Phân tích ưu điểm và nhược điểm của các phương pháp đánh giá nhân viên

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
---------------  ---------------

BÀI THU HOẠCH
PHÂN TÍCH ƯU ĐIỂM VÀ NHƯỢC ĐIỂM
CỦA CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ NHÂN
VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP

Sinh viên:
Trương Thị Anh Trúc
Nguyễn Hồi Đơng Nhi
Hứa Quang Vinh
Phạm Thúy Vy
Trần Quang Phùng
Nghê Hồng Khang
Phan Bích Diễm
Ngơ Thị Bích Ngà
Mai Phước Quang Vinh
Hồng Thị Khánh Huyền

2154090304
2154090318
2154090329
2154090197
2054062029
2054062124
2054032538
2054062082

Lớp

Quản trị nhân lực – HM2101
Giảng viên Th.S Trương Ngọc Anh Vũ

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2023


Mục lục
I.

Phân tích ưu điểm và nhược điểm của các phương pháp đánh giá...1
1. Phương pháp thang điểm..............................................................1
2. Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi (BARS)...2
3. Phương pháp ghi chép sự việc quan trọng:...................................4
4. Phương pháp theo chỉ số KPI:.......................................................4
5. Phương pháp so sánh cặp.............................................................5


6. Phương pháp văn bản tường thuật................................................7
7. Phương pháp theo tiêu chuẩn.......................................................8
8. Phương pháp đánh giá theo tỷ lệ bắt buộc:.................................10
9. Phương pháp xếp hạng luân phiên:............................................11
10. Phương pháp MBO...................................................................12
II. Minh họa ở doanh nghiệp cụ thể....................................................14
1. Bảng đánh giá nhân viên nhân sự theo phương pháp KPI của công
ty nhân sự ManpowerGroup............................................................14
2.Bảng đánh giá nhân viên theo phương pháp MBO của công ty tư
vấn và công nghệ thông tin toàn cầu Accenture..............................16


I. Phân tích ưu điểm và nhược điểm của các phương pháp đánh giá

1. Phương pháp thang điểm
Khái niệm
Phương pháp này giúp định lượng kết quả làm việc của một cá nhân theo
thang điểm từ cao đến thấp. Tiêu chí đánh giá thường bao gồm hành vi làm
việc, đặc tính cá nhân, kết quả công việc và đánh giá chung về nhân viên
khi so sánh với những nhân viên khác.
Mẫu đánh giá
ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC
Tên nhân viên: ............................................
Lý do đánh giá:
Ngày đánh giá: ............................................
 Hàng năm
Thời hạn quy định đánh giá: .......................
 Thăng chức
 Làm việc
 Không đạt yêu cầu
 Hoàn thành thời gian thử việc
 Khác: .................................................
Hướng dẫn
Xuất sắc (XS): Hồn thành cực kỳ xuất sắc cơng việc được giao trong mọi
lĩnh vực và được công nhận xuất sắc hơn hẳn các nhân viên khác.
Hoàn thành tốt công việc được giao (Tốt): Đáp ứng đủ yêu cầu của công
việc.
Cần tiến bộ hơn (Đạt): Thành quả công việc cịn yếu ở một vài lĩnh vực, cần
tiến bộ hơn.
Khơng đạt yêu cầu (Kém): Kết quả thường không đạt yêu cầu, cần khắc phục
ngay lập tức
(Nếu đánh giá tiêu chuẩn nào xuất sắc hoặc kém thì người đánh giá cần minh
chứng.
Tiêu chuẩn

Mức đánh giá
Điểm đánh giá
Minh chứng
1. Lập kế XS: 90-100
hoạch
Tốt: 70-90
Đạt: 60-70
Kém: <60
2. Năng
XS: 90-100
suất – số Tốt: 70-90
lượng
Đạt: 60-70
công
Kém: <60
Trang 1


việc
hồn
thành
3. Tinh
thần
dồng đội
và hợp
tác

XS: 90-100
Tốt: 70-90
Đạt: 60-70

Kém: <60

…
Ưu điểm
Có thể phù hợp hầu hết các công việc
Việc áp dụng cùng một mẫu đánh giá cho tồn bộ cơng việc trong tổ chức
sẽ tiết kiệm chi phí và linh hoạt khi thay đổi cách đánh giá
Nhược điểm
Sai lầm trong đánh giá
Ví dụ: Quản lý phịng kinh doanh có thể đánh giá khắt khe tiêu chí “trễ hạn
trong vịng 24h”, trong khi quản lý phịng kế tốn lại dễ dàng cho rằng “trễ
hạn trong vịng 24h” có thể chấp nhận được.
Khơng cung cấp thông tin trực tiếp giúp nhân viên cải thiện kết quả cơng
việc
Ví dụ: Nhân viên khơng biết phải cần cố gắng như thế nào và bao nhiêu để
đạt được điểm hợp tác từ “7” lên “8”... Còn người đánh giá gặp khó khăn
khi phản hồi hiệu quả làm việc một cách rõ ràng cho nhân viên trong cuộc
họp đánh giá.
2. Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi (BARS)
Khái niệm:
Đây là phương pháp kết hợp giữa phương pháp thang đo đánh giá đồ họa và
phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng. Các thang đánh giá này được
mơ tả chính xác bởi các hành vi cụ thể. Để cho điểm, người đánh giá phải
xác định xem hành vi của đối tượng thuộc vào loại nào trong số các thứ
hạng trên.

Trang 2


Mẫu đánh giá

Ưu điểm:
Giúp người đánh giá giảm bớt sai lầm như đánh giá dễ dãi, đánh giá khắt
khe hay đánh giá chung chung vì thang điểm đánh giá chỉ rõ kết quả thực
hiện cơng việc kém, trung bình và tốt
Giúp người được đánh giá nhận được phản hồi mang tính xây dựng, họ
cũng sẽ biết cách để cải thiện kết quả công việc từ chưa đạt yêu cầu lên đạt
yêu cầu và trở thành nhân viên xuất sắc.
Nhược điểm:
Không được sử dụng phổ biến vì nhiều doanh nghiệp khơng chấp nhận đầu
tư thời gian và nguồn lực để phát triển BARS cho tất cả cơng việc dù họ
biết nó chính xác hơn các phương pháp khác (Kiến thức thêm: Bước thiết
lập hệ thống thang điểm và các đầu mục đánh giá cho từng vị trí địi hỏi khá
nhiều thời gian & nguồn lực. Nếu doanh nghiệp bạn có quy mơ nhân sự lớn,
phương pháp có vẻ khơng được đánh giá cao và việc thiết kế các thang đo
rất tốn thời gian và chi phí).

Trang 3


3. Phương pháp ghi chép sự việc quan trọng:
Khái niệm:
Người quản lý sẽ ghi nhật ký dữ kiện mô tả những hành vi tích cực và tiêu
cực liên quan đến q trình thực hiện cơng việc của nhân viên như một
minh chứng quan trọng cho những đánh giá của mình.
Mẫu đánh giá

Ưu điểm:
Cung cấp minh chứng khi đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên.
Nhắc nhỏ người quản lý, nhà giám sát thường xuyên theo sát nhân viên của

mình.
Giúp ghi rõ những điểm “đúng”, “sai” trong kết quả công việc của nhân
viên. Buộc nhà giám sát đánh giá nhân viên dựa trên những ghi chép trước
đó.
Nhược điểm:
Tốn nhiều thời gian;
Có nhiều cơng việc ghi chép nhỏ sẽ bị bỏ qua;
Nhân viên cảm thấy bị giám sát chặt chẽ, cảm thấy không thoải mái khi
quản lý ghi lại những yếu kém của mình;
Khó xếp hạng nhân viên hoặc khó so sánh giữa các nhân viên
4. Phương pháp theo chỉ số KPI:
Khái niệm:
Là bộ chỉ số phản ánh hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp;
Gắn với chiến lược của doanh nghiệp;
Được tính tốn ở 3 cấp độ: doanh nghiệp, bộ phận, cá nhân.

Trang 4


Hình ảnh minh họa:

Ưu điểm:
Có thể được sử dụng rộng rãi, áp dụng được cho nhiều loại hình doanh
nghiệp
Giúp cơng việc đánh giá được rõ ràng, chính xác;
Nhân viên hiểu rõ việc mình cần làm, kết quả cần đạt được để phân bổ thời
gian thực hiện hợp lý;
KPI cung cấp các con số định lượng giúp đánh giá một cách chính xác,
khách quan tỷ lệ hồn thành cơng việc của nhân sự.
Nhược điểm:

Tốn thời gian để xây dựng được một bộ hồ sơ KPI hoàn chỉnh;
Dễ nhầm lẫn về khái niệm và cách triển khai;
Hạn chế tầm nhìn của nhân viên xoay quanh các nhiệm vụ cá nhân, phòng
ban mà không nắm bắt được mục tiêu chung, rộng lớn của toàn bộ tổ chức.
5. Phương pháp so sánh cặp
Khái niệm:
Người đánh giá vẽ một bảng biểu ghi rõ tên hoặc mã số của những nhân
viên cần so sánh và sau đó so sánh từng cặp một để chọn ra người làm việc
tốt hơn.
Trang 5


Mẫu đánh giá
Phương pháp so sánh cặp hiện tại có nguyên tắc cho điểm với nhiều biến
thể:
Biến thể 1:

So sánh với
NV A
NV B
NV C
NV D
NV E
NV A
+
+
NV B
NV C
+
+

NV D
+
+
+
NV E
+
+
+
Xếp hạng
Nhì
Nhất
Nhì
Ba
Ba
Ghi chú: NV: Nhân viên;
(+) Tốt hơn
(-) Kém hơn
Ở biến thể 1, có một bất cập lớn trong quá trình đánh giá là chưa có ký hiệu
thể hiện việc làm tốt như nhau/bằng nhau giữa từng cặp nhân viên. Vì vậy,
biến thể thứ 2 đã được ra đời để khắc phục nhược điểm nêu trên
Biến thể 2

So sánh với
NV A
NV B
NV C
NV D
NV E
NV A
3

2
1
0
NV B
1
1
0
0
NV C
2
3
2
0
NV D
3
4
2
3
NV E
4
4
4
1
Tổng cộng
10
14
9
4
3
Xếp hạng

Nhì
Nhất
Ba
Bốn
Năm
Ghi chú: NV: Nhân viên;
Nếu tốt hơn hẳn được 4 điểm;
Nếu tốt hơn sẽ được 3 điểm;
Nếu kém hơn hẳn thì được 0 điểm;
Nếu kém hơn sẽ được 1 điểm
Nếu ngang nhau sẽ đều được 2 điểm
Ưu điểm
Đơn giản, dễ hiểu và dễ thực hiện
Độ chính xác tương đối cao
Kết quả đánh giá hỗ trợ đắc lực để nhà quản lý đưa ra các quyết định khen
thưởng, kỷ luật, tuyển dụng, đào tạo, sa thải
Nhược điểm
Khó thực hiện khi có nhiều nhân viên (khoảng trên 10 người), vì lúc đó số
cặp so sánh quá nhiều
Dễ mắc các lỗi chủ quan, thiên vị, sự kiện gần nhất. Vì phương pháp này
khơng có các tiêu chuẩn có sẵn để đánh giá nhân viên mà việc so sánh phụ
Trang 6


thuộc hoàn toàn vào suy nghĩ của người thực hiện tại ngay thời điểm lập
bảng so sánh.
Mất đoàn kết trong nội bộ nhân viên, giảm sút tinh thần làm việc. Nguyên
nhân là do bảng so sánh chưa thể hiện được bằng chứng cụ thể tại sao nhân
viên được đánh giá cao hơn hay thấp hơn người khác => dễ gây hoang
mang, nghi ngờ và tấm lý khơng hài lịng trong nhân viên.

Đối với mỗi vị trí khác nhau và mỗi phịng ban khác nhau, địi hỏi kết quả
hồn thành cơng việc khác nhau nên việc so sánh đôi khi sẽ mang tính khập
khiễng, thiếu tương xứng.
6. Phương pháp văn bản tường thuật
Khái niệm
Phương pháp đánh giá văn bản tường thuật là phương pháp đánh giá mà
nhà quản trị căn cứ vào các bản tường thuật của người đánh giá để đánh giá
nhân viên.
Phương pháp này đòi hỏi người đánh giá phải mô tả, tường thuật bằng văn
bản rõ ràng, cụ thể về tình hình thực hiện cơng việc của nhân viên, về các
điểm mạnh, điểm yếu và các tiềm năng của họ cũng như các gợi ý về các
biện pháp hồn thiện sự thực hiện cơng việc của nhân viên.
Mẫu đánh giá
Họ tên:
Chức vụ
Ngày tuyển dụng
Thâm niên công tác
Bộ phận cơng tác:
Chức vụ:
Tường trình về việc thực hiện cơng việc của:
Ngày tường trình
1. Nhân viên đã đạt được những điểm nổi bật gì so với lần đánh giá
trước, cả về chất lượng và khối lượng cơng việc?
2. Q trình thực hiện công việc của nhân viên?
3. Khả năng phối hợp, làm việc nhóm của nhân viên?
4. Các thế mạnh giúp nhân viên hồn thành tốt cơng việc?
5. Những điểm hạn chế
Ưu điểm:
Hầu hết khía cạnh liên quan đến nhân viên đều được đánh giá
Kết quả phục vụ nhiều mục đích khác nhau: nâng bậc, khen thưởng,…

Q trính đánh giá khơng bị giới hạn thời gian và không gian => tạo tâm lý
thoải mái cho người đánh giá

Trang 7


Nhược điểm:
Quá trình áp dụng phương pháp vào thực tế đánh giá thực hiện công việc
của nhân viên sẽ phụ thuộc nhiều vào khả năng, kỹ năng viết tường thuật
của nhà quản lý. Nhà quản lý viết tường thuật kém, gây hiểu nhầm cũng sẽ
dẫn đến kết quả đánh giá khơng chính xác.
Đánh giá bằng văn bản tường thuật cũng chịu ảnh hưởng nhiều bởi yếu tố
cảm tính, chủ quan, sự thiên vị hay thành kiến của người đánh giá đối với
từng nhân viên
Khơng thể lượng hóa các chỉ tiêu đánh giá
Tốn nhiều thời gian, chi phí và khó thực hiện
Địi hỏi chun mơn, kinh nghiệm của người đánh giá rất cao.
7. Phương pháp theo tiêu chuẩn
Khái niệm:
Phương pháp theo tiêu chuẩn (còn gọi là phương pháp đánh giá trên cơ sở
tiêu chuẩn) là phương pháp đánh giá nhân dựa trên những tiêu chí và tiêu
chuẩn mà cơng ty đã thiết lập. Khi đánh giá nhân viên, người đánh giá sẽ
xác định mức độ đạt được của nhân viên trên mỗi tiêu chuẩn và sau đó tổng
hợp các điểm này để đưa ra đánh giá cuối cùng về nhân viên đó.
Mẫu đánh giá:

Ưu điểm:
Mục tiêu rõ ràng: Phương pháp theo tiêu chuẩn giúp xác định mục tiêu và
tiêu chuẩn cần đạt được rõ ràng, giúp cho người đánh giá và nhân viên đánh
giá biết được những gì cần làm để đạt được mục tiêu đó.

Định hướng cụ thể: Phương pháp theo tiêu chuẩn giúp cho người đánh giá
định hướng cụ thể về những gì cần đạt được và đưa ra đánh giá chính xác
về khả năng của nhân viên.

Trang 8


Khách quan: Phương pháp theo tiêu chuẩn đánh giá nhân viên dựa trên các
tiêu chuẩn và tiêu chí cụ thể, giúp đánh giá khách quan hơn, không bị ảnh
hưởng bởi các yếu tố khác như cảm tính hoặc sự thiên vị.
Dễ thực hiện: Phương pháp theo tiêu chuẩn dễ thực hiện hơn so với các
phương pháp đánh giá khác vì nó chỉ yêu cầu đánh giá nhân viên theo các
tiêu chuẩn đã được thiết lập trước đó.
Dễ phân tích: Phương pháp theo tiêu chuẩn dễ phân tích vì các tiêu chuẩn
đã được thiết lập rõ ràng. Do đó, các báo cáo và phân tích được tạo ra từ
phương pháp này có thể giúp cho cơng ty cải thiện các tiêu chuẩn đánh giá
của mình.
Nhược điểm:
Chỉ đánh giá kết quả: Phương pháp theo tiêu chuẩn tập trung chủ yếu vào
kết quả đạt được mà ít quan tâm đến q trình làm việc. Điều này có thể
dẫn đến những nhân viên có kết quả tốt nhưng lại không đạt được bằng
cách làm việc khơng chính trực hoặc thiếu đạo đức.
Thiếu động lực: Phương pháp theo tiêu chuẩn có thể khơng động viên nhân
viên phát triển năng lực của mình, vì họ chỉ đạt được các tiêu chuẩn được
thiết lập trước đó mà khơng có sự đầu tư vào nâng cao trình độ hoặc tìm
kiếm những cách làm mới.
Đánh giá chưa đầy đủ: Phương pháp theo tiêu chuẩn có thể khơng đánh giá
tồn diện được nhân viên. Có thể nhân viên có những đóng góp khác nhau,
khơng nằm trong danh sách các tiêu chuẩn được thiết lập trước đó, nhưng
lại rất quan trọng đối với hoạt động của công ty.

Không thể sử dụng cho mọi vị trí: Phương pháp theo tiêu chuẩn khơng thể
sử dụng cho tất cả các vị trí, đặc biệt là các vị trí quan trọng trong cơng ty,
nơi cần đánh giá một cách tổng thể nhiều khía cạnh khác nhau của nhân
viên.
Thiếu tính linh hoạt: Phương pháp theo tiêu chuẩn có thể khơng linh hoạt
đối với những cơng việc địi hỏi tính sáng tạo, khám phá, hoặc các cơng
việc mới chưa từng có trong cơng ty.
Khơng đánh giá được các yếu tố khó đo lường: Phương pháp theo tiêu
chuẩn có thể khơng đánh giá được các yếu tố khó đo lường như tinh thần
làm việc, tương tác với đồng nghiệp và khách hàng, sáng tạo và khả năng
giải quyết vấn đề.
Trang 9


8. Phương pháp đánh giá theo tỷ lệ bắt buộc:
Khái niệm:
Đây là phương pháp đánh giá nhân viên khá khắc nghiệt dựa trên cơ sở tỷ lệ
bắt buộc về % nhân sự xuất sắc, % nhân sự khá và % nhân sự yếu. Từ đó
đưa ra quy chế thưởng phạt rõ ràng cho từng nhóm nhân viên. Phương pháp
này yêu cần phải có tiêu chí đánh giá chuẩn cho từng vị trí.
Mẫu đánh giá:

Ưu điểm:
Nhanh chóng trong việc lựa chọn ra những nhân viên ưu tú và cắt giảm chi
phí những nhân viên không đủ điều kiện.
Động lực thúc đẩy nhân viên cố gắng, nỗ lực để không bị bỏ lại.
Có thể giúp nhà quản lý có thể đưa ra quyết định nhằm xác định chính xác
năng lực thực hiện của nhân viên.
Nhận định được những năng lực nào của nhân viên cần phải tiến hành đào
tạo, cải thiện thêm.

Cải thiện được điều kiện làm việc, tăng năng suất và chất lượng công việc.
Đồng thời, nâng cao năng lực đội ngũ lao động
Nhược điểm:
Phương pháp làm tăng sự cạnh tranh thiếu lành mạnh
Nhân sự đề cao tính lợi ích cá nhân lên trên lợi ích tập thể dẫn tới thiếu hợp
tác, kết nối trịn cơng việc.
Trang 10


Ảnh hưởng đến tinh thần làm việc, gây những mối nghi ngại về tình trạng
phân biệt tuổi tác, giới tính trong nhân viên.
9. Phương pháp xếp hạng luân phiên:
Khái niệm:
Quá trình đánh giá bắt đầu bằng việc liệt kê các nhân viên trong nhóm hoặc
cơng ty và đưa ra một danh sách sắp xếp ngẫu nhiên. Sau đó, các nhân viên
trong danh sách sẽ được so sánh với nhau và xếp hạng dựa trên hiệu quả
làm việc hoặc các tiêu chí khác liên quan đến cơng việc.
Mẫu đánh giá
Ưu điểm
XẾP HẠNG LUÂN PHIÊN
Hướng dẫn: liệt kê tất cả nhân viên cần được xếp hạng. Ghi tên từ người được xếp
hạng cao nhất ở số thứ tự 1 và đến người có chức hạng thấp nhất ở số thứ tự 20,
tất cả thứ hạng đề ghi rõ họ tên của nhân viên được xếp hạng.
1._________________
2._________________
3._________________
4._________________
5._________________
6._________________
7._________________

8._________________
9._________________
Giúp đánh giá hiệu quả và đóng góp của các nhân viên trong cơng ty.
Có thể giúp tìm ra những nhân viên xuất sắc để đưa vào chương trình đào
tạo hoặc thăng tiến.
Giúp tăng cường sự minh bạch trong q trình đánh giá nhân viên.
u cầu khơng quá nhiều tài liệu hoặc thời gian chuẩn bị như vậy với các
phương pháp khác nhau.
Loại bỏ được khuynh hướng đánh giá dễ dãi, đánh giá khắt khe hay đánh
giá chung chung.

Trang 11


Nhược điểm
Có thể gặp phải sự thiên vị cá nhân hoặc sự ảnh hưởng của mối quan hệ
giữa các nhân viên.
Khơng đánh giá được những đóng góp khơng rõ ràng hoặc khơng dễ đo
lường của nhân viên.
Có thể tạo ra sự cạnh tranh giữa các nhân viên, dẫn đến mất đồn kết và
hợp tác tinh thần.
Khơng thể cung cấp thơng tin chi tiết về các khía cạnh của hiệu suất làm
việc của nhân viên.
Khó cung cấp thơng tin phản hồi để giúp nhân viên hoàn thiện và phát triển
bản thân.
10. Phương pháp MBO
Khái niệm:
MBO (Management by Objectives) là một phương pháp đánh giá năng lực
và hiệu quả công việc dựa trên việc thiết lập các mục tiêu rõ ràng, đo lường
kết quả và đánh giá hiệu quả của nhân viên dựa trên các mục tiêu này. Các

bước để tiến hành quản lý bằng mục tiêu diễn ra như sau:
1. Thiết lập các mục tiêu của tổ chức
2. Thiết lập mục tiêu của các bộ phận
3. Thảo luận mục tiêu của các bộ phận
4. Xác định kết quả mong đợi (thiết lập mục tiêu cá nhân)
5. Xem xét kết quả thực hiện theo tiến độ
6. Đưa ra thông tin phản hồi
Mẫu đánh giá
Mục tiêu

Phương pháp đánh giá

Mục tiêu 2014 Kết
2014

Giảm thời gian tuyển Thời gian trung bình để tuyển 14 ngày
dụng cho các vị trí trống nhân viên cho các vị trí trống

21 ngày

Tăng lương nhân viên Tỉ lệ phần trăm nhân viên mới 50%
được tuyển trên trang nhà tiếp xúc Internet
web

60%

Quảng cáo với mức phí Chi phí quảng cáo/một nhân 10.000.000
hợp lý
viên được tuyển
VNĐ

9.500.00
VNĐ

Trang 12

quả


Ưu điểm
Mục tiêu thiết lập rõ ràng và minh bạch giúp định hướng công việc và phát
huy năng lực của nhân viên.
Tăng cường tính dân chủ, tập trung vào kết quả và tăng hiệu suất làm việc.
Giúp tập trung vào kết quả và thành tựu đạt được, thay vì chỉ chú trọng đến
việc hồn thành cơng việc.
Có sự thống nhất chặt chẽ giữa kết quả công việc và mục tiêu.
Phản hồi rất tốt kết quả làm việc.
Nhược điểm
Cần thời gian và công sức để thiết lập các mục tiêu phù hợp và thực hiện
theo đúng quy trình.
Các mục tiêu quá cao hoặc khơng thực tế có thể gây căng thẳng và áp lực
cho nhân viên.
Khó khăn trong việc định lượng và đánh giá các mục tiêu khơng rõ ràng
hoặc khó đo lường.
Tốn thời gian, khó ra quyết định nhân sự vì nhân viên khơng được đánh giá
trên cùng một mức điểm.
Nếu không được thực hiện đúng cách, phương pháp MBO có thể dẫn đến sự
cạnh tranh giữa các nhân viên và sự thiếu hợp tác giữa các bộ phận trong
công ty.
Việc đặt ra mục tiêu có thể gây áp lực cho nhân viên và làm giảm sự sáng

tạo trong công việc.

Trang 13


II. Minh họa ở doanh nghiệp cụ thể
1. Bảng đánh giá nhân viên nhân sự theo phương pháp KPI của cơng ty
nhân sự ManpowerGroup
1.1 Bảng đánh giá
Tên nhân viên:
------------------------------------------------------------Phịng ban:
------------------------------------------------------------Thời gian đánh giá:
------------------------------------------------------------Mục tiêu công việc:

STT
1
2

3

4

5

6
Tổng
điểm
KPI

Mục tiêu

Tuyển dụng nhân
viên chất lượng cao
Xây dựng và duy trì
mối quan hệ với
khách hàng
Phát triển chương
trình đào tạo và phát
triển nhân viên
Thực hiện các chính
sách và quy định của
cơng ty
Đóng góp ý kiến và
giải pháp để nâng
cao hiệu quả công
việc
Tham gia các hoạt
động xã hội và cộng
đồng

Trọng số
(%)
30
20

20

10

10

10

100

Trang 14

Kết quả đạt
được (%)

Điểm KPI


Ưu điểm:
Có các mục tiêu đánh giá cụ thể => Giúp cơng việc đánh giá được rõ ràng,
chính xác
Nhân viên hiểu được những cơng việc mình cần làm để đạt kết quả cao =>
Nhân viên sẽ chủ động sắp xếp thời gian hợp lý để hoàn thành tốt các đầu
việc.
Kết quả hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên đã được lượng hóa => Dễ dàng
cho cơng tác theo dõi và so sánh kết quả với nhau qua từng thời kỳ =>
người làm cơng tác nhân sự có thể đánh giá xem nhân viên của mình đang
tiến bộ hay đi lùi cùng như xác định nhân viên nào đang làm tốt nhất trong
kỳ đánh giá để tuyên dương khen thưởng một cách dễ dàng và nhanh chóng
hơn.
Những mục tiêu đánh giá được công ty đề ra đều thực tế và vừa sức với hầu
hết tất cả nhân viên.
Có đề ra thời gian đánh giá => Tránh vấn đề trì hỗn trong thực hiện công
việc.
Công ty không chỉ quan tâm đến kết quả cơng việc mà cịn chú trọng đánh
giá các vấn đề về thái độ của nhân viên và những đóng góp của nhân viên

đối với cộng đồng => Tiêu chí đánh giá tồn diện đầy đủ và chính xác.
Nhược điểm
Trong phịng ban nhân sự sẽ có từng mảng cơng việc khác nhau và tương
đương với mỗi vị trí cần có những tiêu chí đánh giá kết quả hồn thành
cơng việc riêng.
Q trình đánh giá một chiều, chưa có sự tương tác giữa người được đánh
giá và người làm công tác đánh giá.
Chưa có mục minh chứng cụ thể => Có thể dẫn đến sự khơng hài lịng,
tranh cãi, kiện cáo về kết quả đánh giá.
Nhân viên mất nhiều thời gian để tìm ra phương pháp để cải thiện kết quả
hoặc thậm chí là khơng nhận ra người đánh giá muốn mình cải thiện những
gì.
Các tiêu chí đánh giá những khía cạnh khác nhau đang đặt quá chung chung
chưa có sự phân tách rõ ràng rạch ròi.
Biện pháp khắc phục
Bổ sung thêm những tiêu chí đánh giá kết quả hồn thành công việc riêng
biệt, cụ thể cho từng mảng nhỏ trong phòng ban nhân sự.
Trang 15


Nên có thêm mục nhân viên tự đánh giá hoặc mục phản hồi của nhân viên
về kết quả đánh giá => Có thể kịp thời giải đáp những khúc mắc của nhân
viên.
Đồng thời, nên tổ chức các buổi họp rút kinh nghiệm đánh giá để nhân viên
biết rõ mình đang làm khơng đúng vấn đề gì và lắng nghe những đề xuất
chỉnh sửa từ người đánh giá hoặc các nhân viên hoàn thành tốt khác.
Bổ sung thêm cột minh chứng để tăng tính minh bạch
Chia các tiêu chí đánh giá khác nhau như mức độ hồn thành cơng viêc, thái
độ, đóng góp với cộng đồng thành những mục lớn trước rồi mới đến những
tiêu chí nhỏ ở trong để nhân viên dễ dàng đọc hiểu và nhận ra lĩnh vực thiếu

sót của mình hơn. Đồng thời, người đánh giá cũng dễ dàng nhìn thấy khía
cạnh nào phần đơng nhân viên đang yếu để báo với bộ phận đào tạo, phát
triển.
2.Bảng đánh giá nhân viên theo phương pháp MBO của công ty tư vấn và
cơng nghệ thơng tin tồn cầu Accenture
Bảng đánh giá
Mục tiêu tồn cơng ty: vươn lên vị thế top 10 doanh nghiệp tiên phong
trong lĩnh vực công nghệ thơng tin tại Việt Nam.
Mục tiêu Phịng Kinh doanh: Ký kết và duy trì cung cấp sản phẩm phần
mềm cho ít nhất 50 khách hàng thuộc top 500 doanh nghiệp hàng đầu Việt
Nam
Mục tiêu nhân viên Kinh doanh: Đạt được ít nhất 1 hợp đồng triển khai
phần mềm cho khách hàng mới thuộc top 500 doanh nghiệp hàng đầu Việt
Nam
Mục tiêu Phịng Cơng nghệ: Tối ưu hóa sản phẩm với ít nhất 2 phân hệ
tính năng mới đáp ứng nhu cầu của khách hàng thuộc top 500 doanh nghiệp
hàng đầu Việt Nam
Mục tiêu của Lập trình viên: Cải tiến tốc độ hồn thành tối ưu hóa phân hệ
phần mềm mới lên mức 25% so với quý IV-2021
Mục tiêu Phòng Sản phẩm: Tiến hành nghiên cứu và đề xuất ít nhất 3 tính
năng phân hệ phần mềm mới trong quý II-2022
Mục tiêu Phịng Chăm sóc khách hàng: Mở thêm 1 trung tâm chăm sóc
khách hàng tại TP. HCM
Mục tiêu Phịng Nhân sự: Đáp ứng tuyển dụng đủ 100% nguồn lực theo
nhu cầu của các phòng ban bộ phận
Trang 16


Mục tiêu Phịng Tiếp thị: Triển khai ít nhất 3 hoạt động tiếp thị hướng đến
các khách hàng thuộc top 500 doanh nghiệp hàng đầu trong năm 2022

Ưu điểm:
Mục tiêu chung của doanh nghiệp được định vị rõ ràng ngay từ đầu. Vì vậy,
tồn thể nhân viên sẽ cùng hiểu rõ đâu là mục tiêu cần tập trung hoàn thành.
Nhân viên là người tự thiết lập kế hoạch hành động. Điều đó giúp họ hiểu
rõ nhất những nhiệm vụ mình phải làm và có ý thức trách nhiệm hồn thành
nhiệm vụ cao hơn.
Gắn kết mục tiêu của các thành viên với mục tiêu của tổ chức theo chiều từ
trên xuống dưới => Cả tổ chức có thể phối hợp nhịp nhàng dẫn đến năng
suất tăng cao.
Cấp trên có thể thảo luận về mục tiêu và những gì nhân viên chưa đạt được
đồng thời khuyến khích động viên nhân viên để họ cải thiện được thành
tích.
Nhược điểm:
Tính chun quyền cao vì mục tiêu MBO được thiết lập theo kiểu thác đổ
từ trên xuống dưới, không xem xét đến những đặc thù riêng biệt của nhân
viên.
Mục tiêu MBO thường được thiết lập theo chu kỳ 3 tháng, 6 tháng hoặc
thậm chí là 1 năm. Nhưng trong chu kỳ thực hiện mục tiêu MBO rất hiếm
khi có sự thay đổi. Vì vậy, doanh nghiệp rất khó ứng phó với những tình
huống bất ngờ.
Khiến năng suất đi xuống nếu áp dụng MBO trong một thời gian dài vì
nhân viên thường có xu hướng đàm phán mục tiêu công việc dưới khả năng
để tránh ảnh hưởng đến việc điều chỉnh lương thưởng của cá nhân.
Kết quả đánh giá MBO hướng đến việc nhân viên cần hồn thành 100%
mục tiêu, gắn với lương thưởng và đó chính là áp lực, có thể gây căng
thẳng.
Khơng có các mục tiêu đánh giá yếu tố thái độ hay đạo đức của nhân viên.
Biện pháp khắc phục:
Cho nhân viên cơ hội đóng góp ý kiến trước khi thiết lập mục tiêu chung
của tồn doanh nghiệp.

Khơng nên chỉ có 1 bảng kế hoạch mục tiêu MBO mà phải chuẩn bị thêm
những kịch bản khác để linh hoạt ứng phó với các tình huống phát sinh.
Trang 17