Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến thu nhập của cá nhân” (sử dụng phân tích tương quan và hồi quy để kiểm định mô hình)

Tiểu luận môn quản trị nguồn nhân lực

Tiểu luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực:

HỆ THỐNG TIỀN LƯƠNG THEO HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC TẠI
TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG SỐ 1

GVHD: PGS. TS Trần Kim Dung
SVTH: Nhóm 5A-K21-Ngày 2

Danh sách nhóm 5A:
1.
2.

Lê Thanh Điệp

3.

Nguyễn Thị Thanh Mai

4.

Phạm Thị Hoà

5.

Trần Thị Thanh Vân

6.

GVHD: PGS. TS. TRẦN KIM DUNG

Nguyễn Thị Thảo

Lê Minh Chính

HVTH: NHĨM 5A. NGÀY 2. K21


Tiểu luận môn quản trị nguồn nhân lực

Mục lục:

PHẦN A: LÝ THUYẾT VỀ HỆ THỚNG TIỀN LƯƠNG HỒN THIỆN
I.
ĐẶC ĐIỂM VÀ GIÁ TRỊ CỦA HỆ THỚNG TIỀN LƯƠNG HỒN THIỆN
I.1 Đặc điểm của hệ thống tiền lương hồn thiện
•

Tồn diện
Một hệ thống tiền lương và tiền công bao gồm tiền lương cơ bản, các khoản tiền thưởng, phụ cấp và
lương hưu. Hệ thống này cũng phải hỗ trợ các mảng công tác quản lý nguồn nhân lực khác như tuyển
dụng, thuyên chuyển, đề bạt và đào tạo.... Hệ thống tiền lương và tiền công là cơ sở cho công tác quản lý
nguồn nhân lực chung của doanh nghiệp.

•

Đề cập tới mức lương và cơ cấu tiền lương
Quy trình tiền lương phải đề cập tới hai phương diện khác nhau: mức lương và cơ cấu tiền lương. Mức
lương cho mỗi vị trí trong doanh nghiệp phải có tính cạnh tranh . Cơ cấu tiền lương linh hoạt và phù hợp
với hiện tại và tương lai gần.

•

Phản ánh giá trị cơng việc
Khi xác định mức lương cho một công việc, các bạn phải xem xét giá trị công việc đối với doanh nghiệp.

•

Căn cứ vào kết quả làm việc
Việc tăng lương và chia tiền thưởng phải dựa trên kết quả làm việc. Cần phải có một hệ thống đánh giá
kết quả làm việc hoàn chỉnh để tạo động lực cho những nhân viên có kết quả làm việc cao.

GVHD: PGS. TS. TRẦN KIM DUNG

HVTH: NHÓM 5A. NGÀY 2. K21


Tiểu luận môn quản trị nguồn nhân lực

I.2 Giá trị của hệ thống tiền lương hoàn thiện

Trong thực tế mỗi cơng ty có những mục tiêu khác nhau trong thiết lập một chính sách tiền lương, và có thể
các thứ tự ưu tiên các mục tiêu cũng không giống nhau. Nhưng nhìn chung thì các mục tiêu cần phải đạt được
của một hệ thống tịền lương bao gồm:
•

Thỏa mãn các yêu cầu của nhân viên và đảm bảo sự công bằng
Người lao động muốn được trả lương đúng với tính chất cơng việc và sự cống hiến.

•

Thu hút được các nhân viên tài năng.
Bất cứ một doanh nghiệp nào cũng mong muốn có được một nguồn nhân lực chất lượng cao để tăng khả
năng cạnh tranh và thích ứng với sự thay đổi của môi trường. Thu hút được những người tài năng về làm
việc cho tổ chức luôn là một mục tiêu hàng đầu trong chính sách nhân sự của các tổ chức. Để thực hiện
mục tiêu này tiền lương cũng chưa phải là yếu tố quyết định song nó ln là yếu tố quan trọng hàng đầu
giúp doanh nghiệp thực hiện mục tiêu của mình. Các nghiên cứu cho thấy, các doanh nghiệp trả lương
cao hơn mức trung bình trên thị trường thường thành cơng hơn trong kinh doanh, bởi họ thu hút được
nguồn nhân lực tốt hơn, tạo ra động lực mạnh hơn.

•

Duy trì được đội ngũ nhân viên giỏi.
Sự thành công của tổ chức phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ nhân viên, đặc biệt là những người tài năng.
Đội ngũ nhân viên giỏi giúp tổ chức duy trì thế cạnh tranh và thậm chí họ là những người tạo ra những
đột biến cho sự phát triển của doanh nghiệp. Vì vậy, việc thu hút tài năng là chưa đủ mà tổ chức còn phải
nhấn mạnh đến các giải pháp nhằm giữ chân đội ngũ nhân viên giỏi. Nhất là, trong điều kiện khắc nghiệt
của thương trường, cạnh tranh về nguồn nhân lực ngày càng trở nên gay gắt thì các tổ chức ln coi
trọng việc bảo vệ nguồn tài sản quý báu của tổ chức mình. Ngay cả Bill Gates ngun chủ tịch tập đồn
Microsoft, cũng đã từng tuyên bố: “Hãy lấy đi 20 nhân vật quan trọng nhất của chúng tơi thì Microsoft sẽ
trở thành cơng ty bình thường”.

•

Kích thích động viên nhân viên nâng cao năng suất lao động

•

Đảm bảo cạnh tranh với môi trường
Đây là cũng là một cách để đảm bảo sự công bằng cho nhân viên và đảm bảo cạnh tranh của doanh

nghiệp (giữ được nhân viên giỏi thì mới đảm bảo được sự cạnh tranh hoạt động vủa doanh nghiệp)

II.

THÀNH PHẦN CỦA GĨI LƯƠNG

Một gói tiền lương là sợi dây kết nối của lợi ích mà nhà tuyển dụng đề nghị với người lao động. Gói
lương có thế gồm tiền lương, bảo hiểm, ngày nghỉ, đảm bảo về tăng lương và các đặc quyền khác. Một gói
tiền lương mạnh thường được sử dụng để thu hút và giữ chân nhân viên giỏi, và quảng bá giá trị hiện tại của
cơng ty. Ví dụ: Một doanh nghiệp có thể khơng trả lương cao nhất nhưng vẫn có thể cạnh tranh bằng cách
đưa ra chính sách trơng trẻ miễn phí cho người lao động.
II.1 Các thành phần thơng thường của gói tiền lương

Hầu hết các gói tiền lương bao gồm tiền lương tuần cố định hay lương tháng. Nó có thể bao gồm sự bảo
đảm tăng lương thường xuyên dựa trên chi phí sinh hoạt, thời gian cơng tác, hoặc năng lực làm việc của cá
nhân. Người lao động ở một số ngành cơng nghiệp làm việc chỉ vì hoa hồng hoặc có thể chấp nhận khơng lương
đổi lại là một hình thức bồi thường nhưng điều này thì hiếm và không phải là vi phạm pháp luật ở một số quốc
gia.
Nghỉ phép cũng là một lợi ích phổ biến. Thời gian nghỉ phép có thể cộng dồn lại theo quyết định cá nhân
của nhân viên. Thời gian nghỉ bệnh thì thường tách biệt khỏi thời gian nghỉ phép và được sử dụng tùy theo cá
nhân.
Bảo hiểm y tế cung được xem là một thành phần của gói tiền lương. Chúng ta có thể thấy, khơng phải mọi
bảo hiểm y tế đều như nhau. Bảo hiểm y tế bao gồm sự đóng góp của người lao động và người sử dụng lao
động theo một tỷ lệ. Có nhiều cơng ty khơng đưa ra mức lương cao nhưng lại đưa ra chính sách chăm sóc sức
khỏe tốt hơn, ví dụ như bảo hiểm nha khoa hay thị giác- như một cách thu hút nhân tài.
Các hình thức lợi ích khác rất đa dạng. Ví dụ, một nhân viên có thể lựa chọn dịch vụ chăm sóc trẻ em
miễn phí do cơng ty cung cấp. Một số khác cung cấp các lớp phát trieent hoặc trả học phí cho nhân viên học
GVHD: PGS. TS. TRẦN KIMTL minDN x
DUNG

[HLcb +HLcv (nếu có)] x Ttt

22

HVTH: NHÓM 5A. NGÀY 2. K21


Tiểu luận môn quản trị nguồn nhân lực

lên, giúp đỡ những người muốn cập nhật kỹ năng của họ hay theo đuổi một bằng cấp trong lĩnh vực liên
quan tới nghề nghiệp hiện tại. Các đặc quyền khác có thể bao gồm việc sử dụng phương tiện đi lại của cơng
ty, điện thoại, thiết bị văn phịng làm việc tại nhà hay bất cứ loại hình lợi ích khác mà cơng ty muốn mở
rộng.
II.2 Sự khác biệt giữa các gói lương

Một trong những nhân tố có thể xác định gói tiền lương là giá trị của công ty. Các công ty lớn có nguồn tài
chính mạnh thường có khả năng cung cấp cho nhân viên mức lương cao và nhiều lợi ích đi kèm. Một cơng ty có
nhiều lợi nhuận không đồng nghĩa rằng mọi người đều làm ra nhiều tiền, đơi khi một cơng ty nhỏ với ít nhân
viên có thể phóng khống hơn bởi vì giá trị trên từng nhân viên lớn hơn. Gói tiền lương cũng có thể khác nhau
giữa các nhân viên, ví dụ giám đốc điều hành thường nhận được nhiều lợi ích hơn so với nhân viên cấp dưới.
Một nhân tố khác nữa là tiêu chuẩn của ngành nghề. Ví dụ, một giáo sư đại học thường mong đợi những ưu
đãi về học phí cho con em hay vợ, chồng họ, trong khi những người làm việc trong lĩnh vực bán lẻ thường
mong đợi “giảm giá cho nhân viên” tại cửa hàng của công ty. Thậm chí cách tăng lương hay lương khởi điểm
có thể được xây dựng thống nhất trên một ngành nghề

PHẦN B: HỆ THỐNG TIỀN LƯƠNG THEO HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC TẠI TỔNG CÔNG TY XÂY
DỰNG SỐ 1
3. 1 Giới thiệu công ty
Tổng Công ty Xây dựng Số 1 - TNHH một thành viên (CC1) là một doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc
Bộ Xây dựng và đã có những bước phát triển lớn mạnh không ngừng kể từ khi thành lập vào năm 1979. Hơn 30

năm trôi qua, CC1 đã và đang là một trong những đơn vị cung cấp dịch vụ xây dựng uy tín hàng đầu của khu
vực phía Nam nói riêng và cả nước nói chung.
Q trình hình thành và phát triển:


1979: CC1 được xây dựng và biết đến với những dự án: dân dụng cơng trình cơng nghiệp, cơ sở hạ tầng,
nhà máy nhiệt điện.



1985: Sản xuất, xây dựng thương mại VLXD và trang thiết bị máy móc.



1992: Tư vấn thiết kế xây dựng.



2001: Đầu tư du lịch, khách sạn, khu vui chơi, giải trí, cao ốc văn phòng và chung cư.



2002: Đầu tư, xây dựng nhà máy thủy điện, sản xuất và kinh doanh điện.



2006: Được thiết lập lại và hoạt động theo mơ hình cơng ty mẹ- công ty con.

GVHD: PGS. TS. TRẦN KIM DUNG

HVTH: NHÓM 5A. NGÀY 2. K21


Tiểu luận môn quản trị nguồn nhân lực



2010: Được chuyển đổi thành Công ty TNHH Một thành viên.

3.2 Cơ sở xây dựng hệ thống tiền lương của công ty

Quy chế Tiền lương - Thu nhập của cơ quan Tổng công ty được xây dựng trên cơ sở các văn bản pháp
quy và hiệu quả sản xuất kinh doanh thực tế của Tổng công ty như sau:
- Hệ thống thang bảng lương ban hành kèm theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm
2004 của Chính phủ quy định hệ thống thang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong các công ty nhà
nước và các văn bản hướng dẫn hiện hành.
- Nghị định số 86/2007/NĐ-CP ngày 28 tháng 5 năm 2007 của Chính phủ quy định quản lý lao động và
tiền lương trong công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do nhà nước làm chủ sở hữu 100% vốn điều lệ và
các văn bản hướng dẫn hiện hành.
- Điều lệ tổ chức và hoạt động của Tổng công ty Xây dựng số 1 - TNHH một thành viên.
3.3 Mục Đích
Để đảm bảo nguyên tắc phân phối lao động, trả lương gắn với kết quả lao động và để tiền lương trở thành địn
bẩy kích thích người lao động nâng cao năng lực làm việc, chủ động, sáng tạo, phát huy mọi khả năng để tạo ra
năng suất lao động, góp phần thúc đẩy sản xuất phát triển.
3.4Hệ Thống Tiền Lương
3.4.1 Nguồn hình thành quỹ lương
a, Tởng quỹ lýõng ðýõịc hiÌnh thnh triìch theo t lêị ca cc hot ðơịng sau
+ Hoạt Động xây lắp:
-

Lợi nhuận gộp từ các dự án xây lắp Tổng công ty làm tổng thầu và trực tiếp điều hành.

-

Phí quản lý điều hành từ các dự án xây lắp Tổng công ty giao thầu toàn bộ cho các đơn vị thành viên.

+ Hoạt Động Đầu Tư:
- Lợi nhuận thuần từ các dự án đầu tư đã đi vào hoạt động.
- Chi phí tiền lương cho cơng tác chuẩn bị và giai đoạn đầu tư của các dự án đầu tư chưa đưa vào hoạt
động.
+ Lợi nhuận thuần của các đơn vị hạch toán phụ thuộc
+ Các nguồn thu khác (Hoạt động tài chính, …)
b, Cãn cýì ðêỊ xc ðiịnh qu lýõng thng
- Tởng quỹ lương tháng: Hàng tháng, căn cứ vào giá trị sản lượng, doanh thu, lợi nhuận đạt được trong
Bảng tính nguồn thu của tháng. Quỹ lương tháng được trích từ nguồn thu cịn lại sau khi trừ chi phí quản lý văn
phịng cơ quan Tổng cơng ty, nguồn thu để tính lương cho 03 Phịng Quản lý dự án và Phịng Kinh doanh vật tư
trong Bảng tính nguồn thu tháng. Quỹ lương tháng của phịng/Ban khơng khốn lương được tính như sau:
+ Giá trị xây lắp được trích 22% trên Tổng nguồn thu sau khi đã trừ chi phí quản lý văn phịng cơ quan
Tổng cơng ty, nguồn thu để tính lương cho 03 Phịng Quản lý dự án và Phòng Kinh doanh vật tư.
+ Kinh doanh vật tư được trích 5% trên Tổng nguồn thu sau khi đã trừ chi phí quản lý văn phịng cơ
quan Tổng cơng ty, nguồn thu để tính lương cho 03 Phịng Quản lý dự án và Phòng Kinh doanh vật tư.
+ Kinh doanh tịa nhà được trích 8% trên Tổng nguồn thu sau khi đã trừ chi phí quản lý văn phịng cơ
quan Tổng cơng ty, nguồn thu để tính lương cho 03 Phòng Quản lý dự án và Phòng Kinh doanh vật tư.
Trường hợp Quỹ lương tháng không chia hết lương trong tháng sẽ được lũy kế sang các tháng sau và
được xem là quỹ dự phòng để chi lương cho các tháng có quỹ lương khơng đủ chi lương.
3.4.2

Tiền Lương

GVHD: PGS. TS. TRẦN KIM DUNG

HVTH: NHÓM 5A. NGÀY 2. K21


Tiểu luận mơn quản trị nguồn nhân lực

Tiền lương có một vai trị rất lớn, khơng chỉ đối với bản thân người lao động mà còn đối với hoạt động
của đơn vị sử dụng lao động. Tiền lương là giá cả sức lao động được trả theo năng suất lao động, chất lương và
hiệu quả cơng việc.
a, TiêÌn lýõng ca CB-CNV cõ quan TơỊng cơng ty bao gơÌm:
- Tiền lương chức danh (TLcd)
- Tiền lương thêm giờ (Ltg)
- Tiền lương theo hệ số hiệu quả (Lhq)
- Tiền lương theo hệ số trách nhiệm công việc (Ltn)
Lương Chức Danh: Là tiền lương tối thiểu mà người sử dụng lao động đảm bảo phải trả cho người lao
động. Trong đó mức lương tối thiểu của doanh nghiệp áp dụng đối với cơ quan Tổng công ty (TL minDN) là
1.095.000 đồng.
Tiền lương chức danh được tính bởi cơng thức:
Lcd = TL minDN x [HLcb + HLcv (nếu có)]xTtt/ 22
Trong đó:
+ TL minDN

: Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp áp dụng

+ HLcb

: Hệ số lương cấp bậc của từng cá nhân

+ HLcv

: Hệ số lương chức vụ của từng cá nhân (nếu có)

+ Ttt

: Thời gian làm việc thực tế của mỗi CB-CNV

+ 22

: Ngày cơng bình qn tháng

b, TiêÌn lýõng thêm giõÌ (Ltg): L phâÌn tiêÌn lýõng CB-CNV ðýõịc thanh ton do u câÌu cơng viêịc
phi lm thêm ngoi giõÌ lm viêịc biÌnh thýõÌng (8h/ngy hỗịc 48h/tÌn), lm thêm vo ngy nghiỊ
hng tÌn hỗịc ngy lêÞ, têìt.TiêÌn lýõng thêm giõÌ ðýõịc tiình bõỊi cơng thýìc:
Ltg = TL minDN x [HLcb + HLcv (nếu có)]xTtg/ 22
+ Ttg : Là thời gian làm thêm giờ thực tế x 150% hoặc 200% hoặc 300% (theo quy định của Bộ luật lao
động hiện hành).
c, TiêÌn lýõng theo hêị sơì hiêịu qu (Lhq) v trch nhiêịm cơng viêòc (Ltn):
Căn cứ vào Quỹ lương tháng được Tổng giám đốc duyệt, trên cơ sở đó tiền lương hiệu quả - trách nhiệm
sẽ được xác định như sau:
∑QLtháng – ( ∑Lcd + ∑Ltg )
= A
∑(Hhq + Htn )
(A được hiểu là mức lương hiệu quả theo hệ số 1)
Mức lương hiệu quả theo hệ số 1 được giới hạn tối đa đến 2.000.000 đồng. Trong trường hợp Quỹ lương
tháng và quỹ lương dự phịng khơng cịn để chi trả lương hiệu quả cho CB-CNV thì sẽ được vay 50% mức của
hệ số hiệu quả của tháng trước liền kề, 50% mức của hệ số hiệu quả của tháng trước liền kề được áp dụng vay
liên tục tối đa là 03 tháng. Khoản vay này sẽ được khấu trừ dần vào quỹ lương được hưởng của các tháng sau.
Trong trường hợp đã vay liên tục 03 tháng mà quỹ lương của tháng tiếp theo không đủ để chi lương hiệu quả thì
CB-CNV sẽ được Tổng cơng ty đảm bảo chi trả tiền lương chức danh.
Các tiêu chí đánh giá hiệu qủa cơng việc:

ĐIỂM TÍNH HỆ SỚ HIỆU QUẢ
GVHD: PGS. TS. TRẦN KIM DUNG

HVTH: NHÓM 5A. NGÀY 2. K21


Tiểu luận mơn quản trị nguồn nhân lực

Kém

Bình
thường

Khá

Tốt

Rất
tốt

1. Kinh nghiệm

0

10

30

45

60

2. Khả năng phán đoán và giải quyết
tình huống

0

40

70

90

120

- Khả năng lãnh đạo

0

20

50

90

150

- Có thể giao phó trọng trách

0

0

20

30

70

- Khả năng làm việc độc lập/(hoặc biết kết
hợp với nhóm)

0

20

35

50

70

- Kỹ năng

0

0

40

55

65

- Khả năng sinh lợi

0

10

40

70

130

- Kiểm sốt tài chính

0

0

5

8

10

- Phương pháp sáng tạo, tư duy

0

0

50

70

100

5. Trách nhiệm về tài sản của cơng ty

0

5

10

15

20

- Tính cần mẫn, chăm chỉ, nhiệt tình, tích
cực trong công việc

0

5

15

20

30

- Khả năng tổ chức công việc

0

5

15

25

35

Sơ học

Trung
cấp

Cao
đẳng

Đại
học

Trên
đại

học

0

25

50

130

140

3. Khả năng làm việc

4. Khả năng sinh lợi và sáng tạo

6. Các yếu tố cá nhân cần thiết khác

7. Trình độ văn hóa
Thang điểm

Tổng số điểm cao nhất: 1.000 điểm

Tổng số điểm để tính hệ số hiệu quả cơng việc
MỨC ĐIỂM
Từ 160 - 195 điểm

1

196 – 230

1.5

231 – 265

2

266 – 300

2.5

301 – 335

3

336 – 370

3.5

371 – 405

4

406 – 440

4.5

441 – 475
GVHD: PGS. TS. TRẦN KIM DUNG

HỆ SỚ

5
HVTH: NHĨM 5A. NGÀY 2. K21


Tiểu luận môn quản trị nguồn nhân lực

476 – 510

6

511 – 545

7

546 – 580

8

581 – 615

9

616 – 650

10

651 – 685

11

686 – 720

12

721 – 755

13

756 – 790

14

791 – 825

15

826 – 860

16

861 – 895

17

896 – 930

18

931 – 965

19

966 - 1.000

20

Giới hạn hệ số hiệu quả theo nhóm chức danh
STT

CHỨC DANH

HỆ SỚ HIỆU QUẢ

1

Chủ tịch HĐTV - Tổng giám đốc

20

2

Phó Tổng giám đốc

đến 14

3

Kế tốn trưởng, Thành viên HĐTV

đến 11

4

Trưởng phịng; Giám đốc BQL/BĐH; Kiểm sốt viên

đến 9

5

Chủ tịch Cơng đồn TCT

đến 7

6

Phó phịng; Phó GĐ BQL/BĐH

đến 7

7

Kỹ sư, Chun viên

đến 5

8

Cán sự, Kỹ thuật viên, Nhân viên thừa hành nghiệp

vụ, Thủ quỹ

đến 3

9

Lái xe, Bảo vệ, Phục vụ

đến 2

- Đối với CB-CNV thuộc các phòng ban được đánh giá qua sự chấm điểm của Trưởng phòng, ban.
- Đối với các Trưởng phòng, ban được đánh giá bởi các Phó Tổng giám đốc phụ trách lĩnh vực.
- Đối với các Phó Tổng giám đốc, Kế toán trưởng được đánh giá bởi Tổng giám đốc.
- Đối với Thành viên Hội đồng thành viên được đánh giá bởi Chủ tịch Hội đồng thành viên.
- Hệ số hiệu quả - trách nhiệm của Chủ tịch Hội đồng thành viên, Tổng giám đốc được tính đến mức hệ
số hiệu quả - trách nhiệm cao nhất.
- Đối với Chủ tịch Cơng đồn Tổng cơng ty, Kiểm sốt viên căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh
thực tế tại thời điểm thanh toán lương, hệ số hiệu quả - trách nhiệm sẽ do Tổng giám đốc thỏa thuận.
Tiền lương theo hiệu quả công việc được xác định như sau:
GVHD: PGS. TS. TRẦN KIM DUNG

HVTH: NHÓM 5A. NGÀY 2. K21


Tiểu luận môn quản trị nguồn nhân lực

Lhq = A x Hhq (nếu có)
Tính theo hệ số trách nhiệm cơng việc Htn:
Hệ số trách nhiệm
1

2

3

4

5

6

- Chủ tịch Hội đồng thành viên, Tổng giám đốc
- Phó Tổng giám đốc, Kế tốn trưởng, Thành viên Hội đồng thành viên
- Trưởng/Phó phịng, Giám đốc/Phó giám đốc Ban
- Tổ trưởng, nhóm trưởng, các nhân viên chịu trách nhiệm khối lượng công việc nhiều/áp lực cao/đòi hỏi
trách nhiệm cao hoặc trong một số trường hợp có thể thay mặt Trưởng, Phó phịng giải quyết cơng việc khi
được ủy quyền, giao phó.
Phân cấp quyền đánh giá hệ số trách nhiệm:
- Trưởng bộ phận được quyền quyết định đánh giá cho cán bộ nhân viên hệ số trách nhiệm từ 1 đến 2 (hệ
số trách nhiệm: 1.25, 1.5, 1.75, 2).
- Phó Tổng giám đốc có quyền quyết định đánh giá cho Trưởng phòng, cán bộ nhân viên thuộc lĩnh vực
mình phụ trách hệ số trách nhiệm từ 1 đến 4 (hệ số trách nhiệm: 1.25, 1.5, 1.75, 2, 2.25, 2.5, 2.75, 3, 3.25, 3.5,
3.75, 4).
- Tổng giám đốc quyết định đánh giá L Phó Tổng giám đốc trở xuống đến các nhân viên từ 1 đến 6 (hệ
từ
số trách nhiệm: 1.25, 1.5, 1.75, 2, 2.25, 2.5, 2.75, 3, 3.25, 3.5, 3.75, 4, 4.25, 4.5, 4.75, 5, 5.25, 5.5, 5.75, 6).
=
tn

Tiền lương theo hệ số trách nhiệm công việc được xác định như sau:

Ax
Htn
(nế
u
(Có phiếu đánh giá tiêu chuẩn CB-CNV kèm theo)
có)
Như vậy, Tổng tiền lương (ΣTL) của 01 CB-CNV được xác định:
ΣTL = Lcd + Ltg (nếu có) + Lhq (nếu có) + Ltn (nếu có)
3.4.3 Chế độ phụ cấp khác
Ngoài những khoản phụ cấp chung như : Phụ cấp nghỉ thai sản, Nghỉ phép năm thì cán bộ nhân viên
công ty xây dựng số 1 được hỗ trọ kinh phí đào tạo như:
CB-CNV được Tổng giám đốc cử đi học các khóa đào tạo theo quy hoạch hoặc theo giấy triệu tập của
L
Bộ, Ngành nhằm nâng cao trình độ năng lực quản lý, chun mơn, nghiệp vụ, chính trị …, được hỗ trợ tồn bộ
hq =
học phí và hưởng lương như thời gian đi làm việc.
Ax
CB-CNV được Tổng giám đốc cử đi học các lớp đại học, cao học chuyên ngành, học nâng cao phù hợp
Hhq
với công việc đảm trách hoặc theo nhu cầu đào tạo của Tổng công ty sẽ được Tổng công ty hỗ trợ tồn bộ học
(nế
phí.
u
CB-CNV sau khi được hưởng trợ cấp đào tạo phải làm việc cho Tổng cơng ty ít nhất 02 năm (nếu học
có)
ngắn hạn) và ít nhất 05 năm (nếu học dài hạn), tính từ lần nhận tiền học phí cuối cùng. Ngoại trừ các trường
hợp chuyển cơng tác có quyết định điều động (biệt phái) của Tổng công ty hoặc Bộ xây dựng. Các trường hợp
nhận trợ cấp mà xin thôi việc hoặc bị kỷ luật buộc thơi việc trước thời hạn quy định nêu trên thì phải bồi hoàn
toàn bộ khoản tiền đào tạo đã được hưởng và sẽ bị khấu trừ vào các khoản được hưởng khi thơi việc.

GVHD: PGS. TS. TRẦN KIM DUNG

HVTH: NHĨM 5A. NGÀY 2. K21


Tiểu luận môn quản trị nguồn nhân lực

PHẦN C:NHẬN XÉT VÀ KIẾN NGHỊ

Công ty đã xây dựng một hệ thống tiền lương chặc chẽ nhằm quản lý hiệu quả làm việc của nhân viên. Có
hệ thống, chỉ tiêu đánh giá rõ ràng. Nhằm đảm bảo tính minh bạch và sáng suốt trong quá trình đánh giá và trả
lương cho cán bộ nhân viên. Việc xác định giới hạn hệ số hiệu quả công việc theo cấp bậc chức danh đảm bảo
được tính hiệu quả của q trình đánh giá, đảm bảo tính khách quan, tránh căn bệnh thành tích trong đánh giá
cơng việc.
Cơng ty thực hiện chính sách hỗ trợ học phí nhằm giúp cán bộ nhân viên có điều kiện nâng cao kiến thức
và kỹ năng của nhân viên là một phần quan trọng trong gói tiền lương của cơng ty, kích thích tinh thần trách
nhiệm và lịng trung thành của nhân viên.
Trình độ học vấn được đưa vào trong đo lường hiệu quả công việc là chưa hợp lý.

GVHD: PGS. TS. TRẦN KIM DUNG

HVTH: NHÓM 5A. NGÀY 2. K21


Tiểu luận môn quản trị nguồn nhân lực

Tài liệu tham khảo:
1. Giáo trình quản trị nguồn nhân lực. PGS.TS. Trần Thị Kim Dung. Nhà xuất bản tổng hợp thành phố

Hồ Chí Minh. 2011.

2. Các tài liệu về chính sách lương thưởng tại công ty CC1.
3. />4. />
GVHD: PGS. TS. TRẦN KIM DUNG

HVTH: NHÓM 5A. NGÀY 2. K21