Tiểu luận: Giải pháp tiền lương nhằm giữ chân nhân viên tiềm năng tại phòng nghiên cứu và phát triển sản phẩm công ty cổ phần Acecook Việt Nam

1

Quản trị nguồn nhân lực

Chủ đề:
Quản lý hệ thống lương, thưởng

Tình huống:
Giải pháp tiền lương nhằm giữ chân nhân viên tiềm năng tại phòng
nghiên cứu và phát triển sản phẩm công ty cổ phần Acecook Viêt Nam











Nhóm 7 – Cao học K22 – Ngày 2
1. Nguyễn Thanh Hải 7701221518
2. Ngô Minh Hằng 7701221523
3. Bùi Hoàng Hiệp 7701220384
4. Nguyễn Văn Ninh 7701220850
5. Dương Hồng Quân 7701220924

2

Mục lục

I. Lý thuyết 3
1. Vai trò của tiền lương và chính s ách, chế độ đãi ngộ 3
1.1 Tiền lương 3
1.2 Đãi ngộ nhận s ự 5
1.2.1 Vai trò của đãi ngộ nhân sự 5
1.2.2 Các hình thức đãi ngộ nhân s ự trong doanh nghiệp 7
1.2.3 Sự cần thiết phải hoàn thiện công t ác đãi ngộ nhân sự tại doanh nghiệp .12
2. Khái niệm và cơ cấu của hệ thống trả công l ao động 14
2.1 Khái niệm về tiền lương: .14
2.2 Cơ cấu thu nhập: .15
3. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hệ thống trả công lao động .16
3.1 Các yếu tố bên ngoài .16
3.2 Các yếu tố thuộc về tổ chức, doanh nghiệp .16
3.3 Các yếu tố thuộc về công việc .17
3.4 Các yếu tố thuộc về cá nhân 18
4 Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp .18
4.1 Quyết định về mức l ương chung trong doanh nghiệp 18
4.2 Cơ cấu tiền lương trong doanh nghiệp 20
4.3 Quy chế tiền lương t rong doanh nghiệp 21
5. Các nguyên tắc trả lương 21
5.1 Nguyên tắc sử dụng hiệu quả hệ thống lương t hưởng 21
5.2 Chính s ách khoán (nhân viên và công ty) 23
II. Bài tập tình huống 26
1. Phân tích mô hình SWOT theo hệ thống trả lương hiện tại 26
2. Chính s ách ti ền lương t ại công ty cổ phần ACECOOK VIÊT NAM .27
3. Nguyên tắc t rả lương của công t y cổ phần Acecook Việt Nam .29
4. Giải pháp tiền lương nhằm giữ chân nhân viên tiềm năng tại phòng nghiên cứu và phát triển sản
phẩm công ty cổ phần Acecook Viêt Nam của nhóm 7 30
4.1 Đề xuất của nhóm 7 30
4.2 Đề xuất của nhóm viết đề tài .31

3

I. Lý thuyết
1. Vai trò của tiền lương và chính sách, chế độ đãi ngộ
1.1 Tiền lương
1.1.1 Khái niệm và bản chất của tiền lương
Lao động là một hoạt động chân tay và trí óc của con người nhằm biến đổi tác động một cách
tự nhiên thành những vật phẩm đáp ứng cho nhu cầu sinh hoạt của con người. Trong mọi chế
độ xã hội, việc sáng tạo ra của cải vật chất đều gắn liền với lao động. Do vậy lao động là cần
thiết cho sự tồn tại và phát triển của xã hội loài người, là yếu tố cơ bản nhất, quyết định nhất
trong quá trình sản xuất. Sản xuất dù dưới hình thức nào thì người lao động, tư liệu sản xuất
và đối tượng lao động đều là những nhân tố không thể thiếu để đảm bảo tiến hành liên tục
quá trình tái sản xuất xã hội nói chung và quá trình sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp
nói riêng thì một vấn đề thiết yếu là phải tái sản xuất sức lao động. Vì vậy khi họ tham gia lao
động sản xuất ở các doanh nghiệp thì đòi hỏi các doanh nghiệp phải trả thù lao cho họ. Trong
nền kinh tế thị trường thì việc trả thù lao cho người lao động được biểu hiện bằng thước đo
giá trị và được gọi là tiền lương.
Như vậy tiền lương là biểu hiện bằng tiền của hao phí lao động sống cần thiết mà doanh
nghiệp trả cho người lao động theo thời gian, theo khối lượng công việc mà người lao động
đã cống hiến cho doanh nghiệp.
Về bản chất tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá cả sức lao động. Mặt khác tiền lương
còn là đòn bẩy kinh tế để khuyến khích tinh thần làm việc hăng hái của người lao động, kính
thích và tạo mối quan tâm của người lao động đến kết quả công việc của họ. Nói cách khác
tiền lương là một nhân tố thúc đẩy tăng năng suất lao động.
Vai trò và chức năng của tiền lương: tiền lương đóng giữ vai trò đặc biệt quan trọng, là một
trong những yếu tố tiên quyết thu hút và giữ được những người có tài năng, là chìa khóa cho
mọi cải cách
Tiền lương là một phạm trù kinh tế, nó gắn liền với lao động và nền sản xuất hàng hoá. Trong

điều kiện còn tồn tại nền sản xuất hàng hoá và tiền tệ thu tiền lương còn là một yếu tố của chi
phí sản xuất kinh doanh.
Tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động, các doanh nghiệp thường sử dụng
tiền lương làm đòn bẩy để khuyế khích tinh thần tích cực lao động là nhân tố thúc đẩy để tăng
năng suất lao động.
1.1.2 Chức năng của tiền lương
Chức năng tái sản xuất sức lao động.
Cùng với quá trình tái sản xuất của cải vât chất, sức lao động cũng cần phải được tái tạo.
Trong các hình thái kinh tế xã hội khác nhau việc tái sản xuất sức lao động có sự khác nhau.
Sự khác nhau này thể hiện bởi quan hệ sản xuất thống trị. Song nhìn chung quá trình tái sản
xuất sức lao động diễn ra trong lịch sử thể hiện rõ sự tiến bộ của xã hội. Sự tiến bộ này gắn
4

liền với sự tác động mạnh mẽ và sâu sắc của những thành tựu khoa học - kỹ thuật mà nhân
loại sáng tạo ra. Chính nó đã làm cho sức lao động được tái sản xuất ngày càng tăng cả về số
lượng và cả về chất lượng.
Quá trình tái sản xuất sức lao động được thực hiện bởi việc trả công cho người lao động
thông qua tiền lương.
Sức lao động là sản phẩm chủ yếu của xã hội, nó luôn luôn được hoàn thiện và phát triển nhờ
thường xuyên được duy trì và khôi phục. Như vậy bản chất của tái sản xuất sức lao động
nghĩa là đảm bảo cho người lao động có một số lượng tiền lương sinh hoạt nhất định để họ có
thể:
- Duy trì và phát triển sức lao động của chính mình.
- Sản xuất ra sức lao động mới.
- Tích lũy kinh nghiệm, nâng cao trình độ để hình thành kỹ năng lao động, tăng cường chất
lượng lao động.
Chức năng là đòn bẩy kinh tế.
Thực tế cho thấy rằng khi được trả công xứng đáng thì người lao động sẽ làm việc tích cực,
sẽ không ngừng hoàn thiện mình hơn nữa và ngược lại, nếu người lao động không được trả
lương xứng đáng với công sức của họ bỏ ra thì sẽ có những biểu hiện tiêu cực không thuận

lợi cho lợi ích của doanh nghiệp. Thậm chí nó sẽ có những cuộc đình công xảy ra, bạo loạn
gây nên xáo trộn về chính trị, mất ổn định xã hội.
Ở một mức độ nhất định thì tiền lương là một bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị và uy tín của
người lao động trong gia đình, tại doanh nghiệp cũng như ngoài xã hội. Do đó cần thực hiện
đánh giá đúng năng lực và công lao động của người lao động đối với sự phát triển của doanh
nghiệp, để tính tiền lương trở thành công cụ quản lý khuyến khích vật chất và là động lực
thúc đẩy sản xuất phát triển.
Để trở thành đòn bẩy kinh tế, việc trả lương phải gắn liền với kết quả lao động, tổ chức tiền
lương phải nhằm khuyến khích người lao động nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả
lao động. Làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít, không làm không hưởng. Bội số của tiền
lương phải phản ánh đúng sự khác biệt trong tiền lương giữa loại lao động có trình độ thấp
nhất và cao nhất được hình thành trong quá trình lao động.
Chức năng điều tiết lao động.
Trong quá trình thực hiện kế hoạch phát triển cân đối giữa các ngành, nghề ở các vùng trên
toàn quốc, nhà nước thường thông qua hệ thống thang bảng lương, các chế độ phụ cấp cho
từng ngành nghề, từng vùng để làm công cụ điều tiết lao động. Nhờ đó tiền lương đã góp
phần tạo ra một cơ cấu hợp lý tạo điều kiện cho sự phát triển của xã hội.
Chức năng thước đo hao phí lao động xã hội.
Khi tiền lương được trả cho người lao động ngang với giá trị sức lao động mà họ bỏ ra trong
quá trình thực hiện công việc thì xã hội có thể xác định chính xác hao phí lao động của toàn
5

thể cộng đồng thông qua tổng quỹ lương cho toàn thể người lao động. Điều này có nghĩa
trong công tác thống kê, giúp nhà nước hoạch định các chính sách điều chỉnh mức lương tối
thiểu để đảm bảo hợp lý thực tế luôn phù hợp với chính sách của nhà nước.
Chức năng công cụ quản lý nhà nước.
Trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh người sử dụng lao động đứng trước hai sức ép
là chi phí sản xuất và kết quả sản xuất. Họ thường tìm mọi cách có thể để làm giảm thiểu chi
phí trong đó có tiền lương trả cho người lao động.
Bộ luật lao động ra đời, trong đó có chế độ tiền lương, bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các

quyền khác của người lao động đồng thời bảo vệ quyền lợi người lao động và lợi ích hợp
pháp của người lao động, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hài hoà và ổn định
góp phần phát huy trí sáng tạo và tài năng của người lao động nhằm đạt năng suất, chất lượng
và tiến bộ xã hội trong lao động, sản xuất, dịch vụ, tăng hiệu quả sử dụng và quản lý lao
động.
Tóm lại, Với các chức năng trên ta có thể thấy trong đời sống xã hội, trong doanh nghiệp, tiền
lương đóng vai trò đặc biệt quan trọng, nó không chỉ đảm bảo cho đời sống của người lao
động, tái sản xuất sức lao động mà còn là một công cụ để thúc đẩy sản xuất và phát triển phát
huy tính chủ động, sáng tạo của người lao động, tăng năng suất lao động và tăng hiệu quả sản
xuất kinh doanh.
1.2 Đãi ngộ nhận sự
1.2.1 Vai trò của đãi ngộ nhân sự
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, đãi ngộ nhân sự đóng vai trò rất quan trọng, nó tác
động trực tiếp đến lợi ích đạt được của người lao động và cả doanh nghiệp. Xét trên khía
cạnh rộng lớn hơn đãi ngộ nhân sự còn tác động tới nguồn lực lao động, con người của một
quốc gia. Vì vậy, khi đánh giá vai trò của đãi ngộ nhân sự, chúng ta cần xem xét trên ba lĩnh
vực là: Đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, đối với việc thỏa mãn nhu cầu người
lao động, đối với việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội.
1.2.1.1 Đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
Đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động kinh doanh
của doanh nghiệp. Trong bất kỳ doanh nghiệp nào, người lao động có trình độ chuyên môn
tay nghề cao không có nghĩa là họ sẽ làm việc tốt, gắn bó với công việc, không có nghĩa là
hoạt động của doanh nghiệp chắc nhắn sẽ tốt, vì những vấn đề này còn phụ thuộc vào việc
người lao động có muốn làm việc hay không? suy nghĩ và hành động như thế nào trong khi
tiến hành công việc?v.v…nghĩa là phụ thuộc vào nhu cầu và hành động động cơ thúc đẩy cá
nhân của họ. Để phát huy mọi năng lực và tiềm năng của m ỗi cá nhân thì việc đãi ngộ kể cả
vật chất và tinh thần là cách giải quyết tốt nhất để khai thác động cá nhân và góp phần tạo
nên sức mạnh tổng hợp của cả doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định của doanh nghiệp vì nó cung cấp
điều kiện vật chất và quá trình tái sản xuất giản đơn và m ở rộng “sức lao động”. Con người

nói chung và người lao động nói riêng được hiện hữu bởi hai yếu tố, đó là thể lực (hay dạng
6

vật chất) và trí lực (hay trí tuệ) cũng như tinh thần của họ. Các yếu tố này có thể bị “ hao
mòn” trong quá trình làm việc, sự mệt mỏi cả về vật chất và tinh thần của cá nhân sẽ làm
giảm sức mạnh nguồn nhân lực của doanh nghiệp, vì vậy chúng cần được bù đắp thông qua
các hình thức đãi ngộ khác nhau. Ngoài ra đãi ngộ nhân sự còn làm người lao động gắn bó
với doanh nghiệp, không đi tìm công việc ở chỗ khác.
Đãi ngộ nhân sự góp phần mang lại tác dụng tích cực đối với các hoạt động quản trị nhân sự
khác trong doanh nghiệp. Trong công tác quản trị nhân sự, đãi ngộ nhân sự là một hoạt động
luôn đi cùng với hoạt động khác như tuyển dụng, sử dụng nhân sự…Nó hỗ trợ cho các hoạt
động trên đạt kết quả và hiệu quả cao. Các chính sách đãi ngộ nhân sự như chính sách tiền
lương, tiền thưởng, phúc lợi…, các biện pháp đãi ngộ tinh thần thông qua công việc và môi
trường làm việc sẽ tạo điều kiện thu hút nhân viên và nâng cao tuyển chọn nhân viên có chất
lượng cao cho doanh nghiệp, đồng thời tăng cường khả năng phát triển nhân sự thông qua
việc tạo động lực cho mọi thành viên, nhất là các nhà quản trị trong doanh nghiệp. Mặt khác,
việc đãi ngộ nhân sự đúng đắn chuẩn mực, công bằng, hợp lý của quá trình đánh giá nhân sự
ngược lại…
Đãi ngộ nhân sự góp phần tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp. Nếu xem xét trên phương diện
hiệu quả, đãi ngộ nhân sự là hoạt động gắn liền với vấn đề chi phí của doanh nghiệp thông
qua việc trang trải các khoản tiền công lao động, đầu tư các hoạt động để đáp ứng nhu cầu vật
chất và tinh thần cho người lao động…sẽ tác động đến yếu tố chi phí lao động và hiệu quả
kinh doanh của doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự còn nhằm tạo lập mội trường văn hóa- nhân
văn trong doanh nghiệp thể hiện rõ ràng triết lý quản trị và kinh doanh, và do vậy giúp cho
tinh thần doanh nghiệp được củng cố phát triển.
1.2.1.1 Đối với việc thỏa mãn nhu cầu của lao động
Đãi ngộ nhân sự tạo động lực kích thích người lao động làm việc. Người lao động làm việc
với động cơ thúc đẩy nhằm thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của họ. Hơn thế nữa, nhu
cầu của con người nói chung và lao động nói riêng luôn biến động và không ngừng thỏa mãn
nhu cầu. Trong quá trình làm việc, người lao động được thừa hưởng những thành quả thông

qua việc đãi ngộ nhân sự, được thỏa mãn nhu cầu, điều đó thúc đẩy họ làm việc có năng suất,
chất lượng và hiệu quả hơn.
Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để người lao động không ngừng nâng cao đời sống vật chất,
giúp họ hòa đồng với đời sống xã hội ngày càng văn minh hiện đại. Về mặt chất của hình
thức đãi ngộ tài chính như tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp…sẽ giúp người lao động
nuôi sống bản thân và gia đình họ. Hơn thế nữa, trong một chừng mực nhất định tiền lương,
tiền thưởng, phụ cấp trợ cấp…làm tăng quyền tự hào của người lao động khi có thu nhập cao,
là bằng chứng rõ ràng thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của họ đối với gia đình, đồng nghiệp,
người thân.
Đãi ngộ mang lại niềm tin cho người lao động đối với doanh nghiệp, công việc và những
người xung quanh, đó là “sức mạnh tinh thần” để họ làm việc tốt hơn, cống hiến nhiều hơn và
trung thành với doanh nghiệp hơn. Với các hình thức đãi ngộ phi tài chính thông qua công
việc và môi trường làm việc, người lao động sẽ có được nhiềm vui và say mê trong công việc
là tự nguyện, tự giác và nhiệt tình, phát huy được tính chủ động và sáng tạo…Điều này là vô
7

cùng quan trọng đối với người lao động vì ngoài tiền bạc và địa vị, con người cần có những
giá trị khác để theo đuổi, việc kiếm tiền chỉ là một trong những động cơ thúc đẩy con người
làm việc.
1.2.1.1 Đối với việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội
Đãi ngộ nhân sự góp phần quan trọng vào việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã
hội, giúp cho xã hội và nền kinh tế có được lực lượng lao động hùng hậu, đáp ứng nhu cầu về
“sức lao động” cho phát triển kinh tế-xã hội của đất nước, theo quan điểm và mục tiêu “dân
giàu, nước mạnh”. Thông qua đãi ngộ, người lao động sẽ có điều kiện chăm lo gia đình, nuôi
dạy và chăm sóc con cái ngày càng tốt hơn, tạo ra những thế hệ nhân lực được đào tạo căn
bản hơn.
Đãi ngộ nhân sự cũng tạo điều kiện thuận lợi và góp phần trực tiếp vào việc thực hiện chiến
lược phát triển con người của quốc gia. Vì đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp luôn là biện
pháp lâu dài mang tính chiến lược của mỗi doanh nghiệp một tế bào của nền kinh tế cũng như
của đất nước. Điều này đã được thực hiện trong công trình nghiên cứu gần đây về nguyên

nhân làm lên sự phát triển của một quốc gia nghèo tài nguyên thiên nhiên.
1.2.2 Các hình thức đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp
Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp được thực hiện qua hai hình thức cơ bản là đãi ngộ tài
chính và đãi ngộ phi tài chính.
1.2.2.1 Đãi ngộ tài chính
Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài
chính bao gồm nhiều loại khác nhau: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, cổ phần…
a. Tiền lương
Tiền lương là một công cụ đãi ngộ tài chính quan trọng nhất. Lương là số tiền mà doanh
nghiệp trả cho người lao động tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà đã hao phí
trong quá trình thực hiện những công việc được giao. Tiền lương cơ bản được xác định trên
cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về độ phức tạp và m ức tiêu hao sức lao động trong những
điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, công việc. Tiền lương giúp người lao
động có phương tiện thỏa mãn tất cả các nhu cầu sinh hoạt của bản thân cũng như gia đình
họ, do vậy tiền lương trở thành động lực lớn nhất trong việc thúc đẩy người loa động hoàn
thành các chức trách được giao.
Con người khi làm việc luôn muốn nhận được một mức lương nào đó tương xứng với năng
lực của bản thân. Khi mới được tuyển dụng và có việc làm. Tuy vậy các nhà quản trị cần biết
rằng, nếu người lao động chưa đạt được mức lương mong muốn thì khó có thể phát huy tối đa
năng lực của mình.
Chính vì vậy, cần trả lương đầy đủ cho người lao động bằng cách tăng lương khi thấy tương
xứng chứ không cần đợi người lao động có những dấu hiệu đòi hỏi. Nếu mong muốn được trả
lương cao hơn của người công nhân không được thỏa mãn, thì họ có thể có những phản ứng
tiêu cực gây bất lợi cho doanh nghiệp.
8

b. Tiền Thưởng
Đây là những khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do họ có những thành tích
và đóng góp vượt lên mức độ mà chức trách quy định, tiền thưởng cùng với tiền lương tạo
nên khoản thu nhập bằng tiền chủ yếu của người lao động. Vì vậy tiền thưởng cũng góp phần

giúp người lao động có thể thỏa mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần của bản thân và gia
đình ở mức độ cao hơn. Từ đó có thể thấy, tiền thưởng là công cụ khuyến khích vật chất có
hiệu quả nhất đối với người lao động, nhất là những người còn tiềm ẩn nhiều năng lực làm
việc. tiền thưởng có nhiều loại, bao gồm:
- Thưởng năng suất, chất lượng tốt
- Thưởng do tiết kiệm vật tư, nguyên liệu
- Thưởng do sáng kiến, cải tiến kĩ thuật
- Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh
- Thưởng do hoàn thành tiến độ sớm do so với quy định
Tiền thưởng có thể được trả theo định kỳ hoặc đột xuất.
c. Cổ phần
Cổ phần là công cụ đãi ngộ nhằm làm cho người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp
cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm của họ đối với doanh nghiệp. Các doanh nghiệp
thường sử dụng công cụ này dưới dạng ưu tiên mua cổ phần và chia cổ phần cho người lao
động.
d. Phụ cấp
Phụ cấp là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ đảm nhận thêm trách
nhiệm hoặc làm thêm trong các điều kiện không bình thường. Phụ cấp có tác dụng tạo ra sự
công bằng về đãi ngộ thực tế. Doanh nghiệp có thể có các loại phụ cấp như:
- Phụ cấp trách nhiệm công việc
- Phụ cấp độc hại nguy hiểm
- Phụ cấp khu vực
- Phụ cấp thu hút
- Phụ cấp lưu động
e. Trợ cấp
Trợ cấp được thực hiện nhằm giúp nhân sự khắc phúc được những khó khăn phát sinh do
hoàn cảnh cụ thể. Vì vậy, nếu có nhu cầu trợ cấp thì doanh nghiệp mới chi trả. Trợ cấp có
nhiều loại khác nhau như: Bảo hiểm, trợ cấp y tế, trợ cấp giáo dục, trợ cấp đi lại, trợ cấp ở
nhà, trợ cấp đắt đỏ, trợ cấp xa nhà…
9

f. Phúc lợi
Trong cuộc sống bất kỳ ai cũng có thể gặp phải các rủi ro, các rủi ro này có thể gây ra ảnh
hưởng xấu tới đời sống hằng ngày của người gặp phải rủi ro và gia đình của họ. Chính vì vậy
các tổ chức hầu hết đều nhận thấy tầm quan trọng của việc phải cung cấp các loại bảo hiểm
và các chương trình khác liên quan đến sức khỏe, sự an toàn, các bảo hiểm và các lợi ích
khác cho người lao động. Các chương trình đó được gọi là phúc lợi cho người lao động, bao
gồm tất cả các khoản thù lao tài chính mà người lao động nhận được ngoài các khoản thù lao
tài chính trực tiếp. Tổ chức, doanh nghiệp phải bỏ chi phí cho việc cung cấp các phúc lợi cho
người lao động, nhưng người lao động lại nhận nó dưới dạng gián tiếp. Vậy có thể nói phúc
lợi chính là những phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho
người lao động.
Phúc lợi cung cấp cho người lao động có ý nghĩa rất lớn không những cho người lao động mà
còn có ý nghĩa với các tổ chức, doanh nghiệp, nó thể hiện một số mặt:
- Bảo đảm cuộc sống cho người lao động như hỗ trợ tiền mua nhà, tiền khám chữa bệnh…
- Phúc lợi là tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, người lao động luôn chú ý tới các
doanh nghiệp cung cấp phúc lợi cho họ. Từ đó khiến họ phấn chấn trong công việc, phúc lợi
cũng là một công cụ để tuyển mộ, tuyển dụng và giữ gìn nguồn lao động cho doanh nghiệp.
- Nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, giúp người lao động luôn cố
gắng trong công việc từ đó thúc đẩy và nâng cao năng suất lao động.
- Khi người lao động gặp phải những rủi ro không đáng có, có thể gây ảnh hưởng tới sức
khỏe, sức làm việc của họ …thì chính những phúc lợi sẽ giúp giảm bớt các gánh nặng của xã
hội trong việc chăm lo cho người lao động như BHYT, BHXH…
Những năm gần đây phúc lợi đã được nhiều doanh nghiệp quan tâm và áp dụng trong hoạt
động kinh doanh của mình, và đặc biệt có sự điều chỉnh của pháp luật , chính vì vậy nguồn
phúc lợi mà người lao động được hưởng cũng ngày một tăng. Phúc lợi có hai loại được áp
dụng trong các doanh nghiệp:
* Phúc lợi bắt buộc : Là các khoản phúc lợi mà doanh nghiệp phải đưa ra theo yêu cầu của
pháp luật, nhằm đảm bảo quyền lợi cho người lao động ở mức tối thiểu, do người lao động ở
thề yếu so với người sử dụng lao động. Hiện nay, theo quy định của pháp luật Việt Nam thì

các doanh nghiệp phải áp dụng 5 chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động: trợ cấp ốm đau,
tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí, tử tuất.
* Phúc lợi tự nguyện: Là các khoản phúc lợi do doanh nghiệp tự đưa ra, tùy thuộc vào khả
năng của doanh nghiệp, sự quan tâm đến người lao động và ban lãnh đạo. Phúc lợi tự nguyện
mà doanh nghiệp đưa ra nhằm kích thích người lao động gắn bó với doanh nghiệp, cũng như
thu hút những lao động có tay nghề về làm việc. Phúc lợi tự nguyện bao gồm các loại:
+ C ác phúc lợi bảo hiểm:
10

- Bảo hiểm sức khỏe: Như các chương trình sinh hoạt thể thao để giảm áp lực tinh thần cho
người lao động, các chương trình khám chữa bệnh để ngăn chặn bệnh tật có thể xảy ra với
người lao động.
- Bảo hiểm nhân thọ: Đó là việc chi trả một khoản tiền cho người nhà người lao động khi
người lao động qua đời.
- Bảo hiểm mất khả năng lao động: Khi người lao động gặp phải rủi ro mất khả năng lao
động ngay kể cả không phải trong các công việc họ đảm nhận, thì người lao động vẫn được
hưởng trợ cấp.
+ C ác phúc lợi bảo đảm:
- Bảo đảm thu nhập: Người lao động sẽ nhận được một khoản trợ cấp khi bị thôi việc vì
một lý do nào đó từ phía doanh nghiệp như: doanh nghiệp thu hẹp quy mô sản xuất…
- Bảo đảm hưu trí: người lao động nhận một khoản tiền khi làm cho doanh nghiệp tới
một độ tuổi nào đó phải nghỉ hưu, với số năm làm tại Công ty theo quy định.
+ Tiền trả cho những khoảng thời gian không làm việc: Là những khoản tiền chi trả cho
người lao động ngay cả trong những thời gian không làm việc, do thỏa thuận ngoài mức quy
định của pháp luật như: nghỉ giữa ca, giải lao…
+ Phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt: Nhằm trợ giúp cho người lao động do lịch làm việc linh
hoạt làm cho thời gian làm việc của người lao động ít hơn quy định. Hiện nay, ngoài hai loại
phúc lợi nêu trên doanh nghiệp còn có thể áp dụng một số dịch vụ cho người lao động như
một hình thức phúc lợi như: Dịch vụ bán hàng giảm giá, hiệp hội tín dụng, mua cổ phần của
Công ty, các cửa hàng cửa hiệu tư giúp người lao động, trợ cấp về giáo dục vầ đào tạo, dịch

vụ về nghề nghiệp, dịch vụ về giải trí…
Phúc lợi là một công cụ có tác dụng rất lớn trong việc thu hút, giữ gìn người lao động làm
việc cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, nó lại có ảnh hưởng trực tiếp tới lợi nhuận đạt được của
doanh nghiệp. Do đó khi thực hiện đãi ngộ bằng phúc lợi các nhà quản trị cần chú ý tới vấn
đề quan trọng là: căn cứ vào khả năng tài chính của doanh nghiệp mà đề ra các mức phúc lợi
phù hợp sao cho dung hòa lợi ích cả về phía người lao động và cả về phía doanh nghiệp.
1.2.2.1 Đãi ngộ phi tài chính
Người lao động trong doanh nghiệp không phải chỉ có động lực duy nhất làm việc là kiếm
tiền mà còn có những yêu cầu không thể thỏa mãn bằng vật chất nói chung và tiền bạc nói
riêng, nói cách khác là họ còn có các giá trị khác để theo đuổi. Chính vì vậy để tạo ra khai
thác đầy đủ động cơ thúc đẩy cá nhân làm việc thì cần có những đãi ngộ phi tài chính kết hợp
với đãi ngộ tài chính để tạo ra sự đồng bộ trong công tác đãi ngộ doanh nghiệp.
Đãi ngộ phi tài chính thực chất là quá trình chăm lo cuộc sống tinh thần của người lao động
thông qua các công cụ không phải là tiền bạc. Những nhu cầu đời sống tinh thần của người
lao động rất đa dạng và ngày càng đòi hỏi được nâng cao như: niềm tin trong công việc, sự
hứng thú, say mê làm việc, được đối xử công bằng, được kính trọng, được giao tiếp với mọi
người, với đồng nghiệp Trong doanh nghiệp, đãi ngộ phi tài chính thực hiện thông qua hai
hình thức: Đãi ngộ thông qua công việc và đãi ngộ thông qua môi trường làm việc.
11

a. Đãi ngộ thông qua công việc
Đối với người lao động trong doanh nghiệp, công việc được hiểu là những hoạt động cần
thiết mà họ được tổ chức giao cho mà họ có nghĩa vụ phải hoàn thành đó là nhiệm vụ và trách
nhiệm của người lao động. Công việc mà người lao động phải thực hiện có ý nghĩa rất quan
trọng vì nó gắn liền với mục đích và động cơ làm việc của họ. Tính chất, đặc điểm, nội dung
và tiêu chuẩn công việc…là những yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến kết quả thực hiện công
việc của người lao động.
Nếu người lao động phân công thực hiện việc quan trọng, phù hợp với trình độ chuyên m ôn,
tay nghề, phẩm chất cá nhân và sở thích của họ sẽ làm cho họ có những hứng thú trong công
việc, có trách nhiệm đối với kết quả công việc. Mặt khác, nếu họ được giao cho những công

việc quan trọng hơn, đòi hỏi trình độ chuyên môn cao hơn, đòi hỏi nhiều kinh nhiệm hơn,
lương thưởng cao hơn…So với với công việc họ đang làm, hay một công việc mà hàm chứa
nhiều cơ hội thăng tiến sẽ làm cho người lao động cảm thấy hài lòng và thỏa mãn, các nhu
cầu cơ bản không những được đáp ứng tốt hơn mà các nhu cầu cấp cao (nhu cầu được thể
hiện, được kính trọng…) cũng được thỏa mãn đầy đủ. Khi đó người lao động sẽ cảm thấy gắn
bó và có trách nhiệm hơn trong thực hiện công việc. Nói cách khác, họ sẽ làm việc tự nguyện,
nhiệt tình và mang lại năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc cao hơn.
Theo quan điểm của người lao động, một công việc có tác dụng đãi ngộ với họ phải đảm bảo
các yêu cầu sau:
- Mang lại thu nhập (lương, thưởng, trợ cấp…) xứng đáng với công sức mà bỏ ra để thực
hiện.
- Có một vị trí và vai trò nhất định trong hệ thống công việc của doanh nghiệp.
- Phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề và kinh nghiệm của người lao động.
- Có cơ hội thăng tiến
- Không nhàm chán, chúng lập không gây ức chế về mặt tâm lý, kích thích lòng say mê sáng
tạo.
- Không làm ảnh hưởng đến sức khỏe, đảm bảo an toàn tính mạng trong khi thực hiện công
việc.
- Kết quả công việc phải được xem xét đánh giá theo các tiêu chuẩn rõ ràng, mang tính thực
tiễn.
Tuy nhiên trên thực tiễn doanh nghiệp không thể mang lại cho tất cả mọi thành viên công
việc mà họ yêu thích, song trên quan điểm nâng cao chất lượng đãi ngộ nhân sự, kết hợp với
công việc tổ chức lao động khoa học, bố trí sức lao động hợp lý, doanh nghiệp có thể đáp ứng
những nhu cầu cơ bản về công việc cho người lao động một cách tối ưu nhất. Chính vì vậy,
các nhà quản trị cần áp dụng các biện pháp sáng tạo nhằm tạo động lực cho người lao động,
chẳng hạn như làm phong phú công việc.

12

b. Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc

Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc được thực hiện dưới hình thức như:
- Tạo dựng không khí làm việc.
- Quy định và tạo dựng các quan hệ ứng xử giữa các thành viên trong nhóm làm việc.
- Đảm bảo điều kiện vệ sinh và an toàn lao động.
- Tổ chức các phong trào văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao.
- Hỗ trợ các hoạt động đoàn thể.
- Quy định thời gian và giờ giấc làm việc linh hoạt.
- Tạo cơ hội để phát triển nghề nghiệp.
Bằng cách áp dụng các hình thức đãi ngộ nói trên các thành viên trong doanh nghiệp thông
cảm, hiểu biết và chấp nhận lẫn nhau, đoàn kết thương yêu, giúp đỡ lẫn nhau sẽ góp phần
quan trọng tạo ra tinh thần làm việc tự giác thoải mái cho người lao động, giúp cho người lao
động sẵn sàng mang hết khả năng và công sức để làm việc và cống hiến.
Ngoài các hình thức nói trên, thái độ ứng xử của nhà quản trị đối với nhân viên thuộc cấp là
một trong những nội dung quan trọng của đãi ngộ phi tài chính và có tác động rất mạnh đến
tinh thần làm việc của nhân viên và tập thể lao động. Cách hành xử của các nhà quản trị trong
các tình huống nhạy cảm như: hiếu, hỷ hoặc thái độ đối với người tốt, lập thành tích, người
sai lầm, có hành vi tiêu cực…luôn được người lao động để tâm chú ý và có sự “ liên hệ” rất
nhanh. Cũng cần phải nhấn mạnh đến sự quan tâm của nhà quản trị đối với đời sống tinh thần
của người lao động như một hình thức đãi ngộ phi tài chính: biểu dương khen ngợi, thăng
chức, quan tâm thông cảm, phê bình giúp đỡ. Một lời khen đúng lúc, một món quà nhỏ hay
đơn thuần chỉ là một lời chúc mừng nhân dịp sinh nhật, lễ tết, một sự chia buồn thông cảm
khi nhân viên gặp khó khăn …sẽ được nhân viên đón nhận như là sự trả công thực sự.
Để tạo ra môi trường làm việc tích cực, có tác dụng đãi ngộ nhân sự như trên, doanh nghiệp
nói chung và nhà quản trị nói riêng phải thực sự quan tâm đến người lao động, phải coi họ và
gia đình họ như là một bộ phận không thể tách rời của doanh nghiệp, lo lắng đến đời sống vật
chất tinh thần của họ, gắn kết các thành viên trong nhóm làm việc thành một khối thống nhất,
tôn trọng lợi ích cá nhân và lấy mục tiêu chung làm đường hướng và đích phấn đấu cho họ.
“Phải cho họ điều kiện sinh sống đầy đủ mà làm việc tùy theo hoàn cảnh mà giúp họ giải
quyết vấn đề gia đình. Những điều đó rất quan hệ với tinh thần của cán bộ…”. Muốn vậy,
phải xây dựng và triển khai thực hiện các chính sách đãi ngộ nhân sự hợp lý trên cơ sở tôn

trọng luật pháp và thông lệ xã hội, coi trọng tình cảm, đạo lý, truyền thống và văn hóa văn
nghệ.
1.2.3 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại doanh nghiệp
Đãi ngộ nhân sự là hoạt động quản trị nhân sự có vai trò rất lớn giúp doanh nghiệp có thể đạt
hiệu quả trong sản xuất kinh doanh, mặt khác nó cũng tác động tới đạo đức của người lao
động. Nếu doanh nghiệp có chính sách đãi ngộ nhân sự hợp lý thì sẽ có tác dụng khuyến
13

khích người lao động luôn cố gắng, nỗ lực trong công việc được giao, giữ gìn họ làm việc lâu
dài với doanh nghiệp, thu hút lao động có trình độ, tay nghề cao tới làm. Ngược lại nếu doanh
nghiệp chính sách đãi ngộ doanh nghiệp không hợp lý sẽ làm cho người lao động ỷ lại, không
quan tâm đến công việc…không gắn bó với doanh nghiệp, do đó ảnh hưởng xấu đến kết quả
kinh doanh của doanh nghiệp. Vậy có thể coi đãi ngộ nhân sự chính là một công cụ hữu hiệu
để tạo động lực cho người lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.
Về phía nhà quản trị, nếu chính sách đãi ngộ nhân sự hợp lý sẽ giúp tuyển mộ, tuyển chọn, sử
dụng và bố trí, giáo dục và đào tạo người lao động dễ dàng và đạt hiệu quả cao, tạo tiền đề để
doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả lâu dài, bởi vì “mọi quản trị suy cho cùng là quản trị
con người”.
Từ đó cho thấy để công tác quản trị nhân sự đạt hiệu quả cao, đáp ứng đúng mục tiêu của
doanh nghiệp thì doanh nghiệp cần xây dựng và hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự.
Thứ nhất: Doanh nghiệp cần xây dựng kế hoạch đãi ngộ nhân sự, nhằm thực hiện đãi ngộ
nhân sự một cách đồng bộ và chính xác. Mặt khác công tác này còn giúp doanh nghiệp chuẩn
bị đầy đủ các nguồn lực và thực hiện được đúng các mục tiêu trong thời gian dài, ứng phó
được với các thay đổi không có lợi cho doanh nghiệp. Vì vậy, doanh nghiệp cần xây dựng
chính sách đãi ngộ nhân sự một cách khoa học, hợp lý. Trong chính sách đãi ngộ nhân sự cần
chú ý đảm bảo tính linh hoạt, sẽ giúp các chính sách của doanh nghiệp luôn phù hợp với điều
kiện kinh doanh thay đổi bất thường nhằm mang lại lợi ích kịp thời cho người lao động, tính
công bằng vì tâm lý của con người là “không sợ thiếu, chỉ sợ không công bằng”, nếu chính
sách không công bằng sẽ làm cho người lao động ghen tỵ, đố kỵ,…gây mất đoàn kết nội bộ,
tạo ảnh hưởng xấu tới kết quả kinh doanh của doanh nghiệp.

Thứ hai: Doanh nghiệp cần triển khai thực hiện kế hoạch đãi ngộ nhân sự trong doanh
nghiệp, bộ phận cụ thể. Đây là bước quan trọng vì công tác này sẽ tác động trực tiếp tới lợi
ích đạt được của người lao động. Người lao động sẽ giúp cho doanh nghiệp tồn tại và phát
triển, người sử dụng lao động sẽ trả cho người lao động một khoản tiền để bù đắp lại sức lao
động đã bỏ ra và một phần dư thừa. Khi thực hiện công tác đãi ngộ nhân sự doanh nghiệp cần
theo dõi đánh giá chính xác công bằng, tầm quan trọng của từng công việc để có mức trả đãi
ngộ hợp lý, công bằng và chính xác đối với từng người lao động.
Thứ ba: Doanh nghiệp cần không ngừng hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự của mình.
Một kế hoạch có hoàn hảo tới đâu thì cũng không thể tránh khỏi một số sai sót, không chuẩn
xác đó có thể gây ảnh hưởng xấu tới doanh nghiệp. Chính vì vậy, doanh nghiệp cần theo dõi
quá trình thực hiện đãi ngộ tại doanh nghiệp để có những điều chỉnh kịp thời khi phát hiện ra
các sai sót ảnh hưởng xấu đó, và tận dụng những yếu tố có lợi đến với doanh nghiệp, có như
vậy chính sách đãi ngộ mới phát huy được hiệu quả cao trong quá trình thực hiện. Đây là một
vấn đề được các doanh nghiệp ngày một quan tâm đặc biệt trong bối cảnh m ôi trường kinh
doanh có rất nhiều biến động như hiện nay, mặt khác nó còn thể hiện sự quan tâm của doanh
nghiệp đối với cuộc sống, tinh thần của người lao động.
Hiện nay với trình độ, nhu cầu sống của con người ngày càng cao thì đòi hỏi có một mức đãi
ngộ hợp lý là một nhu cầu tất yếu của người lao động. Căn cứ vào tình hình thực tế đó, doanh
14

nghiệp cần quan tâm và hoàn thiện chế đãi ngộ hơn nữa, để có thể ngày càng phù hợp với
điều kiện môi trường kinh doanh, có như vậy thì hoạt động sản xuất kinh doanh mới đạt hiệu
quả cao, doanh nghiệp mới phát triển bền vững, lâu dài.
Tóm lại, hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự là một vấn đề rất quan trọng trong mọi giai
đoạn, quá trình phát triển của doanh nghiệp, tổ chức.
2. Khái niệm và cơ cấu của hệ thống trả công lao động
2.1 Khái niệm về tiền lương:
2.1.1 Tiền lương:
Theo công ước số 95 (1949) về bảo vệ tiền lương của tổ chức lao động quốc tế ILO có quy
định: “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có

thể được biểu hiện bằng tiền mặt và ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và
người lao động hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả
cho người lao động theo một hợp đồng lao động viết hay bằng miệng, cho một công việc đã
thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm.”
“Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả
theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của người lao động
không được thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định.” (Điều 55 Bộ luật Lao động
nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, trang 166)
Tóm lại, tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử
dụng lao động và người lao động phù hợp với mối quan hệ cung cầu sức lao động trong
nền kinh tế thị trường. Các chế độ phụ cấp, tiền thưởng, nâng bậc lương, các chế độ
khuyến khích khác có thể được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa thuận tập thể
hoặc quy định trong quy chế của doanh nghiệp.
2.1.2 Tiền lương tối thiểu:
Mức lương tối thiểu là một định chế quan trọng bậc nhất của luật lao động nhằm bảo vệ
quyền và lợi ích của người lao động, nhất là trong nền kinh tế thị trường và trong điều kiện
cung sức lao động lớn hơn cầu.
Tiền lương tối thiểu nhằm đảm bảo nhu cầu tối thiểu về sinh học và xã hội học. Mức
lương tối thiểu được ấn định là bắt buộc đối với những người sử dụng lao động.
Ở Việt Nam lương tối thiểu được phân biệt theo vùng và phân biệt theo doanh nghiệp
trong nước hay doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.
2.1.3 Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế:
Tiền lương trả cho người lao động dưới hình thức tiền tệ là tiền lương danh nghĩa.
Tiền lương thực tế là số tiền lương danh nghĩa mà người lao động sử dụng để xác định
số lượng hàng hóa tiêu dùng và dịch vụ mà người lao động có được.
Tiền lương thực tế phụ thuộc vào 2 yếu tố cơ bản:
 Số lượng tiền lương danh nghĩa
 Chỉ số giá cả hàng hóa và dịch vụ

 Tiền lương thực tế = Tiền lương danh nghĩa/ C hỉ số giá cả hàng hóa và dịch vụ

15


2.2 Cơ cấu thu nhập:
2.2.1 Tiền lương cơ bản
Lương cơ bản được trả cố định cho người lao động do đã thực hiện có trách nhiệm công
việc cụ thể. Lương cơ bản thường được ghi trong hợp đồng lao động, được xác định
trên cơ sở mức độ phức tạp của công việc, điều kiện làm việc, trình độ năng lực của
người lao động và giá thị trường.
2.2.2 Phụ cấp lương
Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản. Nó bổ sung cho lương
cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện
không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản
như phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp làm ngoài giờ…
2.2.3. Tiền thưởng
Tiền thưởng là m ột loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao
động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Thưởng có rất nhiều loại:
Thưởng năng suất – chất lượng; thưởng tiết kiệm; thưởng sáng kiến; thưởng theo kết
quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp; thưởng tìm được nơi cung ứng,
tiêu thụ, ký kết được hợp đồng mới; thưởng bảo đảm ngày công; thưởng về sự tận tâm
với doanh nghiệp hoặc thưởng cho những hành vi xuất sắc áp dụng khi người lao động
có những hoạt động rõ rang làm tăng lợi ích hoặc uy tín của doanh nghiệp….
2.2.4. Phúc lợi
Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác
dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó doanh nghiệp. Phúc lợi của doanh
nghiệp gồm có: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và bảo hiểm y tế; hưu trí; nghỉ
phép; nghỉ lễ;…

Cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp
16

3. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hệ thống trả công lao động
Việc trả công lao động chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố và mức độ, phạm vi ảnh hưởng của
các yếu tố rất đa dang, phong phú, nhưng có thể phân thành bốn nhóm:
 Các yếu tố bên ngoài
 Các yếu tố thuộc về tổ chức
 Các yếu tố thuộc về công việc
 Các yếu tố thuộc về cá nhân nguời lao động
3.1 Các yếu tố bên ngoài
 Thị trường lao động
o Cung cầu sức lao động
o Các định chế về giáo dục và đào tạo
o Sự thay đổi trong cơ cấu đội ngũ lao động
o Tỷ lệ lao động thất nghiệp trên thị trường
o Điều kiện kinh tế trong nước và quốc tế
 Các tổ chức công đòan
 Sự khác biệt về trả lương theo vùng địa lý
 Các quy định và luật pháp của chính phủ
 Các mong đợi xã hội, phong tục, tập quán
3.2 Các yếu tố thuộc về tổ chức, doanh nghiệp
 Tổ chức, doanh nghiệp thuộc về ngành hoặc lĩnh vực sản xuất kinh doanh nào
Cơ cấu hệ
thống trả
lương
Thù lao
vật chất
Lương cơ bản
Phụ cấp

Thưởng
Phúc lợi
Thù lao phi
vật chất
Cơ hội
thăng tiến
Công việc thú
vị
Điều kiện làm
việc
17

 Doanh nghiệp có tổ chức công đoàn hay không
 Lợi nhuận và khả năng trả lương
 Quy mô của doanh nghiệp
 Trình độ trang bị kỹ thuật
 Quan điểm , triết lý của doanh nghiệp
o Mục tiêu, chiến lược
o Doanh nghiệp đặt mức lương hay theo các mức lương trên thị trường
o Cơ cấu hỗn hợp giữa tiền lương và phúc lợi
o Các mối quan hệ công việc sẵn có
o Nhóm làm việc
o Các chính sách, thực tiễn, thủ tục trả lương
o Nhân viên làm việc đầy đủ hoăc một phần thời gian
3.3 Các yếu tố thuộc về công việc
 Kiến thức, kỹ năng
o Yêu cầu lao động trí óc
o Mức độ phức tạp của công việc
o Các phẩm chất cá nhân cần thiết
o Khả năng ra quyết đinh

o Kỹ năng quản trị
o Các kiến thức về giáo dục, đào tạo cần thiết cho công việc
o Các kỹ năng xã hội
o Khả năng hòa đồng với người khác
o Khả năng thực hiện những công việc chi tiết
o Khả năng thực hiện công việc đơn điệu
o Sự khéo léo tay chân
o Khả năng sáng tạo
o Khả năng bẩm sinh
o Tính linh hoạt/ tháo vát
o Kinh nghiệm trước đây
 Trách nhiện về các vấn đề
o Tiền bạc, khen thưởng tài chính
o Kiểm soát
o Lãnh đạo người khác
o Kết quả tài chính
o Quan hệ với cộng đồng, khách hang và các đối tượng khác
o Vật liệu, dụng cụ, tài sản
o Chính sách của doanh nghiệp
o Đầy đủ thông tin
 Cố gắng
o Yêu cầu về thể lực
o Yêu cầu về trí óc
o Quan tâm đến những điều chi tiết
o Áp lực của công việc
18

o Những yêu cầu cần quan tâm khác
 Điều kiện làm việc
o Điều kiện công việc

o Các rủi ro khó tránh
3.4 Các yếu tố thuộc về cá nhân
 Kết quả thực hiện công việc, năng suất, chất lượng
 Kinh nghiệm
 Thâm niên
 Khả năng thăng tiến
 Tiềm năng phát triển
 Sự ưa thích cá nhân
o Thích thú công việc
o Thích vị trí xã hội, tên gọi, điều kiện đòi hỏi
o Mức độ an toàn trong trả lương
o Thời gian làm việc
o Mức độ đều đều, đơn điệu
o Ưa thích được đi làm việc, du lịch ra ngoài thành phố

Tất cả các yếu tố ảnh hưởng khác nhau đến việc trả công lao động và tùy theo điều kiện hoàn
cảnh cụ thể. Việc xem xét, phân tích các yếu tố ảnh hưởng còn cần chú ý đến tổng thể tác
động của tất cả các yếu tố.
4 Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp
Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp liên quan chủ yếu đến 3 quyết định cơ bản:
 Quyết định về mức lương chung trong doanh nghiệp
 Quyết định về cơ cấu tiền lương trong doanh nghiệp
 Quy chế trả lương trong doanh nghiệp
4.1 Q uyết định về mức lương chung trong doanh nghiệp
 Quyết định này trả lời cho câu hỏi: Nhân viên trong doanh nghiệp sẽ được trả lượng
như thế nào trong mối so sánh với các nhân viên thực hiện các công việc tương tự trên
thị trường? Các nhà quản trị Doanh nghiệp có thể quyết định trả lương cho nhân viên
trong doanh nghiệp cao hơn, ngang bằng hoặc thấp hơn giá thị trường.
Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định về mức lương chung trong doanh nghiệp gồm có:
a. Triết lý, quan điểm của nhà quản trị cấp cao trong doanh nghiệp về vấn đề lương

bổng
 Khi lãnh đạo tin tưởng rằng việc trả lương cao sẽ thu hút và duy trì được những lao
động giỏi nhất trên thị trường địa phương, họ sẽ chọn chiến lược trả lương cao. Trong
những doanh nghiệp như vậy, lãnh đạo sẽ đòi hỏi nhân viên công ty phải năng động,
sáng tạo, tinh thần trách nhiệm, kỷ luật… cao hơn mức bình thường vì nhân viên được
trả lương cao hơn mức bình thường.
 Khi lãnh đạo dự đoán tỷ lệ thuyên chuyển nhân viên cao và ý thức kỷ luật lao động
thấp, thường sẽ áp dụng chiến lược trả công lao động thấp. Các doanh nghiệp này cho
19

rằng phần tiết kiệm do chi phí trả lương thấp sẽ mang lại lợi ích cho doanh nghiệp và
bù đắp lại tất cả những thiệt hại do tỷ lệ thuyên chuyển cao và kỷ luật lao động thấp
gây ra.
b. Quy mô doanh nghiệp
 Doanh nghiệp có quy mô lớn thường trả lương cao hơn so với doanh nghiệp có quy
mô nhỏ. Nguyên nhân giải thích vì sao có hiện tượng này hiện vẫn chưa có lời giải.
c. Ngành kinh tế hoặc lĩnh vực sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
 Các doanh nghiệp thuộc các ngành kinh tế hoặc các lĩnh vực sản xuất, kinh doanh
khác nhau thường sẽ có khả năng sinh lời, khả năng và yêu cầu về trả lương khác
nhau.
1995 2005
Sơ b
ộ

2007
So sánh
TỔNG SỐ 478.2 1639.5 2064.2 148%
Nông nghi
ệ
p và lâm

nghi
ệ
p

366.3

1126.2

1398.3

100%
Công nghi
ệ
p khái thác m
ỏ

809.2

3504

3923.3

281%

Công nghi
ệ
p ch
ế

bi

ế
n

577.4

1739.3

2101

150%

S
ả
n xu
ấ
t và phân ph
ố
i đi
ệ
n, khí đ
ố
t và nư
ớ
c

853.8

2595.8

3562.9

255%

Xây d
ự
ng

499.3

1566.9

1726.8

123%

Thương nghi
ệ
p; s
ử
a ch
ữ
a
xe có đ
ộ
ng cơ, mô
tô, xe m áy và đ
ồ

dùng cá nhân và gia đ
ình

490.2 1811.4 2124.5
152%
Khách s
ạ
n và nhà hàng

580.2

1852.5

2389.9

171%
V
ậ
n t
ả
i; kho bãi và thông tin liên l
ạ
c

879.1

2988.5

3179.9

227%
Tài chính, tín d

ụ
ng

807.1

3352.9

4553

326%

Giáo d
ụ
c và
đào t
ạ
o

309.6

1337

1832.9

131%

Y t
ế

và ho

ạ
t đ
ộ
ng c
ứ
u tr
ợ

xã h
ộ
i

326.9

1327.8

1899.6

136%


Bảng: Thu nhập bình quân hàng tháng của lao động trong khu vực nhà nước theo giá thực tế
phân theo ngành kinh tế (nghìn đồng)
 Thông thường, doanh nghiệp ấn định m ức lương cao hơn giá thị trường trong các
trường hợp:
 Doanh nghiệp có nhu cầu thu hút số lao động có trình độ lành nghề cao trong thị
trường
 Doanh nghiệp cần tuyển gấp số lượng đông lao động nhằm đáp ứng nhu cầu mở
rộng sản xuất kinh doanh.
 Doanh nghiệp đang hoạt động ở mức hiệu quả cao, khả năng tài chính dồi dào

 Hoạt động của Công đoàn, và tổ chức lao động mạnh. Các doanh nghiệp có tổ
chức công đoàn mạnh thường có lương cao hơn các doanh nghiệp khác từ 10 –
15%
 Ngược lại, doanh nghiệp áp dụng mức lương thấp khi:
 Doanh nghiệp có các khoản phúc lợi, thu nhập thêm cho nhân viên như cấp nhà ở,
phương tiện đi lại… cho nhân viên
20

 Doanh nghiệp có khả năng đáp ứng một số nhu cầu khác ngoài lương của người
lao động như: công việc ổn định, làm ăn lâu dài, có cơ hội nâng cao trình độ
chuyên môn, có hội học tập du lịch nước ngoài…
 Doanh nghiệp hoàn toàn không có khả năng trả lương cao. Những doanh nghiệp
nhỏ, ưu thế cạnh tranh thấp, hoặc những doanh nghiệp hoạt động trong các thị
trường có tính cạnh tranh cao thường áp dụng chính sách trả lương thấp cho nhân
viên
4.2 Cơ cấu tiền lương trong doanh nghiệp
 Quyết định này trả lời cho câu hỏi: Các công việc khác nhau trong nội bộ doanh
nghiệp sẽ được trả lương như thế nào? Mục đích khách quan của quyết định về cơ cấu
tiền lương là trả lương như nhau cho các công việc có giá trị như nhau. Vì vậy, việc
phát triển cơ cấu tiền lương đòi hỏi phải phân tích, so sánh các công việc trong nội bộ
doanh nghiệp.
 Những doanh nghiệp có số lượng công việc ít và các công việc không quá đặc thù,
có thể áp dụng trực tiếp cơ cấu tiền lương trên thị trường.
 Các doanh nghiệp khác có thể xây dựng cơ cấu tiền lương theo:
 Chủ quan đánh giá của lãnh đạo
 Theo thảo ước tập thể giữa lãnh đạo, công đoàn
 Theo định giá công việc
+ Trong các doanh nghiệp nhỏ, lãnh đạo doanh nghiệp có thể xác định một số
ngạch lương cho cán bộ quản lý, một số ngạch lương cho cán bộ chuyên môn kỹ
thuật, ngạch lương cho công nhân và viên chức hành chính. Khi đó, doanh nghiệp

thường có khoảng 6 - 10 ngạch lương. Trước hết lãnh đạo doanh nghiệp cần ấn
định mức lương tối thiểu trong doanh nghiệp, quyết định mỗi loại công việc được
trả lương bao nhiêu, và các quy tắc để tăng lương. Theo cách này, khoảng cách
chênh lệch giữa các mức lương tương đối lớn. Nếu nhà quản lý hiểu biết sâu sắc
về những diễn biến tiền lương trên thị trường và hiểu được yêu cầu công việc thì
có cấu tiền lương của doanh nghiệp sẽ hợp lý. Ngược lại, sẽ có công việc được trả
lương cao hơn, công việc được trả thấp hơn, nhân viên sẽ cảm thấy không công
bằng.
+ Cơ cấu tiền lương có thể bị ảnh hưởng bởi các thỏa ước lao động giữa lãnh đạo
doanh nghiệp và Công đoàn. Lãnh đạo doanh nghiệp thường quan tâm đến tổng
chi phí lao động, còn công đoàn quan tâm đến quỹ tiền lương cho các công việc
khác nhau. Phân lớn thành viên của Công đoàn thuộc về nhóm công nhân có mức
lương thấp. Do đó, công đoàn thường đưa ra yêu cầu tăng lương lương tối thiểu để
đảm bảo quyền lợi của mình. Kết quả là chênh lệch giữa công việc đòi hỏi trình
độ lành nghề cao và công việc đòi hỏi trình độ lành nghề thấp có thể giảm đi
+ Trả lương theo giá trị của công việc mang tính khách quan và có cơ sở khoa học
nhất. Các công việc trong doanh nghiệp sẽ được phân tích, so sánh về những vấn
đề quan trọng nhất như yêu cầu kỹ năng, trách nhiệm, sự cố gắng khi thực hiện
công việc, điều kiện làm việc…. Công việc càng có nhiều điểm, được đánh giá
càng quan trọng càng được trả lương cao.
21

 Ngoài ra khi xác định cơ cấu trả công lao động trong doanh nghiệp cũng cần quan
tâm đến cơ cấu thu nhập giữa lương – thưởng – phúc lợi và tỷ trọng quỹ lương cơ
bản trên tổng chi phí liên quan đến quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Các yếu tố lương, thưởng, phúc lợi là yếu tố quan trọng thúc đẩy động lực làm
việc của cán bộ công nhân viên. Giải quyết hài hòa vấn đề này sẽ kích thích người
lao động hăng hái, nhiệt tình, sáng tạo trong công việc và gắn bó, trung thành hơn
với doanh nghiệp.

4.3 Q uy chế tiền lương trong doanh nghiệp
 Quy chế tiền lương trong doanh nghiệp liên quan đến các vấn đề sau:
a. Quy chế xếp lương, tăng lương và những khoản quy định cụ thể làm cơ sở cho việc
lương, thưởng, phúc lợi như: cách tính lương sản phẩm, lương thời gian, phụ trội, bồi
dưỡng lao động; khen thưởng và mức độ khen thưởng; phúc lợi trong doanh nghiệp
và điều kiện được hưởng các khoảng phúc lợi
b. Quy chế trả lương cho các cá nhân có trình độ lành nghề, thâm niên, năng suất, trình
độ học vấn khách nhau khi thực hiện cùng một loại công việc. Thông thường, những
nhân viên có thâm niên cao hơn, trình độ học vấn cao hơn, có khả năng hoàn thành
công việc tốt hơn thường muốn hưởng lương cao hơn và yêu cầu chính đáng này cần
được doanh nghiệp quan tâm thích đáng. Các biến số quan trọng trong việc trả lương
nhân viên: Kết quả thực hiện công việc, kinh nghiệp, tiềm năng phát triển.
 Kết quả thực hiện công việc: Sự khác biệt trong kết quả thực hiện công việc là
điều hợp lý và dễ chấp nhận để trả lương khác nhau cho các nhân viên khác nhau.
Nhân viên làm việc tốt hơn, có chất lượng thực hiện công việc tốt hơn cần được
trả lương cao hơn.
 Kinh nghiệm: Thường thể hiện qua 2 yếu tố: thâm niên làm việc và trình độ học
vấn của nhân viên. Do đó, tiền lương của nhân viên thường được tăng lên theo
thời gian làm việc và trình độ học vấn. Điều này kích thích nhân viên học hỏi
nâng cao trình độ. Mặt khác, sau những khoảng thời gian học hỏi nâng cao trình
độ, nhân viên có thể tích lũy thêm kinh nghiệm và được tăng lượng. Điều này kích
thích nhân viên trung thành và gắn bó hơn với doanh nghiệp, mặc dù có thể thâm
niên không nhất thiết sẽ làm nâng cao trình độ lành nghề.
 Tiềm năng phát triển: Những nhân viên có tiềm năng phát triển thường được trả
lương cao hơn. Đối với sinh viên mới ra trường kết quả trả lương phụ thuộc vào
kết quả học tập ở đại học, khả năng thủ lính, hoặc các kết quả nghiên cứu. Sau đó,
khi nhân viên đã làm việc cho doanh nghiệp được một thời gian, nhân viên sẽ
được trả lương theo kết quả thực hiện công việc, không phải theo khả năng tiềm
tàng trong tương lai nữa.

5. Các nguyên tắc trả lương
5.1 Nguyên tắc sử dụng hiệu quả hệ thống lương thưởng
1) Hiểu đúng vai trò, ý nghĩa của từng thành phần trong cơ cấu hệ thống lương để
khuyến khích phù hợp, các thành phần đó là: lương, thưởng, phụ cấp và phúc lợi
22

+ Lương: để trả cho nhân viên có trình độ lành nghề, kỹ năng, kỹ xảo, khi nào trình
độ của họ tăng thì mới tăng lương
+ Thưởng: Khi có kết quả tốt hơn bình thường, kết quả xuất sắc chẳng hạn, kết quả
không tốt thì tất nhiên không thể thưởng được
+ Phụ cấp: trả cho cán bộ công nhân viên khi họ làm trong điều kiện vất vả, khó khăn
hơn bình thường và chưa tính được vào lương. Ví dụ làm đêm, làm thứ bảy chủ nhật,
làm công việc đi lại, lưu động nhiều
+ Phúc lợi: thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đối với người lao động dù là cấp
quản lý hay nhân viên
2) Thù lao, khen thưởng phải đúng loại, đúng lý do, đúng người, đúng thời điểm
Công tác đánh giá, ghi nhận phải rõ ràng, đánh giá phải lượng hóa được, mức độ của
khen thưởng càng ảnh hưởng lớn bao nhiêu thì việc đánh giá phải tốt, chặt chẽ bấy
nhiêu, nếu không sẽ gây ra sự phân bì hoặc bản thân người được thưởng cảm thấy
không xứng đáng, tác dụng ngược của việc khen thưởng
3) Trong thoái, ngoài tiến
Sau khi hỏi, cô nói sẽ giải thích trong giờ học sau
4) Nên có chính sách khác nhau đối với các nhóm chức danh khác nhau
Ví dụ có 3 nhóm:
Công nhân và nhân viên văn phòng: công nhân thì trả lương theo sản phẩm, nhân viên
văn phòng thường trả lương theo giờ
Cán bộ chuyên môn, kĩ thuật: Trả công cho họ hợp lý nhưng đồng thời phải tạo môi
trường thuận lợi cho họ, để họ có thể phát huy tối đa năng lực cá nhân của họ, để họ
độc lập, sáng tạo và nhận được sự công nhận tài năng của công chúng.
Các quản trị gia: thậm chí trong nhóm này còn phân chia thành 2 loại: quản lý cấp

thấp, cấp trung và quản lý cấp cao. Trả lương cho quản lý cấp thấp và cấp trung nhiều
khi đơn giản, chỉ cần cao hơn 10-25% mức lương cap nhất của nhân viên mà họ phụ
trách, còn quản lý cấp cao như giám đốc điều hành chẳng hạn, rất khó tính, ngoài
lương cơ bản theo tháng hoặc năm còn thưởng năm, thưởng dài hạn hoặc các bổng lộc
đặc biệt theo chức vụ.
5) Kết nối lương và định mức/công việc
Khoán quỹ lương, thưởng với doanh số, lợi nhuận hoặc các mục tiêu của đơn vị, tổ
chức và tiếp theo là thiết lập chính sách thưởng rõ ràng gắn thu nhập với kết quả.
6) Khen thưởng phải gắn với mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp và đặc thù của
doanh nghiệp
Mục tiêu chiến lược phải gắn với việc xác định năng lực nòng cốt, năng lực khan
hiếm, năng lực bình thường và không khan hiếm để tạo ra những ưu đãi hơn những
năng lực nòng cốt và khan hiếm
7) Tạo động lực cho mọi người làm tốt nhất bằng thưởng đậm
23

Khi đó tổ chức sẽ có lợi nhuận tốt nhất và nhân viên sẽ hưởng được lợi ích từ việc lợi
nhuận gia tăng, làm sao để nhân viên biết rằng khi họ làm tốt họ sẽ được thưởng, làm
bình thường hoặc không tốt thì không được thưởng
8) Có quy chế khen thưởng
Trong quy chế khên thưởng phải ghi rõ tất cả các tiêu chí:
Yêu cầu trách nhiệm công việc
Kết quả thực hiện công việc
Năng lực của người thực hiện công việc như thế nào?
Phải ghi rõ các hình thức trả công, khen thưởng: tiền mặt, cổ phiếu, quà tặng, kỉ niệm
chương, thưởng phi vật chất: thăm quan, du lịch…
9) Phối hợp với các hình thức khen thưởng
Kết hợp kích thích cả vật chất lẫn tinh thần để động viên người lao động trên nhiều
phương diện, để họ cảm thấy gắn bó với công ty hơn.
10) Ứng dụng hệ thống thông tin để quản lý hệ thống lương thưởng

Sử dụng các phần mềm để quản lý cho hiệu quả tốt nhất, ví dụ tính hệ số lương, lập
bảng lương nhanh chóng, chính xác
5.2 Chính sách khoán (nhân viên và công ty)

Thực chất mục đích của chính sách là tạo ra động lực vật chất cho nhân viên, theo đó thu
nhập của nhân viên phụ thuộc trực tiếp vào kết quả làm việc của anh ta. Chính sách khoán
này là hình thức tính lương theo sản phẩm khi giao công việc đã xác định rõ ràng số tiền
để hoàn thành khối lượng một công việc trong m ột đơn vị thời gian nhất định. Do bản chất
như vậy, chính sách này khuyến khích nâng cao năng suất lao động, phấn đấu hoàn thành
nhiệm vụ trước thời hạn hoặc giảm bớt số người không cần thiết vì như vậy tiền lương tính
theo mỗi ngày làm việc của mỗi người sẽ được tăng lên. Chính sách này thường áp dụng
trong trường hợp khi nhận thấy giao việc riêng lẻ từng chi tiết không có lợi về mặt kinh tế
hoặc những công việc tổng hợp không thể giao việc
Tuy vậy, có mặt hạn chế của chính sách này, đó là chất lượng sản phẩm trong quá trình sản
xuất sẽ giảm nếu không siết chặt khâu kiểm tra, tiếp đó là do nhân viên có thể tự ý làm thêm
dẫn đến ảnh hưởng sức khỏe của họ hay các mặt sinh hoạt khác.
5.2.1 Khoán cho nhân viên:
Có thể hiểu đơn giản là khoán theo sản phẩm cho từng người. Trường hợp dễ thấy nhất, là
các công nhân xây dựng các công trình nhà ở: xây thô, lát nền…
Ví dụ về cách tính số tiền khoán cho mỗi người:
TLi = ĐG x Qi
Trong đó:
24

TLi: là tiền lương của công nhân thứ i
ĐG: tiền lương khoán
Qi: việc khoán hoành thành đơn vị có thể là m2, m3 tùy theo đặc trưng công việc
Cách tính đơn giá ĐG như thế nào?
Giả sử người ta chọn một công nhân bậc 6/7, cho người này xây một bức tường (làm việc với
năng suất cao) rồi bấm 1 giờ coi thử xây được bao nhiêu m2, rồi nhân với 8 tiếng để được số

m2 xây được trong 1 ngày. Khi đó
ĐG = 1 602 000 / n (đồng/m2)
với giá trị 1 602 000 là tiền lương cấp bậc của công nhân 6/7 do nhà nước quy định.
5.2.2 Khoán cho công ty
Chính sách này thường áp dụng trong các doanh nghiệp nhà nước hay các công ty mà giám
đốc là người làm thuê. Phần này nhóm sẽ đề cập đến cách tính tiền khoán cho nhân viên và
quỹ lương cho công ty.
5.2.2.1 Tính tiền khoán

Wi = (Số tiền khoán cho cả tập thể x Tci) / Tổng thời gian chuẩn
Wi: Tiền khoán cho nhân viên thứ i
Tci: Thời gian làm việc quy chuẩn của nhân viên I, được tính theo công thức:
Tci = Hsi x Tti x Ki trong đó
His: hệ số mức lương của nhân viên i
Tti: thời gian thực tế làm việc của nhân viên i
Ki: mức độ nhiệt tình, tham gia tích cực của nhân viên i trong kết quả chung
Để tính Ki có thể tính theo cách:
Ki = (tổng số điểm của nhân viên i theo các tiêu chí đóng góp) / (tổng số điểm của
nhân viên tệ nhất trong công ty cũng tính theo các tiêu chí đóng góp)
Tổng thời gian chuẩn: là tổng các Tci của tất cả nhân viên trong tập thể
5.2.2.2 Tính quỹ lương:

QTLKH = ĐGTH x SLKH
Trong đó:
25

QTLKH : Quỹ tiền lương kế hoạch giao cho đơn vị ( nghìn đồng )
SLKH : Sản lượng kế hoạch được giao.
ĐGTH : Đơn giá tổng hợp cuối cùng.
ĐGTH = ĐGi + CFQL + CFPV.

ĐGi : Đơn giá bước công việc thứ i.
CFPV : Chi phí phục vụ cho một đơn vị sản phẩm.
CFQL : Chi phí quản lý tính cho một đơn vị sản phẩm.
Sau đó quỹ lương được giao cho doanh nghiệp, doanh nghiệp sẽ tiến hành chia lương cho
người lao động theo cách tính tiền khoán ở trên