Nội dung chính sách tiền lương đối với các đơn vị sự nghiệp

   
   
   



Ni dung cc chnh sch tin lương đi
vi đơn v hnh chnh s nghip


I. Ni dung ca cc chnh sch tin lương hin hnh đi vi khu vc
hnh chnh, s nghip
1. Cc quy đnh v mc tin lương ti thiu chung:
Mức lương tối thiểu chung áp dụng đối với cán bộ, công chức, viên chức và
các đối tương thuộc lực lượng vũ trang được thực hiện theo quy định tại Nghị định
số 22/2011/NĐ- CP ngày 4/4/2011 của Chính phủ về mức lương tối thiểu.
2. Cc quy đnh v bng lương:
- Hệ thống bảng lương hành chính, sự nghiệp theo Nghị định số 204/2004/NĐ-
CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ.
Các ngạch lương được phân biệt theo trình độ. Do vậy việc chuyển ngạch
phải thông qua thi nâng ngạch.
- Hệ thống bảng lương của lực lượng vũ trang theo Nghị định số
204/2004/NĐ- CP của Chính phủ. Do tính chất đặc thù của công việc, lương của khu
vực lực lượng vũ trang gấp khoảng 1,8 lần so với lương của khu vực hành chính sự
nghiệp.
- Các bảng lương chức vụ đối với cán bộ lãnh đạo Nhà nước, bảng lương
chuyên môn nghiệp vụ ngành Tòa án, ngành Kiểm sát theo Nghị quyết số
730/2004/NQ-UBTVQH11 ngày 30/9/2004 của Ủy ban thường vụ Quốc hội.
Đặc điểm của khu vực này là làm việc theo nhiệm kì, tính trách nhiệm cao,
phạm vi ảnh hưởng rộng. Do vậy trong thiết kế thang bảng lương, Nhà nước thiết kế

mỗi chức danh có một mức lương. Nếu tái cử sẽ được hưởng them phụ cấp thâm
niên tái cử.
3. Quy đnh cc ch đ ph cp:
Chế độ phụ cấp bao gm:
- Phụ cấp chức vụ lãnh đạo trong các cơ quan Nhà nước, đơn vị sự nghiệp
của Nhà nước.
- Phụ cấp chức vụ lãnh đạo trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân
và Công an nhân dân.
4. Quy đnh ngun kinh ph đ thc hin ch đ tin lương khu vc hnh
chnh, s nghip:
Ngun kinh ph để thực hiện chế độ tiền lương khu vực hành chnh sự nghiệp
bao gm: T Ngân sách trung ương, Ngân sách địa phương, tiết kiệm chi thường
xuyên, số tiền thu được để lại theo chế độ của các đơn vị sự nghiệp và hành chnh c
thu.
5. Quy đnh v ch đ tr lương khu vc hnh chnh, s nghip:
Chế độ trả lương phải gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ của cán bộ, công
chức, viên chức; ngun trả lương và theo quy chế trả lương của cơ quan, đơn vị. Thủ
trưởng cơ quan, đơn vị sau khi trao đổi với Ban Chấp hành công đoàn cùng cấp có
trách nhiệm xậy dựng, ban hành quy chế trả lương để thực hiện đối với cán bộ,công
chức, viên chức của cơ quan, đơn vị. Quy chế trả lương phải được gửi cơ quan quản
lý cấp trên trực tiếp quản lý, kiểm tra và thực hiện công khai trong cơ quan, đơn vị;
- Chế độ trả lương làm việc vào ban đêm, làm thêm giờ đối với cán bộ, công
chức, viên chức thực hiện theo quy định của Bộ luật Lao động;
- Cán bộ, công chức, viên chức thực hiện chế độ trực 12 giờ/24 giờ hoặc 24
giờ/24 giờ được thực hiện chế độ trả lương hoặc phụ cấp đặc thù do Chính phủ, Thủ
tướng Chính phủ quy định;
- Chế độ trả lương trong những ngày nghỉ làm việc được hưởng lương; chế độ
tạm ứng tiền lương trong thời gian bị đình chỉ công tác, bị tạm giữ, tạm giam, thực
hiện theo quy định tại Nghị định số 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 của Chính
phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về

tiền lương;
- Cán bộ, công chức, viên chức trong biên chế trả lương của cơ quan, đơn vị
và các đối tượng hưởng lương thuộc lực lượng vũ trang được cử đi công tác, làm
việc, học tập ở nước ngoài t 30 ngày liên tục trở lên hưởng sinh hoạt phí do Nhà
nước đài thọ hoặc hưởng lương, hưởng sinh hoạt ph do nước ngoài, tổ chức quốc tế
đài thọ thì trong thời gian ở nước ngoài được hưởng 40% mức lương hiện hưởng
cộng phụ cấp chức vụ lãnh đạo và phụ cấp thâm niên vượt khung (nếu có);
- Công chức dự bị và những người trong thời gian tập sự hoặc thử việc trong
các cơ quan Nhà nước ( kể cả tập sự công chức cấp xã) và trong các đơn vị sự nghiệp
của Nhà nước được hưởng mức lương theo quy định tại Điều 18 Nghị định số
115/2003/NĐ-CP, Điều 21 Nghị định số 116/2003/NĐ-CP, Điều 18 Nghị định số
117/2003/NĐ-CP, Điều 4 Nghị định số 121/2003/NĐ-CP và được hưởng chế độ phụ
cấp, chế độ trả lương theo quy định tại Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày
14/12/2004 của Chính phủ;
- Chế độ trả lương áp dụng t ngày 01/01/2005 đối với cán bộ chuyên trách
và công chức cấp xã là người đang hưởng chế độ hưu tr hoặc trợ cấp mất sức lao
động như sau:
- Cán bộ chuyên trách cấp xã là người đang hưởng chế độ hưu tr hoặc trợ cấp
mất sức lao động, ngoài lương hưu hoặc trợ cấp mất sức lao động, hàng tháng được
hưởng 90% mức lương chức danh hiện đảm nhiệm theo quy định tại Nghị định số
204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ và không phải đng bảo hiểm xã
hội, bảo hiểm y tế.
- Công chức cấp xã là người đang hưởng chế độ hưu tr hoặc trợ cấp mất sức
lao động, ngoài lương hưu hoặc trợ cấp mất sức lao động, hàng tháng được hưởng
90% mức lương bậc 1 của ngạch công chức hành chnh c cùng trình độ đào tạo quy
định tại Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ và không
phải đng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.
6. Quy đnh v ch đ nâng bc lương:
- Thực hiện nâng bậc lương thường xuyên trên cơ sở kết quả hoàn thành
nhiệm vụ của cán bộ,công chức,viên chức và thời gian giựu bặc trong ngạch hoặc

trong chức danh
Thời gian giữ bậc trong ngạch hoặc trong chức danh để xem xét nâng bậc
lương thường xuyên được quy định như sau:
+ đối với chức danh chuyên gia cao cấp,nêu chưa xếp bậc lương cuối cùng
của bảng lương thì sau 5 năm (đủ 60 tháng) giữ bậc lương trong bảng lương chuyên
gia cao cấp được xét nâng lên một bậc lương ;
+đối với các đối tượng xếp lương theo bảng 2,bảng 3,bảng 4 quy định tại
khoản 1 điều 5 Nghị định số 204/2004/NĐ/CP ngày 14/12/2004 của chính phủ và
bảng lương chuyên môn ,nghiệp vụ nhành Tòa án ,ngành Kiểm sát quy định tại nghị
quyết số 730/2004/NQ-UBTVQH11 ,nếu chưa chưa xếp bậc lương cuối cùng trong
ngạch hoặc trong chức danh thì thời gian giữ bậc trong ngạch hoặc trong chức danh
để xét nâng bậc lương như sau :
*các đối tượng xếp lương theo ngạch t loại Ao đên loại A3 của bảng 2,bảng
3 và các chức danh xếp lương theo bảng lương chuyên ,ôn ,nghiệp vụ ngành Tòa án
,ngành Kiểm sát:Sau 3 năm (đủ 36 tháng) giữ bậc lương trong ngạch hoặc trong chức
danh được xét nâng lên một bậc lương;
*Các đối tượng xếp lương theo các ngạch loại B,loại C của bảng 2,bảng 3 và
nhân viên tha hành ,phục vụ xếp lương theo bảng 4 :Sau 2 năm (Đủ 24 tháng) giữ
bậc lương trong ngạch được xét nâng lên một bậc lương.
+ Các đối tượng được quy định tải điêm a và điểm b khoản 1 Điều 7 Nghị định
số 204/2004/NĐ/CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ (gm chuyên gia cao cấp ,chua
xếp bậc lương cuối cùng và đối tượng trong bảng 2,3,4) nếu không hoàn thành nhiệm
vụ được giao hàng năm hoặc bị kỉ luật một trong các hính thức khiển trách ,cảnh
cáo,cách chức hoặc bị bãi nhiệm thì cứ mỗi năm không hoàn thành nhiêm vụ hoặc
bị kỉ luật bị kéo dài them thơi gian tnh nâng bậc lương thường xuyên 1 năm (đủ 12
tháng) so với thời gian quy định
- Thực hiên nâng bậc lương trước thời hạn như sau :
+Cán bộ,công chức ,viên chức lập thành tích xuất sắc trong thực hiện nhiệm
vụ mà chưa xếp bậc lương cuối cùng trong ngạch hoặc trong chức danh thì được xét
nâng một bậc lương trước thời hạn tối đa là 12 tháng so với thời gian quy định tại

điêm a và điểm b khoản 1 Điều 7 Nghị định số 204/2004/NĐ/CP ngày 14/12/2004
của Chính phủ.Tỷ lệ cán bộ công chức ,viên chức được nâng bậc lương trược thời
hạn trong một năm không quá 5% tổng số cán bộ ,công chức viên thuộc biên chế trả
lương của cơ quan ,đơn vị ;
+Việc thăng ,giáng cấp bậc quân hàm và nâng lương ,nâng phụ cấp quân hàm
đối với sĩ quan hạ sĩ quan ,chiến sĩ, quân nhân chuyên nghiệp và chuyên môn kĩ thuật
huộc lực lượng vũ trang thực hiên theo quy định của pháp luật hiên hành đối vơi lực
lượng vũ trang .
7. Quy đnh qun l tin lương v thu nhp đi vi cn b, công chc, viên
chc trong cc cơ quan Nh nưc, đơn v s nghip ca Nh nưc; cn b chuyên
trch v công chc x, phưng, th trn, s quan, quân nhân chuyên nghip, h
s quan, chin s, công nhân trong cc cơ quan, đơn v thuc lc lưng v trang:
-Các cơ quan ,đơn vị thực hiện việc xếp lương ,chế độ phụ cấp lương , nâng
bậc lương, trả lương.quản lý tiền lương và thu nhập theo quy định tại nghị định số
204/2004/NĐ/CP ngày 14/12/2004 và Nghị định số 76/2009/NĐ-CP ngày 15/9/2009
của chính phủ và hướng dẫn của cơ quan có thẩm quyền ;
-Đối với các cơ quan hành chnh được khoán biên chế và kinh phí quản lý và
các đơn vị sự nghiệp của nhà nước thực hiện chế độ hoạch toán và chế độ tự chủ về
tài chnh , thì căn cứ vào kết quả tiết kiệm kinh phí hành chính và mức tăng trưởng
các ngun thu được quyền quyết định hệ số điều chỉnh tăng thêm tiền lương so với
mức tiền lương tối thiểu chung và tăng thêm mức trích lập các quỹ khen thưởng ,quỹ
phúc lợi để tăng thêm mức thu nhập cho cán bộ ,công chức,viên chức thuộc biên chế
trả lương của cơ quan ,đơn vị của cơ quan c thảm quyền
II. Thc trng:
1. Ưu đim:
 Đảm bảo được ổn định xã hội, tiền lương thực tế của người hưởng lương
được nâng lên đáng kể.
 Bước đầu sắp xếp được ngũ công chức, viên chức vào đúng ngạch lương,
bậc lương, tng bước đưa việc quản lý biên chế, quỹ lương vào nền nếp.
 Chế độ tiền lương mới đã bước đầu xác định được thang giá trị lao động,

làm tăng năng suất lao động và góp phần quản lý chặt chẽ hơn hoạt động tài chính ở
hầu hết các cơ quan hành chnh, sự nghiệp, c cơ sở để tnh đúng việc đng bảo hiểm
xã hội, y tế và các nghĩa vụ khác.
 Mức lương tối thiểu đã được tiền tệ hóa, xóa bỏ bao cấp trong tiền lương,
bảo đảm tiến dần đến sự công bằng trong phân phối, tạo điều kiện hoạch toán đầy đủ
tiền lương trong giá thành sản phẩm.
 Bôi số tiền lương được mở rộng phù hợp với điều kiện của nền kinh tế:
Chnh sách tiền lương năm 2004 đối với khu vực hành chnh sự nghiệp đã điều chỉnh
bội số tiền lương t quan hệ 1 – 10 nay được mở rộng lên 1 – 13.
 Cơ chế quản lý tiền lương c nhiều thay đổi phù hợp với cơ chế thị trường.
 Cải cách tiền lương được thực hiện theo bước đi phù hợp và đng bộ với
các chính sách xã hội khác có liên quan nên không gây ra những biến động lớn trong
xã hội.
 Tiền lương chức vụ bầu cử được xây dựng theo hệ thống tổ chức trên cơ
sở phân loại chức vụ, bảo đảm tương quan giữa các khu vực, giữa các ngành lập
pháp, tư pháp, hành pháp, giữa cơ quan Đảng, Nhà nước, đoàn thể, giữa Trung ương
và địa phương.
 Việc thiết kế các ngạch, bậc lương của hệ thống thang, bảng lương chuyên
môn nghiệp vụ theo phương pháp hệ số để thể hiên các mối quan hệ đ là phương
pháp khoa học, đáp ứng sự vận động của tiền lương trong cơ chế thị trường.
 Các ngạch công chức, viên chức của tng ngành được quy định nội dung
công việc, trình độ công chức, viên chức theo tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ.
Việc áp dụng chức danh tiêu chuẩn, tng bước chuẩn ha đội ngũ làm cơ sở đào tạo,
chuyển ngạch, khuyến khích cán bộ, công chức phấn đấu nấng cao trình độ nghề
nghiệp, chuyên môn để đủ điều kiện nâng ngạch cao hơn.
 Đối với cán bộ công chức được bổ nhiệm ở tng tổ chức được hưởng
lương chuyên môn nghiệp vụ, phần tiền lương chức vụ không nằm trong cơ cấu
thang, bảng lương mà được quy định bằng phụ cấp chức vụ lạnh đạo tương ứng. Khi
thôi giữ chức vụ thì thôi hưởng phụ cấp chức vụ lãnh đạo.
 Việc thực hiện chính sách bảo hiểm xã hội mới, chnh sách đối với người

có công với nước đng đội cùng với cải cách tiền lương đã gp phần ổn định xã hội.

2. Hn ch:
 Mức lương tối thiểu còn thấp so với yêu cầu tăng nhanh mức sống của cán
bộ, công chức, viên chức trong điều kiện tăng trưởng GDP khá cao của nền kinh tế
nước ta. Mức lương tối thiểu chỉ là mức lương phổ biến cho nhiều vùng chưa phản
ánh được đầy đủ các nhu cầu tối thiểu của những vùng có sinh hoạt cao, giá cả đắt
đỏ hoặc điều kiện sinh hoạt kh khăn. Qua điều tra cho thấy, nhu cầu tối thiêu giữa
các vùng thường chênh lệc t 1.3 đến 1.6 lần, do đ mức lương tối thiểu của một số
vùng cần phảo được nâng cao hơn.
 Tiền lương chức vụ bầu cử còn mang nặng tính bình quân và cách
biệt.Tính bình quân bị chi phối bởi việc phân loại tổ chức đơn giản, không có sự
phân loại tỉnh, phân loại bộ, ban đảng toàn thể các cấp.
 Chưa c cơ chế hiệu quả điều chỉnh tiền lương tối thiểu theo tỷ số trượt
giá nên tiền lương thực tế bị giảm sút nhiều theo thời gian, do dó tiền lương theo chế
độ không đảm bảo được ngun sống chính của cán bộ công chức viên chức; không
khuyến khích họ gắn b hăng say làm việc, tính tích cực của tiền lương bị hạn chế.
 Trong hệ thống lương cán bộ , công chức chuyên môn nghiệp vụ có một
số ngạch còn quá nhiều bậc đã làm giảm hiệu quả của hệ số lương đã được mở rộng,
làm tăng tnh bình quân trong trả lương và giảm kích thích của tiền lương đối với
cán bộ công chức.
 Thiết kế lương trong khu vực hành chính sự nghiệp nhìn chung đều theo
1 công thức chung: sơ cấp- trung cấp- chuyên viên – chuyên viên chính – chuyên
viên cao cấp. Cấu trúc này đảm bảo tương quan giữa các ngành nhưng khi áp dụng
vào thực tế thì có một số chuyên ngành ít người được xếp vào ngạch chính, nhất là
ở ngạch cao cấp, một số ngành hầu như không c ngạch này.
 Do những hạn chế nêu trên dẫn đến tiền lương chưa thật sự gắn với năng
suất , chất lượng, hiệu quả công tác cũng như sản xuất kinh doanh, tiền lương chưa
hoàn toàn trả theo giá trị lao động.
III. Nguyên nhân v gii php:

1. Nguyên nhân:
Th nht, tiền lương là vấn đề phức tạp, chuyển qua nhiều giai đoạn càng
thêm phức tạp, kh hiểu, nhưng hiểu biết, nhận thức t cơ quan soạn thảo đến cấp
quyết định còn quá nhiều hạn chế, không đầy đủ:
- Không t cơ quan nghiên cứu, chuyên gia, các nhà khoa học, lãnh đạo,
quản lý đng gp, xây dựng Đề án tiền lương thiếu hiểu biết sâu sắc, toàn diện; trao
đổi, bàn luận không đầy đủ, tường tận, ý kiến đng gp chủ yếu bằng cảm tnh, kinh
nghiệm, làm ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng xây dựng Đề án.

- Cấp quyết định chnh sách tiền lương và chnh sách c liên quan chưa tập
trung đầu tư công sức, thời gian, vật chất để nghiên cứu, lắng nghe, hiểu biết sâu sắc
tiền lương, quyết định vẫn mang tnh chủ quan, kinh nghiệm và nặng về chnh trị.
Trong khi đ, việc tổ chức triển khai thực hiện cũng chưa nghiêm, chưa đầy đủ.
Th hai, chnh sách tiền lương chưa đủ tầm dài hạn, ngại đụng chạm, không
dám làm cơ bản, mạnh mẽ. Quá trình xem xét sửa đổi, bổ sung chnh sách tiền lương
thiếu đng bộ, toàn diện, mệnh ngành nào ngành đ làm khiến quan hệ tiền lương
chung bị phá vỡ và chnh sách tiền lương càng thêm bất hợp lý, chắp vá.
Th ba, lương chi cho khu vực hành chnh sự nghiệp đang là gánh nặng đối
với ngân sách nhà nước. Vấn đề đ đã khiến người làm chnh sách luôn phải nhìn
vào khả năng chi trả của ngân sách mỗi khi quyết định điều chỉnh tiền lương.
Th tư, do một khối lượng lớn các quy định về chế độ chnh sách tiền lương
công và bảo hiểm xã hội còn nằm rải rác ở nhiều văn bản luật khác nhau, chưa được
hệ thống ha, gây kh khăn cho cơ quan quản l nhà nước và các đơn vị hành chnh
sự nghiệp.
Th năm, chnh sách tiền lương còn bị ràng buộc vào hệ thống an sinh, nếu
như ở các nước lương tối thiểu gắn với yếu tố lạm phát, thường được điều chỉnh kịp
thời dựa trên những thay đổi về chỉ số giá sinh hoạt thì ở Việt Nam, lương tối thiểu
còn là cơ sở để điều chỉnh lương hưu, trợ cấp, bảo hiểm xã hội, trợ cấp thôi việc,
đây chnh là gánh nặng cho ngân sách. Chnh vì lẽ đ trong khi nhiều nước c thể
điều chỉnh mức lương tối thiểu định kì hàng năm cho phù hợp với biến động của thị

trường, thì Việt Nam không làm được điều này.
Cui cng, lịch sử Việt Nam để lại đã khiến cho việc hoạch định chnh sách
tiền lương không thoát ra khỏi tư tưởng bình quân chủ nghĩa cào bằng. Hệ thống
thang bảng lương nhà nước không đách giá đúng và đủ giá trị sức lao động của người
tài. Chế độ tiền lương ở nước ta một thời gian dài mang nặng tnh phân phối về tiền
và hiện vật, thông qua bao cấp nhà ở, y tế, giáo dục, các nhu cầu sinh hoạt hàng ngày
và các khoản phúc lợi khác, sự phân biệt giữa các ngành đặc biệt người trình độ cao
và trình độ thấp là không rõ rệt.
2. Gii php:
Thời gian qua, Đảng và Nhà nước ta đã không ngng quan tâm cải cách, sửa
đổi bổ sung chính sách tiền lương, điều chỉnh mức lương tối thiểu nhiều lần, góp
phần cải thiện đời sống người lao động hưởng lương, thúc đẩy người lao động sáng
tạo, hăng say trong công việc. Tuy nhiên, bên cạnh một số những ưu điểm mang tính
giải pháp tạm thời, chính sách tiền lương thời gian qua cũng đã bộc lộ những hạn
chế cần sớm được khắc phục. Việc cải cách chính sách tiền lương phải đạt đến cái
đch là: đảm bảo cho cán bộ, công chức sống được bằng tiền lương ở mức trung bình
khá trong xã hội. Muốn vậy, nhà nước cần đẩy mạnh hơn nữa những chính sách có
sự tác động trực tiếp đến việc cải cách tiền lương đối với cán bộ, công chức cụ thể
như sau:
2.1. Mt s gii php chung:
2.1.1. Phi đổi mi hơn nữa v tư duy trong ci cách chính sách tin lương:
- Phải hiểu tiền lương theo đúng nghĩa của nó, tiền lương phải được trả tương
xứng với giá trị sức lao động mà người cán bộ, công chức đã bỏ ra để thực thi công
vụ. Tiền lương phản ánh sự ưu việt của bản chất chế độ, hay sự quan tâm của nhà
nước đối với người lao động hưởng lương, sự phát triển của xã hội và mối tương
quan giữa các tầng lớp trong xã hội.
- Tiếp tục thống nhất về nhận thức, coi chi tiền lương cho cán bộ, công chức
chnh là chi cho đầu tư phát triển; đảm bảo cho tiền lương thực sự là động lực quan
trọng thúc đẩy cán bộ, công chức nâng cao năng lực để thực thi công vụ có hiệu quả
hơn. Bản chất tiền lương công chức là cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị

trường, tiền lương phải tiếp cận với giá trị sức lao động thị trường.
- Gạt bỏ những tư duy còn mang nặng tính bao cấp, cơ chế xin cho dễ nảy sinh
tính cửa quyền, độc đoán, tham nhũng làm suy thoái đạo đức công vụ của một nhóm
người có quyền lực, gây tổn thất kinh tế và ảnh hưởng lớn đến sự phát triển nền kinh
tế quốc dân.
- Xác định nhóm ngành, nghề để đưa ra tng vị trí việc làm của cơ quan, đơn
vị; sắp xếp lại bộ máy tổ chức phù hợp không bị chng chéo, nhằm giảm bớt nhân
lực dư tha trong bộ máy hành chính, góp phần tạo thêm ngun tài chnh để trả lương
cho cán bộ, công chức tương xứng với giá trị sức lao động.
2.1.2. Đổi mi qun l nh nưc v tin lương:
- Cần đặt vấn đề tiền lương công chức trong tổng thể hệ thống chính trị -
kinh tế, bảo đảm sự hài hòa giữa Nhà nước pháp quyền, thị trường và các tổ chức xã
hội của nước ta. Trong đ, liên quan chặt chẽ với tiền lương là vấn đề xây dựng Nhà
nước pháp quyền của dân, do dân và vì dân. Bộ máy hành chnh nhà nước phải được
sắp xếp lại theo hướng gọn nhẹ, đa chức năng, đa ngành, đa lĩnh vực, bảo đảm chức
năng quản lý vĩ mô bằng quy hoạch, kế hoạch, chính sách pháp luật đối với toàn bộ
các lĩnh vực kinh tế, xã hội, an ninh quốc phòng.
- Xây dựng hệ thống công vụ chuyên nghiệp, hiện đại, tiến kịp trình độ của
các nước trong khu vực và trên thế giới, bảo đảm yêu cầu hội nhập quốc tế, làm cơ
sở cho việc cải cách cơ bản tiền lương công chức.
- Chất lượng đầu vào và bổ nhiệm vị trí công chức lãnh đạo, quản lý (người
đứng đầu tổ chức) cần tuân thủ các tiêu chuẩn, quy trình tuyển chọn công khai, có
sự cạnh tranh lành mạnh giữa các ứng viên; tiền lương và các chnh sách kèm theo
phải có sự công khai, minh bạch; trả lương theo đúng vị trí việc làm và mức độ cống
hiến của họ. Những chuyên gia c trình độ, kỹ năng nghiệp vụ cao cần được trả
lương xứng đáng.
- Cần đẩy mạnh công tác xã hội hóa các dịch vụ công, nhằm giảm bớt quỹ
tiền lương viên chức t ngân sách nhà nước. Sắp xếp lại bộ máy tổ chức, xác định rõ
những người là công chức để trả lương cho đúng.
2.2. Trong khu vc hnh chnh Nh nưc:

Chính sách tiền lương khu vực này phải bảo đảm tiền lương là thu nhập chính
và mức sống của cán bộ, công chức ở mức trên trung bình của xã hội để họ gắn bó
với khu vực nhà nước và làm tròn trách nhiệm công vụ của mình, góp phần chống
tiêu cực, tham nhũng. Cụ thể là:
- Tách chính sách tiền lương khu vực hành chnh nhà nước thành hệ thống
tiền lương riêng c ngun t ngân sách nhà nước, tng bước thực hiện trả lương theo
vị trí, chức danh, công việc trong hệ thống hành chnh nhà nước và hiệu quả công
tác. Tiếp tục thực hiện tiền tệ hoá những khoản chi công vụ có thể đưa vào lương
(đất ở, nhà ở, phương tiện đi lại, xăng xe…) để xoá bao cấp, tiết kiệm chi tiêu công.
- Nhà nước quy định mức lương thấp nhất cho khu vực Hành chính Nhà
nước cao hơn mức lương tối thiểu chung, đng thời, tiếp tục mở rộng quan hệ tiền
lương (bội số tiền lương trong thang bảng lương) để đạt mức bình quân của khu vực
này cao hơn mức tiền lương bình quân trong xã hội. Nghiên cứu xây dựng thang,
bảng lương công chức theo mức lương, để khắc phục việc gắn hệ số lương với mức
lương tối thiểu chung.
- Trong điều kiện kinh tế thị trường, phải có chính sách phân phối tiền lương
khu vực này hợp lý trong mối tương quan với mặt bằng tiền lương khu vực thị trường,
đặc biệt phải có chính sách thu hút và giữ nhân tài cho khu vực hành chnh nhà nước.
- Đổi mới cơ chế phân phối tiền lương và thu nhập khu vực hành chính nhà
nước theo hướng bảo đảm tiền lương là thu nhập chính của cán bộ, công chức; trao
quyền cho người đứng đầu đơn vị trực tiếp quản lý cán bộ, công chức trong việc
tuyển dụng và trả lương theo vị trí công việc, tiêu chuẩn chức danh và hiệu suất công
tác; gắn việc trả lương với tinh giảm bộ máy, cải cách hành chính, nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức.
2.3. Trong khu vc dch v công (đơn v s nghip công lp):
Khu vực sự nghiệp công lập có chức năng cơ bản là cung cấp dịch vụ công
và không ngng phát triển theo yêu cầu của xã hội ngày càng tăng. Cụ thể là:
- Nhà nước tập trung đầu tư vào phát triển hạ tầng cơ sở và dịch vụ xã hội
cơ bản, bảo đảm phát triển giáo dục, đào tạo, dạy nghề là “quốc sách hàng đầu”;
chăm sc tốt sức khoẻ nhân dân, tiến tới bảo hiểm y tế toàn dân; bảo đảm thực hiện

chnh sách người có công; việc làm; an sinh xã hội; hỗ trợ cho các vùng kh khăn,
vùng sâu, vùng xa, những người có thu nhập thấp, đối tượng chính sách.
- Đổi mới cơ chế quản lý đối với các đơn vị sự nghiệp công, chuyển sang
đơn vị cung cấp dịch vụ công hoạt động không vì mục tiêu lợi nhuận. Thực hiện
hạch toán thu – chi trong cung cấp dịch vụ công, tự chủ tự chịu trách nhiệm về nhiệm
vụ, tuyển dụng lao động theo chế độ hợp đng làm việc và trả lương cho người lao
động phụ thuộc vào năng suất, chất lượng cung cấp dịch vụ theo hướng dẫn của nhà
nước, được áp dụng cơ chế trả lương cho người lao động tương tự như doanh nghiệp
Nhà nước.
- Nhà nước quy định các khoản thu phí, lệ ph trên cơ sở tng bước tính
đúng, tnh đủ phù hợp với tng loại dịch vụ và loại hình đơn vị cung cấp dịch vụ (có
thu, không có thu và theo tng lĩnh vực khác nhau như giáo dục, y tế, văn hoá, khoa
học, nghệ thuật…); quy định cơ chế uỷ quyền, đặt hàng và hỗ trợ (nếu cần) cho các
đơn vị cung cấp dịch vụ nhằm thúc đẩy các đơn vị sự nghiệp công phát triển lành
mạnh, nâng cao chất lượng cung cấp dịch vụ công và tạo ngun trả lương cho người
lao động. Đng thời, nhà nước ban hành chính sách hỗ trợ đối với người nghèo, đối
tượng chính sách xã hội, đng bào dân tộc thiểu số khi.