Đề tài tốt nghiệp đại học nghiên cứu kế toàn tiền lương và các khoản tiền thưởng theo lương ở công ty thiết bị ngành nước và xây dựng hà nội

CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG
I. TIỀN LƯƠNG
1. Khái niện và bản chất của tiền lương
1.1. Khái niệm tiền lương
Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định, thường
xuyên theo một đơn vị thời gian ( tuần, tháng, năm). Thường được trả cho cán
bộ quản lý, lãnh đạo, nhân viên chuyên môn, kỹ thuật.
1.2. Bản chất của tiền lương.
Tiền lương phản ánh rất nhiều mối quan hệ khác nhau về kinh tế và xã
hội.
Quan hệ kinh tế về tiền lương: Tiền lương là số tiền mà người sử dụng trả
cho người lao động .
Quan hệ xã hội: Tiền lương không chỉ thuần tuý là vấn đề kinh tế mà còn
là vấn đề xã hội rất quan trọng, liên quan đến đời sống và trật tự xã hội. Tiền
lương càng quán triệt được tính công bằng và đảm bảo cuộc sống cho người lao
động thì các quan hệ xã hội càng được củng cố.
1.3 Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế.
Tiền lương danh nghĩa là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người
lao động. Số tiền này là nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động
và hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm
làm việc ngay trong quá trình lao động.
Tiền lương thực tế là số lượng các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại
dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiền
lương danh nghĩa của họ.
Quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế.
gc
tldn
tltt
I
I

I =

Như vậy nếu giá cả tăng lên thì tiền lương thực tế giảm đi, điều này có thể
xảy ra ngay cả khi tiền lương danh nghĩa tăng lên do chỉ số giá cả tăng nhanh
hơn chỉ số tiền lương danh nghĩa. Trong xã hội, tiền lương thực tế mới là mục
đích trực tiếp của người lao động hưởng lương. Điều chỉnh tiền lương danh
nghĩa không theo kịp với sự gia tăng chỉ số giá cả, đặc biệt trong trường hợp duy
trì trong một thời gian dài thì khi đó tiền lương sẽ mất đi ý nghiã khuyến khích,
không còn là mối quan tâm trực tiếp, hàng đầu của người lao động.
2. Những yêu cầu và nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương.
2.1. Yêu cầu của tổ chức tiền lương.
Đảm bảo tái sản suất sức lao động, không ngừng nâng cao đời sống vật
chất, tinh thần người lao động.
Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao.
Mặt khác đây cũng là yêu cầu đặt ra đối với việc phát triển, nâng cao trình
độ và kỹ năng của người lao động.
Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu.
Tiền lương là mốt quan tâm hàng đầu của người lao động, một chế độ tiền
lương đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu có tác động trực tiếp tới động cơ và thái độ làm
việc của họ, đồng thời làm tăng hiệu quả quản lý, nhất là quản lý tiền lương.
2.2. Nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương.
Trả lương ngang nhau cho người lao động như nhau.
Trả công ngang nhau cho người lao động như nhau suất phát từ nguyên
tắc phân phối theo lao động. Nguyên tắc này dùng thước đo lao động để đánh
giá, so sánh và thực hiện trả lương. Những người lao động khác nhau về tuổi tác,
giới tính, trình độ, nhưng có mức hao phí sức lao động như nhau thì được trả
lương như nhau, ngoài ra đối với những công việc khác nhau thì cần thiết phải
có sự đánh giá đúng mức và phân biệt công bằng, chính xác trong tính toán, trả
lương.
Đảm bảo năng suất lao động tăng hơn tiền lương bình quân.

Nguyên tắc này bắt nguồn từ cơ sở của tăng năng suất lao động và tăng
tiền lương bình quân. Rõ ràng là tăng năng suất lao động ngoài các yếu tố cũng
là cơ sở của tăng tiền lương như nâng cao trình độ tổ chức và quản lý lao động
còn do đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao trình độ trang bị kỹ thuật trong lao
động.
Thực hiện tốt nguyên tắc này sẽ dẫn tới giảm đi chi phí cho một đơn vị
sản phẩm, do mức giảm chi phí do tăng năng suất lao động lớn hơn mức chi phí
do tăng tiền lương, khi đó doanh nghiệp mới thực sự được coi là kinh doanh có
hiệu quả.
Đảm bảo mới quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động
làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân.
Nguyên tắc này bắt nguồn từ sự khác nhau về trình độ lành nghề bình
quân của người lao động ở mỗi ngành sự phân biệt trong trả lương sẽ có tác
dụng kích thích họ tích cực học tập, nâng cao trình độ lành nghề. Ngoài ra, do
điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại đòi hỏi tiêu tốn sực lực hơn so với người
lao động làm việc trong điều kiện bình thường, phải được trả lương cao hơn.
Tiền lương là yếu tố thu hút người lao động vào làm việc ở những ngành
được ưu tiên phát triển của đất nước trong từng thời kỳ, mặt khác nó còn là yếu
tố để khuyến khích người lao động đến làm việc ở những nơi xa xôi, hẻo lánh,
hải đảo những vùng cũng rất cần được quan tâm phát triển.
3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương
3.1. Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài.
+ Cung cầu lao động trên thị trường lao động.
Do tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành từ quan hệ
cung, cầu lao động trên thị trường lao động. Sự vận động lên, xuống của cung,
cầu lao động sẽ dẫn tới sự lên xuống của tiền lương.
+ Vị trí địa lý.
Đây chính là yếu tố phân biệt về tiền lương giờ những người lao động làm
trong các doanh nghiệp đóng ở các vùng khác nhau trong nền kinh tế quốc dân.

+ Các tổ chức công đoàn.
Đây là tổ chức đại diện cho tập thể người lao động, đứng về phía người
lao động để thương lượng hoặc đấu tranh với người sử dụng lao động trong việc
tăng lương, giảm giờ làm.
+ Tình trạng của nền kinh tế đang suy thoái hoặc tăng trưởng nhanh.
3.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức.
+ Doanh nghiệp hoặc tổ chức thuộc ngành sản xuất hoặc lĩnh vực kinh
doanh nào.
+ Lợi nhuận và khả năng chi trả tiền lương của tổ chức.
+ Quy mô, trình độ trang bị kỹ thuật của tổ chức.
+ Quan điểm và triết lý của tổ chức trong trả lương.
Đó là trả lương thấp, bằng hay cao hơn mức lương thịnh hành trên thị
trường.
3.3. Yếu tố thuộc về công việc.
+ Khả năng quản lý, khả năng hội nhập mà công việc yêu cầu.
+ Trách nhiệm về tài sản, sự trung thành mà công việc đòi hỏi với người
lao động.
+ Mức độ cố gắng mà công việc yêu cầu.
Yêu cầu về thể lực, trí lực khi thực hiện công việc.
3.4. Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động.
Mức tiền lương phụ thuộc vào sự hoàn thành công việc của người lao
động, trình độ kinh nghiệm, thâm niên công tác, sự trung thành và tiềm năng của
người lao động.
Trong 4 yếu tố kể trên thì yếu tố thuộc về bản thân người lao động là có ý
nghĩa trực tiếp, quyết định chủ yếu đến việc người lao động nhận được tiền
lương cao hay thấp.
4. Vai trò của tiền lương trong sản xuất kinh doanh.
4.1. Đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

Tiền lương là một trong những yếu tố cấu thành nên chi phí sản xuất sản
phẩm do đó có tác dụng ảnh hưởng đến giá trị sản phẩm. Dẫn tới ảnh hưởng đến
khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường, với vai trò là một phần
của chi phí sản xuất thì sự tính toán hợp lý khoản chi phí này là hết sức cần thiết
một mặt đảm bảo khả năng hoạt động hiệu quả của tổ chức, một mặt đảm bảo
hiệu quả lợi ích của người lao động là tương xứng với công sức họ bỏ ra.
4.2. Đối với vấn đề quản trị nhân lực.
Tiền lương là một trong những yếu tố thu hút, gìn giữ những người lao
động giỏi, phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức, động viên sức sáng tạo,
nhiệt tình, dám nghĩ, dám làm vì công việc và vì mục tiêu chung của tổ chức.
Mặt khác đây cũng là yếu tố dẫn tới sự trì trệ, bất mãn, từ bỏ công ty.
II. CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG.
1. Hình thức trả lương theo thời gian.
1.1. Đối tượng áp dụng.
Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu áp dụng với những người làm công
tác quản lý, chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ thuộc lĩnh vực sản xuất kinh
doanh, với viên chức nhà nước thuộc khu vực hành chính sự nghiệp, đối với
công nhân sản xuất chỉ áp dụng ở những bộ phận lao động làm máy móc chủ
yếu hoặc những công việc không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và
chính xác hoặc vì tính chất của sản xuất nên trả lương theo sản phẩm sẽ không
hiệu quả.
1.2. Các chế độ trả lương theo thời gian.
Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản.
Chế độ trả lương này quy định mức tiền lương của mỗi người lao động
phụ thuộc vào mức lương các bậc và thời gian làm việc thực tế của họ.
L
TT
=L
CB
x T

Trong đó:
L
TT
: Lương thực tế người lao động nhận được

L
CB
: Lương cấp bậc tính theo thời gian (giờ, ngày, tuần, tháng);
T: Thời gian làm việc thực tế (giờ, ngày, tuần, tháng);
* Chế độ trả lương này mang tính chất bình quân, không khuyến khích sử
dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, tập trung công suất
máy móc thiết bị để tăng năng suất lao động.
Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng.
Áp dụng đôíư với công nhân phục vụ như điều chỉnh sửa chữa thiết bị,
công nhân chính là việc ở nơi có trình độ tự động hoá cao, hoặc yêu cầu tuyệt
đối về đảm bảo chất lượng.
L
TT
=(L
CB
x T
tt
) + Tiền thưởng
Chế độ trả lương này có nhiều ưu điểm hơn chế độ trả lương theo thời
gian đơn giản. Bởi vì tiền lương không những phản ánh trình độ thành thạo và
thời gian làm việc thực tế mà còn gắn chặt với thành tích công tác của từng
người thông qua các chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được. Do đó có tác dụng khuyến
khích người lao động quan tâm đến kết quả công tác của mình.
Yêu cầu.
Do đối tượng trả lương theo thời gian chủ yếu là các nhân viên gián tiếp,

các nhà quản lý. Những người mà hiệu quả sản xuất phụ thuộc rất nhiều vào
chất lượng phục vụ của họ. Mà nhân tố này không dễ dàng đo lường được do
vậy yêu cầu đặt ra là phải đánh giá đúng trình độ người lao động và phải căn cứ
vào ngày công, giờ công, chất lượng công việc để tính lương thưởng cho hợp lý
khuyến khích họ gắn bó với doanh nghiệp, công việc.
2. Hình thức trả lương theo sản phẩm.
2.1. Khái niệm.
Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa
trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm (hay dịch vụ) mà họ đã hoàn
thành.
2.2. Ý nghĩa và điều kiện áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm.
Ý nghĩa.

Gắn tiền lương với số lượng và chất lượng sản phẩm đã hoàn thành của
người lao động. Điều này sẽ có tác dụng làm tăng năng xuất người lao động.
Khuyến khích người lao động tích cực học tập, rèn luyện kỹ năng, tích luỹ kinh
nghiệm để nâng cao khả năng làm việc và năng suất lao động.
Nâng cao và hoàn thiện công tác quản lý, nhất là quản lý lao động, nâng
cao tính tự chủ, chủ động trong làm việc của người lao động.
Điều kiện áp dụng.
Để hình thức trả lương theo sản phẩm thực sự phát huy tác dụng các
doanh nghiệp cần phải đảm bảo được các điều kiện sau
+ Phải xây dựng được định mức lao động có căn cứ khoa học. Đây là điều
kiện rất quan trọng làm cơ sở để tính toán, đơn giá tiền lương xây dựng kế hoạch
quỹ lương, sử dụng hợp lý, hiệu quả quỹ lương của doanh nghiệp.
+ Đảm bảo tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc, nhằm đảm bảo cho người
lao động có thể hoàn thành và hoàn thành vượt mức năng suất lao động nhờ
giảm bớt thời gian tổn thất do phục vụ tổ chức và phục vụ kỹ thuật.
+ Làm tốt các công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm, nhằm đảm bảo sản
phẩm được sản xuất theo đúng chất lượng đã quy định, tránh hiện tượng chạy

theo số lượng đơn thuần. Qua đó tiền lương được tính đúng và gắn với kết quả
thực tế.
+ Giáo dục tốt ý thức và trách nhiệm của người lao động đẻ họ vừa phấn
đấu nâng cao năng suất lao động, đảm bảo chất lượng sản phẩm, đồng thời tiết
kiệm vật tư, nguyên liệu và sử dụng có hiệu quả nhất máy móc thiết bị và các
trang bị làm việc khác.
2.3. Các chế độ trả lương theo sản phẩm.
Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân.
Đối tượng áp dụng: Áp dụng rộng rãi đối với người trực tiếp sản xuất
trong điều kiện quá trình lao động của họ mang tính chất độc lập tương đối, có
thể kiểm trả, nghiệm thu sản phẩm riêng biệt.
Tính n giá ti n l ng.đơ ề ươ

Đ
G
=
Q
L
o
Trong đó :
Đ
G
là đơn giá tiền lương cho sản phẩm
L
0
là lương cấp bậc công việc của công nhân trong kỳ (tháng, ngày)
Q: Mức sản lượng của công nhân trong kỳ
T là mức thời gian của công nhân trong kỳ.
Tính tiền lương thực tế mà công nhân nhận được:
L

1
=Đ
G
x Q
1
Trong đó:
L
1
: Tiền lương thực tế mà công nhân nhận được
Q
1
: Số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành.
Chế độ trả lương này có tác dụng khuyến khích rất mạnh vì nó căn cứ trực
tiếp vào kết quả làm việc của người lao động do đó có tác dụng khuyến khích họ
tích cực học tập, nâng cao năng suất lao động, tìm tòi, sáng tạo trong sản xuất
khắc phục tổn thất trong lao động.
- Yêu cầu: Ấn định đơn giá sản phẩm chính xác, tránh trường hợp trong
quá trình thực hiện nếu đơn giá quá cao, sự cắt giảm đơn giá của doanh nghiệp
để dẫn tới nản lòng công nhân.
Ngoài ra để tránh chạy theo số lượng đơn thuần thì công tác kiểm tra,
nghiệm thu sản phẩm phải được tiến hành chặt chẽ đi đôi với giáo dục ý thức
trách nhiệm cho người lao động trong việc tiết kiệm nguyên vật liệu.
Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể
Đối tượng áp dụng: Trả lương cho một nhóm người lao động (tổ sản xuất)
khi học hoàn thành một khối lượng sản phẩm nhất định. Chế độ trả lương này
cũng áp dụng cho những công việc đòi hỏi nhiều người cùng tham gia thực hiện
mà công việc của mỗi người có liên quan đến nhau.
- Tính đơn giá tiền lương.

+ Nếu tổ hoàn thành nhiều sản phẩm trong kỳ:

Đ
G
=
o
cb
Q
L
Trong đó:
Đ
G
: Là đơn giá tiền lương sản phẩm trả cho tổ
L
CB
: Lương cấp bậc của công nhân i
Q
0
: Mức sản lương của cả tổ
+ Nếu tổ chỉ hoàn thành một sản phẩm trong kỳ
Đ
G
=L
CB
x T
0
Trong đó:
Đ
G
: Là đơn giá tiền lương sản phẩm trả cho tổ
L
CB

: Lương cấp bậc của công nhân i
T
0
: Mức thời gian cả tổ
- Tính tiền lương thực tế:
L
1
= Đ
G
x Q
1
Trong đó:
L
1
: Là tiền lương thực tế tổ nhận được
Q
CB
: Là sản lượng thực tế tổ hoàn thành.
- Chia lương cho các cá nhân trong tổ.
+ Phương pháp dùng hệ số điều chỉnh.
H
đ
=
o
L
L
1
Trong đó:
H
đc

: Là hệ số điều chỉnh
L
1
: Là tiền lương thực tế nhận được
L
0
: Là tiền lương cấp bậc cả tổ.
Tiền lương cho từng công nhân:
L
1
= L
CB
x H
đc
Trong đó:

L
1
: Là tiền lương thực tế công nhân thứ inhận được
L
CB
: Lương cấp bậc của công nhân i
+ Phương phá dùng giờ - hệ số
Quy đổi số giờ làm việc thực tế của công nhân ở từng bậc khác nhau ra số
giờ làm việc của công nhân bậc I theo công thức:
T
qđ
= T
I
x H

i
Trong đó:
T
qđ
: Số giờ làm việc quy đổi ra bậc I của công nhân bậc i.
H
i
: Là hệ số lương bậc i trong tháng
T
I
: Số giờ làm việc của công nhân thứ i
Tính tiền lương cho một giờ làm việc của công nhân bậc I
L
1
= L
I
1
/T
I
qđ
Trong đó:
L
I
: Tiền lương cho một giờ của công nhân bậc I tính theo tiền lương
thực tế.
L
I
1
: Tiền lương thực tế của cả tổ
T

I
qđ
: Tổng số giờ bậc I sau khi quy đổi.
- Tính tiền lương cho từng người.
L
i
=L
I
x T
I
q
Trong đó L
i
: Là tiền lương thực tế công nhân i
Chế độ trả lương này có tác dụng nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần
hợp tác giữa các cá nhân trong tổ để làm việc hiệu quả. Tuy nhiên vì tiền lương
phụ thuộc kết quả làm việc cả tổ chức không phải riêng bản thân người lao động
do đó hạn chế tăng năng suất lao động cá nhân.
Yêu cầu: Phân công phân nhiệm rõ ràng, có chế độ tiền thưởng đối với
những công nhân hoàn thành tốt và đối với cả nhóm khi đó sẽ cùng nhau chia sẻ
quan điểm, cải tiến phương pháp làm việc.
Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp.

Chế độ trả lương này áp dụng cho những người lao động làm các công
việc phục vụ hay phù trợ, phục vụ cho hoạt động của công nhân chính.
- Đơn giá tiền lương:
Đ
G
=
QM

L
.
Trong đó:
Đ
G
Đơn giá tiền lương của công nhân phụ, phù trợ.
L: Lương cấp bậc của công nhân phụ
Q: Mức sản lượng của công nhân chính.
Tiền lương thực tế;
L
1
=Đ
G
x Q
1
Trong đó:
Đ
G
Đơn giá tiền lương phục vụ.
L
1
: Tiền lương thực tế của công nhân phụ
Q
1
: Mức sản lượng thực tế của công nhân chính.
Yêu cầu: Ở chế độ trả lương này kết quả làm việc của công nhân phục vụ
phụ thuộc vào kết quả của công nhân chính chứ không phải chỉ bản thân họ.
Như vậy để kích thích họ tích cực làm việc, phục vụ tốt hơn cho công nhân
chính, cần phải có chế độ tiền thưởng khi họ hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình.
Chế độ trả lương theo sản phẩm khoán.

Áp dụng đối với những công việc mà nếu giao từng chi tiết, bộ phận sẽ
không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng công việc cho nhóm nhân viên
hoàn thành trong một thời gian nhất định. Được áp dụng khá phổ biến trong
ngành nông nghiệp, xây dựng cơ bản hoặc trong một số ngành khác khi công
nhân làm các công việc mang tính đột xuất. Công việc không thể xác định được
mức lao động ổn định trong thời gian dài được.
- Tiền lương khoán: L
I
=Đ
GK
x Q
I
Trong đó:
L
I
: Tiền lương thực tế công nhân nhận được

Đ
GK
: Đơn giá khoán cho một sản phẩm hay công việc
Q
I
: Số lượng sản phẩm hoàn thành.
Chế độ trả lương này có tác dụng kích thích người lao động phát huy sáng
kiến và tích cực cải tiến lao động để tối ưu hoá quá trình làm việc, giảm thời
gian lao động, hoàn thành nhanh công việc giao khoán.
Yêu cầu: Làm tốt công tác xác định đơn giá khoán để người lao động chú
ý đầy đủ đến việc sử dụng nguyên nhiên vật liệu, máy móc thiết bị cho hiệu quả.
Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng.
Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng là sự kết hợp trả lương theo

sản phẩm và tiền thưởng.
Tiền lương theo chế độ ngày gồm 2 phần:
- Phần trả lương theo đơn giá cố định và số lượng sản phẩm thực tế hoàn
thành.
- Phần tiền thưởng đươc tính dựa vào trình độ hoàn thành và hoàn thành
vượt mức các chỉ tiêu thưởng cả về số lượng và chất lượng.
Tiền lương được tính như sau:
L
th
=
L +
100
hmL
Trong đó:
T
th
: Tiền lương sản phẩm có thưởng
L: Tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định.
m: Tỷ lệ phần trăm tiền thưởng ( tính theo lương sản phẩm với đơn
giá cố định).
h: Tỷ lệ phần trăm hoàn thành vượt mức sản lượng được tính.
Chỉ tiêu thưởng ở đây có thể là thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch sản
lượng thưởng cho toàn bộ thời gian tiết kiệm được do hoàn thành vượt mức kế
hoạch. Hình thức trả lương này phù hợp với những công ty cần hoàn thành gấp
một số công việc trong một khoảng thời gian nhất định (ví dụ để giao kịp sản
phẩm cho khách hàng theo hợp đồng). Chế độ này có tác dụng kích thích nhân
viên tích cực làm việc hoàn thành vượt mức sản lượng.

Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến
Thực chất của chế độ trả lương này là trả lương theo đơn giá cố định đối

với những sản phẩm hoàn thành kế hoạch và trả lương theo đơn giá lũ tién đối
với những sản phẩm vượt mức kế hoạch.
Tiền lương theo sản phẩm luỹ tiến được tính theo công thức:
L
lt
=ĐG* Q
1
+ĐG*k( Q
1
-Q
0
)
Trong đó: L
lt
: Tổng tiền lương trả theo sản phẩm luỹ tiến
ĐG: Đơn gía cố định tính theo sản phẩm
Q
1
; S ản lượng sản phẩm thực tế hoàn thành
Q
0
: Sản lượng đạt mức khởi điểm
Trong đó k là tỷ lệ tăng đơn gia hợp lý
k
=
l
cc
d
td *
K: Tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý

d
cđ
: tỷ trong chi phí gián tiếp cố định trong gia sthành sản phẩm
t
c
: Tỷ lệ số tiền tiết kiệm vềchi pí sản xuất gián tiếp cố định dùng để tăng
đơn giá
d
l
: tỷ trọng tiền lương của công nhân sản xuất trong giá thành sản phẩm
khi hoàn thành vượt mức kế hoạch sản lượng
Chế độ trả lương này có ưu điểm làviệc tăng đơn gía cho những sản phẩm
vượt mức kế hoạch làm cho công nhân tích cực làm việc tăng năng suất lao động
vì đơn giá đối với sản phẩm vượt mức kế hoạch tăng lên cùng với số lượng sản
phẩm tăng lên. Tuy nhiên áp dụng chế độ trả lương này dễ làm cho tấc độ tăng
năng suất lao động nhỏ hơn tấc độ tăng tiền lương, do vậy không nên áp dụng
rộng rãi mà chỉ nên áp dụng ở những khâu yếu của sản xuất, những khấu mà kết
quả làm viẹc của họ có ảnh hưởng đến toàn bộ quá trình sản xuất.
III/ CÁC HÌNH THỨC TIỀN THƯỞNG.
1. Khái niệm vầ vai tò của việc áp dụng các hình thức trả thưởng
1.1 Khái niệm

Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán
triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao hiệu quả trong sản
suất kinh doanh của doanh nghiệp
1.2 Vai trò của tiền thưởng
Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất đối với
người lao động trong quá trình làm việc, khuyến khích nâng cao năng suất lao
động, nâng cao chất lượng sản phẩm rút ngắn thời gian làm việc.
2. Các yếu tố của tiền thưởng

2.1 Chỉ tiêu thưởng
Là yếu tố quan trọng nhất trong mỗi hình thức tiền thưởng, là chuẩn mực
quyết định đến kết quả, tỷ lệ tiền thưởng.
Chỉ tiêu thưởng bao gồm cả nhóm chỉ tiêu về số lượng và chỉ tiêu về chất
lượng gắn với thành tích cuả người lao động. Trong đó xác định được một hay
một số chỉ tiêu chủ yếu.
2.2 Điều kiện thưởng
Điều kiện thưởng đưa ra để xác định những tiền đề chuẩn mực để thực
hiện một hình thức tiền thưởng nào đó, đồng thời các điều kiện đó còn được
dùng để kiểm tra việc thực hiện các chỉ tiêu thưởng
2.3 Nguồn tiền thưởng
Là những nguồn tiền có thể được dùng ( toàn bộ hay một phần ) để trả
tiền thưởng cho ngưòi lao động. Trong các doanh nghiệp thì nguồn tiền thướng
có thể từ nhiều nguồn khác nhau như: Từ lợi nhuận, từ tiết kiệm quỹ lương
2.4 Mức tiền thưởng
Là số tiền thưởng cho người lao động khi họ đạt được các chỉ tiêu và diều
kiện thưởng . Mức tiền thưởng cao hay thấp tuỳ thuộc vào nguồn tiền thưởng và
yêu cầu khuyến khích của từng loại công việc.
3. Các hình thức tiền thưởng
3.1 Đối với những công nhân sản xuất
Thưởng hoàn thành vuợt mức năng suất lao động.

Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm .
Thưởng hoàn thành kế hoạch sản suất.
Thưởng tiết kiệm nguyên nhiên vật liệu.
Thưởng giảm tỷ lệ sản phẩm hỏng.
Thưởng cho các nhân viên nhân dịp lễ tết.
Thưởng sáng kiến: Thông thường là các sáng kiến trong sản xuất để tiết
kiệm nguyên nhiên vật liệu, giảm hao phí lao động, nâng cao tính năng sản
phẩm, cải tiến phương pháp sản suất, hoặc đổi mới trong hoạt động của công ty

làm cho công ty thắng lợi trên thương trường
Đối với các hình thức tiền thưởng đã nêu, việc quy định rõ ràng, cụ thể về
các chỉ tiêu thưởng phù hợp với đặc điiểm sản xuất kinh donh của doanh nghiệp
cũng như việc ấn định các điều kiện thưưởng chính xác để người lao động căn
cứ vào đó phấn đáu trong sản xuất để đạt được các chỉ tiêu đó có ý nghĩa rất
quan trọng, bởi vì tiền thương ngaòi ý nghĩa kích thích người lao đông về mặt
vật chất , còn có ý nghĩa trong việc khẳng định tính tích cực của người lao động
trong sản xuất, đây cũng có thể là cơ sở để người lao đông được cân nhắc , đưa
đi đào tạo Như vậy để tiền thưởng thực sự có tác dụng khuyến khích mạnh cần
thiết phải có những quy định rõ ràng , cụ thể, chỉ tiêu thưởng , điều kiện thưởng
phù hợp với trình độ tay nghề công nhân, diều kiện của tổ chức sản suất cũng
như mưc tiền thưởng phù hợp với những kêt quả họ đạt được
3.2 Thướng đối với nhân viên bán hàng
Áp dung đối với nhân viên tìm được thị trường tiêu thụ mới để tăng số
lượng sản phẩm bán ra, tiền thưởng là tỷ lệ hoa hồng tính theo tỷ lệ phần trăm
trên doanh số bán ra
Để khoản tiền hoa hồng này có tác dụng kích thích đối với nhân viên bán
hàng cần lưu ý các đặc diểm về gía trị hàng hoá , đặc điểm hàng hoá , địa điểm
kinh doanh , vị trí của quầy hàng, khả năng sản phẩm đó được tiêu thụ trên thị
trường ở từng thời diểm để ấn định tỷ lệ hoa hồng hợp lý, khuyến khích nhân

viên bán hàng tích cực làm việc để tăng số lượng sản phẩm bán ra để có thể đạt
được tỷ lệ thưởng đó.
Ngoài ra tuỳ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh , doanh nghiệp có thể
áp dụng các hình thức tiền thưởng như :Thưởng đảm bảo ngày công , có tác
dụng khuyến khích người lao động tích cực làm việc, giảm thiểu số ngày nghỉ,
do vậy không gây ảnh hưởng nhiều đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công
ty, thưởng đối với bộ phận lao động gián tiếp ( nhân viên ) thưởng đối với các
quản trị gia vì những đóng góp hiệu quả về mặt phương hướng . sáng kiến của
họ cho công ty.

IV. SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÁC HÌNH THỨC TIỀN LƯƠNG ,
TIỀN THƯỞNG TRONG DOANH NGHIỆP
1. Đối v ới hoạt động s ản xu ất kinh doanh của doanh nghiệp.
Tiền lương là một bộ phận cấu thành của chi phí sản xuất. Việc tăng hay
giảm tiền lương nếu không có sự tính toán đầy đủ, không dựa trên cơ sở tăng
năng suất lao động sẽ dẫn tới tăng đơn giá sản phẩm, ảnh hưởng tới khả năng
cạnh tranh của sản phẩm. Trên cơ sở đó, việc lựa chọn hình thức trả lương cho
phù hợp với điều kiện sản xuất có ý nghĩa quan trọng đối với việc khuyến khích
người lao động tăng sản xuất. Ngoài ra, trong quá trình tính toán, áp dụng, cần
thiết phải có những điều chỉnh cho phù hợp với tình hình thực tế để tiền lương
mà người lao động nhận được tương xứng với hao phí lao động. Do đó đối với
bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng cần phải quan tâm đến việc lựa chọn, hoàn
thiện các hình thức trả lương để sử dụng hợp lý khoản chi phí tiền lương đồng
thời quản lý và sử dụng lao động hiệu quả.
2. Đối với vấn đề quản trị nhân lực.
Trong bất kỳ một tổ chức nào, nếu có được những con người nhiệt tình
với công việc, năng động, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì công
việc mới có thể giải quyết được các nhiệm vụ đặt ra. Như vậy khi xét đến chủ
thể này như một nhân tố tích cực trong việc nâng cao sức cạnh tranh thì vấn đề
tạo động lực cho người lao động có ý nghĩa rất quan trọng đối với từng doanh
nghiệp. Một trong số các nhân tố tạo động lực cho người lao động là trả lương
kích thích người lao động, do đó việc lựa chọn hình thức trả lương là bước đầu
có ý nghĩa rất quan trọng bởi vì rất có thể đối với doanh nghiệp này trả lương
theo sản phẩm tập thể không hiệu quả mà phải trả lương theo sản phẩm khoán.
Tuy vậy để trong quá trình thực hiện trả lương, để hình thức trả lương đó phát
huy hết tác dụng khuyến khích của mình thì cần phải có sự tính toán, đối chiếu
với tình hình thực tế, để điều chỉnh, trên cơ sở đó việc hoàn thiện các hình thức
trả lương cũng có ý nghĩa quan trọng trong việc khuyến khích người lao động

tận tâm, tận lực vì mục tiêu chung của tổ chức trong đó có mục tiêu riêng của
bản thân họ.
Ngoài ra việc trả lương đối với từng đối tượng cũng có ý nghĩa quan
trọng. Một doanh nghiệp dùng tiền lương để thu hút người lao động và với tổ
chức mình, tuy nhiên lại không tạo điều kiện cho họ phát huy khả năng của mình
thì cũng có thể là nguyên nhân của sự trì trệ, bất mãn, từ bỏ công ty ra đi. Do đó
trong quá trình thực hiện, các hình thức trả lương cần có sự điều chỉnh linh hoạt
để tiền lương mà người lao động nhận được không chỉ có ý nghĩa về mặt vật
chất mà còn có ý nghĩa về mặt tinh thần,là sự thừa nhận của tổ chức đối với
thành tích cá nhân người lao động.

CHƯƠNG II - THỰC TRẠNG TRẢ LƯƠNG, THƯỞNG Ở CÔNG TY
SẢN SUẤT CÔNG NGHIỆP VÀ XÂY LẮP HÀ NỘI HACIPCO.
I. SƠ LƯỢC SỰ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN, MỘT SỐ ĐẶC DIỂM CHỦ
YẾU ẢNH HƯỞNG ĐẾN TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG.
1.1 Quá trình hình thành và phát triển.
Công ty sản suất công nghiệp và xây lắp Hà Nội là một doanh nghiệp nhà
nước được thành lập theo nghị định 388, quyết định số 1403 QĐ/UB, có trụ sở
taị 466 Minh Khai- Hà Nội.
Năm 1994, Công ty lập xong luận chứng kinh tế kỹ thuật và được Uỷ ban
nhân dân thành phố Hà Nội phê duyệt đầu tư một dây chuyền thiết bị sản suất
hợp kim nhôm định hình công suất 1500 tấn sản phẩm/ năm ( làm việc ba ca ) .
Thiết bị và công nghệ được nhập từ công ty HYUNDAI- Hàn Quốc.
Năm 1995, công ty bắt đầu nhập khẩu thiết bị và xây dựng nhà xưởng tại
xã Trân Phú, huyện Thanh Trì- Hà Nội trên mặt bằng 5000 m
2
với năm phân
xưởng sản xuất.
Năm 1996, Công ty bắt đầu lắp đặt thiết bị với sự giúp đỡ của các chuyên
gia Hàn Quốc và cán bộ kỹ thuật của công ty được đào tạo tại Hàn Quốc.

Tháng 5 năm 1997, nhà máy được đưa vào hoạt động chạy thử. Cuối năm
1997, sản phẩm thanh hợp kim nhôm định hình của công ty đã đạt huy chương
vàng dành cho sản phẩm chất lượng cao tại triển lãm sản phẩm công nghiệp toàn
quốc được tổ chức tại Hà Nội. Giải thưởng này đã tạo uy tín bước đầu cho sản
phẩm của công ty trên thị trường.
Từ năm 1998, công ty được kết hợp với một số công ty khác trực thuộc
hiệp công ty xuất nhập khẩu và đầu tư ( UNIMEX) nhưng vẫn phải hạch toán
kinh doanh độc lập.

Sản phẩm chính của công ty là thanh hợp kim nhôm định hình thay thế gỗ
và các loại vật liệu khác làm ra các loại vách cửa, vách kính, dồ gia dụng đồ
trang trí ngoại thất.
Ngoài ra HAL- Tên sản phẩm của công ty còn là hệ thống kết cấu tường,
vách kính, cửa kính khung nhôm như cửa mở, cửa trượt, cử liền vách, cử sổ
chớp lật, mái hiên , tủ trưng bày, biển quáng cáo , vách ngăn, các sản phẩm
của công ty đa dạng về kích thước, mẫu mã đang dần khẳng định được vị trí trên
thị trường.
1.2 Chức năng, nhiệm v ụ của công ty.
Chức năng của công ty
Sản suất và kinh doanh thanh hợp kim nhôm và các sản phẩm nhôm.
Tư v ấn kiến trúc xây dựng, chuyển giao công nghệ mới.
Thi công các công trình công nghiệp và dân dụng.
Nhiệm vụ của công ty
Nghiên cứu thị trưòng để lập kế hoạch sản suất kinh doanh .
Tổ chức quả trình sản xuất, phấn đấu đạt định mức sản lựợng nhà nước
giao.
Phấn đấu tăng năng suất lao động, tiết kiệm chi phí , đảm bảo đầy đủ việc
làm, tăng thêm thu nhập cho người lao động.
1.3 Tổ chức bộ máy quản lý của công ty
Đứng đầu công ty là giám đốc, dưới giám đốc có các phó giám đốc giúp

việc, giám đốc diều hành mọi công việc, quản lý các phòng tổ chức, phòng tài
vụ, phòng kinh doanh và các phân xưởng .Phó giám đốc phải chịu trách nhiệm
về mọi quyết định cũng như việc làm của mình trước giám đốc , giám đốc thực
hiện tất cả quyền năng cũng như quyết định theo kế hoạch đề ra.
Các phòng ban hỗ trợ giúp đỡ nhau để giải quyết nhiệm vụ cững như công
việc được giao, các phân xưởng có mối quan hệ mật thiết hỗ trợ nhau để giải
quyết nhiệm vụ do phó giám đốc giao.

Như vậy tổ chức bộ máy quản lý của công ty là theo mô hình cơ cấu trực
tuyến chức năng, theo đó giữu các phòng ban và ban giám đốc có mối liên hệ
trực tuyến , các phòng ban làm nhiệm vụ chức năng của mình và kiểm tra, giám
sát, đưa ra những chỉ dẫn đối với đối tượng quản lý của mình.
1.4 Tình hình thực hiện một số chỉ tiêu chủ yếu .
Như đã nêu ở trên, HACIPCO là một doanh nghiệp hạch toán kinh doanh
độc lập, bắt đầu đưa dây chuyền thiết bị vào sản xuất từ giữa năm 1997, là một
doanh nghiệp nhà nước mà tuổi đời còn rất trẻ, vì vậy HACIPCO gặp rất nhiều
khó khăn trong những năm đầu hoạt động, sản xuất còn xa mới đạt công suất
thiết kế , kinh doanh có sự gia tăng giữa các năm nhưng còn thấp. Kết quả hoật
động sản xuất kinh doanh của công ty được biểu hiện qua bảng:
Kết quả sản xuất kinh doanh năm 2000 2001, 2002
Hạng mục Đơn
vị
Thực hiện
2000
Thực hiện
2001
Thực hiện
2002
Tỷ lệ %
2002/2000

Tỷ lệ %
2002/2001
Tổng doanh thu Tỷ
VNĐ
12,254 15,628 29,65 127,5 190
Sản xuất nhôm
thanh
Tấn 349,24 427,94 495,046 122,5 116
Bán nhôm thanh Tấn 309,427 389,969 482,206 126 123
Tỷ
VNĐ
11,8 14,1 16,021 119,5 114
Thầu xây lắp Tỷ
VNĐ
0,85 1,3 13,448 153 _
Lợi nhuận sau
thuế
Tỷ
VNĐ
1,75 1,93 1,32 110 68,4
Thu nhập
Người/ tháng
Tỷ
VNĐ
645000 690000 776500 107 112,5
Nguồn: Phòng QLTH công ty HACIPCO
Qua bảng phân tích ta thấy kết quả sản xuất kinh doanh năm sau có sự cải
thiện hơn năm trước. Tuy nhiên con số đạt được còn thấp, Sản xuất mới chỉ đạt
xấp xỉ 500 tấn sản phẩm / năm, trong khi công suất thiết kế của máy móc thiết
bị là 1500 tấn sản phẩm / năm.

Công tác kinh doanh : Đã có sự cải thiện rõ rệt thông qua tỷ lệ tăng trưởng
bán hôm thanh qua các năm, tuy nhiên , doanh thu đạt dược còn thấp còn xa mới
đạt chỉ tiêu hoà vốn . Tuy vậy con số này đã thể hiện sự cố gắng của toàn thể
công ty trong việc tiếp tục hoàn thiện sản xuất , mở rộng thị trường trong điều
kiện phải cạnh tranh gay gắt với các sản phẩm cùng loại như của Tungquang,
Sông Hồng…, Nhôm nhập ngoại của Trung Quốc… Sự cố gắng của công ty
trong việc cải thiện thu nhập cho nguời lao động.
1.5 Một số đặc điểm chủ yếu ảnh hưởng đến việc vận dụng các hình
thức tiền lương , tiền thưởng của công ty.
Đặc diểm về nguyên vật liệu đầu vào, sản phẩm đầu ra
Nguyên vật liệu đầu vào ciủa sản xuất là nhôm nhập ngoại, do nhôm trong
nước không đáp ứng được yêu cầu dẫn tới chi phí đầu vào cao, ngoài ra lại còn
bị lệ thựôc vào bên cung cấp, đây có thể là nguyên nhân của việc không đạt chỉ
tiêu kế hoạch sản xuất đề ra, khi có những biến động về nguyên vật liệu, về giá
cả vận chuyển… Tuy nhiên trong những năm tới, ban lãnh đạo công ty đang
xem xét việc lựâ chọ nguyên vật liệu trong nước thay thế nhôm nhập ngoại, đảm
bảo nguồn cung cấp ổn định, chi phí giảm.
Về sản phẩm đầu ra, các sản phẩm đưa ra thị trường trong lúc trên thị
trường đã sẵn có các loại nhôm cùng loại như của TungQuang, Sông hồng, Điện
Biên … cạnh tranh với các sản phẩm của công ty về chất lượng và phương thức
bán hàng. Nhôm nhập ngoại của Truang Quốc cạnh tranh với sản phẩm của công
ty về giá cả, các sản phẩm được làm từ gỗ thay thế nhôm , do vậy hiện nay
doanh thu còn thấp, do đó quỹ tiền lương dành cho người lao động còn chưa
cao, ngoài ra, mỗi công đoạn sản xuất là những sản phẩm đầu ra khác nhau đòi
hỏi phải xác định đơn giá tiền lương cho hợp lý. Như vậy để tạo lập được chỗ
đứng cho sản phẩm trên thị trường đòi hỏi ban lãnh đạo công ty cùng tập thể
người lao động phải tích cực cố gắng trong viẹc nâng cao chất lượng sản phẩm ,
hạ giá thành.
Đặc điểm về máy móc thiết bị.

Công ty HACIPCO nhập thiết bị và công nghệ tiên tiến của Hàn Quốc ,
sản xuất hợp kim nhôm định hình trên dây truyền thiết bị bán tự động, công suất
thiết kế là 1500 tấn sản phẩm một năm. Như vậy máy móc thiết bị mới được đưa
vào sử dụng trong 7 năm và hiện nay sản lượng sản xuất ra còn xa mới đạt công
suất thiết kế. Điều này dẫn tới sự lãng phí công suất máy móc thiết bị, đòi hỏi
cần có sự cải tién sản xuất , khắc phục lãng phí , tăng số lượng sản phẩm sản
xuất ra.
Ngòai ra, việc bố trí người lao động trên dây truyền thiết bị công nghệ đòi
hỏi phải có sự phối hợp với trình độ người lao động . Đây cũng là cơ sở để trả
lương cho người lao động tương ứng với sức lao động hao phí của bộ phận làm
việc bằng máy và bộ phận làm việc bằng tay.
Đặc diểm về lao động
Tại thời điểm 1/12/2002 HACIPCO có 141 người, trong đó có 58 lao
động giá tiếp chiếm tỷ lệ 41% , tỷ lệ lao động trực tiếp chiếm tỷ lệ 59% trong
tổng số lực lượng lao động của công ty. Với đặc thù là một doanh nghiệp thuộc
lĩnh vực sản xuất thì tỷ lệ lao động gián tiếp như vậy là khá cao, ảnh hưởng
không nhỏ đến năng suất lao động.

Bảng cơ cấu lao động qua các năm 2000, 2001, 2002
STT Tiêu thức phân
loại
Số lượng lao động So sánh %
2000 2001 2002 2001/2000 2002/2001
1 Tống số cán bộ
công nhân viên
115 130 141 13 8,5
2 Phân theo trình
độ
Trên ĐH,ĐH, CĐ 25 29 36 16 24

Trung cấp 32 32 40 0 25
Công nhân bậc
bốn trở lên
26 30 35 15,3 16,7
Công nhân còn lại 32 39 30 21,8 -23
Phân theo đối
tượng
3 Lao động gián
tiếp
52 55 58 5,77 5,45
Lao động trực
tiếp
63 75 83 19 10,7
Phân thao giới
tính
4 Lao động nam 87 100 112 15 12
Lao động nữ 28 30 29 7,1 -3,3
Nguồn : Phòng QLTH công ty HACIPCO
Qua các năm có sự gia tăng của lao đông có trình độ đại học, cũng như
trình độ tay nghề công nhân, tỷ lệ công nhân bậc bốn trở xuống đã giảm xuống,
như vậy chất lượng lao động của công ty đã được cải thiện , đây là một dáu hiệu
tốt cho việc tổ chức sản xuất , bố trí lao động trên dây chuyền để trong thời gian
tới có thể nâng cao hiệu quả sử dụng máy móc thiết bị.

II. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ÁP DỤNG CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG,
THƯỞNG CỦA CÔNG TY HACIPCO
1.Quy mô áp dụng các hình thức trả lương của công ty
Hiện nay ở công ty đang áp dụng hai hình thức trả lương:
Hình thức trả lương theo thời gian, trong đó áp dụng hình thức trả lương
theo thời gian đơn giản đối với công ty gồm các phòng ban: Ban giám đốc,

phòng tài chính kế toán, phòng quản lý tổng hợp, phòng kinh doanh( Khối quản
lý), ban dự án, chi nhánh công ty tại thành phố Hồ Chí Minh.
Hình thức trả lương theo sản phẩm, trong đó áp dụng chế độ trả lương
theo sản phẩm khoán được áp dụng với xí nghiệp nhôm HAL gồm văn phòng xí
nghiệp và các phân xưởng.
Quy mô áp dụng các hình thức lương khoán ở công ty
Năm
Chỉ tiêu
2000 2001 2002
Tỷ trọng số lao động làm lương khoán
so với tổng số lao động.
59,13% 61,53% 62,41%
Tỷ trọng quỹ tiền lương khoán so với
tổng qũy tiền lương
50,18% 52,74% 55,97%
Nguồn: Phòng QLTH công ty HACIPCO
Qua biểu đồ trên ta thấy, tỷ trọng tiền lương khoán so với tổng quỹ tiền
lương là chưa cao. Do số lao động ở xí nghiệp làm lương khoán ( lao động trực
tiếp + văn phòng xí nghiệp) không chênh lệch nhiều lắm so với số lao động ở
Công ty- bộ phận làm lương theo thời gian.
Về việc giao khoán quỹ tiền lương: Vào đầu năm, căn cứ vào kế hoạch
sản xuất kinh doanh, công ty sẽ tiến hành giao đơn giá, giao khoán quỹ tiền
lương cho xí nghiệp. Xí nghiệp sẽ tiến hành phân phối quỹ tiền lương cho các
phân xưởng, căn cứ vào kết quả sản xuất sản phẩm của từng phân xưởng và tiến
hành giao khoán quỹ tiền lương theo từng công đoạn của sản xuất. Từ đây tiền
lương được phân phối đến người lao động theo cách chia lương của phân xưởng.
Bộ phận văn phòng xí nghiệp sẽ được hưởng lương theo quỹ tiền lương giao