộ phận dân số, bao gồm những người trong
độ tuổi lao động có khả năng tham gia lao động theo Quy định của Bộ luật
Lao động Việt Nam (nam đủ từ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ từ 15 đến hết 55 tuổi).
Từ những quan niệm về nguồn nhân lực được nêu trên, có thể hiểu:
Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng
hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo
nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào
quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao:
Cho đến nay, khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao chưa có sự
thống nhất do có nhiều cách tiếp cận khác nhau. Dưới đây là một số khái niệm
tiêu biểu về nguồn nhân lực chất lượng cao:
Theo GS.VS. Phạm Minh Hạc: "Nguồn nhân lực chất lượng cao là đội
ngũ nhân lực có trình độ và năng lực cao, là lực lượng xung kích tiếp nhận
chuyển giao công nghệ tiên tiến, thực hiện có kết quả việc ứng dụng vào điều
kiện nước ta, là hạt nhân đưa lĩnh vực của mình đi vào Công nghiệp hóa Hiện đại hóa".[15]

11


Còn Đỗ Văn Đạo lại cho rằng:
"Nguồn nhân lực chất lượng cao là bộ phận lao động xã hội có trình độ
học vấn và chuyên môn kỹ thuật cao; có kỹ năng lao động giỏi và có khả năng
thích ứng nhanh với những thay đổi nhanh chóng của công nghệ sản xuất; có
sức khỏe và phẩm chất tốt, có khả năng vận dụng sáng tạo những tri thức,
những kỹ năng đã được đào tạo vào quá trình lao động sản xuất nhằm đem
lại năng suất, chất lượng và hiệu quả cao". [8]
Quan niệm của TS. Nguyễn Hữu Dũng:
"Nguồn nhân lực chất lượng cao là khái niệm để chỉ một con người,
một người lao động cụ thể có trình độ lành nghề (về chuyên môn kỹ thuật)

ứng với một ngành nghề cụ thể theo tiêu thức phân loại lao động về chuyên
môn kỹ thuật nhất định (trên đại học, đại học, cao đẳng, công nhân kỹ thuật
lành nghề)". [5]
Như vậy, khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao chỉ có tính chất
tương đối, một người có thể tài năng trên lĩnh vực này nhưng lại bình thường
trên các lĩnh vực khác. Vì thế, khi xem xét một người có thuộc nguồn nhân
lực chất lượng cao hay không phải xác định tài năng của người đó trên một
ngành, lĩnh vực, phạm vi nhất định.
Theo Nguyễn Huy Trung:
"Nguồn nhân lực chất lượng cao là nhân lực đã qua đào tạo, có kiến
thức tốt về một lĩnh vực công việc, thành thạo kỹ năng thực hiện công việc, có
thể chất tốt và tiềm năng phát triển trong môi trường công việc để đáp ứng
được các yêu cầu công việc hiện tại cũng như tương lai của tổ chức, cơ quan,
đơn vị..." [22]
Ngoài những quan niệm nêu trên, còn có những cách hiểu khác khi bàn
về nguồn nhân lực chất lượng cao. Những thuật ngữ này có nội hàm hẹp hơn
và cụ thể hơn để chỉ những người lao động có trình độ, có chất lượng, mang
12


lại hiệu quả cao trong các lĩnh vực sản xuất. Chẳng hạn, trong lĩnh vực sản
xuất vật chất có những thuật ngữ như chuyên gia, nghệ nhân, công nhân lành
nghề... hay trong lĩnh vực sản xuất tinh thần có những thuật ngữ như nhà
chuyên môn, bác học, nhà khoa học, chuyên gia... Bên cạnh đó, người ta cũng
thường hay dùng thuật ngữ nhân tài, vĩ nhân để tôn vinh nguồn nhân lực chất
lượng cao.
Từ những quan niệm về nguồn nhân lực chất lượng cao của các tác giả
nêu trên có thể đưa ra khái niệm sau đây:
Nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn nhân lực đáp ứng đồng thời
các tiêu chí về chất lượng cao và trình độ cao - đó là nguồn lực con người

được đào tạo và sử dụng có chất lượng và hiệu quả cao với tổng hợp các
phẩm chất về nhân cách (tâm lực), tri thức sáng tạo (trí lực), năng lực thực
hành (kỹ lực) và thể lực. Nguồn nhân lực chất lượng cao có thể không cần
đông về số lượng, nhưng phải tập trung vào chất lượng.
1.1.3. Đặc điểm và tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao:
Bản thân nguồn nhân lực chất lượng cao là một bộ phận tinh túy nhất
của nguồn nhân lực xã hội. Nên ngoài những đặc điểm chung của nguồn nhân
lực xã hội thì nguồn nhân lực chất lượng cao còn có những đặc trưng riêng.
Theo hướng tiếp cận và cách nhìn nhận của mỗi người sẽ xác định các đặc
điểm của nguồn nhân lực một cách khác nhau.
Theo Francois Gagnes, có thể khái quát một số tiêu chí, đặc điểm để
xác định người có tài năng đó là:
- Chất lượng cao: Năng lực cao hơn đồng nghiệp.
- Hiếm có: Trình độ kỹ xảo cao hơn đồng nghiệp.
- Năng suất: Tạo ra sản phẩm với năng suất cao hơn đồng nghiệp.
- Nổi trội: Kết quả công tác cao hơn.

13


- Giá trị: Kết quả công việc được xã hội chấp nhận mang lại hữu ích
cho cuộc sống. [21,tr9,10]
Cũng có thể xác định đặc điểm nguồn nhân lực theo ba phương diện:
thể lực, trí lực và phẩm chất tâm lý xã hội. Cụ thể như sau:
- Về mặt thể lực của nguồn nhân lực chất lượng cao:
Đó là sức khỏe của người lao động, bao gồm sức khỏe về cơ thể và sức
khỏe về tình thần. Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, là năng lực lao động
chân tay. Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng
vận động trí tuệ và áp dụng vào thực tiễn.
Nguồn nhân lực có chất lượng cao là lực lượng lao động có sức chịu

đựng dẻo dai, đáp ứng được quá trình sản xuất hay công việc nặng, khó khăn,
căng thẳng và lâu dài. Nguồn nhân lực chất lượng cao phải đáp ứng được các
thông số nhân chủng học về chiều cao, cân nặng, giọng nói… phù hợp với từng
công việc. Nguồn nhân lực chất lượng cao phải luôn luôn tỉnh táo, sảng khoái
về mặt tinh thần để giải quyết các công việc một cách nhanh chóng, đúng thời
gian, đảm bảo hiệu quả của công việc, có tính vượt trội hơn so với nguồn
nhân lực có trình độ trung bình.
- Về mặt trí lực của nguồn nhân lực chất lượng cao:
Trí lực là một nhân tố không thể thiếu của nguồn nhân lực chất lượng
cao, nó quyết định rất lớn đến việc người đó có phải là nguồn nhân lực chất
lượng cao hay không. Ngày nay, sự phát triển như vũ bão của khoa học công
nghệ, nền kinh tế tri thức, cho ra đời các vật dụng, sản phẩm, máy móc hiện
đại, yêu cầu người lao động phải có kiến thức cơ bản, trình độ chuyên môn, kỹ
thuật lành nghề về một lĩnh vực nào đó để có thể bắt kịp với khoa học công
nghệ, máy móc hiện đại, đáp ứng yêu cầu công việc và sự dụng một cách hiệu
quả.

14


Nhân tố trí lực của nguồn nhân lực chất lượng cao được xem xét trên
hai góc độ đó là: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng thực
hành.
+ Trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật: nguồn nhân lực chất lượng
cao là loại lao động trí tuệ, có trình độ chuyên môn, kỹ thuật có khả năng đảm
nhận các chức năng quản lý phức tạp, hiện đại ở các ngành, lĩnh vực. Người
có trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật cao cần phải am hiểu rộng, nắm
bắt thông tin nhanh, chính xác đặc biệt trong giai đoạn hiện nay, mọi thông
tin, công việc thay đổi nhanh chóng bởi sự cạnh tranh gay gắt trong nền kinh
tế thị trường. Nắm vững các kiến thức chuyên môn, vận dụng được một cách

khoa học vào thực tế.
+ Kỹ năng thực hành: nguồn nhân lực chất lượng cao được đào tạo một
cách kỹ lưỡng, nắm vững được các vấn đề từ tổng thể đến chi tiết của công
việc. Có tay nghề cao, nên khi thực hiện có thể đưa ra sản phẩm nhanh hơn và
đẹp hơn sản phẩm của người khác.
Nguồn nhân lực chất lượng cao luôn luôn phải đi đôi với phát triển hệ
thống giáo dục, đào tạo. Nâng cao chất lượng của đội ngũ giảng viên nhằm
luôn luôn cập nhật, bổ sung những kiến thức, kỹ năng mới cho nguồn nhân
lực chất lượng cao.
- Về phẩm chất tâm lý xã hội của nguồn nhân lực chất lượng cao:
nguồn nhân lực chất lượng cao đòi hỏi phải có tác phong công việc nhanh
nhẹn, đúng giờ, có ý thức chấp hành nội quy, quy chế, tính kỷ luật cao và giải
quyết công việc trong mối quan hệ tập thể tốt, hài hòa.
Ngoài ra còn có 2 tiêu chí là kỹ năng mềm và năng lực ngoại ngữ, tin
học.
Kỹ năng mềm: là khả năng liên quan đến sự lãnh đạo, huấn luyện, giao
tiếp, hợp tác, sáng tạo, giải quyết vấn đề. Theo tổng hợp nghiên cứu của các
15


nước và thực tế Việt Nam thì 10 kỹ năng quan trọng nhất cho người lao động
Việt Nam trong thời đại hiện nay là: kỹ năng học và tự học; kỹ năng lãnh đạo
bản thân và hình ảnh cá nhân; kỹ năng tư duy sáng tạo và mạo hiểm; kỹ năng
lập kế hoạch, tổ chức và quản lý công việc; kỹ năng lắng nghe; kỹ năng
thuyết trình; Kỹ năng giao tiếp; kỹ năng giải quyết vấn đề; kỹ năng làm việc
nhóm; kỹ năng thương thuyết, đàm phán. Việc trang bị trang đầy đủ, toàn
diện những kỹ năng mềm góp phần bổ trợ và hoàn thiện hơn năng lực làm
việc của người lao động và quyết định vị trí của người lao động trong một tập
thể. Tất cả các yếu tố này giúp cho công việc và mối quan hệ trong công việc
trở nên chuyên nghiệp hơn.

Năng lực ngoại ngữ, tin học: Thông thạo ngoại ngữ đang dần trở thành
một kỹ năng không thể thiếu, là tiêu chuẩn hàng đầu để các công ty lớn tuyển
nhân viên cũng như cất nhắc vào những vị trí quản lý. Việc biết ngoại ngữ
không những là yêu cầu tất yếu của lao động có kỹ thuật cao nhằm đáp ứng
các quy trình công nghệ thường xuyên được đổi mới mà còn là một năng lực
cần thiết trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế. Cũng như ngoại ngữ, các
nhà tuyển dụng luôn yêu cầu các ứng viên phải có kiến thức về tin học để sử
dụng máy tính, các phần mềm văn phòng, sử dụng internet thành thạo. Người
lao động cũng nên ý thức được rằng việc sử dụng máy tính và internet thành
thạo sẽ là một công cụ hữu hiệu phục vụ không chỉ cho công việc mà cho cả
cuộc sống hàng ngày, là chìa khóa mở ra nhiều cơ hội trong thời đại hiện nay.
1.1.4. Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công:
1.1.4.1. Khu vực công:
Khái niệm:
Có nhiều cách hiểu khác nhau về khu vực công. Trong thực tế, thuật
ngữ “khu vực công” (public sector) thường được hiểu đồng nghĩa với “khu
16


vực nhà nước” (state sector). Theo nghĩa đó, khu vực nhà nước là khu vực
hoạt động của xã hội trong đó, nhà nước giữ vai trò quyết định và chi phối.
Thuật ngữ này thường được dùng để phân biệt với “khu vực tư” hay “khu vực
phi nhà nước”, tức là khu vực hoạt động sản xuất sản phẩm và dịch vụ do tư
nhân quyết định.
Một cách hiểu phổ biến về khu vực công dựa trên quan hệ sở hữu, theo
đó khu vực công được hiểu là khu vực thuộc sở hữu nhà nước. Tùy thuộc vào
từng quốc gia trong việc phân chia quyền sở hữu mà hoạt động của nó thuộc
về khu vực công, khu vực tư hay hỗn hợp giữa hai khu vực. Đất đai ở nhiều
quốc gia là đối tượng thuộc khu vực công vì nó thuộc sở hữu nhà nước. Vì
vậy, quản lý đất đai là theo những nguyên tắc quản lý tài sản công. Trong khi

đó ở một số quốc gia khác, đất đai bao gồm cả sở hữu của nhà nước, sở hữu
tư nhân, sở hữu tập thể.
Cơ cấu thành phần thuộc sở hữu nhà nước của khu vực công rất khác
nhau giữa nước này với nước khác. Ở nước ta, mọi tài nguyên thiên nhiên (đất
đai, sông ngòi, khoáng sản, …) đều thuộc sở hữu nhà nước. Ngoài ra, nhà
nước còn sở hữu nhiều cơ sở sản xuất, kinh doanh và cung cấp dịch vụ; các
cơ sở nghiên cứu khoa học; hệ thống các trường công; hệ thống các bệnh viện
công và rất nhiều đối tượng kinh tế khác. Việc phân biệt theo quan hệ sở hữu
để xác định khu vực công và khu vực tư có ý nghĩa rất quan trọng, giúp xác
định rõ chủ thể hoạt động kinh tế đó là ai.
Cũng có nhiều người phân biệt khu vực công và khu vực tư theo nguồn
tài chính cung cấp cho hoạt động của các khu vực này, theo đó khu vực công
là khu vực được cung cấp tài chính từ ngân sách nhà nước. Điều đó có nghĩa
là cả những thành phần thuộc khu vực nhà nước do tư nhân đảm nhận nhưng
người chi tiền để tiến hành các hoạt động đó là nhà nước. Ví dụ, nhà nước có
thể chi tiền cho một tư nhân nào đó xây dựng một con đường cao tốc và giao
17


cho người đó quản lý khai thác theo những quy định của nhà nước. Hoạt động
đó là một hoạt động thuộc khu vực công.
Các nguồn tài chính của khu vực công chủ yếu lấy từ thuế và lệ phí của
các thành viên trong xã hôi để phục vụ cho các mục đích chung của xã hội.
Việc sử dụng ngân sách của khu vực công cũng không tuân theo các quy luật
kinh tế là tìm kiếm lợi nhuận. Chúng ta có thể thấy điều này trong việc sử
dụng nguồn tài chính công để:
- Chi tiêu cho các hoạt động của các cơ quan nhà nước;
- Chi phí cho các hoạt động cung cấp dịch vụ công;
- Chi tiêu cho các đơn vị kinh tế nhà nước (cấp vốn, cho vay);
- Chi cho các chính sách thuế (miễn thuế, giảm thuế, khấu trừ thuế).

Tuy nhiên, dù hiểu theo cách nào thì giữa lý luận và thực tiễn cũng đều
thống nhất quan điểm khu vực công là khu vực sản xuất ra các sản phẩm và
dịch vụ phục vụ các nhu cầu phát triển chung, thiết yếu của nhà nước và xã
hội. Xét từ giác độ chức năng, khu vực công có hai chức năng chủ yếu là bảo
đảm trật tự xã hội thông qua qua hoạt động quản lý nhà nước và hoạt động
cung cấp dịch vụ công cộng phục vụ nhu cầu thiết yếu của xã hội.
Như vậy, có thể hiểu khu vực công là khu vực hoạt động do nhà nước
làm chủ sở hữu, nhà nước đầu tư vốn, trực tiếp thực hiện hoặc một phần do tư
nhân đầu tư, tiến hành có sự trợ giúp tài chính của nhà nước và được nhà
nước quản lý nhằm tạo ra các sản phẩm và dịch vụ phục vụ các nhu cầu
chung thiết yếu của xã hội.
Đặc điểm :
Khu vực công có các đặc điểm sau:
- Phụ thuộc vào định hướng chính trị.
- Chịu sự chi phối của nhà nước.
- Chủ yếu do nhà nước đầu tư.
18


- Phục vụ cho mục tiêu phát triển chung của xã hội.
- Thường không nhằm mục tiêu lợi nhuận kinh tế.
1.1.4.2. Vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực
công:
- Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức từ đó góp
phần phát triển toàn bộ nguồn nhân lực xã hội.
- Thúc đẩy cải cách nền hành chính nhà nước và nâng cao hiệu lực,
hiệu quả quản lý nhà nước; bảo đảm chất lượng, hiệu quả các dịch vụ công
cung ứng cho người dân và cộng đồng.
- Góp phần đổi mới các tổ chức và hoạt động của các tổ chức trong hệ
thống chính trị, thúc đẩy tiến bộ, xã hội.

- Tạo lập các ngành nghề hiện đại và thúc đẩy phát triển, ứng dụng
khoa học công nghệ, hình thành và phát triển nền kinh tế tri thức, góp phần
chuyển dịch cơ cấu theo hướng hiện đại.
- Nâng cao năng suất lao động xã hội và khả năng cạnh tranh của nền
kinh tế trong điều kiện hội nhập quốc tế; thúc đẩy nền kinh tế phát triển theo
hướng bền vững, nâng cao tiềm lực của đất nước và mức sống của người dân.
1.1.4.3. Sự cần thiết thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu
vực công:
Trong thế giới hiện đại, khi chuyển dần sang nền kinh tế chủ yếu dựa
trên tri thức và trong xu thế toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế, nguồn nhân
lực chất lượng cao ngày càng thể hiện vai trò quyết định trong hiệu quả kinh tế
- xã hội. Các lý thuyết tăng trưởng gần đây chỉ ra rằng, một nền kinh tế muốn
tăng trưởng nhanh và ở mức cao phải dựa trên ít nhất ba trụ cột cơ bản: áp dụng
công nghệ mới, phát triển hạ tầng cơ sở hiện đại và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực. Trong đó động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền
19