Giải pháp tiền lương nhằm giữ chân nhân viên tiềm năng tại công ty cổ phần ace book vietj nam

i
GIẢI PHÁP TIỀN LƯƠNG NHẰM GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN TIỀM
NĂNG TẠI PHÒNG NGHIÊN CỨU VÀ PHÁT TRIỂN SẢN PHẨM -
CÔNG TY CỔ PHẦN ACECOOK VIỆT NAM
MỤC LỤC
PHẦN 1. MỞ ĐẦU 1
1.1. Lý do chọn đề tài 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu 2
1.3. Phương pháp nghiên cứu 2
1.4. Phạm vi nghiên cứu 2
1.5. Đối tượng nghiên cứu 2
PHẦN 2. THỰC TRẠNG 3
2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY 3
2.1.1. Lược sử hình thành 3
2.1.2. Sứ mạng, tầm nhìn và chiến lược 3
2.1.3. Thị trường, thị phần 4
2.1.4. Sản phẩm, thương hiệu 5
2.1.5. Cơ cấu tổ chức của công ty 6
2.2. GIỚI THIỆU V
Ể PHÒNG NGHIÊN CỨU VÀ PHÁT TRIỂN SẢN PHẨM (R&D) 6
2.2.1. Chức năng, nhiệm vụ 6
2.2.2. Sơ đồ tổ chức của phòng R&D (theo lý thuyết) 7
2.2.3. Sơ đồ tổ chức của phòng R&D (trên thực tế) 8
2.3. THU THẬP THÔNG TIN VÀ SỐ LIỆU 9
2.3.1. Tỷ lệ nhân viên 4-6 năm nghỉ việc mỗi năm ở phòng R&D 9
2.3.2. Khảo sát 11 người 4-6 năm kinh nghiệm đã nghỉ việc về chính sách tiền lương tại
công ty Acecook 9
2.3.3. Bí mật, phỏng vấn riêng lẻ 3 người 4-6 năm kinh nghiệm còn đang làm việc tại
phòng R&D: 9
2.3.4. Cách tính lương của nhân viên phòng R & D 9
2.3.5. Bảng mô tả công việc của IC4-IC5-IC6 12

PHẦN 3. GIẢI PHÁP 14
3.1. Xây dựng bảng mô tả công việc cho nhóm nhân viên 4-6 năm kinh nghiệm (IC6) 14
3.2. Thay đổi trong bảng lương 18
KẾT LUẬN 19


1
PHẦN 1. MỞ ĐẦU
1.1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là yếu tố vô cùng quan trọng, quyết định sự thành công hay thất bại của tổ
chức. Làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là vấn đề khó khăn và thử thách của
nhiều doanh nghiệp.
Phòng nghiên cứu và phát triển sản phẩm - Công Ty Cổ Phần Acecook đang đối mặt với vấn
đề: các nhân viên tiềm năng lần lượt nghỉ việc. Nhân viên tiềm năng là những nhân viên có 4-6 năm
kinh nghiệm, đảm nhận một khối lượng công việc lớn và là nguồn hỗ trợ đắc lực cho các trưởng
ngành hàng. Thậm chí, các thành viên này có thể thay thế cấp trên giải quyết công việc khi cần. Họ
chính là tầng lớp kế thừa các cấp quản lý trong tương lai. Tuy nhiên trên thực tế, không nhiều người
ở lại với công ty sau 3-4 năm gắn bó.
Trong năm vừa qua 2010, sự ra đi cùng lúc của 3 nhân viên tiềm năng đã dẫn tới ngành hàng
không hoàn thành kế hoạch nghiên cứu để bán hàng sản phẩm mới, cụ thể là cả năm 2010 không có
sản phẩm mới nào ra đời, đây là nguyên nhân trực tiếp làm sụp đổ ngành hàng súp nội địa. Số nhân
viên ở lại thiếu kinh nghiệm (1-2 năm) và kỹ năng cần thiết để thay thế giải quyết khối lượng công
việc rất lớn của 3 nhân viên này. Sự việc tuy đã làm lãnh đạo phòng cũng như giám đốc công ty
phải lưu ý vấn đề nhân sự của phòng nhưng đến nay hiện tượng nghỉ việc đối với nhân viên sau 4-6
năm làm việc tại phòng tuy không đồng loạt ở một ngành hàng nhưng vẫn xảy ra rải rác và tới nay
vẫn chưa có giải pháp cụ thể nào được đưa ra để giải quyết vấn đề.
Ngoài ra, các nhân viên tiềm năng nghỉ việc cũng ảnh hưởng lớn đến hiệu quả công việc của
phòng vì:
Đặc thù công việc của phòng nghiên cứu và phát triển sản phẩm là sáng tạo. Những
nhân viên tiềm năng hầu hết là những nhân viên trẻ, cùng với những kinh nghiệm có được

trong quá trình làm việc tại công ty 3-4 năm, họ có được sự kết hợp giữa sự sáng tạo và kinh
nghiệm thực tế. Từ đó, công việc nghiên cứu được thuận lợi và hiệu quả hơn những nhân
viên mới và cấp quản lý nhiều kinh nghiệm và lớn tuổi.
Việc đào tạo nhân viên mới mất nhiều thời gian và trong khoản thời gian đó hiệu quả
công việc của các nhân viên mới không cao hay thậm chí là không hiệu quả.
Do có một số ngành hàng rất ít nhân viên, đôi khi chỉ có 1-2 nhân viên, nên khi nhân
viên tiềm năng nghỉ việc là một sự mất mát lớn đối với cả ngành hàng. Thậm chí ảnh hưởng
đến kế hoạch nghiên cứu và bán hàng sản phẩm mới.
Hơn thế nữa, các nhân viên này khi ra đi, mang theo kinh nghiệm, bí quyết về quy trình công
nghệ sản xuất của công ty, đều giữ chức vụ lớn ở các công ty cạnh tranh trong ngành. Trong khi
Acecook gặp khó khăn trong việc mở rộng và phát triển ngành hàng thì đối thủ cạnh tranh lại ung
dung sử dụng nguồn lực mà Acecook đào tạo. Trong lâu dài, điều này có thể làm giảm sự cạnh tranh
của Acecook trên thị trường thực phẩm.
Thông qua khảo sát của nhóm dành cho 11 người đã nghỉ việc, có 2 nguyên nhân dẫn đến sự
ra đi của các nhân viên này như tiền lương quá thấp, không cân xứng với khối lượng công việc phải
làm, hệ thống đ
ánh giá kết quả công việc không hiệu quả. Trong đó, tiền lương là vấn đề bức xúc
hàng đầu (chiếm tỉ trọng 80%). Chính vì vậy trong bài tiểu luận cuối khóa môn Quản Trị Nguồn
Nhân Lực, nhóm 16 chọn đề tài “Giải pháp tiền lương nhằm giữ chân nhân viên tiềm năng tại
phòng nghiên cứu và phát triển sản phẩm công ty Cổ Phần Acecook Việt Nam”.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
 Khẳng định lương thấp là nguyên nhân chính dẫn đến sự nghỉ việc hàng loạt của các
nhân viên có kinh nghiệm 4-6 năm kinh nghiệm tại phòng R&D Công Ty Cổ Phần Acecook.
 Đề xuất giải pháp nhằm góp phần tăng lương, thưởng cho nhân viên 4-6 năm kinh
nghiệm ở phòng R&D.
1.3. Phương pháp nghiên cứu
 Khảo sát: (11 nhân viên 4-6 năm đã nghỉ việc) nhằm làm rõ nguyên nhân dẫn đến quyết
định nghỉ việc của họ ở Acecook Vietnam. Phiếu khảo sát được trình bày ở phần phụ lục.
 Phỏng vấn 3 nhân viên 4 năm kinh nghiệm còn lại trong phòng R&D: nhằm thấy rõ mức
độ hài lòng của họ về chính sách tiền lương (thu nhập) ở công ty. Câu hổi phỏng vấn được trình bày

ở phần phụ lục.
 Xin ý kiến chuyên gia (trưởng phòng R&D) về giải pháp nhóm nghiên cứu đưa ra.
 Thu thập số liệu, thông tin (hệ thống tính lương của công ty, mức lương trên thị trường,
bảng mô tả công việc, khối lượng công việc hằng ngày, phân công công việc): từ đó xây dựng các
giải pháp phù hợp.
1.4. Phạm vi nghiên cứu
 Phòng nghiên cứu và phát triển sản phẩm - Công ty cổ phần Aceook Việt Nam
1.5. Đối tượng nghiên cứu
 Chính sách tiền lương dành cho nhân viên 4-6 năm kinh nghiệm.

PHẦN 2. THỰC TRẠNG
2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY
2.1.1. Lược sử hình thành
Công ty thành lập vào ngày 15/12/1993 với tên ban đầu là Công ty liên doanh Vifon-Acecook.
Ngày 03/02/2004, chuyển đổi công ty liên doanh thành công ty TNHH Acecook Việt Nam với
100% vốn Nhật Bản.
Ngày 18/01/2008, công ty chính thức đổi tên thành Công ty cổ phần Acecook Việt Nam.
2.1.2. Sứ mạng, tầm nhìn và chiến lược
2.1.2.1. Sứ mạng
Công ty sản xuất và cung cấp cho khách hàng những sản phẩm thực phẩm chất lượng
cao, đảm bảo an toàn vệ sinh theo tiêu chuẩn quốc tế, đáp ứng được nhu cầu ẩm thực của mọi tầng
lớp khách hàng, nâng cao nền văn hóa ẩm thực, góp phần vào sự phát triển chung của Việt Nam.
2.1.2.2. Tầm nhìn
Acecook Việt Nam sẽ phát triển trở thành nhà sản xuất thực phẩm tổng hợp, mở rộng
thành một nơi xuất khẩu khắp thế giới và là một Vina-Acecook mang tính toàn cầu.
2.1.2.3. Chiến lược phát triển
“Biểu tượng của chất lượng” là tôn chỉ mà công ty đã đặt ra ngay từ ban đầu và kiên
định trong suốt quá trình phát triển.
Ngoài ra, quan điểm của công ty là luôn xem con người là nhân tố chủ chốt. Vì thế mục
tiêu phát triển con người trong công ty được đặt lên hàng đầu bằng cách luôn tạo điều kiện để nhân

viên có thể học hỏi thêm kiến thức, phát huy hết tiềm năng của bản thân và phát triển sự nghiệp bền
vững.
Các sản phẩm của Acecook Việt Nam luôn được thẩm định kỹ về chất lượng ngon, vệ
sinh, dinh dưỡng cao…, nghiên cứu tìm hiểu phục vụ những nhu cầu của người tiêu dùng, thỏa mãn
mọi nhu cầu khắt khe về ẩm thực. các nhà máy sản xuất của Acecook Việt Nam đều được trang bị
hiện đại đảm bảo sản xuất sản phẩm đạ
t tiêu chuẩn quốc tế: hệ thống quản lý chất lượng theo ISO
9001, hệ thống quản lý môi trường ISO 14001, hệ thống kiểm soát vệ sinh an toàn thực phẩm
HACCP và đặc biệt Acecook Việt Nam là công ty sản xuất mì ăn liền đầu tiên ở Việt Nam đạt được
tiêu chuẩn thực phẩm quốc tế dùng cho các nhà bán lẻ Châu Âu (IFS).
Hướng đến tương lai, nền công nghệ tự động phát triển của Nhật Bản sẽ được chuyển
giao, ứng dụng sang Acecook Việt Nam góp phần đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa ngành
sản xuất thực phẩm Việt Nam. Những sản phẩm mới sẽ liên tiếp ra đời với chất lượng cao hơn,
ngon hơn, bổ dưỡng, đa dạng hơn tạo nét văn hóa ẩm thực mới cho nhịp sống tương lai. Tích cực
tham gia triển lãm, hội chợ trong và ngoài nước, tiến hành những hoạ
t động quảng cáo để người tiêu
dùng trên thế giới tin dùng.
Định hướng phát triển của công ty bao gồm:
• Đẩy mạnh đầu tư theo chiều sâu và mở rộng, hiện đại hóa, tự động hóa, chuyên
nghiệp hóa, bảo đảm hoạt động đầu tư có hiệu quả, trở thành công ty chế biến
thực phẩm tổng hợp hàng đầu Việt Nam.
• Triển khai và duy trì chính sách chất lượng. Công ty cam kết cung cấp những sản
phẩm có chất lượng và an toàn vệ sinh thực phẩm đến người tiêu dùng trong và
ngoài nước.
• Phát triển công ty ngang tầm quốc tế.
2.1.3. Thị trường, thị phần
Là một nhà sản xuất mì ăn liền lâu đời tại Nhật Bản đi tiên phong vào thị trường Việt Nam từ
năm 1993 và ngày càng phát triển lớn mạnh. Hiện nay Acecook đã có 6 nhà máy sản xuất các loại
sản phẩm và cung cấp cho cả thị trường trong và ngoài nước. Doanh thu hàng năm của công ty liên
tục gia tăng ở mức phát triển hai chỉ số.

 Về thị trường nội địa:
• Acecook có hệ thống phân phối rộng khắp cả nước với hơn 700 đại lý.
• Thị phần của công ty chiếm hơn 60% với nhiều sản phẩm đa dạng về chủng loại như
mì ăn liền, miến ăn liền, phở ăn liền, bún ăn liền….
• Là công ty đứng đầu Việt Nam về sản lượng và doanh thu của ngành mì ăn liền.
 Về thị trường nước ngoài: với mong muốn và nổ lực được làm cầu nối quảng bá ẩm thực
Việt Nam ra toàn thế giới, sản phẩm của Acecook Việt Nam luôn đạt chất lượng cao cấp do
được sản xuất theo công nghệ tiên tiến của Nhật Bản cùng sự đa dạng về chủng loại, mẫu
mã…đã được người tiêu dùng tại hơn 40 quốc gia trên khắp các châu lục tin dùng.
• Ở Châu Á: Singapore, Malaysia, Indonesia, Cambodia, Lao,….
• Ở Châu Âu: Anh, Pháp, Đức, Nga, Hà Lan, Tiệp, Thụy Điển, Hungary
• Ở Châu Mỹ: Hoa Kỳ, Canada, Suriname
• Ở Châu Úc: Úc, New Zealand
• Châu Phi: Kenya
• Và các nước thuộc khu vực Trung Đông.
Trong đó, các nước có thị phần xuất khẩu mạnh như Mỹ, Úc, Nga, Đức, CH Czech,
Slovakia, Singapore, Lào, Canada, Brazil….



Hình 2. 1: Thị trường Acecook trên thế giới

2.1.4. Sản phẩm, thương hiệu
Các sản phẩm chính của công ty như: mì ăn liền, bún, phở, miến, hủ tiếu, cháo ăn liền, dầu ăn,
nước mắm, nước giải khát.

Hình 2.2: Một số sản phẩm của công ty Acecook Vietnam

2.1.5. Cơ cấu tổ chức của công ty



















2.2. GIỚI THIỆU VỂ PHÒNG NGHIÊN CỨU VÀ PHÁT TRIỂN SẢN PHẨM (R&D)
2.2.1. Chức năng, nhiệm vụ
Phòng R&D có vị trí rất quan trọng đối với sự lớn mạnh của công ty vì là nơi khai sinh ra tất
cả các sản phẩm của công ty, là bộ phận phản ứng nhanh của công ty đối với sự thay đổi nhu cầu
hàng ngày của khách hàng. Trách nhiệm của bộ phận R&D bao gồm:
• Cải tiến các sản phẩm có sẵn theo sự thay đổi thị hiếu ẩm thực của khách hàng nhằm

tăng vòng đời của sản phẩm.
• Nghiên cứu các sản phẩm thực phẩm mới nhằm đáp ứng nhu cầu ẩm thực của người
tiêu dùng với sự đảm bảo về chất lượng và an toàn vệ sinh thực phẩm. Xa hơn là nghiên
cứu sản phẩm mới có khả năng hướng thị hiếu của khách hàng theo một xu hướng ẩm
thực mới, có tính hiện đại và mới lạ, hợp với văn hóa của mỗi quốc gia.
• Đưa ra các cải tiến kỹ thuật công nghệ phù hợp với sản xuất sản phẩm.
• Định hướng phát triển sản phẩm mới một cách lâu dài….
• Ngoài ra, bộ phận R&D còn phải tiếp nhận các đề xuất sản phẩm mới của ban giám
đốc phòng Maketing hay phòng xuất nhập khẩu.
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
P.Hành chánh P.Marketing
BAN GĐ CÔNG TY
P.Kế toán P.R&D
P.Kỹ thuật
P.Cơ điện P.Kế hoạch
P.Xuất nhập khẩu P.Sản xuất P.Kinh doanh
NM HCM
NM B.Dương
NM V.Long
NM Đ.Nẵng
NM H.Yên
NM B.Ninh
HCM
Cần Thơ
VPĐD Campuchia
Đà Nẵng
Hưng Yên
Bắc Ninh
2.2.2. Sơ đồ tổ chức của phòng R&D (theo lý thuyết)

Trưởng phòng
Phó phòng
M12
M11
M9
M7
IC4-7

Trưởng
ngành
Sợi bột mì
Trưởng
ngành
Sợi gạo,
tinh bột

Trưởng
ngành
Súp nội
địa

Trưởng
ngành
Súp xuất
khẩu
Trưởng
ngành
Thịt hầm
Trưởng
ngành
Nước
chấm

Trưởng
ngành
Bao bì

Nhóm hỗ trợ

và nhóm
nguyên liệu
Chuyên gia

Trưởng
ngành
Dầu
IC8-11
Trưởng bộ
phận
Trưởng bộ
phận
Trưởng bộ
phận
Trưởng bộ
phận
Trưởng bộ
phận
Trưởng bộ
phận
Trưởng bộ
phận
Trưởng bộ
phận
Nhân viên Nhân viên Nhân viên Nhân viên Nhân viên Nhân viên Nhân viên Nhân viên
2.2.3. Sơ đồ tổ chức của phòng R&D (trên thực tế)
Trưởng phòng
Phó phòng
M12
M11

M9
Trưởng
ngành
Sợi bột mì
Trưởng
ngành
Sợi gạo,
tinh bột
Trưởng
ngành
Súp nội
địa
Trưởng
ngành
Súp xuất
khẩu
Trưởng
ngành
Thịt hầm
Trưởng
ngành
Nước
chấm
Trưởng
ngành
Bao bì
Nhóm hỗ trợ
và nhóm
nguyên liệu
IC6(2), IC3(3)

M7
Trưởng bộ
phận
Trưởng bộ
phận
Trưởng bộ
phận

Trưởng bộ
phận
Trưởng bộ
phận
Trưởng
bộ
phận
Nhân viên
IC6(1),
IC5(1),
IC4(3
)
Nhân viên
IC6(1),
IC5(1),
IC4(1)
Nhân viên
IC6(1),
IC5(2),
IC4(1)
Nhân viên
IC5(3),

IC4(1)
Nhân viên
IC5(2)
Nhân viên
IC4(1)
Nhân viên
IC5(1),
IC4(2)
Nhân viên
IC5 (1)
2.3. THU THẬP THÔNG TIN VÀ SỐ LIỆU
2.3.1. Tỷ lệ nhân viên 4-6 năm nghỉ việc mỗi năm ở phòng R&D
Số lượng nhân viên 4-6 năm kinh nghiệm xin nghỉ việc là rất lớn. Hiện nay trong phòng
R&D còn lại 5 người thuộc nhóm này và tất cả họ đều là 4 năm kinh nghiệm.
Bảng 2.1: Tỷ lệ phần trăm số nhân viên 4-6 năm kinh nghiệm nghỉ việc hàng năm
Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011
66% 72% 69%

2.3.2. Khảo sát 11 người 4-6 năm kinh nghiệm đã nghỉ việc về chính sách tiền lương tại
công ty Acecook
100% cho rằng lương quá thấp so với thị trường.
100% có mức lương ở công ty mới cao hơn tại Acecook tại thời điểm ra đi 1.5 lần
hoặc cao hơn.
Khi được hỏi, điều gì làm anh chị quyết định nghỉ việc thì có 2 vấn đề được nhắc đến:
Bảng 2.2: Các yếu tố dẫn đến quyết định xin nghỉ việc
Yếu tố Tỷ trọng
Tiền lương 80%
Đánh giá kết quả thực hiện công việc
không rõ ràng và các yếu tố khác

20%

2.3.3. Bí mật, phỏng vấn riêng lẻ 3 người 4-6 năm kinh nghiệm còn đang làm việc tại phòng
R&D:
Khi được hỏi về nguyên nhân làm anh chị gắn với công ty tới thời điểm bây giờ, mọi
người cho rằng đây là một môi trường tốt để học hỏi kinh nghiệm.
Mức độ hài lòng về chính sách tiền lương ở công ty (mức độ từ 1 đến 5): cả ba người đều
cho ở mức số 2.
2.3.4. Cách tính lương của nhân viên phòng R & D
Quy định về ngạch bậc và quy chế lương theo ngạch bậc
Trên thực tế, phòng bao gồm 8 ngành hàng chính và mỗi ngành hàng có từ 4-8 người bao
gồm cả nhân viên và cấp quản lý. Một số ngành hàng chỉ có 1-2 người phụ trách tùy thuộc vào nhu
cầu và sự phát triển hiện tại của mỗi ngành hàng. Tuy cơ cấu trên lý thuyết có nhiều cấp bậc nhưng
hiện tại cấp bậc của quản lý và nhân viên trong phòng được chỉ bao gồm một số vị trí:
Bảng 2.3: Cấp bậc của các vị trí trong phòng R&D
Chức vụ Cấp bậc Số lượng
Nhân viên (mới) IC4 8
Nhân viên (2-3 năm kinh nghiệm) IC5 11
Nhân viên (4-6 năm kinh nghiệm) IC6 5
Trưởng bộ phận M7 6
Trưởng ngành hàng M9 7
Trưởng phó phòng M10, M11 2

Mức lương của người lao động nói chung trong công ty được trả dựa vào 2 phần:
• Mức lương theo bậc: Người lao động được đánh giá ở ngạch bậc lương nào
thì hưởng lương theo ngạch bậc đó.
• Mức lương theo yếu tố xác định vùng lương: Là các yếu tố để xác định lương
của Người lao động từ mức thấp nhất (min) đến mức cao nhất (max) của bậc lương
đó.
2.3.4.1. Cách tính mức lương:

Mức lương cá nhân bằng với mức lương tối thiểu của bậc cộng với mức lương trung vị
của bậc chia cho 12.5 (gọi là hệ số trung vị) nhân với số điểm đánh giá xác định vùng lương của cá
nhân.
2.3.4.2. Công thức xác định tiền lương
itd
n
Ltv
LL *
5.12
min
+=

Trong đó:
L
td
: Tiền lương tính điểm theo bậc thực tế của người lao động.
L
min
: Mức lương tối thiểu thực của bậc
L
tv
: Mức lương trung vị của bậc
12.5: Điểm trung vị
ni: Tổng điểm tất cả các yếu tố của người lao động

2.3.4.3. Các yếu tố xác định điểm vùng lương (tổng điểm đánh giá 20 điểm)
 Đối với đối tượng có thi tay nghề
Bảng 2.4: Yếu tố xác định vùng lương của đối tượng có thi tay nghề
Kỹ năng chuyên môn Thâm niên Thành tích công việc
40% 10% 50%
Bậc nghề Điểm Số năm làm việc Điểm Kết quả xếp loại đánh giá Điểm
Bậc 1 1
Bậc 2 2
Từ 1 đến hết 3 năm 0.5 Loại D 2.5
Bậc 3 3
Bậc 4 4
Từ 4 đến hết 6 năm 1 Loại C 5
Bậc 5 5
Bậc 6 6
Từ 7 đến hết 10 năm 1.5 Loại B 7.5
Bậc 7 7
Vượt khung 8
Trên 10 năm 2 Loại A
10


 Đối với đối tượng không có tay nghề
Bảng 2.5: Yếu tố xác định vùng lương của đối tượng không có thi tay nghề
Thâm niên
Thành tích công
việc
Trình độ chuyên môn Kinh nghiệm làm việc
10% 50% 10% 30%
Số năm

làm việc
Điểm
Kết quả
xếp loại
đánh giá
Điểm
Trình độ học vấn
yêu cầu cho
công việc
Điểm
Kinh nghiệm
làm việc tại vị
trí
Điểm
Theo
đánh
giá
A,B,C
Từ 1 đến
hết 3 năm
0.5 Loại D 2.5
Từ 1 đến hết 3
năm
1.5
A
100%
Từ 4 đến
hết 6 năm
1 Loại C 5
Thấp hơn tiêu

chuẩn tuyển
dụng 1 cấp
1
Từ 4 đến hết 6
năm
3
B
75%
Từ 7 đến
hết 10 năm
1.5 Loại B 7.5
Từ 7 đến hết
10 năm
4.5
C
50%
Trên 10
năm
2 Loại A 10
Bằng tiêu chuẩn
tuyển dụng
2
Trên 10 năm 6
D
25%

Hiện tại lương của cán bộ quản lý và nhân viên trong phòng được tính theo cách 2, đối
với đối tượng không thi tay nghề. Ứng với các cấp bậc và ngạch lương thì thực tế lương cụ thể như
sau:
Bảng 2.6: Bảng lương của phòng R&D
Thâm
niên
Thành
tích
Trình
độ
chuyên
môn
Kinh
nghiệm
tại vị trí
làm việc

Cấp
bậc
L
min
bậc
(tr.đồng)
L
tv

(tr.đồng)
10% 50% 10% 30%
Lương

thực tế
(tr.đồng)
Nhân viên
mới
IC4 5,300,000 5,450,000 0 0 2 0

5,343,600
Nhân viên
2-3 năm
IC5 5,900,000 6,050,000 0.5 5 2 1.5

6,674,400
Nhân viên
4-6 năm
IC6 6,500,000 6,650,000 1 5 2
3

7,484,200
Trưởng bộ
phận
M7 14,000,000 14,150,000 1 7.5 2 4.5

18,584,600
Trưởng
ngành
hàng
M9 22,000,000 22,150,000 1.5 7.5 2 4.5
29,243,050
Trưởng
phó phòng

M12 50,000,000 50,150,000 2 7.5 2 6.0
72,066,000


Theo cách tính lương có thể thấy không có sự chênh lệch lớn về mức lương của cán bộ
quản lý và nhân viên trong phòng. Riêng đối với cấp nhân viên IC4-IC5-IC6 thì không có sự chênh
lệch lớn với nhau, đặc biệt là nhân viên IC5 và IC6. Mức lương của nhóm IC6 nằm trong khoảng
7.5 triệu đồng hoặc thấp hơn (phụ thuộc vào kết quả đánh giá là A,B,C hay D). Trong khi giá trị tiền
lương của nhóm này được các công ty khác định giá nằm trong khoảng 11-15 triệu đồng (dựa trên
số liệu khảo sát 11 thành viên đã chuyển đi).
2.3.5. Bảng mô tả công việc của IC4-IC5-IC6
Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công
việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện
công việc. Bảng mô tả công việc giúp chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu
được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc [1].
Bảng mô tả công việc là cơ sở để suy ra các tiêu chí đánh giá kết quả công việc; từ đó, làm nền
tảng để tăng bậc IC4ÆIC5ÆIC6. Từ đó, bảng mô tả công việc còn là cơ sở để doanh nghiệp định
giá công việc.
Tại phòng R&D, trưởng phó phòng không trực tiếp phân công công việc đến các nhân viên mà
thông qua trưởng ngành hàng. Trưởng ngành hàng khi nhận công việc sẽ phân bổ cho nhân viên
theo năng lực. Với mục đích cuối cùng là hoàn thành công việc, các trưởng nghành hàng sẽ có xu
hướng phân công những nhân viên có kinh nghiệm và năng lực đảm nhận phần công việc nhiều và
phức tạp hơn so với nhân viên mới hoặc năng lực kém. Do có năng lực và kinh nghiệm cao, nên
thành viên IC6 luôn bị giao phần công việc lớn, chủ chố
t trong nhóm ngành hàng.
Tuy IC6 phải đảm nhận khối lượng công việc lớn hơn IC4, IC5 rất nhiều nhưng trong phòng
R&D lại chỉ có duy nhất một bảng mô tả công việc chung cho cả 3 nhóm nhân viên này. Bảng mô
tả công việc không đúng với thực tế, nên các yêu cầu, kỹ năng cho nhóm này không phù hợp thực
tế, cuối cùng dẫn đến hậu quả là doanh nghiệp xác định tiền lương cho nhóm này không phù hợp.
Đây chính là nguyên nhân chính làm cho nhóm IC6 có mức lương quá thấp so với công sức và s

ự
đóng góp của họ cho phòng R&D, dẫn đến sự chênh lệch quá lớn với mức lương trên thị trường.
 Tiêu chí để nâng cấp bậc IC4-IC5-IC6
Không có bảng mô tả công việc riêng tách bạch cho từng cấp bậc IC4, IC5, IC6 nên
trưởng phòng khi đánh giá nhân viên để nâng bậc cho họ thường mang tính chủ quan, cảm tính.
 Kết luận:
Nguyên nhân cốt lõi của lương thấp của nhóm nhân viên 4-6 năm kinh nghiệm (IC6) là
do công việc mà họ làm không được công ty ghi nhận. Bảng mô tả công việc được dùng chung cho
tất cả nhân viên trong phòng mà không căn cứ vào tính chất công việc, những yêu cầu đòi hỏi và kỹ
năng cần thiết để thực hiện công việc đó.





PHẦN 3. GIẢI PHÁP
Các thành viên trong nhóm nghiên cứu là nhân viên mới của phòng R&D nên nhóm không
làm việc trực tiếp được với phòng nhân sự và cấp lãnh đạo công ty mà chỉ đề xuất với trưởng phòng
R&D. Dựa trên ý kiến này, trưởng phòng sẽ đề xuất lên phòng nhân sự và các cấp lãnh đạo để có sự
thay đổi. Các giải pháp mà nhóm đề xuất như sau:
3.1. Xây dựng bảng mô tả công việc cho nhóm nhân viên 4-6 năm kinh nghiệm (IC6)
Căn cứ vào bảng mô tả công việc của nhân viên trong phòng sẵn có, phỏng vấn các nhân viên
thuộc nhóm IC6 để làm rõ sự khác biệt giữa 2 nhóm này và xây dựng bảng mô tả phản ánh thực tế
công việc, trách nhiệm của nhóm IC6. Sự khác biệt trong công việc và trách nhiệm của nhân viên 4-
6 năm kinh nghiệm và nhân viên mới được trình bày trong bảng sau:
Bảng 3.1: Mô tả công việc của nhân viên 4-6 năm kinh nghiệm so sánh với nhân viên
mới
Lĩnh vực chịu trách nhiệm Nhân viên 4-6 năm kinh nghiệm Nhân viên mới

Nhiệm Vụ
- Lập kế hoạch, tiến độ thực hiện.
- Tiến hành nghiên cứu sản phẩm
mới
- Điều tra khẩu vị sản phẩm và
điều chỉnh lại chất lượng phù hợp
- Test hoàn tất và chuyển giao các
qui trình công nghệ, công thức,
tiêu chuẩn nguyên liệu cho các
Phòng Ban.
- Theo dõi chất lượng sản phẩm,
hạn sử dụng sản phẩm, báo các kết
quả cho Trưởng Phòng, Phó
Phòng.
- Lập kế hoạch, tiến độ thực
hiện
- Tiến hành nghiên cứu sản
phẩm mới
- Điều tra khẩu vị sản phẩm và
điều chỉnh lại chất lượng phù
hợp
- Test hoàn tất và chuyển giao
các qui trình công nghệ, công
thức, tiêu chuẩn nguyên liệu
cho các Phòng Ban.

- Theo dõi chất lượng sản phẩm,
hạn sử dụng sản phẩm, báo các
kết quả cho Tr
ưởng Phòng, Phó
Phòng.
% thời gian
thực hiện công
việc


40%


85 %







Nghiên
cứu &
phát triển
sản phẩm
mới
Tiêu chí đánh
giá
- Lập kế hoạch và tiến độ phù hợp
100% công việc được giao

- Đảm bảo ngành hoàn thành
khoảng 95% các sản phẩm mới
nghiên cứu đúng kế hoạch.
- Điều tra sản phẩm đúng theo kế
hoạch sản phẩm.
- Đảm bảo 95% công thức và qui
- Lập kế hoạch và tiến độ phù
hợp 100% công việc được giao
- Đảm bảo ngành hoàn thành
khoảng 95% các sản phẩm mới
nghiên cứu đúng kế hoạch.
- Điều tra sản phẩm đúng theo
kế hoạch sản phẩm.
- Đảm bảo 95% công thức và
trình, điều kiện sản xuất đúng. Ít
chỉnh sửa lỗi và có khả năng áp
dụng trên thực tế một cách dễ
dàng, nhanh chóng và hiệu quả
nhất.
qui trình, điều kiện sản xuất
đúng. Ít chỉnh sửa lỗi và có khả
năng áp dụng trên thực tế một
cách dễ dàng, nhanh chóng và
hiệu quả nhất.

Nhiệm Vụ
- Nghiên cứu các phương án giảm
giá thành hoặc nâng cao chất
lượng sản phẩm đang sản xuất.
- Tìm nguyên liệu thay thế trong

chế biến sản phẩm để giảm giá
thành, tạo tính mới cho sản phẩm,
đồng thời dễ sản xuất hơn.
- Nghiên cứu các phương án
giảm giá thành hoặc nâng cao
chất lượng sản phẩm đang sản
xuất.
- Tìm nguyên liệu thay thế trong
chế biến sản phẩm để giảm giá
thành, tạo tính mới cho sản
phẩm, đồng thời dễ sản xuất
hơn.
% thời gian
thực hiện công
việc

5%

5%



Cải tiến
sản phẩm
Tiêu chí đánh
giá
- 95% sau khi cải tiến có tính cạnh
tranh cao về giá thành.
- 95% sản phẩm sau khi cải tiến sẽ
có chất lượng khác biệt rõ.

- 95% sau khi cải tiến có tính
cạnh tranh cao về giá thành.
- 95% sản phẩm sau khi cải tiến
sẽ có chất lượng khác biệt rõ.


Nhiệm Vụ
- Phối hợp với phòng Marketing,
Xuất Nhập Khẩu thực hiện công
tác nghiên cứu thị trường, điều tra
khẩu vị trong nước, ngoài nước.
Phát triển mở rộng tất cả các thị
trường có thể được.
- Phối hợp với phòng
Marketing, Xuất Nhập Khẩu
thực hiện công tác nghiên cứu
thị trường, điều tra khẩu vị
trong nước, ngoài nước. Phát
triển mở rộng tất cả các thị
trường có thể được.
% thời gian
thực hiện công
việc

10%

10%

Nghiên
cứu thị
trường
Tiêu chí đánh
giá
- Đáp ứng ít nhất 95% yêu cầu
mẫu sản phẩm và tham gai điều
tra khẩu vị đầy đủ.
- Sản phảm bán được và đạt doanh
thu yêu cầu của công ty.
- Đáp ứng ít nhất 95% yêu cầu
mẫu sản phẩm và tham gai điều
tra khẩu vị đầy đủ.
- Sản phảm bán được và đạt
doanh thu yêu cầu củ
a công ty.


Nghiên
cứu dự án
các ngành

Nhiệm Vụ
- Hỗ trợ trưởng ngành lập kế
hoạch, tiến độ nghiên cứu và thực
hiện nghiên cứu.
- Lập qui trình công nghệ, thiết bị,
điều kiện sản xuất, nguyên vật liệu
sử dụng, an toàn vệ sinh thực
- Chưa đủ kinh nghiệm nghiên

cứu dự án các ngành hàng mới.
phẩm, các vấn đề về dây chuyền,
nhà máy.…
- Trực tiếp giải quyết các vấn đề
liên quan đến ngành hàng mới khi
vắng mặt trưởng ngành.
% thời gian
thực hiện công
việc

30%

hàng mới
Tiêu chí đánh
giá
- Hoàn tất ít nhất 95% tiến độ
nghiên cứu.
- Các dự án khi đưa vào sản xuất
đều đạt hiệu quả cao, ít phải cải
tiến sửa chữa.





Nhiệm Vụ
- Hỗ trợ nhân viên mới lập kế
hoạch sản phẩm theo kế hoạch
được giao
- Hỗ trợ huấn luyện đào tạo nhân

viên mới kiến thức và kinh
nghiệm thực tế.
- Hỗ trợ thử mẫu, năng cao kỹ
năng cảm quan cho nhân viên
mới.
- Hỗ trợ đào tạo kỹ năng phân tích
cho nhân viên mới.
- Hợp tác, hỗ trợ nhân viên khác
hoàn thành nhiệm vụ.
- Đại diện trưởng ngành giải quyết
các công việc của nhóm khi vắng
mặt trưởng ngành.

% thời gian
thực hiện công
việc

15%








Hỗ trợ đào
tạo nhân
viên mới
và hợp tác

với nhân
viên trong
ngành
Tiêu chí đánh
giá
- Nhân viên mới nắm vững ít nhất
80% kiến thức và kinh nghiệm
thực tế.
- 100% nhân viên mới có khả
năng cảm quan chính xác ít nhất
90% so với các nhân viên khác.
- 100% nhân viên mới thực hiện
vững các phương pháp phân tích

cơ bản.
- Đảm bảo 90% công việc của
nhóm được thực hiện đúng tiến độ
khi vắng mặt trưởng ngành.


Từ bảng mô tả công việc xây dựng riêng cho nhân viên 4-6 năm kinh nghiệm cho thấy
rằng khối lượng công việc của nhân viên 4-6 năm kinh nghiệm là rất lớn và có sự khác biệt nhiều so
với nhân viên mới:
• Trong lĩnh vực nghiên cứu sản phẩm mới: với khối lượng công việc tương
đương với nhân viên mới, nhân viên 4-6 năm kinh nghiệm chỉ dành khoảng 40%
thời gian để hoàn thành trong khi các nhân viên mới phải dành 85% thời gian. Điều
này khẳng định năng lực và tốc độ hoàn thực hiện công việc của nhân viên 4-6 năm
kinh nghiệm so với nhân viên mới.
• Trong lĩnh vực nghiên cứu dự án các ngành hàng mới: đây là lĩnh vực khó, phải
tự tìm ra hướng đi chưa có nền tảng về nó. Do đó, chỉ có những nhân sự có năng lực

và kinh nghiệm mới có khả năng thực hiện công việc. Trong nhóm, ngoài trưởng
ngành thì chỉ có những nhân viên 4-6 năm kinh nghiệm mới có đủ khả năng thực
hiện các dự án này. Các nhân viên 4-6 năm kinh nghiệm hỗ trợ trưởng ngành rất
nhiều trong quá trình giải quyết công việc của dự án, đưa ra các sáng kiến giúp
trưởng ngành giải quyết những khó khăn trong dự án. Nếu thiếu các nhân viên 4-6
năm kinh nghiệm thì các trưởng ngành sẽ gặp rất nhiều khó khăn để hoàn thành dự
án.
• Trong lĩnh vực hỗ trợ đào tạo nhân viên mới và hợp tác với nhân viên trong
ngành: với khối lượng công việc khá lớn của một ngành thì trưởng ngành không có
nhiều thời gian trong việc hỗ trợ và đào tạo cho các nhân viên mới. Các nhân viên 4-
6 năm kinh nghiệm là cánh tay đắc lực của trưởng ngành trong việc đào tạo nhân
viên mới thông qua việc hỗ trợ các nhân mới hoàn thành công việc, truyền đạt
những kinh nghiệm và kiến thức và kỹ năng thực hiện công việc c
ủa mình cho nhân
viên mới.
• Ngoài ra, khi vắng mặt trưởng ngành (đi công tác, nghỉ phép ) thì nhân viên 4-6
năm kinh nghiệm sẽ là người thay thế trưởng ngành quản lý, giải quyết các công
việc của nhóm và đảm bảo công việc của nhóm được thực hiện đúng tiến độ.
Các giá trị thay đổi trong bảng mô tả công việc này sẽ làm thay đổi trong tiêu chí đánh giá kết
quả thực hiện công việc của nhóm IC6 và từ đó phản ánh đúng thực tế công sức của người lao động
đã bỏ ra.
Bên cạnh đó, bảng mô tả công việc này được Trưởng Phòng R&D, Trưởng ngành hàng thông
qua. Do đó, đây sẽ là cơ sở để định giá lại giá trị công việc của nhóm nhân viên này, là cơ sở để điều
chỉnh lương cho họ.
Nhóm nhân viên này có bảng mô tả công việc thể hiện tính chất công việc phức tạp hơn nhóm
IC4, IC5. Tập trung phần lớn thờ
i gian vào nghiên cứu, triển khai các ngành hàng mới và hỗ trợ đào
tạo nhân viên mới (70%thời gian) và công việc mang tính chất hỗ trợ cho trưởng ngành hàng trong
triển khai dự án. Nên nhóm đề nghị đổi tên chức vụ cho nhóm nhân viên này là chuyên viên R&D.
3.2. Thay đổi trong bảng lương

Đề xuất thay đổi Lmin của nhóm IC6 và hệ số kinh nghiệm tại vị trí làm việc sao cho mức
lương cạnh tranh so với thị trường.
Lmin 9.0 triệu đồng
Đối với giải pháp này nhóm thông qua mức lương trên thị trường (mức lương mà các công ty
của các nhân viên IC6 chuyển sang trả), để đưa ra khoảng lương điều chỉnh tương ứng. Do sự giới
hạn về tiếp cận thông tin về quỹ lương của công ty, cũng như các tiêu chí để xác định mức lương tối
thiểu nên giải pháp chỉ mang tính chất kiến nghị mà nhóm đưa ra và cần được sự điều chỉnh của
phòng nhân sự - tiền lương của công ty.



















KẾT LUẬN
Hầu hết cấp quản lý là những người làm việc cho công ty từ khi thành lập và có mức lương
nên họ gắn bó lâu dài với công ty. Do đó nhân sự ở cấp quản lý gần như ít thay đổi. Do hệ thống mô

tả công việc của phòng R&D chưa chuẩn xác, dẫn đến việc xách định mức lương cũng như kết quả
đánh giá kết quả công việc của nhân viên chưa hiệu quả, ảnh hưởng đến tăng ngạch bậc và lương,
đồng nghĩa với sự thăng tiến trong công việc và lương đều khó khăn nên các nhân viên sau khi làm
việc 3-4 năm nghỉ việc nhiều. Vì với kinh nghiệm và năng lực hiện tại, những doanh nghiệp cùng
ngành sẵn sàng đề nghị một vị trí cao hơn trả mức lương gấp 1.5 đến 2 lần mức lương hiện tại. Kết
quả là công ty vô tình trở thành nơi đào tạo nhân lực cho các đối thủ cạnh tranh.
Để điều chỉnh tiền lương, nhằm gia tăng tính cạnh tranh và giữ những nhân viên IC6, đội ngũ
kế thừa của cấp quản lý, công ty cần thay đổi chính sách tiền lương sao cho xứng đáng với tính chất
công việc của nhóm này. Nguyên nhân cơ bản làm cho tiền lương không sát thực tế là do tiền lương
chưa được định giá đúng cho vị trí của nhóm IC6, mà gốc rễ là do chưa có bảng mô tả công việc cho
nhóm này. Nhóm IC6 được đánh giá dựa trên các tiêu chí của bảng mô tả công việc dành cho nhân
viên mới trong phòng.
Do đó, nhóm nghiên cứu đề xuất các giải pháp:
• Xây dựng thành công bảng mô tả công việc cho nhóm IC6 và có sự đồng ý của
trưởng phòng R&D. Nhóm cũng kiến nghị đổi tên chức danh cho nhóm IC6 là chuyên
viên R&D. Bảng mô tả công việc này sẽ được trình cho phòng nhân sự xem xét để từ đó
định giá lại tiền lương cho nhóm này.
• Với số liệu thu thập được từ tiền lương trên thị trường, nhóm kiến nghị nâng mức
lương tối thiểu lên thành 9 triệu đồng.
Các thành viên trong nhóm lại là nhân viên mới của phòng R&D nên kiến thức, kinh nghiệm
xây dựng chính sách lương còn hạn chế và nhóm cũng không có cơ hội làm việc trực tiếp với phòng
nhân sự của công ty để thảo luận cùng giải quyết vấn đề. Do đó, phần giải pháp của nhóm còn chưa
xét đến các yếu tố như quỹ lương của phòng R&D, nên việc điều chỉnh tiền lương tối thiểu cho
nhóm IC6 lên 9 triệu đồng còn chưa xét đến khả năng tài chính thực tế của doanh nghiệp.

PHỤ LỤC
Phiếu khảo sát dành cho nhân viên 4-6 năm kinh nghiệm đã nghỉ việc:




















Bảng câu hỏi phỏng vấn các nhân viên 4 năm kinh nghiệm còn lại trong phòng:
1. Nguyên nhân làm anh chị gắn với công ty tới thời điểm bây giờ
2. Mức độ hài lòng về chính sách tiền lương ở công ty
1. Hoàn toàn không hài lòng

2. Không hài lòng
3. Tương đối hài lòng
4. Hài lòng
5. Hoàn toàn rất hài lòng



TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. PGS. TS. Trần Kim Dung. (2010). Quản trị nguồn nhân lực. Trang 71. NXB. Tổng hợp
Tp. Hồ Chí Minh.


Anh chị vui lòng trả lời các câu hỏi sau đây. Thông tin của các anh chị chia sẻ sẽ được
giữ bí mật tuyệt đối. Cảm ơn rất nhiều.
1. Liệt kê 2 điều làm anh chị bức xúc nhất khi làm việc ở Acecook, và cho biết yếu
tố bức xúc nhất ảnh hưởng bao nhiêu % đến quyết định nghỉ việc của các anh
chị)
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………

2. Anh chị
đánh giá như thế nào về mức lương của công ty Acecook đã trả so với
khối lượng công việc mà anh chị đã làm?

a. Không tương xứng b. Tương đối tương xứng c. Hoàn toàn tương xứng.

3. Mức lương ở công ty mới cao hơn tại Acecook bao nhiêu lần>? Nếu được anh chị
có thể cho biết là bao nhiêu?

a. 1.2 lần b. 1.5 lần c. 2 lần d. 3 lần
Tương ứng…………………….VND