quản lý hệ thống lương, thưởng tình huống giải pháp tiền lương nhằm giữ chân nhân viên tiềm năng tại phòng nghiên cứu và phát triển sản phẩm công ty cổ phần acecook viêt nam

Quản trị nguồn nhân lực
Quản lý hệ thống lương, thưởng
Tình huống:
Giải pháp tiền lương nhằm giữ chân nhân viên tiềm năng tại phòng
nghiên cứu và phát triển sản phẩm công ty cổ phần Acecook Viêt Nam


Nội dung
1
Tình huống: Giải pháp tiền lương nhằm giữ chân nhân viên tiềm
năng tại phòng nghiên cứu và phát triển sản phẩm công ty cổ phần
Acecook Việt Nam
2
Lý thuyết: Quản lý hệ thống lương, thưởng
Lý thuyết

Tiền lương và chính sách, chế độ đãi ngộ

Cơ cấu của hệ thống trả công lao động

Các yếu tố ảnh hưởng

Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp

Nguyên tắc trả lương hiệu quả

Chính sách khóan
Tiền lương và chế độ đãi ngộ

Tiền lương


Giá cả sức lao động

Tiền trả cho hao phí lao động theo thời gian, theo khối lượng công

Chức năng

Tái sản xuất sức lao động

Đòn bẩy kinh tế

Điều tiết lao động

Thước đo hao phí lao động xã hội

Công cụ quản lý nhà nước
Chế độ đãi ngộ

Đãi ngộ

Sự nhìn nhận và thừa nhận của doanh nghiệp về các nỗ lực của nhân viên

Quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động

Vai trò: rất quan trọng

Doanh nghiệp: nâng cao chất lượng, hiệu quả kinh doanh, duy trì nguồn lực…

Thỏa mãn nhu cầu của lao động

Duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội

Hình thức đãi ngộ

Đãi ngộ tài chính

Tiền lương

Tiền thưởng

Cổ phần

Phụ cấp

Trợ cấp

Phúc lợi

Đãi ngộ phi tài chính

Thông qua công việc: thăng tiến, thích thú,…

Thông qua môi trường làm việc
Khái niệm tiền lương

Tiền lương tối thiểu

Tiền lương danh nghĩa

Tiền lương thực tế
Cơ cấu hệ
thống trả

lương
Thù lao
vật chất
Lương cơ bản
Phụ cấp
Thưởng
Phúc lợi
Thù lao phi
vật chất
Cơ hội thăng tiến
Công việc thú vị
Điều kiện làm việc
Hệ thống trả công doanh nghiệp
Yếu tố ảnh hưởng trả công lao động

Bên ngoài

Thị trường lao động, công đoàn, vùng địa lý, pháp luật, xã hội,…

Tổ chức, doanh nghiệp

Ngành, công đoàn, khả năng, quy mô, triết lý,…

Công việc

Kiến thức, kỹ năng, trách nhiệm, điều kiện, …

Cá nhân

Kết quả, kinh nghiệm, khả năng, ưa thích, …

Chính sách tiền lương doanh nghiệp

Quyết định về mức lương chung trong doanh nghiệp

Trả lương so với thị trường?
•
Triết lý nhà quản trị, quy mô, ngành

Quyết định về cơ cấu tiền lương trong doanh nghiệp

Trả lương công việc khác nhau trong DN

Quy chế tiền lương trong doanh nghiệp

Xếp lương, tăng lương, thưởng, phúc lợi…

Chịu ảnh hưởng: kết quả, kinh nghiệm, tiềm năng
Chính sách khoán

Hình thức tính lương theo sản phẩm

Số tiền xác định

Hoàn thành khối lượng một công việc

Trong một đơn vị thời gian nhất định

Phân loại

Khoán cho nhân viên


Khoán cho công ty
Chính sách khoán (t.t)

Khoán cho nhân viên

TLi = ĐG x Qi

TLi: là tiền lương của công nhân thứ i

ĐG: tiền lương khoán

Qi: việc khoán hoành thành đơn vị có thể là m2, m3 tùy theo đặc
trưng công việc
Chính sách khoán (t.t)

Khoán cho công ty

Tính tiền khoán

Wi = (Số tiền khoán cho cả tập thể x Tci) / Tổng thời gian chuẩn

Wi: Tiền khoán cho nhân viên thứ i

Tci: Thời gian làm việc quy chuẩn của nhân viên i, được tính theo công thức:
•
Tci = Hsi x Tti x Ki trong đó
•
Hsi: hệ số mức lương của nhân viên i
•

Tti: thời gian thực tế làm việc của nhân viên i
•
Ki: mức độ nhiệt tình, tham gia tích cực của nhân viên i trong kết quả chung

Ki = (tổng số điểm của nhân viên i theo các tiêu chí đóng góp) / (tổng số điểm của nhân viên tệ nhất trong công ty cũng tính
theo các tiêu chí đóng góp)

Tổng thời gian chuẩn: là tổng các Tci của tất cả nhân viên trong tập thể
Chính sách khoán (t.t)

Tính quỹ lương

QTLKH = ĐGTH x SLKH
•
QTLKH: Quỹ tiền lương kế hoạch giao cho đơn vị (nghìn đồng)
•
SLKH: Sản lượng kế hoạch được giao
•
ĐGTH: Đơn giá tổng hợp cuối cùng

ĐGTH = ĐGi + CFQL + CFPV
•
ĐGi: Đơn giá bước công việc thứ i
•
CFPV: Chi phí phục vụ cho một đơn vị sản phẩm
•
CFQL: Chi phí quản lý tính cho một đơn vị sản phẩm

Quỹ lương được doanh nghiệp tiến hành chia lương cho người lao động theo cách tính
tiền khoán ở trên

Nguyên tắc trả lương hiệu quả
1. Hiểu đúng vai trò, ý nghĩa của từng thành phần trong cơ cấu hệ
thống lương để khuyến khích phù hợp, các thành phần đó là: lương,
thưởng, phụ cấp và phúc lợi
2. Thù lao, khen thưởng phải đúng loại, đúng lý do, đúng người, đúng
thời điểm
3. Trong thoái, ngoài tiến
4. Nên có chính sách khác nhau đối với các nhóm chức danh khác
nhau
Nguyên tắc trả lương hiệu quả (t.t)
5. Kết nối lương và định mức/công việc
6. Khen thưởng phải gắn với mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp và
đặc thù của doanh nghiệp
7. Tạo động lực cho mọi người làm tốt nhất bằng thưởng đậm
8. Có quy chế khen thưởng
9. Phối hợp với các hình thức khen thưởng
10.Ứng dụng hệ thống thông tin để quản lý hệ thống lương thưởng
Tình huống
Giải pháp tiền lương nhằm giữ chân nhân viên tiềm năng tại phòng
nghiên cứu và phát triển sản phẩm công ty cổ phần Acecook Việt
Nam
Phân tích SWOT
Điểm mạnh Điểm yếu Cơ hội Nguy cơ
Tài chính + Acecook là công ty lớn, doanh thu hàng
năm tang ở mức 2 con số
+ 6 nhà máy


Thị trường,
Khách hàng

+ Trong và ngòai nước
+ Trong nước: thị phần 60%, sản phẩm đa
dạng. Đứng đầu về sản lượng, doanh thu mì
ăn liền
+ Ngoài nước: 40 quốc gia
+ Thị trường, khách
hàng tiềm năng, nhu
cầu sản phẩm đa
dạng, lớn
+ Sự cạnh tranh của
các đối thủ cùng
ngành
Phân tích SWOT (t.t)
Điểm mạnh Điểm yếu Cơ hội Nguy cơ
Quy trình, điều
hành
+ Sứ mạng, tầm nhìn, chiến lược phát triển
rõ ràng, lớn mạnh: chất lượng cao, công
nghệ hiện đại
+ Hệ thống tổ chức rõ rang, các cấp bậc cụ
thể

+ Chưa mô tả rõ công việc của mức nhân viên, không phân biệt,
đánh giá công việc chính xác theo khả năng làm việc
+ Đánh giá không chính xác nhân viên => việc trả lương không phù
hợp
+ Hệ thống tính lương phân biệt rõ rang các cấp cao nhưng với nhân
viên thì không đánh giá được năng lực theo kinh nghiệm và công
việc làm
+ Trưởng ngành hàng là người phân bố công việc nhưng việc đánh

giá lại ở phòng quản lý
+ Không có tiêu chí để nâng cấp nhân viên: IC4, IC5, IC6

Phân tích SWOT (t.t)
Điểm mạnh Điểm yếu Cơ hội Nguy cơ
Nhân sự, học
tập, phát triển,
văn hóa
+ Nhân viên được học hỏi nhiều,
có kinh nghiệm khi làm việc
được 4-6 năm
+ Môi trường bên ngoài, các doanh
nghiệp khác hấp dẫn nhân viên
đang làm tại R&D
R&D Acecook: Chính sách tiền lương

Tiền lương theo ngạch bậc

Tính lương

L
td
: Tiền lương tính điểm

L
min
: Mức lương tối thiểu của bậc

L
tv

: Mức lương trung vị

12.5: Điểm trung vị

n
i
: Tổng điểm tất cả các yếu tố của người lao động
Chức vụ Cấp bậc Số lượng
Nhân viên (mới) IC4 8
Nhân viên (2 – 3 năm kinh nghiệm) IC5 11
Nhân viên ( 4 – 6 năm kinh nghiệm) IC6 5
Trưởng bộ phận M7 6
Trưởng ngành hàng M9 7
Trưởng phó phòng M10, M11 2
R&D Acecook

Tổng điểm tính theo nhân viên không thi tay nghề
R&D Acecook: Tiền lương

Mức lương cụ thể
R&D Acecook: Tiền lương

Cấp nhân viên (IC4 – IC5 – IC6) thì không có sự chênh lệch
lớn với nhau.

Mức lương của cấp nhân viên IC6: <= 7.5 triệu

Định giá thị trường khoảng 11 – 15 triệu đồng/tháng
Phân bố công việc


Trưởng ngành hàng: giao việc nhiều và khó khăn, quan trọng cho
nhân viên IC6

Bảng mô tả công việc chung IC4, IC5, IC6
Đánh giá công việc thực hiện và tiền lương không phù hợp