tiểu luận sự lựa chọn và thích nghi trong chiến lược và thay đổi

Tiểu luận

Sự lựa chọn và thích nghi trong
chiến lược và thay đổi


Quan điểm về sự thay đổi chiến lược trong tổ chức


Arie Y. Lewin, Carmen B. Weigelt, & James D. Em ery

Nghiên cứu về thay đổi tổ chức, như nhiều chương trong cuốn sổ tay này thể
hiện, phản ánh phong phú và đa dạng quan điểm lý thuyết và phương pháp tiếp cận
thực nghiệm. Trong chương này chúng tôi quay trở lại một cuộc tranh luận kiểm tra
việc lựa chọn thích ứng (Baum, năm 1996, Lewin và Volberda, 1999). Mục đích của
chúng tôi là xem xét các tác động của các lý thuyết khác nhau về thích ứng và lựa chọn
cho chiến lược và thay đổi. Đặc biệt, chúng tôi xem xét lại các lý thuy ết và nghiên cứu
thực nghiệm rằng thông báo việc t hích ứng cấp tổ chức như là một kết quả trực tiếp
của quản trị chiến lược và thay đổi tổ chức hoặc có ý nghĩa cho sự t hay đổi tổ chức,
nhưng làm không có giả định trực tiếp hoặc rõ ràng về chủ ý quản lý.
Trong chương này chúng tôi không xem xét lại các lý thuyết và hậu quả của thay
đổi nơi đơn vị phân tích là cá nhân hoặc nhóm. Chúng tôi thừa nhận rằng các nhà quản
lý và cá nhân khác nhau rất nhiều trong xử lý thông tin của họ và ra quyết định do
nhận thức xã hội, nhận thức chọn lọc, quản lý xây dựng môi trường, đặc điểm cá nhân,
bản án và quyết định những thành kiến, sự leo thang của cam kết, và kết quả tương tác
theo ngữ cảnh. Quản lý chủ yếu là tự học, cấu trúc của kiến thức của họ và quá trình
nhận thức được neo trong kinh nghiệm trực tiếp, và hình dạng kinh nghiệm, đến một
mức độ lớn, những gì họ biết và những gì họ làm. Nó cũng vượt ra ngoài phạm vi của

chương này để xem lại những bằng chứng thực nghiệm liên quan đến việc giải thích
theo ngữ cảnh không biết nguyên nhân của sự thích nghi cụ thể tổ chức (Desanctis và
Poole, 1994; Sydow và Windeler năm 1998; Walsh, 1995).
Trong việc hình thành cấu trúc chương này, chúng tôi nhận ra rằng dữ liệu thực
nghiệm hỗ trợ việc quan sát rằng hầu hết công ty được chọn ra. T uy nhiên, lý thuyết
không phân biệt giữa những cơ hội sống còn của công ty được quản lý trong thời gian
tương đối dài với những cơ hội được quản lý trong thời gian ngắn. Lý thuyết chọn lựa
– thích nghi theo kinh nghiệm là một phạm vi lớn bằng cách đáp lại biện pháp sống
còn tác động tương tự là sự hỗ trợ trực tiếp đối với việc thích nghi cụ thể hay lý thuyết
chọn lọc. Các lý thuyết thích nghi chiến lược giải thích sự sống còn là chứng cớ mà
công ty nằm trong dấu hỏi có tài nguy ên và khả năng duy nhất hay chế độ công việc
thường ngày cao hơn hay chiến lược chỉ định tài nguyên tốt nhất giải thích ưu điểm
cạnh tranh, và vì vậy tồn tại. Lý thuyết sinh thái học dân số giải thích sự sống sót là
chứng cớ mà những người mới vào nghề là dạng tổ chức sống còn và các công ty hiện
thời được chọn ra. Tuy nhiên, về mặt lý thuyết hay kinh nghiệm, lý thuyết sinh thái
học dân số không có liên quan với việc học thích nghi của công ty cá thể. Vì vậy, lý
thuyết hay cuộc nghiên cứu theo kinh nghiệm không đưa ra sự hiểu biết sâu sắc về
công ty cá thể thích nghi và thay đổi thành công khi dân số gốc cùng tiến triển thành
dạng tổ chức mới do những người mới gia nhập đại diện.
Một kết luận nổi bật lên từ việc xét lại này là cuộc nghiên cứu lựa chọn và thích
nghi đại diện hai mức độ phân tích không phân cắt. Vì vậy, nhiều cuộc tranh luận chọn
lựa thích nghi không phải là một cuộc tranh luận nào cả. Lý thuyết thích nghi chiến
lược không có liên quan với thích nghi mức độ vĩ mô (thống kê) và lý thuyết mức độ
dân số thích nghi bỏ qua mức độ vi mô. Hơn nữa, lý thuyết thích ứng chiến lược chính
nó là khuyết tật bằng cách phân chia và không kết nối giữa các tổ chức vĩ mô và lý
thuyết chiến lược thích ứng và thay đổi. Mặc dù các kết luận chung của các nghiên cứu
thống kê về sự sống còn được hỗ trợ bởi cơ sở lý thuyết thực nghiệm còn sinh tồn (hầu
hết các công ty được lựa chọn ra), chúng tôi cung cấp, trong phần cuối cùng của
chương này, một sự giải thích lần nữa tại sao các công ty sống sót có thể chống lại
quán tính cấu trúc, cùng tiến triển, điều chỉnh, và tự tái t ạo theo thời gian.

Chương này được tổ chức thành bốn phần chính: (1) các lý thuyết cấp công ty
liên kết khả năng cấp công ty và chiến lược với thích nghi và sống sót, (2) lý thuyết
trung mô (mesolevel) hoặc lý thuyết ranh giới liên kết công ty với môi trường vĩ mô
và môi trường thể chế, (3) các lý thuyết liên kết với công ty đối với môi trường vĩ mô,
và (4) tác động đối với thích ứng và thay đổi và nghiên cứu trong tương lai. Hình 5,1
mô tả một cái nhìn cùng phát triển của các lý thuy ết phê bình trong chương này, vị trí
của mình trong cuộc tranh luận thích ứng lựa chọn, hướng nhân quả của họ, và mức
phân tích. Cụ thể, chúng tôi xem xét các lý thuyết rằng sự tập trung về các chiến lược
nội bộ công ty và thay đổi, lý thuyết trung mô (mesolevel) tập trung vào ranh giới giữa
công ty và môi trường cạnh tranh của nó, lý thuyết về vai trò của môi trường thể chế
về công nghiệp và thích ứng công ty, và các lý thuyết về động thái mức độ thống kê
liên quan đến những công ty mới gia nhập và lực lượng của sự thay đổi vĩ mô như là
các tiến bộ công nghệ và phong trào xã hội. Chúng tôi xem xét lý thuyết và nghiên cứu
thực nghiệm có nguồn gốc ở xã hội học (sinh thái học thống kê, lý thuyết thể chế),
kinh tế (các tổ chức công nghiệp, kinh tế phát triển, kinh tế chi phí giao dịch, hành vi
lý thuyết về hành vi của công ty), và quản lý chiến lược (sự phụ thuộc tài nguyên, nhấn
mạnh sự cân bằng, sự lựa chọn chiến lược, quan điểm dựa vào việc học và tài nguyên)
khi họ thông báo thích ứng tổ chức.
Mục tiêu tổng quát của chương này là một tổng hợp thống nhất của những gì
Pfeffer (1993) mô tả như là một “bản vá cỏ dại" cơ sở lý thuyết của các lý thuyết phát
triển hạt nhân thúc đẩy nghiên cứu mô dường như cạnh tranh và mâu thuẫn, hỗ trợ bởi
các biện pháp riêng, các điều khoản của họ, và khái niệm. M ặc dù nó có thể được an ủi
để đăng ký vào kết luận của Pfeffer rằng rất khó để phân biệt trong những gì hướng
kiến thức về khoa học tổ chức đang tiến triển, chúng tôi tin rằng lý thuyết và nghiên
cứu xem xét trong chương này thông báo cho nhiều mặt của chiến lược và nghiên cứu
thích ứng. Phần chính yếu của nghiên cứu này có thể được xem là thông báo quan
điểm thích ứng đa biến, hoài bão, cùng phát triển. Hơn thế nữa, chúng tôi tin rằng
nhiều ống kính trong một khuôn khổ cùng phát triển là cần thiết cho một sự hiểu biết
toàn diện hơn của thích ứng tổ chức và thay đổi như nhúng trong ngữ cảnh môi trường
và thể chế lớn hơn.

Trong phần 4, chúng tôi thảo luận về tác động của đánh giá của chúng tôi đối với
thích ứng và thay đổi tổ chức và đặc biệt xem xét tại sao các công ty ít thành công
trong việc tồn tại, thích nghi, và cùng phát triển qua thời gian với một số tác động đối
với nghiên cứu tương lai về sự thích nghi và thay đổi.

Hình 5.1 Khung cơ sở lý thuyế t của sự lựa chọn / thích nghi.


Các lý thuyết tập trung vào công ty
Mô tả của công ty là "một gói các nguồn tài nguy ên" bước đầu đã được kết nối
bởi Penrose (1959), người đóng khung ý tưởng về tính không đồng nhất "của các dịch
vụ sản xuất có sẵn hoặc có khả năng có sẵn từ nguồn lực của nó cung cấp cho mỗi
công ty tính độc đáo của nó" (trang 75). Trong khuôn khổ này, các nguồn lực công ty
được xác định là tài sản hữu hình và vô hình (ví dụ như t ài sản vật chất, tài sản con
người, cũng như các nguồn lực tổ chức như các thuộc tính công ty, vốn, hoặc các quá
trình tổ chức) đã được gắn vào trong công ty (Barney, năm 1991; Wernerfelt, 1984).
M ặc dù lý thuyết dựa vào tài nguyên tập trung vào các điều kiện mà các nguồn
lực công ty dẫn đến lợi thế cạnh tranh bền vững, nó thích hợp nhận ra rằng không phải
tất cả các nguồn lực là một nguồn lợi thế bền vững. Chỉ có những nguồn tài nguyên có
giá trị, quý hiếm, mô phỏng không hoàn hảo, và duy nhất về chiến lược không thể thay
thế được cho là nguồn cung cấp lợi thế cạnh tranh bền vững (Barney, 1991).

Những giả định và trọng tâm nghiên cứu
Quan điểm dựa trên nguồn lực tập trung vào các công ty là cấp phân tích và các
nguồn tài nguy ên của nó như là đơn vị phân tích. M ục tiêu trung tâm của quan điểm
dựa trên nguồn tài nguyên chỉ ra là các công ty cá thể tận dụng các nguồn lực để xây
dựng lợi thế cạnh tranh bền vững. Lý thuyết dựa vào tài nguyên được xây dựng trên
một số giả định quan trọng bao gồm tính không đồng nhất nguồn lực, sự tồn tại nguồn
lực duy nhất hay mô phỏng, làm giới hạn tính di động nguồn lực và cạnh tranh, và vai
trò của khả năng động lực học chẳng hạn sáng t ạo kiến thức và hội nhập. Lý thuyết

dựa trên tài nguyên cũng đã có xu hướng xem sự thay đổi từ một quan điểm cân bằng
theo định hướng; quan điểm này có những tác động đối với các sáng kiến nghiên cứu
trong tương lai bao gồm cả cơ hội để hội nhập với quan điểm lý thuyết khác. Chúng tôi
thăm dò mỗi điểm này dưới đây.
Ngược lại với giả định đặc trưng ở lý thuyết kinh tế về tính đồng nhất trong số
các công ty trong ngành công nghiệp, quan điểm dựa vào nguồn lực giả định tính đồng
nhất nguồn lực trong số các công ty. Tính không đồng nhất trong yểm trợ tài nguyên
giữa các công ty xuất phát từ sự khác biệt trong thu thập thông tin, may mắn, khả năng
quản lý, hoặc bí quyết kỹ thuật. Các khác biệt nguồn tài nguyên này có thể trình bày
một nguồn tiền thuê và lợi thế bền vững (Barney, 1986, 1991; Mahoney và Pandian,
1992). Trong đó, thẩm quyền riêng biệt của một doanh nghiệp để sử dụng hiệu quả
nguồn tài nguyên duy nhất khả năng của nó có thể cho phép công ty cho thuê phù hợp
bền vững (Penrose, 1959; Hitt và Ireland, 1985). Vì vậy, thay vì tập trung vào “ công
ty đại diện " và hành vi của mình, quan điểm dựa vào tài nguyên tập trung vào các
nguồn tài nguy ên độc đáo và đặc trưng cho công ty đó phân biệt các công ty và hiệu
năng trong một ngành công nghiệp (Mahaney và Pandian năm 1992; Prahalad và
Hamel, 1990 ).
Theo quan điểm này, nguồn lực được coi là có giá trị nếu họ cho phép một công
ty để tăng năng suất và hiệu quả, và hiếm khi họ cho phép một công ty thực hiện chiến
lược mà không thể thực hiện đồng thời bởi các công ty khác (Barney, 1991). Hơn nữa,
nguồn tài nguyên quý hiếm và có giá trị là một nguồn lợi thế cạnh tranh bền vững chỉ
khi chúng không thể bắt chước được bởi đối thủ cạnh tranh và bất động, do đó làm cho
các công ty khác không có được chúng (Barney, 1991; Peteraf, 1993). N guồn tài
nguyên nói chung được xem là không thể bắt chước được nếu (a) chúng được gắn vào
lịch sử công ty, (b) mối quan hệ kết quả thực hiện mơ hồ về nhân quả (Lippman và
Rumelt, 1982), hoặc (c) chúng phức tạp về mặt xã hội (Dierickx và Cool, 1989). Giới
hạn tính di động nguồn lực có thể phát sinh tương tự từ một số yếu tố.
Một số nhà nghiên cứu đã thăm dò các khái niệm rào cản để đi vào cấp độ công
ty (Bain, 1956) và hàng rào di động ở cấp độ nhóm chiến lược (Caves và Porter,
1977). Một số đã thảo luận về "cơ chế cô lập" để mô tả những hiện tượng tìm chỗ

nương tựa cho tài nguyên chiến lược công ty từ việc mua lại hoặc bắt chước (Rumelt,
1984). Ví dụ, các cơ chế cô lập như vậy có thể được phản ánh trong quyền sở hữu trí
tuệ cũng như trong t hông tin hoặc học tập không cân xứng (Rumelt, 1987). Các nhà
nghiên cứu, chẳng hạn như Peteraf (1993), đã nhấn mạnh những giới hạn với sự cạnh
tranh nguồn lực là quan trọng đối với lợi thế cạnh tranh bền vững dựa trên sự khác biệt
giữa các công ty tài nguyên. Thường thì tài nguyên duy nhất, không thể bắt chước, và
bất động phụ thuộc đường dẫn; có nghĩa là, các nguồn lực này đã phát triển trong một
tổ chức theo thời gian và do đó không thể mua trên thị trường cũng không thể bắt
chước trong thời hạn ngắn. Teece, Pisano, và Shuen (1997) đề nghị khả năng năng
động, các cơ chế mà qua đó các công ty phát triển và tiêu tan khả năng mới, tạo thành
một nguồn chính của lợi thế cạnh tranh. Như vậy, nguồn lực phát triển bên trong và lề
thói thường ngày cụ thể với tổ chức coi thường việc bắt chước và xây dựng lợi thế
chiến lược, dẫn đến quan điểm cho rằng kiến thức tạo và hội nhập có lẽ là tài sản quan
trọng nhất của công ty (Conner và Prahalad, 1996; Dierickx và Cool, 1989; Grant,
1996; Leonard-Barton, 1992).
Cuối cùng, lý thuyết dựa vào nguồn tài nguyên xem xét các tác động biến đổi
môi trường trên các nguồn lợi thế cạnh tranh của công ty. Sự thay đổi và hỗn loạn môi
trường được cho là xói mòn lợi thế cạnh tranh bằng cách dựng hình yểm trợ chiến lược
tài nguyên duy nhất lỗi thời. Vì vậy, để duy trì lợi thế cạnh tranh theo thời gian, các
công ty có lợi thế nhất quán theo thời gian, các công ty phải liên tục tái sinh và phát
triển các cơ sở tài nguyên của họ. Wernerfelt (1984) nói rằng "sự phát triển tối ưu của
công ty liên quan đến một sự cân bằng giữa khai thác [tối đa hóa việc sử dụng]
1
của
nguồn lực hiện có và phát triển những cái mới" (trang 178), ngụ ý một quá trình thay
đổi năng động. Tuy nhiên, lý thuyết dựa trên nguồn t ài nguyên có xu hướng cân bằng
theo định hướng. Ví dụ, Dierickx và Cool (1989) thông qua một viễn cảnh tĩnh của lý
thuyết dựa trên nguồn tài nguyên bằng cách cho rằng thay đổi khoản hiến tặng tài
nguyên của công ty có thay đổi đáng kể dài hơn thay đổi chiến lược thị trường. Giả
định chính của họ là mức độ thích hợp của việc thay đổi tổ chức ở tỷ lệ chậm hơn

những thay đổi môi trường, công nghệ, quy định, và xã hội. Vì vậy, họ cho rằng lý
thuyết dựa vào tài nguyên có thể có lợi từ một mô hình hướng tới quá trình nhiều hơn,
ví dụ, liên quan sự tổng hợp lý thuyết phát triển (Foss, Knudsen, và M ontgomery năm
1995).
Sự tập trung thực nghiệm chính
Cách tiếp cận dựa trên tài nguyên đã ảnh hưởng một số dòng nghiên cứu thực
nghiệm, bao gồm: (a) thời gian đi vào thị trường mới (M ahoney và Pandian, 1992) và
lợi thế người tiên phong (Lieberman và M ontgomery năm 1998), (b) đa dạng hóa, và
(c) sáp nhập và mua lại. Chúng tôi kiểm tra mau lẹ các khu vực nghiên cứu này trong
phần này.
Mối quan hệ của thời gian gia nhập thị trường để thực hiện công ty này từ lâu đã
quan tâm đến cả hai nhà nghiên cứu và quản lý. Nghiên cứu dựa trên kinh nghiệm về
thời gian gia nhập đã cho thấy nguồn tài nguyên công ty, như khả năng công nghệ và
tiếp thị, được kết hợp cụ thể với thời gian gia nhập (Mitchell, 1989; Schoenecker và
Cooper, 1998). Robinson, Fornell, và Sullivan (1992) cũng tìm thấy một mối quan hệ
tích cực giữa các kỹ năng tài chính mạnh mẽ của công ty và sự gia nhập thị trường tiên
phong. Những ưu thế người tiên phong thường được coi là quan trọng như là m ột
nguồn của các rào cản gia nhập thị trường một. Trong quan điểm dựa trên nguồn tài
nguyên, chiến lược, khan hiếm và không thể bắt chước được có thể dẫn đến những ưu
thế tiên phong đầu tiên (Lieberman và M ontgomery, 1988, 1998; M akadok, 1998).
Theo Barney (1991, trang. 102) tính bền vững của lợi t hế cạnh tranh "phụ thuộc vào
khả năng sao chép cạnh tranh" hơn là trên lịch thời gian trôi qua. Vì vậy, "một lợi thế
cạnh tranh được duy trì chỉ khi nó tiếp tục tồn tại sau khi các nỗ lực để trùng lặp rằng
lợi thế đã chấm dứt." Nghiên cứu ngành công nghiệp tương trợ thị trường tiền tệ,
M akadok (1998) cho thấy những ưu thế người tiên phong về thị phần chỉ từng bước bị
ăn mòn dần và khiêm tốn bởi người mới vào nghề. Ông ấy cũng lưu ý rằng nó có vẻ
mất một số lượng người mới vào nghề cho các lợi thế tiên phong để xói mòn. Ông ấy
đã quy cho các ưu thế tiên phong với xói mòn với việc sở hữu nguồn tài nguyên không
thể bắt chước.
Quan điểm dựa trên nguồn tài nguyên khẳng định rằng nguồn tài nguyên công ty

có thể là người lèo lái sự đa dạng hóa và đạt được, ngoài lợi thế người tiên phong và
các rào cản gia nhập (Barney năm 1991; Conner, 1991); Penrose, 1959; Wernerfelt,
1984, 1989). Phần chính y ếu nghiên cứu cụ thể về sự đa dạng hóa đã bị ảnh hưởng bởi
các lý thuy ết dựa trên nguồn tài nguyên. Quan điểm dựa trên nguồn tài nguyên đã
được sử dụng để giải thích các giới hạn của sự tăng trưởng thông qua đa dạng hoá,
động lực cho đa dạng hóa, và trở về khác nhau đối với các loại đa dạng khác nhau.
Quan điểm dựa trên nguồn tài nguyên cũng đã được sử dụng để cung cấp một cơ sở lý
thuyết để dự đoán theo hướng đa dạng hóa (Ramanujam và Varadarajan, 1989). Ví dụ,
quan điểm dựa trên nguồn tài nguyên dự đoán rằng các công ty nên được hưởng lợi
nhiều nhất từ sự đa dạng hóa vào thị trường, trong đó sức mạnh tài nguyên hiện tại của
họ có thể được áp dụng (Chang, 1996; Chatterjee và Wernerfelt năm 1991;
M ontgomery và Hariharan, 1991). Nhiều nghiên cứu thực nghiệm về đa dạng hóa và
hiệu suất đã hỗ trợ dự báo này bằng cách tìm các kết quả hiệu suất cao hơn cho các
liên quan, chứ không phải là đa dạng hóa không liên quan (Rumelt, 1974;
M ontgomery và W ernerfelt, 1988; Palepu, 1985; Singh và M ontgomery năm 1987;
Varadarajan và Ramanujam, 1987 ). Chang (1996) cũng đã chỉ ra rằng không giống
nhau trong các cấu nguồn nhân lực giữa các công ty kinh doanh cốt lõi và một thị
trường tiềm năng mới có thể làm giảm khả năng của một công ty khi nhập thị trường.
Hơn nữa, ông đã chứng minh rằng công ty có nhiều khả năng để thoát ra ngành nghề
kinh doanh mà thiếu nguồn tài nguyên tương tự với kinh doanh cốt lõi của họ (Chang
và Singh, 1999). Tuy nhiên, một số chứng cứ mâu thuẫn tồn tại, như một số nghiên
cứu đã thất bại để tìm hỗ trợ cho các mối quan hệ tích cực giữa mối quan hệ xác thực
giả thuyết giữa nguồn lực và thực hiện sau khi gia nhập (Sharma và Kesner, 1996).
Kể từ khi nguồn tài nguyên chiến lược và cho thuê tạo ra, được giả định là không
thương mại hay di động qua các công ty, sáp nhập và sự đạt được chỉ là cách duy nhất
để có được các bó tài nguyên chiến lược (Wernerfelt, 1984). Quan điểm dựa trên
nguồn tài nguyên giả định rằng các công ty đa ngành có được lợi thế bền vững nguồn
tài nguyên duy nhất chỉ có thể được chia sẻ một cách hiệu quả giữa các đơn vị (Robins
và Wiersema, 1995) hoặc sự thu được chỉ tạo ra giá trị bất thường nếu người đạt được
và nguồn tài nguyên mục tiêu có thể được kết hợp duy nhất và có chiến lược (Barney,

1988). Với những tiên lượng trước này, có lẽ là không đáng ngạc nhiên rằng các dòng
của nghiên cứu về sáp nhập và mua lại đã không được tìm thấy hỗ trợ cho người thu
được có được số tiền thanh toán bằng cách này và việc hoàn lại trên bình t hường từ
mua lại (Agrawal, Jaffe, và Mandelker năm 1992; M alatest a, 1983). Xây dựng trên lý
thuyết dựa trên nguồn tài nguyên, Barney (1986, 1988) tranh luận rằng giá thuê sẽ đổ
dồn vào người thu nếu công ty đấu thầu sở hữu thông tin cá nhân, may mắn, hoặc hiệp
trợ cụ thể với mục tiêu tiềm năng mà không phải là dễ dàng bắt chước bởi người thu
tiềm năng khác. Kết quả, một số nhà nghiên cứu đã cho rằng hiệp lực như vậy có
nhiều khả năng trong việc mua lại có liên quan (Chatterjee, 1990). Do đó, trong khi
các lý thuy ết dựa trên nguồn tài nguyên đã tạo ra vô số nghiên cứu thực nghiệm, các
kết quả đôi khi không rõ ràng của những nghiên cứu này đã tạo ra những tranh cãi đối
với quan điểm dựa trên nguồn tài nguyên.
Những cuộc tranh luận
Một số thách thức chính hướng vào việc nghiên cứu thực nghiệm kết hợp quan
điểm dựa trên nguồn tài nguyên dựa trên lưu ý rằng (a) một số khái niệm quan trọng
như nguồn lực hay khả năng khó thực hiện hoặc biện pháp trực tiếp (Godfrey và Hill,
1995; Reed và DeFillippi năm 1990; Robins và Wiersema, 1995) và (b) các lý thuyết
không rõ ràng cho dù đó là một sự kết hợp các nguồn lực hoặc một tài nguyên duy
nhất cung cấp các nguồn lợi thế cạnh tranh. Những lời chỉ trích chứng minh đầy thử
thách trong ngành công nghiệp đa dạng, lớn, và những nghiên cứu xuyên khu vực là
nghiên cứu chiến lược tiêu biểu (Ramanujam và Varadarajan năm 1989; Rouse và
Daellenbach, 1999). Kết quả là, các nghiên cứu thực nghiệm thường sử dụng các biện
pháp ủy nhiệm, từ xa đối với nguồn lực công ty như cường độ R và D, quảng cáo
cường độ, và cường độ vốn để giải quyết những hạn chế này.
Những quan hệ mật thiết giữa thích nghi và thay đổi
Do tập trung mạnh mẽ về tài nguyên công ty cụ thể và lợi thế cạnh tranh ở cấp độ
tổ chức, quan điểm dựa trên nguồn tài nguyên có một định hướng thích ứng mạnh mẽ.
Duy trì hiệu suất cao do yểm trợ tài nguyên duy nhất dự kiến sẽ tăng sự tồn tại vững
chắc và khả năng thích ứng với thay đổi môi trường và nhận ra cơ hội mới. Từ quan
điểm này, quản lý của công việc là để phát hiện, tích luỹ, phát triển và sử dụng nguồn

tài nguyên chiến lược có giá trị để đạt được lợi thế cạnh tranh bền vững cũng như để
bảo vệ những nguồn lực và các dòng họ tiền thuê chống lại đối thủ cạnh tranh (Amit
và Schoemaker, 1993; Pet eraf, 1993).
Lý thuyết hành vi của công ty
Học thuyết hành vi của Công ty (Cyert, M arch, 1963) tối đa hóa lợi nhuận cả
những thách thức như là mục tiêu duy nhất của các tổ chức và kiến thức hoàn hảo làm
cơ sở hoạt động công ty. Sử dụng công ty là đơn vị phân tích, Lý thuyết hành vi của
Công ty (BTOF) thúc đẩy lý thuyết quá trình thực hiện quyết định tổ chức và thích
nghi. Một số lý thuyết gần đây, chẳng hạn như kinh tế học phát triển (Nelson và
Winter, 1982) và học tổ chức (Hedberg, 1981; Levinthal và March, 1981, 1993;
M arch, 1991), xây dựng trên chính những cấu trúc và ý tưởng của BTOF.
Những giả định và trọng tâm nghiên cứu
BTOF quan sát việc tổ chức là sự liên minh mà các thành viên và chủ sở hữu tìm
cách tối đa hóa mục tiêu cá nhân của họ trong khi đáp ứng các nhu cầu của tổ chức. Vì
vậy, thay vì xem các tổ chức như là một thực thể tối đa hóa lợi nhuận, như trong quan
điểm kinh tế cổ điển của công ty, quản lý được xem là cân đối nguồn lực để đáp ứng
yêu cầu cạnh tranh của nhiều bên liên quan. Mục tiêu tổ chức được dựa vào mức độ
mong muốn trên kinh nghiệm quản lý, hiệu suất trước đây và các mục t iêu, hiệu suất
của các đối thủ cạnh tranh, và kinh nghiệm ngành công nghiệp. Các giả định chính
dưới BTOF là "dạng gần như là quyết định của xung đột, tránh tình trạng không rõ
ràng, tìm kiếm mơ hồ, và học tập có tổ chức" (Cy ert, March, 1963, trang. 116). Trước
khi giải quyết những giả định quan trọng này, trư ớc tiên chúng ta chuyển sang đánh
giá ngắn gọn về khái niệm đoạn chùng tổ chức, một trọng điểm và tích hợp xây dựng
trong BTOF.
Đoạn chùng tổ chức được định nghĩa là “sự khác biệt giữa tổng số tài nguyên và
các khoản thanh toán tổng số cần thiết" (Cyert, March, 1963, trang. 36). Nó phục vụ để
đệm tổ chức từ sự không chắc chắn môi trường, ổn định tổ chức liên minh do biến ở
các mức hiệu suất làm m ịn và cung cấp các nguồn tài nguyên cho sự đổi mới. Thông
qua các cơ chế này, tổ chức đoạn chùng đóng một vai trò trung ương đến các giả định
quan trọng của BTOF.

Trong thời hạn BTOF, xung đột có t hể nảy sinh từ một số nguồn, bao gồm: (a)
thay đổi điều kiện môi trường tạo ra sự không chắc chắn cho các công ty, (b) sự khác
biệt giữa các mục tiêu cá nhân của người quản lý khác nhau trong công ty, và (c) sự
khác nhau giữa các mục tiêu quản lý cá nhân và các mục tiêu của nhiều bên liên quan
khác của tổ chức. Bởi vì đoạn chùng tổ chức cung cấp các nguồn lực cho phép công ty
đáp ứng với điều kiện môi trường khác nhau và sự khác biệt giữa các công ty, cá nhân,
và mục tiêu của các bên liên quan, đoạn chùng tổ chức đóng một vai trò quan trọng
trong cuộc xung đột trung gian cho công ty.
Một giả định chính khác của BTOF liên quan đến việc cần phải làm giảm sự
không chắc chắn môi trường mô tả như là hành vi tránh sự không chắc chắn. Các tổ
chức tìm cách giảm sự không chắc chắn của môi trường đàm phán của họ và sử dụng
đoạn chùng tổ chức cho bộ đệm biến đổi trong hoạt động. Thay vì xử lý m ôi trường
như là ngoại sinh và xác định (Hannan và Freeman, 1977), BTOF miêu tả tổ chức như
tìm cách kiểm soát nó. Các tổ chức thương lượng và ảnh hưởng môi trường của họ
thông qua kế hoạch, tiêu chuẩn công nghiệp, sắp xếp hợp đồng, và hợp thức hợp với
thông lệ công nghiệp và chỉ tiêu thể chế. Các chiến lược giảm sự không chắc chắn
BTOF tương tự những chiến lược được yêu cầu trong lý thuy ết phụ thuộc nguồn lực
(Pfeffer và Salancik, 1978). Ví dụ, trong lý thuyết phụ thuộc vào nguồn tài nguyên
chiến lược giảm không chắc chắn bao gồm hình thành các hiệp hội ngành công nghiệp,
liên minh, hoặc ban giám đốc phối hợp chặt chẽ.
Sự tìm kiếm mơ hồ là quá trình lèo lái thất bại cơ bản phản ánh sự hợp lý ràng
buộc giải thích khi nào và làm thế nào được cải thiện thói quen và tính chất của quá
trình giải quyết. Sự tìm kiếm mơ hồ là thúc đẩy bởi công nhận hoặc xác định một vấn
đề cụ thể liên kết với thực tế hoạt động (thường xuyên). Cường độ của quá trình tìm
kiếm tổ chức phụ thuộc vào sự khác biệt giữa các mục tiêu tổ chức và thành tích. Khi
thực hiện vượt quá mục tiêu, tìm cường độ giảm và đoạn chùng tổ chức phát triển.
Đoạn chùng tổ chức tích lũy thời gian khi thực hiện vượt quá mức độ mong muốn, nói
chung, khi môi trường là không giới hạn. Trong điều kiện môi trường bất lợi, BTOF
giả định rằng công ty hợp lý hóa đoạn chùng thông qua một số chiến lược chuyển dịch
cơ cấu như một phương tiện để đạt được mức hiệu suất. Vì vậy, đoạn chùng tổ chức

đại diện cho một bước đệm của sự trung hòa giữa sự không chắc chắn của môi trường
và lỗi trong kết quả thực hiện.
Sự tìm kiếm mơ hồ và thực hiện phương pháp giải quyết vấn đề thích ứng cũng
là quá trình quan trọng liên kết với tổ chức học tập. Cuối cùng, bởi vì đoạn chùng t ổ
chức cung cấp tài nguyên cho sự t ìm kiếm mơ hồ. Một lần nữa xem như là một cần
thiết, nhưng chưa đủ điều kiện để đổi mới và thích ứng.
Nghiên cứu thực nghiệm chính
Nghiên cứu thực nghiệm về BTOF đã có nhiều hình thức, bao gồm cả các nghiên
cứu mô phỏng (March và Olsen, 1976). Nhiều nghiên cứu thực nghiệm hỗ trợ các giả
định và dự đoán BTOF bắt nguồn từ các nghiên cứu thực nghiệm áp dụng kinh tế học
phát triển hoặc học tập tổ chức. Nghiên cứu thực tế về đoạn chùng tổ chức đã có kết
quả khác nhau (Tư sản, 1981; Singh, 1986) và các điểm đến một số thách thức liên kết
với BTOF.

Những cuộc tranh luận
Tương tự như một số các lời chỉ trích hướng vào các nguồn t ài nguyên dựa trên
xem, BTOF chịu vấn đề đặc hữu của điều tra các khái niệm như khả năng công ty năng
động (Teece et al., 1997). Trong khi các khái niệm này có quyền giải thích và được
trực quan hấp dẫn, họ đã chứng minh khó áp dụng ante cũ.
Những quan hệ mật thiết giữa thích nghi và thay đổi
Tương tự như nhiều lý thuyết khác tập trung vào các công ty, BTOF lượt xem
các công ty như sở hữu " phạm vi rộng đáng kể trong việc lựa chọn những chiến lược
của họ để đối phó với môi trường của họ" (Child, 1972, p. 2444). Một giả định chính
của BTOF là tổ chức có khả năng thay đổi mục tiêu của mình, tập trung sự chú ý, và
quá trình tìm kiếm như là một kết quả của việc học tổ chức. Hơn nữa, BTOF dường
như đi một bước xa hơn so với một số lý thuyết có quan điểm thích ứng mạnh mẽ bằng
cách gợi ý rằng các công ty có thể tác động hay thậm chí làm thay đổi môi trường bên
ngoài, trong đó họ hoạt động. Tuy nhiên, BTOF dường như ít chú trọng vào một số
yếu tố quán tính tạo sức đề kháng với sự thích nghi và thay đổi cho các tổ chức.
Học tập mang tính tổ chức

Một học thuyết hành vi của Công ty (Cyert và March, 1963) giới thiệu học tập
mang tính tổ chức như một tính năng của sự thích nghi tổ chức bằng cách xem các tổ
chức là "các hệ thống học tập thích nghi", trong đó hành vi là do thủ tục, thói quen, và
học tập gia tăng. Tuy nhiên, nghiên cứu tiếp theo trong việc học tổ chức đã thay đổi rất
nhiều trong học tập được định nghĩa như thế nào và khía cạnh gì được nhấn mạnh. Ví
dụ, việc học đã được xác định là kiến thức mới hay những hiểu biết (Argyris và
Schoen, 1978), cấu trúc mới (Chandler, 1962), hoặc chỉ đơn thuần là thay đổi một
trong các hoạt động (Cy ert và March, 1963). M arch và Olsen (1975) tập trung vào
những hạn chế nhận thức của việc học và Huber (1991) đóng khung về tổ chức học tập
trong một góc độ xử lý thông tin. Tại thời điểm khác, các nhà nghiên cứu đã nhấn
mạnh học tập như thường lệ trên, phụ thuộc lịch sử, và định hướng mục tiêu (Levitte
và M arch, 1988). Mặc dù thiếu hội tụ về một định nghĩa và những khái niệm hóa rộng
rãi khác nhau cho việc học tổ chức (Huber, 1991), dường như có khái niệm thỏa thuận
mạnh về một mối quan hệ tích cực giữa tổ chức học tập và hiệu suất trong tương lai
(Fiol và Lyles, 1985; Levitt và M arch, 1988).
Những giả định và trọng tâm nghiên cứu
Lý thuyết học tập tổ chức tìm cách giải thích làm thế nào các cá nhân và tổ chức
của họ có được, xử lý, phân phối, tích hợp, và tiêu tan các thông tin liên kết với các
chức năng của công ty. M ột số giả định là không thể thiếu cho việc nghiên cứu tổ chức
học tập, bao gồm (a) học tập xảy ra trên nhiều cấp độ, (b) xảy ra thông qua cơ chế học
tập nhiều, (c) học tập góp phần vào thành công của tổ chức thông qua cả quá trình
thích ứng và khai thác, và (d) tỷ lệ học có thể có cả hậu quả tích cực và tiêu cực cho
các tổ chức. Chúng tôi kiểm tra lần lượt mỗi giả định này.
Học tập mang tính tổ chức là một hiện tượng hoài bão có thể xảy ra ở cấp độ của
cá nhân, nhóm, tổ chức, hoặc tập hợp tổ chức (Fiol và Lyles, 1985; Crossan, Lane, và
White, 1999). Ở cấp độ cá nhân, việc học đã tập trung vào việc thu lại các kỹ năng
mới, kiến thức, định mức, và các giá trị (Argyris và Schoen, 1978), và về quá trình học
tập bằng cách thử và sai (M iner và M ezias, 1996). Học tập ở cấp độ nhóm đã nhấn
mạnh "hiệu suất phản hồi, chia sẻ sự hiểu biết, và điều phối hành vi" (Miner và
M ezias, 1996, p. 91). Ở cấp độ tổ chức, việc học đã thường chỉ ra sự t ác động lẫn nhau

giữa các cấp mong muốn, chuyển giao kiến thức trong tổ chức, và xử lý thông tin
(Miner và Mezias, 1996). Gần đây, các nhà nghiên cứu đã nghiên cứu các quá trình
học tập ở cấp độ tập hợp tổ chức với các nhóm của các tổ chức có được kiến thức mới
và thói quen thông qua kinh nghiệm chung hoặc vật mô phỏng (Barnett và Handsen
năm 1996; Darr, Argote, và Epple, 1995; Ingram và Baum, 1997a, 1997b; Mezias và
Lant, 1994). Những phát hiện từ nghiên cứu này đã cho rằng trong quá trình khuếch
tán công nghệ một số tổ chức tìm hiểu quá sớm và những người khác thì quá muộn
(Miner và Haunschild, 1995).
Cũng như việc học xảy ra ở nhiều cấp, nhiều cơ chế khác nhau được cho là đóng
góp vào việc học của tổ chức. Ví dụ, học tập có thể là kết quả của quá trình xã hội hóa
thông qua tăng cường các thói quen và sự quốc tế của thủ tục công ty. Học tập cũng có
thể xảy ra như là kết quả của các hoạt động cố ý hướng vào việc cải t hiện hiệu năng tổ
chức và / hoặc thói quen (Huber, 1991). Quy trình hướng dẫn thường sử dụng xác định
rõ ràng tìm kiếm và thủ tục thẩm định, mặc dù thử nghiệm-và-lỗi thử nghiệm cũng có
thể xảy ra trong đó các quá trình thành công được giữ lại và tăng cường, trong khi các
quy trình không thành công đang bị bỏ rơi (Cyert và March, 1963; Levitt và March
năm 1988; March và Olsen, 1976; March và Simon, 1958). Hơn nữa, tổ chức học hỏi
từ cả hai kinh nghiệm của riêng mình và kinh nghiệm của các công ty khác thông qua
mô phỏng thực hành thành công hoặc thông qua việc mua lại (Herriott, Levinthal, và
M arch, 1985; Huber, 1991). Hơn nữa, tổ chức có thể tham gia vào cuộc đua học tập
cạnh tranh với các công ty khác, kết quả là "Red Queen" có hiệu lực, trong đó các
công ty phù hợp với nhau càng nhanh càng tốt, nhưng công ty không đạt được một lợi
thế lâu dài (Barnett và Hansen, 1996). Tuy nhiên, để đồng hóa kiến thức bên ngoài
thành công mới, kinh nghiệm tích lũy và phát triển khả năng hấp thụ được giả định là
khả năng tổ chức cần thiết (Cohen và Levinthal năm 1990; Lane và Lubatkin, 1998).
Các động lực cho việc học tổ chức có thể đến từ bên trong tổ chức, nó có thể do
thay đổi môi trường. Không ngạc nhiên, việc thay đổi thói quen tổ chức có nhiều khả
năng được khởi xướng trong thời gian khi thực hiện không đạt được mục tiêu thiết lập
hơn trong thời gian khi thực hiện vượt quá mục tiêu. Thông t hường những lượng giảm
hiệu suất xảy ra trong thời gian bất ổn môi trường, khi lề thói hàng ngày tổ chức thành

công trước đó trở nên lỗi thời, dẫn đến rơi vào bẫy năng lực "" (Levitt và March năm
1988; March, 1981).
Để tránh các bẫy năng lực, sự thích ứng và phục hồi tổ chức lâu dài thành công
yêu cầu tổ chức khai thác và tinh chỉnh thói quen hiện có và khả năng gắn vào kiến
thức cũ " và, đồng thời, để thăm dò các cách tiếp cận mới có thể thay thế thực hành lạc
hậu, khả năng, và cơ sở tri thức (tháng , 1991; Crossan et al, 1999.). Vì vậy, March
(1991) nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tìm kiếm một sự cân bằng giữa thăm dò và
khai thác trong tổ chức học tập để thúc đẩy tổ chức thích ứng và tồn tại. Hơn nữa, học
tập và không học tập là cả hai được cho là cần thiết cho sự hiểu biết thích ứng và thay
đổi tổ chức (Hedberg, 1981). Thói quen cũ không học sẽ mở ra khả năng cho học tập
mới xảy ra (Hedberg, 1981; Huber, 1991), trong khi tích lũy học tập củng cố các kỹ
năng hiện có và cải thiện vị trí tổ chức trên đường cong học tập (Dutton, Thomas, và
Butler, 1984; Levitt và M arch, 1988). Tuy nhiên, thông tin hiện tại đánh giá quá cao
tại các chi phí của triển vọng dài hạn hoặc quá nhấn mạnh thành công trong quá khứ
và tìm kiếm địa phương có thể dẫn đến việc học, mà có thể ức chế khả năng thích ứng
dài hạn (Levinthal và March, 1993). Tránh bẫy năng lực và thiển cận trong việc không
ngừng chuyển các môi trường yêu cầu các tổ chức đồng thời nhấn mạnh thăm dò các
thói quen mới và khai thác về chuyên môn (Levinthal và March năm 1993; Lewin,
Long, và Carroll, 1999; M arch, 1991).
Trong khi lợi ích của việc cân bằng giữa khai thác và thăm dò trong việc học tổ
chức đã đạt được sự đồng thuận rộng, lợi thế về tốc độ trong việc học tổ chức đã tạo ra
sự hỗ trợ hỗn hợp. Học nhanh đã được đưa ra giả thuyết để ảnh hưởng đến khả năng
thích ứng tổ chức và sự sống còn với các hậu quả mà thường tổ chức lựa chọn kỹ năng
mua lại hơn phát triển kỹ năng nội bộ (Cohen và Levinthal, 1990). Kết quả của nghiên
cứu mô phỏng cho thấy các tổ chức học tập nhanh chóng đạt đến giám định và cân
bằng trong các thói quen mới sớm hơn chậm tổ chức học tập (March, 1991). Do đó,
trong các môi trường ổn định nhanh chóng học tập là tích cực liên kết với hiệu suất.
Tuy nhiên, trong môi trường thay đổi nhanh chóng, nơi thói quen trở nên lỗi thời ở
mức độ khác nhau và các yêu cầu thay đổi nhanh chóng, nhanh chóng học tập là dễ bị
nguy cơ bẫy năng lực và chuyên môn thích nghi không tốt (Levinthal và March năm

1993; Levitt và March, 1988).
Nghiên cứu thực nghiệm chính
Nghiên cứu thực tế về tổ chức học tập bao gồm các nghiên cứu mô phỏng (Lant,
năm 1992; March, 1991), trường hợp nghiên cứu (Garud và Van de Ven, năm 1992;
Kim, 1998), và một vài nghiên cứu định lượng (Barnett và Burgelman năm 1996;
Lant, Milliken, và Batra, 1992). Nghiên cứu này đã tập trung vào một số khía cạnh của
tổ chức học tập, bao gồm (a) cơ chế học tập, (b) ảnh hưởng của kinh nghiệm trước và
các y ếu tố ngữ cảnh khác, (c) tỷ lệ chuyển giao kiến thức và phân rã, và (d) việc học
dựa trên tổng t hể ngành công nghiệp so với học hỏi từ đối thủ cạnh tranh cụ thể.
Do nhiều cơ chế xác định là quan trọng với học tập tổ chức, nó không phải là
điều ngạc nhiên khi nhiều nghiên cứu thực nghiệm đã được phát triển để kiểm tra các
cơ chế này. Trong một nghiên cứu trường hợp chuyển đổi công nghệ tại Công ty
Hyundai Motor 1967-1995, Kim (1998) minh họa tổ chức học tập thông qua mô phỏng
các quá trình và thông qua việc xây dựng có chủ ý của các cuộc khủng hoảng. Trong
nghiên cứu này, Kim đã chỉ ra rằng Hyundai đã đạt được quan hệ đối tác thông qua
kiến thức kinh nghiệm với Ford và H yundai chủ động tạo ra các cuộc khủng hoảng
liên quan đến một khoảng cách giữa thực tế và hiệu năng mong muốn để t ăng cường
những nỗ lực tìm kiếm các lựa chọn thay thế trong khi ức chế sự tích tụ của quán tính
cấu trúc mà có thể ức chế sự thay đổi trong tương lai . Garud và Van de Ven (1992)
nghiên cứu quá trình học tập thử nghiệm-và-lỗi của công ty mạo hiểm bao gồm các
liên doanh 12 năm của cấy ghép ốc tai. Họ đã chứng minh rằng nguyên nhân mơ hồ,
không chắc chắn, và nguồn lực đoạn chùng sẵn có cao ảnh hưởng lớn việc học tập thử
nghiệm-và-lỗi là một quá trình thích nghi. Cụ thể, họ đã chứng minh rằng sự hiện diện
của các cấp cao về tài nguy ên đoạn chùng và mơ hồ nhân quả, công ty liên doanh
không thành công có xu hướng kéo dài lâu hơn liên doanh phát triển trong các tình
huống không có chùng hoặc mơ hồ.
Sử dụng một mẫu của công ty trong ngành công nghiệp đồ nội thất và phần mềm
máy tính, Lant et al. (1992) đã thử nghiệm ảnh hưởng của hiệu suất trước đây và giải
thích quản lý của việc học qua, bao gồm cả mối quan hệ nhân quả-và-có hiệu lực, về
khả năng định hướng lại và thay đổi chiến lược. Họ thấy rằng khả năng định hướng lại

và thay đổi tổ chức khác nhau như là một chức năng của bối cảnh ngành công nghiệp,
hiệu suất trước đây, và giải thích quản lý và đặc điểm. Mô phỏng mức độ thích ứng
mong muốn ở cấp độ nhóm, Lant (1992) thấy rằng các nhóm phản ứng với thông tin
phản hồi hiệu suất và điều chỉnh mức mong muốn cá nhân của họ tương tự như quá
trình thử nghiệm-và-lỗi.
Một số nghiên cứu khác đã xem xét mối quan hệ của kinh nghiệm trước, kiến
thức về hiệu suất, tổ chức học tập, và thay đổi. Ví dụ, trong một nghiên cứu về ngành
công nghiệp Greve phát sóng (1998) đã chứng minh tác dụng tích cực của các cấp
mong muốn về đánh giá hiệu năng và thay đổi tổ chức trong tương lai. Greve cũng
chứng minh rằng kiến thức hiện tại và khả năng nhận thức về hiệu suất thành công là
nhạy cảm đến mức mong muốn trong quá khứ và kinh nghiệm. Tương tự như vậy,
Cohen và Levinthal (1990) mô phỏng khả năng hấp thụ của một tổ chức bắt chước và
tiếp thu kiến thức bên ngoài như là một chức năng của kinh nghiệm kiến thức và
cường độ của các nỗ lực. Cuối cùng, nghiên cứu lịch sử đa dạng hoá 14 doanh nghiệp
phi tài chính ở Hà Lan trong một khoảng thời gian 23 năm, Pennings, Barkeman, và
Douman (1994) nhận thấy hàng tích lũy và quá khứ học tập để chỉ di chuyển đa dạng
hóa trong tương lai. Công ty có nhiều khả năng đa dạng hóa vào các lĩnh vực kiến thức
mà yêu cầu được liên quan đến khả năng quá khứ của họ hơn vào lĩnh vực mới hoàn
toàn không liên quan - một việc tìm kiếm tương thích với các kết quả của Chang
(1996) về việc đa dạng hóa trong các công ty Mỹ.
Nghiên cứu thực tế trong việc học tổ chức cũng đã kiểm tra tỷ lệ chuyển giao
kiến thức và tình trạng suy sụp. Nghiên cứu chuyển giao tổ chức học tập qua xưởng
đóng tàu, Argote, Beckman, và Epple (1990) tìm thấy hỗ trợ cho chuyển giao kiến
thức cũng như kiến thức lạc hậu nhanh chóng. Họ cũng tìm thấy các tổ chức tham gia
vào quá trình sản xuất ở giai đoạn sau để đạt được năng suất hơn. Trong nghiên cứu
của họ về học tập trong 36 cửa hàng pizza ở tây nam Pennsylvania, Darr et al. (1995)
cho thấy rằng việc học đã được chuyển giữa các cửa hàng thuộc sở hữu của cùng một
nhượng quy ền thương mại, nhưng không qua quyền thương mại. N ghiên cứu này cũng
được hỗ trợ Argote et al 's. (1990) phát hiện trên mức giá của việc học hao mòn theo
thời gian.

Một dòng khác của tổ chức học tập, nghiên cứu đã tập trung vào hình thức mà tổ
chức học. Trong nghiên cứu của họ về mối quan hệ giữa các hãng hàng không đa thị
trường đi lại hai chiều California, Korn và Baum (1999) báo cáo rằng ngoài việc học
hỏi từ kinh nghiệm riêng của họ, các hãng hàng không bắt chước các chiến lược thành
công của đối thủ cạnh tranh. Nghiên cứu ngành công nghiệp khách sạn Hoa Kỳ 1896-
1985, Ingram và Baum (1997a) nhận thấy rằng khách sạn có kinh nghiệm học hỏi từ
cả hai ngành công nghiệp và kinh nghiệm tổ chức với tổ chức học tập từ kinh nghiệm
của một người tự cho là yếu hơn tổng quát hơn cho các chuyên gia. Hơn nữa, những
phát hiện của họ ngụ ý rằng ngành công nghiệp kinh nghiệm có thể được lợi hơn cho
các tổ chức trong thời gian dài do không đúng của nó cao hơn và thiếu sự phụ thuộc
vào đường dẫn vào bất kỳ tổ chức cụ t hể, do đó làm giảm khả năng học tập cận thị.
Trong một nghiên cứu có liên quan đến sự sống còn của chuỗi khách sạnM anhattan,
Ingram và Baum (1997b) cho thấy rằng việc học trong chuỗi đã được tích cực liên
quan đến việc cải thiện sự sống còn tổ chức.
Cuối cùng, học tập giữa các tổ chức trong các liên minh chiến lược và sự hợp
nhất là sự tập trung của một số nghiên cứu gần đây thực nghiệm về tác dụng của việc
học về liên minh trong tương lai hay thực hiện sáp nhập (Hamel, năm 1991; Koza và
Lewin, 1998; M akhija và Ganesh, 1997). Lane và Lubatkin (1998), ví dụ, nghiên cứu
vai trò của các công ty khả năng hấp thụ giữa các công ty trong liên minh. Họ thấy
rằng các cấu trúc, cơ sở kiến thức, và logic thống lĩnh càng tương tự, hiệu quả của việc
học giữa tổ chức càng mạnh. Cuộc nghiên cứu thực nghiệm về hành vi sáp nhập công
ty theo thời gian đã chỉ ra rằng những cái giành được của công ty sau đó hưởng lợi từ
cái giành được trước kia, cho thấy có sự hiện diện của học tập (Haleblian và
Finkelstein, 1999; Pennings et al, 1994.). Tuy nhiên, trong nghiên cứu của họ về hành
vi sáp nhập của 47 ngân hàng lớn Hoa Kỳ 1982-1998, Weigelt và Lewin (2000) thấy
rằng ngân hàng đã được thời gian học tập hiệu ứng phụ thuộc và rằng một chiến lược
của sự hợp nhất khai thác lặp đi lặp lại (liên quan đến sản phẩm kết hợp khai hiện có)
không cho kết quả tăng hiệu quả, cho thấy rằng hầu hết các tổ chức thiếu hoặc không
áp dụng thói quen cụ thể như sự phản ánh và làm mới theo đề nghị của mùa đông và
Szulanski (2001).

Những cuộc tranh luận
Cũng giống như chiến lược khác và lý thuyết thích ứng và các khuôn khổ, tổ
chức học tập phải đối mặt với những thách thức kết hợp với phân tích thực nghiệm của
nó. Ví dụ, sáng tạo kiến thức định lượng tiếp tục là một thách thức lớn (Grandori và
Kogut, 2002). Hơn nữa, việc học tập kiến thức và quá trình học tập trong các hệ thống
yêu cầu thông tin liên quan đến con đường dọc theo chiều dọc liên quan các mô hình
năng động và thành lập công ty của nhiều cấp độ phân tích vẫn còn nhiều hy vọng hơn
so với hiện thực. Tuy nhiên, tầm quan trọng của việc học để thay đổi tổ chức và hoạt
động đảm bảo rằng nó sẽ tiếp tục là một lĩnh vực nghiên cứu sôi động cho các nghiên
cứu chiến lược.
Ý nghĩa đối với thích ứng và thay đổi
Mặc dù một sự đồng thuận mạnh tồn tại trong cơ sở lý thuyết về mối quan hệ tích
cực giữa học tập tổ chức và thích ứng, mối quan hệ không phải theo một phương
hướng duy nhất hay thậm chí nhân quả không chắc chắn. Về chiến lược thích ứng, học
hỏi khung chiến lược là một quá trình khẩn cấp. Nó giải quyết và ôn hòa sự thích ứng
và được làm thuận lợi và cản trở bởi kinh nghiệm. Việc học bị ảnh hưởng bởi sự ưu
tiên cho việc trở lại khoảng cách gần được bảo đảm hoặc ít đảm bảo. Nó có thể là
nguyên nhân gây ra quán tính cấu trúc, và nó đánh giá t hấp và làm suy sụp với việc
không dùng đến và với các ứng dụng lặp đi lặp lại. Học là do so sánh với đối thủ cạnh
tranh nhưng là đội ngũ năng lực hấp thụ vào công ty. Những tiền đề cơ bản của việc
học là sử dụng kiến thức hiện có, như trong kích hoạt các thói quen hiện có, gia t ăng
sự thích nghi của hiện tại do thói quen tìm kiếm mơ hồ hoặc cải tạo, và tạo ra các kiến
thức mới thông qua thăm dò cầu may, hướng dẫn đầu tư đổi mới, và / hoặc giả thực
hành tốt nhất của tổ chức khác. Tuy nhiên, các chủ đề cơ bản của các tổ chức như tạo
ra, áp dụng, bắt chước, thay thế, chiếm chỗ, và / hoặc không sử dụng kiến thức mới và
mối quan hệ với thích ứng tổ chức và việc lựa chọn phần lớn vẫn chưa được thăm dò.
Rõ ràng, năng lực tổ chức đối với việc học là cần thiết cho việc giải thích và làm
cho ý thức môi trường và chiến lược thiết kế thích ứng (Daft và Weick, 1984). Tuy
nhiên, nó cũng có thể dẫn đến việc học mê tín dị đoan (Levitt và M arch, 1988), có thể
xảy ra khi tổ chức suy ra mối quan hệ nhân quả sai giữa hành động của họ và thu nhập

thành công tiếp theo là duy trì và nhân rộng (lặp đi lặp lại và gia cố) của hành động
này (Levitt và March , 1988). Hơn nữa, kỹ năng và khả năng là các tổ chức học tập và
nội hóa theo thời gian có nhiều khả năng chịu đựng nếu thực hành nhiều lần và làm
mới. Vì vậy cho kinh nghiệm t ổ chức vẫn còn có liên quan và áp dụng, nó phải được
thống nhất áp dụng và trau chuốt (Herriott et al., 1985).
Nhấn mạnh sự cân bằng
Xây dựng trên các khía cạnh lý thuyết từ sinh thái học dân số (H annan và
Freeman, 1977), thích ứng (March và Simon, 1958), và các mô hình biến đổi của sự
thay đổi biến chất (Greiner, 1972), nhấn mạnh quan điểm cân bằng sự phát triển tổ
chức như xen kẽ giữa thời gian dài hội tụ và gia tăng thay đổi và ngắn gọn nhưng thời
kỳ xáo trộn dữ dội của cách mạng (Abernathy và Utterback, 1978; Gersick năm 1991;
M iller và Friesen, 1980; Tushman và romanelli, 1985). Một giả định trung tâm của sự
cân bằng nhấn mạnh phân biệt nó từ sinh thái học dân số là các tổ chức có thể thay đổi,
trải qua thay đổi chuy ển hóa (Tushman và Romanelli, 1985) và vượt qua quán tính xây
dựng trong hệ thống của họ. Nhấn mạnh đặc tính phát triển tổ chức, Tushman và
romanelli nói rằng "các tổ chức không phát triển thông qua một bộ tiêu chuẩn của giai
đoạn [họ] có thể đạt tương ứng định hướng chiến lược của mình thông qua mô hình
hệ thống khác nhau" (trang 208).
Nhấn mạnh các nhà lý thuyết cân bằng cũng đã đề xuất rằng một mối liên kết
quan trọng tồn tại giữa các loại hình đổi mới (tăng hoặc cách mạng) và giai đoạn phát
triển cho một tổ chức hoặc sản phẩm của mình (Utterback và Abernathy, 1975). Quá
trình công nghệ khi nó hướng qua các giai đoạn của sự thay đổi gia tăng và cấp tiến,
đóng một vai trò chính trong quá trình cân bằng nhấn mạnh.
Những giả định và trọng tâm nghiên cứu
Nhấn mạnh sự cân bằng tập trung vào tổ chức này là đơn vị phân tích với một sự
nhấn mạnh trên sự hiểu biết "mô hình chuyển đổi tổ chức cơ bản" (Romanelli và
Tushman, 1994, p. 1142). mô hình tổ chức hoạt động, được thiết lập ở thời điểm tổ
chức (Boeker, 1988; Stinchcombe, 1965), được tăng cường và thể chế hóa qua thời
gian, dẫn đến một sự tích tụ của quán tính cơ cấu trong cả hệ thống t ổ chức (Hannan
và Freeman, 1984). Tuy nhiên, không giống như sinh thái học dân số, lý thuyết cân

bằng nhấn mạnh lập luận rằng các tổ chức có thể vượt qua quán tính thông qua thay
đổi triệt để và không liên tục. Ba yếu tố chính của cân bằng nhấn mạnh bao gồm (a)
cấu trúc sâu, (b) cân bằng, và (c) các thời kỳ cách mạng (Gersick, 1991). Chúng tôi
xem xét những yếu tố này lần lượt.
Gersick (1991) xác định các cấu trúc sâu như các thiết lập “lựa chọn” cơ bản liên
quan các yếu tố cấu trúc cơ bản để định hình lại đơn vị tổ chức và mô hình hoạt động
cơ bản duy trì sự tồn tại tổ chức (p. 14). Những cấu trúc sâu được xem là rất ổn định vì
phụ thuộc con đường của mình và mối quan hệ giữa mạnh mẽ với các thành phần khác
tổ chức và môi trường. Cấu trúc sâu bao gồm giá trị cốt lõi và niềm tin, chiến lược,
phân phối điện, cơ cấu tổ chức, và hệ thống kiểm soát (Tushman và Romanelli, 1985).
Trạng thái cân bằng có xu hướng tồn tại trong giai đoạn thay đổi gia tăng và hội
tụ. Trong những giai đoạn cân bằng này, tổ chức sắp xếp cấu trúc của họ và các hoạt
động chiến lược của họ, qua đó củng cố cấu trúc sâu của họ. Suốt khoảng thời gian tái
xây dựng tăng cường, cấu trúc sâu bị phá dỡ và các chiến lược và cơ cấu của tổ chức là
cơ bản chuyển đổi (Gersick năm 1991; Tushman và Romanelli, 1985). Đối với quá
trình chuyển đổi này diễn ra, quán tính cơ cấu đã được phát hành, nhưng những gì
được các lực lượng đóng góp vào những giai đoạn này của sự thay đổi căn bản? Nhấn
mạnh sự cân bằng lý thuyết trích dẫn những thay đổi môi trường chính như thay đổi
quy định, đổi mới công nghệ, hoặc thay đổi tổ chức nội bộ như giám đốc điều hành kế,
vòng đời sản phẩm trưởng thành, hoặc thực hiện dưới mức trung bình là kích thích
mạnh mẽ cho khả năng phá hủy các lực lượng quán tính (Romanelli và Tushman,
1994).
Nghiên cứu thực nghiệm chính
Cuộc nghiên cứu thực nghiệm nhỏ đã được thực hiện để kiểm tra tính hợp lệ của
các giả định và lập luận cơ bản nhấn mạnh lý thuyết cân bằng. Tuy nhiên, một vài
nghiên cứu của các giả định này không tồn tại. Sử dụng các nghiên cứu lịch sử trường
hợp của AT&T, Tổng Radio, Citibank, và Thủ Máy tính, Tushmnan, Newman, và
Romanelli (1986) đã có thể cung cấp các tài khoản chi tiết hỗ trợ trong thời gian dài
của trạng thái cân bằng, liên quan đến cơ cấu và tăng cường hệ thống, tiếp theo
punctut ed ngắn thời gian của sự thay đổi triệt để. Hỗ trợ thêm đã được cung cấp thông

qua một nghiên cứu về lịch sử ra đời của 25 nhà sản xuất máy tính mini của M ỹ.