chương 8 lãnh đạo

1
Chương 8: Lãnh đạo
I. Khái niệm
1.1 Khái niệm
Lãnh đạo là quá trình điều khiển, tác động
đến con người, làm cho họ thực sự sẵn sàng
và nhiệt tình phấn đấu để hoàn thành mục
tiêu.
Để làm tốt chức năng lãnh đạo nhà quản trị
cần phải am hiểu về con người, biết khuyến
khích, động viên nhân viên, và khơi dậy lòng
ham muốn, say mê làm việc của họ.
2
I. Khái niệm
1.2 Lãnh đạo và quản lý
3
Lãnh đạo Quản lý
Giống
- Người đứng đầu bộ phận/ tổ chức
Khác
- Tác động và điều khiển người
khác
- Định hướng dài hạn cho chuỗi
các tác động của chủ thể quản
lý
- Người lãnh đạo tạo ra một
viễn cảnh để tập hợp con người
- Phối hợp nhiều người khác
- Liên kết và tác động lên đối
tượng bị quản lý để thực hiện
các định hướng dài hạn

- Người quản lý tập hợp nhân
tài, vật lực để biến viễn cảnh
thành hiện thực.
I. Khái niệm
1.3 Kỹ năng lãnh đạo

Theo phương thức làm việc, nhà lãnh
đạo cần có 3 nhóm kỹ năng chính:
–
Kỹ năng lãnh đạo trực tiếp (kỹ năng
quản lý)
–
Kỹ năng ủy quyền
–
Kỹ năng xây dựng hệ thống cấp dưới
4
I. Khái niệm

Theo phương thức suy nghĩ và
hành động:
Kỹ năng tư duy
Kỹ năng hoạch định/ tổ chức
Kỹ năng nghiệp vụ (Kỹ thuật)
5
II. Tuyển dụng và đào tạo
2.1 Tuyển dụng
–
Tìm kiếm một con người phù hợp để giao
phó một chức vụ còn trống.
–

Các công việc chuẩn bị cho việc tuyển dụng
+
Xác định nhu cầu nhân lực
+
Xác định nguồn cung cấp (nội bộ và bên
ngoài)
+
Xác định nhu cầu công việc và tiêu chuẩn
của người lao động
+
Xây dựng Mô tả công việc
6
II. Tuyển dụng và đào tạo
2.2 Chọn lựa
–
Hoạt động nhằm xác định ứng viên nào hội
đủ những yêu cầu của công việc (ứng viên
phù hợp nhất).
–
Những vấn đề liên quan đến việc chọn lựa:
+
Hệ thống lọc
+
Người chịu trách nhiệm tuyển chọn
+
Thủ tục tuyển chọn
+
Trắc nghiệm mô phỏng
+
Phỏng vấn

+
Điều tra về quá trình đào tạo
7
II. Tuyển dụng và đào tạo
2.3 Đào tạo và huấn luyện
–
Nhân viên mới: giúp nhân viên hội nhập vào
tổ chức
+
Đào tạo kiến thức về tổ chức bao gồm mục
tiêu định hướng phát triển, sản phẩn dịch vụ,
văn hóa, các qui định, điều lệ của tổ chức.
+
Đào tạo về công việc bao gồm chức năng
nhiệm vụ, phương pháp làm việc.
–
Nhân viên cũ: đào tạo để củng cố và cập nhật
kiến thức, kỹ năng liên quan đến công việc,
lĩnh vực hoạt động của công ty.
8
II. Tuyển dụng và đào tạo
–Đào tạo những kỹ năng chính
+
Kỹ thuật
+
Quan hệ ứng xử
+
Giải quyết vấn đề
–
Hình thức đào tạo

+
Nội bộ: do người bên trong tổ chức thực
hiện việc đào tao bao gồm các hình thức huấn
luyện tại chỗ, kèm cặp, workshop.
+
Bên ngoài: gửi nhân viên tham gia các
chương trình đào tạo bên ngoài hoặc mời
chuyên gia từ bên ngoài về đào tạo.
9
II. Tuyển dụng và đào tạo
2.4 Phát triển nghề nghiệp
–
Xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp phù
hợp với định hướng phát triển của tổ chức và
phụ hợp với mục tiêu, nguyện vọng nghề
nghiệp của nhân viên.
–
Chương trình phát triển nghề nghiệp phù
hợp nhằm:
+
Duy trì đội ngũ nhân viên có năng lực
+
Khuyến khích tinh thần làm việc
+
Giúp nhân viên có định hướng trong việc phát triển
nghề nghiệp, phát huy năng lực, tạo điều kiện phát
triển.
10
III. Động viên tinh thần làm việc
3.1 Khái niệm động viên nhân viên:

–
Là quá trình tâm lý diễn ra do sự tác động có
mục đích và theo định hướng của con người.
–
Động viên liên quan đến việc đánh giá của
nhà quản trị đối với tinh thần và ý thức của
nhân viên.
–
Động viên có tác động thúc đẩy nhân viên
làm việc đạt thành tích cao, hoàn thành nhiệm
vụ một cách tốt nhất, hiệu quả nhất.
–
Năng lực lãnh đạo là năng lực động viên, tác
động, điều khiển và thông đạt với nhân viên
dưới quyền.
11
III. Động viên tinh thần làm việc
3.2 Những yếu tố ảnh hưởng đến
động viên
–
Đặt điểm cá nhân
–
Các đặt trưng của công việc
–
Các đặt điểm thực tế của tổ chức.
12
III. Động viên tinh thần làm việc
3.3 Các lý thuyết động viên
a. Lý thuyết cổ điển
–

Cơ sở: con người lười lao động, không
có đóng góp gì cho tổ chức ngoài sức lao
động.
–
Mục đích: giúp nhân viên không cảm
thấy nhàm chán vì phải làm một công việc
lặp nhiều lần.
–
Phương pháp: dùng những kích thích về
kinh tế như lương, thưởng.
13
III. Động viên tinh thần làm việc
3.3 Các lý thuyết động viên
b. Lý thuyết tâm lý xã hội
–
Cơ sở: quan hệ trong môi trường làm việc có
tác dụng thúc đẩy hoặc kiềm hãm năng suất
lao động.
–
Mục đích: thừa nhận nhu cầu xã hội của
người lao động, tạo điều kiện cho họ cảm
thấy hãnh diện về sự đóng góp của mình cho
tổ chức.
–
Phương pháp: tạo nhiều tự do cho người lao
động, quan tâm hỗ trợ đến các nhóm không
chính thức, cung cấp thông tin về tổ chức
nhiều hơn đến người lao động.
14
III. Động viên tinh thần làm việc

c. Lý thuyết hiện đại về sự động viên
–
Lý thuyết thang nhu cầu của Maslow:
(1) Nhu cầu vật chất, (2) Nhu cầu an toàn,
(3) Nhu cầu xã hội, (4) Nhu cầu được tôn
trọng và (5) Nhu cầu tự hoàn thiện.
15
III. Động viên tinh thần làm việc
–
Lý thuyết về bản chất con người của Mc.
Gregor:
+
Bản chất X: con người lười biếng, không sáng tạo
+
Bản chất Y: con người ham thích công việc, sáng tạo

Tùy theo bản chất X, Y mà áp dụng các biện pháp
động viên thích hợp.
–
William Ouchi đưa ra lý thuyết Z cho rằng bản chất
con người mà Gregor nêu lên thực chất là thái độ
làm việc của người lao động.
–
Thái độ làm việc của người lao động chịu ảnh
hưởng của cách thức mà tổ chức quan tâm đến nhu
cầu của họ.
16
III. Động viên tinh thần làm việc
–
Lý thuyết động viên của Herzberg: Biện

pháp quản trị bao gồm 2 loại:
+
Loại 1: Các yếu tố bình thường
Là những biện pháp không đem lại sự
hăng hái trong công việc nhưng nếu thiếu sẽ
làm người lao động bất mãn.
Ví dụ: chính sách, điều kiện làm việc,
lương, mối quan hệ vời cấp trên.
+
Loại 2: Các yếu tố động viên
Là những biện pháp giúp người lao động
làm việc hăng hái, nhưng nếu không có thì
cũng làm việc bình thường.
Ví dụ: sự thừa nhận, trân trọng, giao phó
trách nhiệm, được làm những công việc yêu
thích.
17
IV. Các phong cách lãnh đạo
4.1 Những nét đặt trưng về người lãnh đạo
–
Tham vọng: luôn luôn sẵn sàng đi đầu, và tìm mọi
cách để đạt được mục tiêu.
–
Động cơ: sự khao khát mãnh liệt lãnh đạo và gây
ảnh hưởng đến những người khác.
–
Tính cách: trung thực và chân thật trong quan hệ
với những người khác.
–
Tự tin: quyết đoán, dứt khoát và tin tưởng ở

mình.
–
Khả năng xử lý thông tin: giao tiếp hiệu quả, định
lượng và năng lực xử lý, sử dụng thông tin phức
tạp.
–
Kiến thức: hiểu biết vững chắc công việc tổ chức
và ngành.
18
IV. Các phong cách lãnh đạo
4.2 Phong cách lãnh đạo
–
Chức năng cơ bản của nhà quản trị đối với
nhân viên là hướng dẫn và lắng nghe.
–
Cách ứng xử của nhà quản trị khi thực hiện
chức năng lãnh đạo là phong cách lãnh đạo.
+
Phong cách độc đoán
+
Phong cách dân chủ
+
Phong cách tự do
19
V. Thông tin trong quản trị
5.1 Khái niệm
–
Thông tin là quá trình luân chuyển và
hiểu biết các ý nghĩa, thái độ, các giá trị,
và các sự kiện thông quan hệ thống dấu

hiệu, tín hiệu.
–
Thông tin là một quán trình kết hợp giữa
người gởi và người nhận thông tin để
thực hiện các chức năng quản trị và duy
trì vai trò của họ trong một tổ chức.
20
V. Thông tin trong quản trị
Diễn trình truyền thông tin bao gồm 7
phần:
–
Nguồn thông tin
–
Thông điệp
–
Mã hóa
–
Kênh truyền tin
–
Giải mã
–
Người nhận
–
Thông tin phản hồi về tình trạng thực hiện
21
V. Thông tin trong quản trị
–
Nguồi thông tin: người phát tin, phát đi
thông tin được mã hóa
–

Thông điệp: bao gồm những ký hiệu
được dùng để mô tả thông tin mà người
gởi muốn chuyển đến người nhận
22
V. Thông tin trong quản trị
Những hình thức thông tin
–
Lời nói: diễn văn, thảo luận, trao đổi tay đôi, rỉ
tai, dư luận. Phương thức này bị sai lạc khi
phải chuyển qua nhiều trung gian
–
Chữ viết: phương pháp này tránh sai lạc, rõ
ràng và có thể kiểm soát được
–
Những phương pháp khác: cử chỉ, thái độ,
hành động…
–
Kênh truyền thông: là con đường mà tin tức
được truyền từ người gởi đến người nhận
23
V. Thông tin trong quản trị
Thông tin chính thức và không chính
thức
–
Thông tin chính thức là những thông tin
theo cấp hệ, chẳng hạn như sếp ra lệnh cho
nhân viên cấp dưới hay nhân viên thuộc cấp
báo cáo kết quả cho sếp.
–
Thông tin không chính thức có công dụng

cho những nhu cầu của nhân viên. Nhân
viên giao lưu rồi tạo thành những nhóm,
phe, do đó mà có nhu cầu thông tin không
chính thức.
24
V. Thông tin trong quản trị
Chiều thông tin
–
Thông tin từ cấp trên xuống gọi là chiều trên
xuống, ngược lại là chiều dưới lên.
–
Loại thông tin đi theo chiều thứ hai có công
dụng hay không là tùy thuộc vào văn hóa của
tổ chức.
–
Thông tin theo chiều ngang hiện diện giữa
những thành viên của cùng một nhóm lao động
hoặc cùng một cấp bậc ngang nhau.
25