Thực tiễn quản trị nhân sự và hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại việt nam

THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ VÀ HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TẠI VIỆT NAM


Trang 1 / 9
THỰC

TIỄN

QUẢN

TRỊ

NHÂN

SỰ

VÀ

HIỆU

QUẢ

HOẠT

ĐỘNG

CỦA

CÁC

DOANH

NGHIỆP

VỪA

VÀ

NHỎ

TẠI

VIỆT

NAM

Tác giả: Nguyễn Tùng
1. Giới thiệu

Khu vực doanh nghiệp vừa và nhỏ đã phát triển rất năng động về số lượng trong quá
trình chuyển đổi kinh tế tại Việt Nam, góp phần quan trọng vào tăng trưởng kinh tế và giảm
nghèo thông qua việc tạo thêm việc làm và tăng thu nhập. Tuy nhiên chất lượng của sự năng
động này đang bị hạn chế bởi những thực tiễn quản trị nhân s
ự lạc hậu, và điều này đến lượt
nó sẽ làm tăng tính dễ bị tổn thương, giảm lợi thế cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp
trong một thị trường đang ngày càng tự do hơn.

Bài viết này tóm tắt nghiên cứu về thực tiễn quản trị nhân sự và kết quả hoạt động
kinh doanh của các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam. Ngoài phần mở
đầu, phần 2 của
bài viết tóm tắt phương pháp nghiên cứu. Phần 3 trình bày thực tiễn áp dụng quản trị nhân

sự chuyên nghiệp và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam. Phần 4
nêu những kết luận chính.

2. Phương pháp nghiên cứu

Mức độ chuyên nghiệp trong quản trị nhân sự được đo lường thông qua việc hỏi các
nhà quản trị doanh nghiệp những thự
c tiễn quản trị nhân sự nào đang được họ áp dụng tại
doanh nghiệp của mình, và áp dụng như thế nào. Có năm nhóm nghiệp vụ quản trị nhân sự
được sử dụng, gồm có (i) các kênh tuyển chọn nhân sự, (ii) lựa chọn nhân sự, (iii) chế độ đãi
ngộ và lương thưởng, (iv) đào tạo và phát triển nhân sự, và (v) đánh giá nhân sự. Trong mỗi
nghiệp vụ quản trị nhân sự là nhữ
ng thực tiễn quản trị nhân sự mà doanh nghiệp có thể áp
dụng. Tổng cộng có 34 thực tiễn quản trị nhân sự được khảo sát trong nghiên cứu này (Bảng
1).

Bảng 1. Các thực tiễn quản trị nhân sự trong doanh nghiệp

Nghiệp vụ quản trị
nhân sự
Thực tiễn quản trị nhân sự chuyên nghiệp
Kênh tuyển dụng


Tuyển dụng thông qua văn phòng / cơ quan tuyển chọn và giới
thiệu việc làm


Tuyển dụng từ nguồn nhân lực nội bộ trong công ty (ví dụ: có
chính sách quy hoạch cán bộ kế nhiệm…)



Tuyển dụng lao động tạm thời thông qua các cơ quan tuyển dụng


Đăng thông tin tuyển dụng trên các báo và tạp chí


Tuyển dụng thông qua Internet


Tuyển dụng thông qua sự giới thiệu của nhân sự trong công ty


Tuyển dụng thông qua sự giới thiệu từ các nguồn khác


Tuyển dụng lao động thông qua hội chợ việc làm
THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ VÀ HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TẠI VIỆT NAM


Trang 2 / 9
Nghiệp vụ quản trị
nhân sự
Thực tiễn quản trị nhân sự chuyên nghiệp
Lựa chọn nhân sự


Có sử dụng bản mô tả công việc


Có phân tích yêu cầu công việc trong công tác tuyển dụng


Có sử dụng các bài kiểm tra tâm lý trong công tác tuyển dụng


Phỏng vấn ứng viên trong công tác tuyển dụng
Đãi ngộ và lương
thưởng


Lương thưởng trả cho lao động căn cứ vào mức độ hoàn thành
công việc được giao


Lương thưởng trả cho lao động (một phần) dựa vào những kết
quả đánh giá công việc


Lao động được hưởng mức lương cạnh tranh so với thị trường


Mức lương trả cho lao động có dựa vào những kỹ năng / năng
lực yêu cầu đối với từng vị trí


Có áp dụng những chương trình khuyến khích / động viên các
nhóm làm việc (ví dụ: tài trợ cho các chuyến tham quan, đi nghỉ,
du lịch, vv…)



Có áp dụng những chương trình khuyến khích / động viên các cá
nhân làm việc (ví dụ: cho thêm ngày nghỉ phép, tài trợ đi học
ngắn hạn / dài hạn, đi nghỉ, du lịch, vv…)


Có áp dụng việc chia sẻ lợi nhuận / chia quyền sở hữu công ty


Trả lương cho lao động khi họ làm việc thêm giờ (ví dụ: làm quá
8 tiếng / ngày, thứ 7, chủ nhật, vv…)


Có áp dụng mức thưởng hàng năm


Lao động được tham gia vào các sự kiện xã hội của công ty (liên
hoan, tham quan, du lịch, vv…)


Áp dụng những lợi ích tài chính bổ sung khác ngoài bảo hiểm xã
hội như bảo hiểm y tế, tiết kiệm, vv…
Đào tạo và phát
triển nhân sự


Có đào tạo cho lao động trong công ty


Có ngân sách chính thức hàng năm dành cho hoạt động đào tạo
nhân sự


Gần đây mới đưa ra những chương trình đào tạo nhân sự chính
thức


Gần đây mới tăng cường thêm những chương trình đào tạo nhân
sự chính thức đã có sẵn


Áp dụng những hoạt động đào tạo nội bộ chính thức được thực
hiện bởi chính các nhân viêc trong công ty


Áp dụng những hoạt động đào tạo nội bộ chính thức được thực
hiện bởi cá nhân / tổ chức bên ngoài


Đào tạo bên ngoài (ví dụ: cử nhân viên đi học)


Áp dụng những chương trình đào tạo phát triển và quản lý
Đánh giá nhân sự


Đánh giá nhân sự theo các tiêu chí / thang điểm cụ thể, công
bằng và khách quan


Quản lý nhân sự thông qua các mục tiêu


Đánh giá nhân sự được thực hiện bởi người quản lý trực tiếp ít
nhất một lần trong năm

Tác giả đo lường hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp bằng cách yêu cầu ban quản
trị doanh nghiệp tự xếp hạng tốc độ tăng trưởng lợi nhuận doanh nghiệp của họ so với các
đối thủ cạnh tranh đáng gờm nhất của họ trong vòng 3-5 năm tính đến thời điểm khảo sát. Có
năm hạng mức được đưa ra để lựa chọ
n, từ mức rất thấp cho tới rất cao.

Các biến số kiểm soát cũng được khảo sát, bao gồm ngành nghề doanh nghiệp, loại
hình doanh nghiệp, quy mô doanh nghiệp, thâm niên doanh nghiệp và địa điểm của doanh
nghiệp ở Hà Nội hay các tỉnh lân cận. Những kết quả khảo sát đạt tiêu chuẩn sử dụng cho
THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ VÀ HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TẠI VIỆT NAM


Trang 3 / 9
nghiên cứu bao gồm 96 doanh nghiệp ngẫu nhiên của 9 tỉnh miền Bắc, bao gồm cả Hà Nội.
Tổng số lao động chính thức trong từng doanh nghiệp được khảo sát đều không quá 300
người.

Bằng cách sử dụng các kỹ thuật thống kê phân tích thành tố chủ đạo (Principal
Factor Analysis), chỉ số chuyên nghiệp đối với từng nghiệp vụ quản trị nhân sự của doanh
nghiệp được tính toán. Tiếp đó, mức
độ chuyên nghiệp quản trị nhân sự (HRM) tổng thể của
doanh nghiệp được tính bằng trung bình cộng của năm chỉ số chuyên nghiệp đối với các
nghiệp vụ quản trị nhân sự trong doanh nghiệp: kênh tuyển dụng, lựa chọn nhân sự, chế độ

đãi ngộ và lương thưởng, đào tạo và phát triển nhân sự, và đánh giá nhân sự.

3. Thực tiễn quản trị nhân sự và hiệu quả ho
ạt động của các doanh nghiệp vừa và
nhỏ tại Việt Nam

3.1 Thực trạng áp dụng quản trị nhân sự và tốc độ tăng trưởng lợi nhuận doanh
nghiệp

Nhìn chung, các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam ít áp dụng những nghiệp vụ
quản trị nhân sự chuyên nghiệp (Hình 1). Chỉ khoảng 10% số doanh nghiệp sử dụng nghiệp
vụ kênh tuyển dụng nhân sự cho tất cả
các vị trí trong doanh nghiệp, 34% sử dụng các
nghiệp vụ lựa chọn nhân sự, 26% sử dụng các nghiệp vụ về chính sách đãi ngộ - lương
thưởng, 6% sử dụng các nghiệp vụ đào tạo và phát triển, và 24% áp dụng các nghiệp vụ
đánh giá nhân sự.

Hình 1: Tỷ lệ các doanh nghiệp áp dụng các nghiệp vụ quản trị nhân sự chuyên nghiệp
cho tất cả các vị trí trong doanh nghiệp

Công tác tuyển
dụng, 10%
Chọn lọc ứng viên,
34.30%
Chính sách lương
thưởng, 26%
Đào tạo và phát
triển , 6%
Đánh giá, 24%
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

Nguồn: Kết quả khảo sát doanh nghiệp - tính toán của tác giả

THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ VÀ HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TẠI VIỆT NAM


Trang 4 / 9
Một số thực tiễn quản trị nhân sự rất ít được áp dụng tại các doanh nghiệp. Có đến
83% các doanh nghiệp được hỏi không sử dụng ngày hội việc làm để tuyển dụng nhân sự
cho công ty mình, 79% không sử dụng các bài kiểm tra tâm lý trong công tác chọn lọc ứng
viên. Trong chế độ đãi ngộ và lương thưởng, có đến 65% doanh nghiệp không có những lợi
ích tài chính bổ sung khác ngoài bảo hiểm xã hội cho nhân viên (như bảo hiểm y tế, ti
ết kiệm,
vv…), khoảng tử 73 % - 80% số doanh nghiệp không áp dụng những công cụ chia sẻ lợi
nhuận, hay thực hiện những chương trình khuyến khích các nhóm nhân viên hoặc các cá
nhân làm việc (như tài trợ cho các chuyến tham quan, đi nghỉ, du lịch, vv…). Trong việc đào
tạo và phát triển nhân sự, trên 77% số doanh nghiệp không thực hiện những chương trình
đào tạo quản lý, thuê giảng viên đào tạo cho nhân viên hay tăng cường thêm những chương
trình đào tạo hi
ện có. Trên 50% số doanh nghiệp không sử dụng các tiêu chí đánh giá nhân
sự rõ ràng cho các vị trí trong tổ chức của mình.

Những doanh nghiệp có quy mô lớn hơn và lâu đời hơn dường như áp dụng nhiều
hơn các thực tiễn quản trị nhân sự so với các doanh nghiệp có quy mô nhỏ hơn và mới thành
lập, tuy nhiên mối quan hệ giữa thâm niên của doanh nghiệp và mức độ chuyên nghiệp trong
quản trị nhân sự không có ý nghĩa thống kê trong mẫu nghiên cứ
u. Những doanh nghiệp cổ
phần cũng có vẻ hoạt động chuyên nghiệp hơn các doanh nghiệp trách nhiệm hữu hạn.
Những doanh nghiệp ở thành phố lớn như Hà Nội cũng hoạt động chuyên nghiệp hơn các
doanh nghiệp tại các tỉnh lân cận.

40% các doanh nghiệp được khảo sát tin rằng tốc độ tăng trưởng lợi nhuận của họ
tương đương như của các đối th
ủ cạnh tranh. 21% các doanh nghiệp tin rằng tốc độ tăng
trưởng lợi nhuận của họ cao hơn so với đối thủ cạnh tranh và chỉ 5% cho rằng tốc độ tăng
trưởng lợi nhuận của họ là rất cao so với đối thủ cạnh tranh mạnh nhất của họ.

3.2 Sự tương quan trong việc áp dụng các thực tiễn quản trị nhân sự

Bảng 2 dưới đ
ây mô tả sự tương quan giữa việc sử dụng những nghiệp vụ quản trị
nhân sự chuyên nghiệp và tốc độ tăng trưởng lợi nhuận của doanh nghiệp. Điều ngạc nhiên
là tất cả các hệ số tương quan đều có ý nghĩa thống kê ở mức ý nghĩa 1%. Nhìn chung, mức
độ chuyên nghiệp quản trị nhân sự tổng thể có mối quan hệ tích cực với các nghiệp v
ụ quản
trị nhân sự riêng lẻ, đặc biệt là đối với chính sách lương thưởng (hệ số tương quan 0.88),
đánh giá nhân sự (0.87) chọn lọc ứng viên (0.83) và phát triển và đào tạo nhân sự (0.81).

Hệ số tương quan giữa các nghiệp vụ quản trị nhân sự trong doanh nghiệp đều tích
cực và có ý nghĩa thống kê ở mức ý nghĩa 1%, cho thấy doanh nghiệp nào đã áp dụng
những thực tiễn quản tr
ị chuyên nghiệp trong bất kỳ nội dung nghiệp vụ quản trị nhân sự nào
(tuyển dụng, lựa chọn nhân sự, đãi ngộ và lương thưởng, đào tạo và phát triển nhân sự,
đánh giá nhân sự) thì cũng có xu hướng chuyên nghiệp trong các nghiệp vụ khác. Một doanh
THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ VÀ HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TẠI VIỆT NAM


Trang 5 / 9
nghiệp đã áp dụng nhiều hơn các nghiệp vụ đánh giá nhân sự đối với người lao động trong
doanh nghiệp mình, cũng có xu hướng áp dụng nhiều hơn các nghiệp vụ liên quan đến lựa

chọn nhân sự (hệ số tương quan 0.71), chính sách đãi ngộ và lương thưởng (0.72), đào tạo
và phát triển nhân sự (0.70). Doanh nghiệp nào sử dụng nhiều những nghiệp vụ đào tạo và
phát triển nhân sự cũng áp d
ụng nhiều hơn những thực tiễn chuyên nghiệp liên quan đến
những chính sách đãi ngộ và lương thưởng (hệ số tương quan 0.78).

Bảng 2: Mối tương quan giữa áp dụng các nghiệp vụ quản trị nhân sự và
tốc độ tăng trưởng lợi nhuận của doanh nghiệp

Kênh
tuyển
dụng
Lựa
chọn
nhân sự
Chế độ
đãi ngộ
và
lương
thưởng
Đào tạo
và phát
triển
nhân sự
Đánh
giá
nhân sự
Mức độ
chuyên
nghiệp

HRM
tổng thể
Tốc độ
tăng
trưởng
lợi
nhuận
Kênh tuyển dụng 1
Lựa chọn nhân sự 0.5199* 1
Chế độ đãi ngộ và
lương thưởng
0.5805* 0.6838* 1
Đào tạo và phát
triển nhân sự
0.4431* 0.5859* 0.7870
* 1
Đánh giá nhân sự 0.4844* 0.7088* 0.7206* 0.7064* 1
Mức độ chuyên
nghiệp HRM tổng
thể
0.7511
* 0.8393* 0.8880* 0.8152* 0.8748* 1
Tốc độ tăng trưởng
lợi nhuận
0.4476* 0.4618* 0.6800* 0.5394* 0.5747* 0.6436* 1
Nguồn: Kết quả khảo sát doanh nghiệp - tính toán của tác giả
Ghi chú: (*) mức ý nghĩa thống kê 1%

Tốc độ tăng trưởng lợi nhuận của doanh nghiệp so với các đối thủ cạnh tranh mạnh
nhất cũng có mối quan hệ tích cực với việc áp dụng những nghiệp vụ quản trị nhân sự và

mức độ chuyên nghiệp tổng thể HRM trong doanh nghiệp. Điều này cho thấy nếu doanh
nghi
ệp áp dụng nhiều hơn những nghiệp vụ chuyên nghiệp trong quản trị nhân sự, tốc độ
tăng trưởng lợi nhuận và sức cạnh tranh của doanh nghiệp sẽ tăng lên.

3.3 Một số yếu tố ảnh hưởng đến việc áp dụng các nghiệp vụ quản trị nhân sự tại
doanh nghiệp

Kết quả hồi quy tuyến tính giữa mức độ chuyên nghiệp tổ
ng thể HRM tại doanh
nghiệp với các biến số về ngành, quy mô doanh nghiệp, thâm niên của doanh nghiệp, địa
điểm doanh nghiệp cho thấy các doanh nghiệp chế biến và xây dựng dường như áp dụng ít
hơn những thực tiễn quản trị nhân sự so với các doanh nghiệp trong ngành khác (ví dụ như
ngành thương mại). Những doanh nghiệp có mức thâm niên cao hơn và có quy mô lớn hơn
có vẻ áp dụng những nghiệp vụ quản trị nhân s
ự nhiều hơn những doanh nghiệp có thâm
niên ít hơn và có quy mô nhỏ hơn. Doanh nghiệp cổ phần cũng có vẻ chuyên nghiệp hơn các