thuyết trình hình thức trả lương tại công ty abc

MÔN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG
TẠI CÔNG TY ABC
NHÓM THỰC HIỆN
1. TRẦN THỊ ÁNH NGUYỆT
2. NGUYỄN TUẤN QUANG
3. PHAN THỊ SAO VI
1
NỘI DUNG TRÌNH BÀY
1. MỤC TIÊU & CHÍNH SÁCH
2. HỆ THỐNG THANG BẢNG LƯƠNG
3. CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG
4. NGUỒN HÌNH THÀNH QUỸ LƯƠNG
5. CÁCH PHÂN BỐ VÀ SỬ DỤNG QUỸ LƯƠNG
6. QUỸ KHEN THƯỞNG PHÚC LỢI
7. NHẬN XÉT VÀ ĐỀ XUẤT KIẾN NGHỊ
2
3
SƠ LƯỢC VỀ CÔNG TY

Loại hình doanh nghiệp: Doanh nghiệp nhà nước,
tự hạch toán chi phí

Hình thức kinh doanh: Tư vấn, đào tạo, chứng
nhận, đánh giá sự phù hợp,

Số lượng nhân viên: 450 người

Số lượng phòng ban: 24 phòng ban bao gồm 5
phòng gián 20 phòng chuyên môn nghiệp vụ (đơn
trực vị tiếp)

MỤC TIÊU

Thu hút nhân tài, duy trì và giữ chân nhân viên có năng
lực

Kích thích và động viên nhân viên

Công khai minh bạch trong chính sách trả lương

Căn cứ để nộp thuế thu nhập cá nhân, quyền lợi và
nghĩa vụ khác, đáp ứng yêu cầu của nhà nước
1. MỤC TIÊU & CHÍNH SÁCH
4
1. MỤC TIÊU & CHÍNH SÁCH
CHÍNH SÁCH

Chính sách lương, thưởng phải phù hợp với chính sách
chung của thị trường, ngành

Chính sách lương, thưởng được xây dựng dựa trên hiệu
quả hoạt động của Công ty, từng đơn vị và cá nhân.

Chính sách lương, thưởng phải đảm bảo tuân thủ theo
đúng qui định của nhà nước và Pháp luật

Người lao động có thể nhận thấy mối liên hệ giữa các
thành quả mà người lao động tạo ra với mức lương,
thưởng
5
3

Công chức loại
A1 2.34 2.67 3 3.33 3.66 3.99 4.32 4.65 4.98   
4
Công chức loại
A0 2.1 2.41 2.72 3.03 3.34 3.65 3.96 4.27 4.58 4.89  
5 Công chức loại B 1.86 2.06 2.26 2.46 2.66 2.86 3.06 3.26 3.46 3.66 3.86 4.06
6 Công chức loại C            
a
Nhóm1(C1)
Nhóm2(C2)
1.5 1.68 1.86 2.04 2.22 2.4 2.58 2.76 2.94 3.12 3.3 3.48
b            
c Nhóm3(C3) 1.35 1.53 1.71 1.89 2.07 2.25 2.43 2.61 2.79 2.97 3.15 3.33
2. HỆ THỐNG THANG BẢNG LƯƠNG
Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004
Số
TT Nhómngạch Bậc1
Bậc
2
Bậc
3
Bậc
4
Bậc
5
Bậc
6
Bậc
7
Bậc

8
Bậc
9
Bậc
10
Bậc
11
Bậc
12
6
Nhóm Chứcdanh Bậc
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
1 Ban lãnh đạo
1,1 Bangiámđốc 13,0 14,0 15,0
1,2 Trưởngphòng,phóphòng
phụtráchphòng
6,0 7,0 8,0 9,0 10,0 11,0 12,0
1,3 Phóphòng 5,8 6,2 6,6
2 Nhân viên chuyên môn –
nghiệp vụ
Nhóm2-a
2. HỆ THỐNG THANG BẢNG LƯƠNG
Thang ngạch lương theo hiệu quả hoạt động
7
2,1 Đạihọcvàtrênđạihọc 2,5 2,8 3,1 3,4 3,7 4,0 4,3 4,6 4,9 5,2 5,5 5,8
2,2 Caođẳngvàtrungcấp 1,5 1,75 2,0 2,25 2,5 2,75 3,0 3,25 3,5 3,75 4,0 4,25
Nhóm 2-b
2,3 Nhânviênkỹthuật,kếtoán
sơcấp,láixe,nhânviên
vănthư,thưký

1,4 1,6 1,8 2,0 2,2 2,4 2,6 2,8 3,0 3,2 3,4
2,4 Nhânviênbảovệ,phụcvụ 1,0 1,2 1,4 1,6 1,8 2,0
Nhó
m
Chứcdanh Bậc
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
2. HỆ THỐNG THANG BẢNG LƯƠNG
Thang ngạch lương theo hiệu quả hoạt động
8
3. CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG
•
hình thức gián tiếp dựa vào kết quả công việc của
toàn công ty cho từng nhân viên (bộ phận gián tiếp)
•
hình thức trực tiếp dựa vào kết quả hoạt động (bộ
phận trực trực tiếp)

•
hình thức trả lương theo năng lực thực tế và hiệu quả
làm việc của từng nhân viên.
9
Trả lương theo kết quả công việc tính cho từng cá nhân và
tập thể bao gồm.
4. NGUỒN HÌNH THÀNH QUỸ TIẾN LƯƠNG
10
11
4. NGUỒN HÌNH THÀNH QUỸ TIẾN LƯƠNG
Lương cố định
Lương bổ sung
Phụ cấp: độc hại, chức vụ, công tác phí

Quỹ lương theo thang bảng lương nhà nước
Quỹ lương theo hiệu quả hoạt động của đơn vị
Đơn vị trực tiếp : 10 %
Đơn vị gián tiếp : 2,1 %
Ban Giám Đốc và các Trưởng phó phòng: 3, 2 %
12
4. NGUỒN HÌNH THÀNH QUỸ TIẾN LƯƠNG
4. PHƯƠNG PHÁP HÌNH THÀNH QUỸ TIẾN LƯƠNG
Quỹ lương hỗ trợ sự phát triển nguồn nhân lực

Hỗ trợ lương trong thời gian khoảng 01 năm đầu cho
các nhân viên

Hỗ trợ trả lương cho nhân viên làm việc trong các lĩnh
vực hoạt động mới triển khai

Bổ sung trả lương cho các chuyên gia, cán bộ chuyên
môn, nghiệp vụ có trình độ cao và kỹ thuật giỏi
13
5. PHÂN BỐ VÀ SỬ DỤNG QUỸ TIỀN LƯƠNG
Lương của một nhân viên
T
i
= T
1i
+ T
2i
+ T
3i
+ T

4i
T
1i
- theo quy định trong nghị định 204/2004/NĐ-CP của chính phủ;
T
2i
- theo hiệu quả hoạt động của đơn vị mà viên chức thứ i tham gia.
T
3i
- trường hợp nhân viên đó thuộc một trong ba trường hợp đã nêu trên
(nếu có)
T
4i
‑

Ban Giám đốc quyết định hỗ trợ cho từng nhân viên (nếu có)
14
5. PHÂN BỐ VÀ SỬ DỤNG QUỸ TIỀN LƯƠNG
Xác định lương T
1i
của nhân viên thứ i
T
1i
= [ MLT × HSL
i
× a ] + [ MLT × c ] + M
MLT : mức lương tối thiểu chung do nhà nước quy định;
HSL
i
: hệ số theo Nghị định 204/ 2004/NĐ-CP của Chính phủ;

a : hệ số lương điều chỉnh bổ sung.
c : hệ số phụ cấp độc hại
M : Các khoản phụ cấp khác như: phụ cấp chức vụ hoặc phụ cấp công
tác phí
15
T
2đv
= (TSN - CTH) × K
chung
T
2đv
: tổng quỹ lương T
2
của mỗi đơn vị trực tiếp;
TSN : tổng thu sự nghiệp do đơn vị thực
CTH : tổng chi phí thực hiện công việc của đơn vị
K
chung
: hệ số trích lập quỹ tiền lương T2 của đơn vị
Xác định lương T
2i
của nhân viên thứ i
5. PHÂN BỐ VÀ SỬ DỤNG QUỸ TIỀN LƯƠNG
Tổng quỹ lương T2 của khối công việc/ đơn vị
H
gt
=
Tổng số hệ số hiệu quả lương của tổng số nhân viên trong khối công việc/ đơn vị
H
gt

: là giá trị một hệ số hiệu quả của lương T
2
16
5. PHÂN BỐ VÀ SỬ DỤNG QUỸ TIỀN LƯƠNG
Lương T
2i
của viên chức thứ i
T
2i
= H
gti
× h
i
T
2i
: lương T
2
của viên chức thứ i;
H
gti
: giá trị một hệ số hiệu quả lương T
2
của đơn vị
h
i
: hệ số hiệu quả lương T2 được xác định theo chức danh và hiệu quả
17

Mục tiêu: tạo động lực khuyến khích thúc đẩy các nhân
viên trong công ty phấn đấu, phát triển


Nguồn hình thành quỹ khen thưởng, phúc lợi: Quỹ này
được trích lập tối đa 8 % doanh thu của Công ty.

Phân phối quỹ khen thưởng và sử dụng quỹ phúc lợi
hàng năm
6. QUỸ KHEN THƯỞNG, PHÚC LỢI
-
Thưởng cá nhân cố định
-
Thưởng cá nhân theo hiệu quả công việc
-
Thưởng cho các danh hiệu thi đua tập thể,
-
Thưởng khác
-
Quỹ phúc lợi khác: nghỉ mát, vui chơi, giải trí
18
6. QUỸ KHEN THƯỞNG, PHÚC LỢI
19
7. NHẬN XÉT VÀ ĐỀ XUẤT KIẾN NGHỊ
Ưu điểm:

sự kết hợp hai hình thức trả lương vừa theo bằng cấp chuyên
môn (chức danh) vừa theo hiệu quả công việc.

làm giảm bớt khoảng cách giữa các nhân viên có thâm niên
lâu năm mà không có năng lực và cá nhân viên mới có năng
lực


khuyến khích người lao động thực hiện tốt nhiệm vụ của
mình, tạo mối liên hệ, gắn bó với người sử dụng lao động

thể hiện rất rõ sự quan tâm của ban lãnh đạo tới sự phát triển
nguồn nhân lực và tạo môi trường lao động tốt.
20
7. NHẬN XÉT VÀ ĐỀ XUẤT KIẾN NGHỊ
Tồn tại:

Nguyên tắc trả lương theo hiệu quả công việc cho khối công
việc hay đơn vị (nhóm người) → hình thức trốn tránh trách
nhiệm, và có sự không công bằng trong nhóm.

Chính sách thưởng cố định không mang lại hiệu quả, do
không phân phối dựa theo bất kỳ một yếu tố nào. Nó mang
tính chất cào bằng
21
7. NHẬN XÉT VÀ ĐỀ XUẤT KIẾN NGHỊ
Đề xuất:

Cân đối lại khoản trích lập lương cho 2 nhóm lương theo nhà
nước và lương theo hiệu quả công việc

Điều chỉnh các khoản phụ cấp

Điều chỉnh lại chính sách thưởng cố định hàng năm
22
KẾT LUẬN
“Không có một chính sách lương bổng hoàn hảo nào.
Không có một chính sách khen thưởng nào có thể áp

dụng tuyệt đối cho mọi tổ chức và nhân viên. Lương
bổng nhất thiết phải phù hợp với văn hóa tổ chức”
CHÂN THÀNH CẢM ƠN CÔ VÀ CÁC ANH CHỊ
23