TIỂU LUẬN QUAN HỆ LAO ĐỘNG CÔNG TY VIETTEL

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

BÁO CÁO NHĨM MƠN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

CHƯƠNG 8: QUAN HỆ LAO ĐỘNG
Giảng viên hướng dẫn: ThS. Nguyễn Đức Trung
Lớp: TO2101 (Ca 1, thứ Hai)
Nhóm : 8
Danh sách sinh viên thực hiện:
1. NGUYỄN MỘNG KIM ANH - 2154010037
2. CAO THỊ LAN ANH - 2154130002
3. VÕ NGỌC BĂNG CHÂU - 2154012002
4. NGUYỄN NGỌC HÀ - 2154133011
5. NGUYỄN THỊ THU NA - 2154010520
6. ĐOÀN HỒNG NGỌC - 2154010563
7. DƯƠNG THỊ THANH NHƯ - 2154133039
8. HUỲNH VÕ HÀNG PHI - 2154133041
9. ĐỖ TÚ QUYÊN - 2154010772
10. ĐÀO NGUYỄN ANH THƯ - 2154130122
11. PHAN THỊ BÍCH TRÂM - 2154130132
1


TP HCM, 25 THÁNG 12 NĂM 2022

DANH MỤC ĐÁNH GIÁ THÀNH VIÊN

TT

Họ

Tên

MSSV

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11

Nguyễn
Cao
Võ
Nguyễn
Nguyễn
Đoàn
Dương
Huỳnh
Đỗ
Đào
Phan

Mộng Kim Anh

Thị Lan Anh
Ngọc Băng Châu
Ngọc Hà
Thị Thu Na
Hồng Ngọc
Thị Thanh Như
Võ Hàng Phi
Tú Quyên
Nguyễn Anh Thư
Thị Bích Trâm

2154010037
2154130002
2154012002
2154133011
2154010520
2154010563
2154133039
2154133041
2154010772
2154130122
2154130132

Công
việc

Mức độ HT

Ký Tên

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
*************

ĐIỂM BÀI TIỂU LUẬN
MƠN: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
HỌC KỲ I NĂM HỌC 2022 – 2023

2


Tên bài tiểu luận: QUAN HỆ LAO ĐỘNG

Nhóm thực hiện: 8 ca: 1

thứ Hai

Đánh giá:
TT
1

2

Thang
điểm

Tiêu chí
Hình thức trình bày:
- Trình bày đúng quy định hướng dẫn (font, số trang,

mục lục, bảng biểu,…)
- Khơng lỗi chính tả, lỗi đánh máy, lỗi trích dẫn tài liệu
tham khảo

Ghi chú

3.0
0.5
0.5

- Đa dạng số liệu, đồ thị minh họa

1.0

- Trình bày đẹp, văn phong trong sáng, khơng tối nghĩa

1.0

Nội dung:
Lời mở đầu: trình bày tóm tắt nội dung và cấu trúc tiểu
luận
Chương 1: Mô tả quá trình XX ( quá trình tương ứng
với nội dung được phân công mà công ty đang thực
hiện)
Chương 2: Phân tích ưu nhược điểm của q trình
XX (Hướng dẫn cách thực hiện Nhận ra những điểm
giống và khác trong thực tế công ty áp dụng và lý
thuyết)
Chương 3: Đề xuất và kiến nghị
(Hướng dẫn cách thực hiện Giải thích lý do có sự

khác biệt và đề xuất giải pháp để nâng cao hiệu quả
q trình hoạt động của cơng ty)
Tổng điểm

Điểm
chấm

7,0
1.0
2.5

2.5

1.0
10

Điểm chữ: ..................................................................................
Nhận xét của GV

Ngày ……….tháng …… năm 20…..
Giảng viên chấm điểm

3


TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
*************

ĐIỂM THUYẾT TRÌNH
MƠN:
HỌC KỲ I NĂM HỌC 2022 – 2023023
Tên bài thuyết trình: QUAN HỆ LAO ĐỘNG
Nhóm thực hiện: 8 ca: 1

thứ Hai

Đánh giá:
TT
1

2

3

Thang
điểm

Tiêu chí
Hình thức trình bày:

Điểm
chấm

Ghi chú

6.0

- Nội dung thuyết trình

1.5

- Thiết kế slides

2.0

- Khả năng diễn đạt của người thuyết trình

1.5

- Tương tác với lớp

1.0

Phản biện:

3.0

- Kĩ năng trả lời câu hỏi

1.0

- Tinh thần nhóm

2.0

Kiểm soát thời gian

1.0

Tổng điểm

10

Điểm chữ: ..................................................................................
Nhận xét của GV

Ngày ……….tháng …… năm 20…..
Giảng viên chấm điểm

4


MỤC LỤC
A. NỘI DUNG
I.
QUAN HỆ LAO ĐỘNG
1. Khái niệm
2. Các chủ thể của quan hệ lao động
3. Cơng đồn
4. Nghiệp đoàn giới chủ
5. Nội dung của quan hệ lao độngđộng
II.
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CÁ NHÂN VÀ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP
THỂ
1. Hợp đồng lao động cá nhân
2. Thương lượng tập thể và thỏa ước lao động tập thể
III.
KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

1. Khái niệm
2. Nội dung của kỷ luật lao động
3. Ý nghĩa của việc duy trì kỷ luật lao động
4. Nguyên tắc và hình thức xử lý kỷ luật lao động
IV.
TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ CÁCH GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP
1. Tranh chấp
2. Khiếu nại
3. Cơ chế giải quyết tranh chấp lao động
4. Nguyên nhân tranh chấp lao động ở Việt Nam trong thời gian quaqua

B. TẬP ĐOÀN VIETTEL
I.
GIỚI THIỆU VỀ TẬP ĐỒN VIETTEL
1. Cơng đồn tại Viettel
2. Người lao động tại Viettel
3. Hợp đồng lao động cá nhân tạo Viettel
4. Tranh chấp lao động liên quan đến Viettel
II.

ĐÁNH GIÁ VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
1. Đánh giá
a. Về người lao động tại Viettel
b. Về tổ chức cơng đồn tại Viettel
2. Giải pháp
a. Về người lao động tại Viettel
b. Về tổ chức cơng đồn tại Viettel
3. Thun chuyển, đề bạt, thăng chức

5

A. NỘI DUNG

I.
1.
-

2.
-

-

-

3.
-

+
+
+
+
+

Nội Dung Báo Cáo

Quan hệ lao động
Khái niệm
Quan hệ lao động là mối quan hệ giữa người làm công ăn lương và người sử
dụng lao động thuộc các thành phần kinh tế, các hình thức sở hữu

Quan hệ lao động phát triển cùng trào lưu cơng nghiệp hóa ở các nước tư bản từ
cuối thế kỷ 18, nhưng đến cuối thế kỷ 19 mới phát hiện thuật ngữ này. Đó là
thời kỳ của cuộc đình cơng ân chúa lục đồ ra ở Anh gây nên những mối lo ngại
thực sự.
Các chủ thể của quan hệ lao động
Người lao động bao gồm tất cả những người có khả năng lao động, làm việc
theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của
người sử dụng lao động.
Người sử dụng lao động là những người chủ tư liệu sản xuất hoặc được chủ tư
liệu sản xuất ủy quyền thuê mướn, bổ nhiệm để quản lý điều hành doanh
nghiệp, được làm bố quyền sử dụng và trả công cho người lao động.
Người lao động và người sử dụng lao động thương lượng với nhau đến đạt được
mục tiêu của mỗi bên, còn nhà nước thiết lập hành lang pháp luật và áp dụng
các biện pháp cần thiết để hai chủ thể trên phải ctôn trọng luật.
Công đồn
Cơng đồn (nghiệp đồn lao động, liên đồn lao động) là một hiệp hội của
những người làm công ăn lương có mục đích duy trì hay cải thiện các điều kiện
thuê mượn họ.
Những mục tiêu và hoạt động cụ thể:
Thương lượng tập thể
Gây áp lực với giới chủ để đạt được những mục tiêu nhất định.
Hỗ trợ người lao động
Hoạt động chính trị
Những tích cực của cơng đồn
Địi hỏi lãnh đạo doanh nghiệp phải suy nghĩ kỹ lưỡng trước khi ban hành các
chính sách hoạt động về quản lý nguồn lực, sao cho đại diện của lao động chấp
nhận được, nhất là khi hai bên đang trong giai đoạn thương lượng tập thể.
6

+ Tạo điều kiện cho lãnh đạo thiết lập thêm một kênh truyền thơng với nhân viên
của mình, nhất là với những người có năng lực.
+ Tạo cho nhân viên cảm giác được bảo vệ bởi những người luôn quan tâm tới lợi
ích của họ, nhất là khi họ đang lo lắng bởi việc hợp lý hóa, sắp xếp lại tổ chức,
sáp nhập…
+ Giúp phát triển một sự phối hợp thực sự giữa nhân viên mở và lãnh đạo.
- Ở Việt Nam, chỉ có một tổ chức cơng đồn duy nhất là Tổng Liên đoàn lao
động Việt Nam với các đơn vị trực thuộc là Liên đoàn lao động các tỉnh thành,
Liên đồn lao động các bộ, ngành và cơng đoàn cấp cơ sở ở các tổ chức, doanh
nghiệp
- 3 chức năng:
+ Bảo vệ quyền lợi hợp pháp và chính đáng của người lao động
+ Giáo dục và giúp người lao động phát triển ý thức nghề nghiệp và ý thức
kỷ luật
+ Tham gia quản lý doanh nghiệp, quản lý Nhà nước để góp phần làm cho
xã hội tốt đẹp hơn.
4. Nghiệp đoàn giới chủ: là đại diện cho người sử dụng lao động, các nghiệp
đoàn giới chủ thường tham gia đóng góp ý kiến trong việc thiết lập và thực thi
các điều khoản của Luật Lao Động, chính sách kinh tế.
- Các nghiệp đồn giới chủ đã được hình thành ngay từ nửa cuối thế kỷ 19 ở các
nước Âu, Mỹ.
- Ở Việt Nam hiện nay, trên phạm vi tồn quốc có ba tổ chức đại diện cho người
sử dụng lao động như: Phịng thương mại và cơng nghiệp Việt Nam, Liên minh
hợp tác xã và Hiệp hội doanh nghiệp. Tuy nhiên thì các hệ thống này chưa được
phổ biến, chưa được hình thành theo hệ thống từ trung ương đến địa phương.
5. Nội dung của quan hệ lao động:
Nội dung của quan hệ lao động được chia thành 2 phần cơ bản:
- Theo trình tự thời gian hình thành và kết thúc của một quan hệ lao động: trước
khi làm việc, trong khi làm việc và sau khi làm việc
- Theo quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động: liên quan đến quyền lợi, liên

quan đến nghĩa vụ
II. Hợp đồng lao động cá nhân và thỏa ước lao động tập thể.
1. Hợp đồng lao động cá nhân
- Là hình thức pháp luật để xác lập quan hệ giữa người có sức lao động và
người muốn thuê mướn lao động, trong đó quy định về điều kiện lao động,
quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong hợp đồng lao động.
- Ba dạng hợp đồng lao động
+ Không xác định thời hạn: dạng hợp đồng mà hai bên không xác định thời hạn,
thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
+ Có xác định thời hạn: dạng hợp đồng có quy định thời điểm chấm dứt hiệu lực
trong khoảng thời hạn thời gian đủ 12 tháng đến 36 tháng.
7


+ Theo thời vụ học vụ việc: dạng hợp đồng thỏa thuận thực hiện những công việc
xuất hiện vào khoảng thời gian nhất định trong năm hoặc liên quan đến một
cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng
2. Thương lượng tập thể và thỏa ước lao động tập thể
- Thương lượng tập thể là q trình qua đó tập thể lao động thảo luận, đàm phán
với người sử dụng lao động nhằm xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định
và tiến bộ; xác lập các điều kiện lao động mới làm căn cứ để tiến hành ký kết
thỏa ước lao động tập thể; giải quyết những vướng mắc khó khăn trong việc
thực hiện quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
- Thoả ước lao động tập thể là văn bản ký kết giữa tập thể lao động và người sử
dụng lao động về các điều kiện làm việc đã được thỏa thuận qua thương lượng
tập thể.
III. Kỷ luật lao động
1. Khái niệm
- Toàn bộ vấn đề liên quan đến kỷ luật lao động được cập nhật trong mục 1
chương VIII của Bộ Luật lao động năm 2012. Theo điều 118 “Kỷ luật lao động

là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất,
kinh doanh thể hiện trong nội quy lao động
2. Nội dung của kỷ luật lao động:
- Đối với người lao động:
+ Thực hiện các quy định cụ thể về thời gian làm việc và trật tự trong đơn
vị.
+ Thực hiện các quy định về an toàn lao động , vệ sinh nơi làm việc, tuân
thủ các quy định về kỹ thuật, công nghệ.
+ Bảo vệ tài sản, bí mật cơng nghệ, kinh doanh của đơn vị.
- Đối với người sử dụng lao động:
+ Thực hiện các quy định về ban hành nội quy lao động
+ Tổ chức hợp lý và kiểm tra quá trình lao động của người lao động
+ Thực hiện các quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao động và vệ sinh
nội trường
3. Ý nghĩa của việc duy trì kỷ luật lao động,
+ Người sử dụng lao động có thể bố trí sắp xếp lao động một cách hợp lý
để ổn định sản xuất, ổn định đời sống người lao động và trật tự xã hội
nói chung. Đồng thời làm tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng
sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu.
+ Người lao động: rèn luyện để phù hợp với xã hội hiện đại, có tác phong
cơng nghiệp, tránh những tiêu cực trong lao động
=> Nhờ có kỷ luật lao động giúp doanh nghiệp giữ trật tự, nề nếp để duy trì quan hệ
lao động ổn định, hài hịa. Từ đó thu hút vốn đầu tư nước ngoài, xuất khẩu lao động,...
4. Nguyên tắc và hình thức xử lý kỷ luật lao động
Theo quy định tại Điều 122 Bộ luật Lao động 2019, người lao động khi tiến hành xử lý
kỷ luật lao động đối với người lao động thì cần phải tuân thủ những nguyên tắc sau:
8


-

Thứ nhất, việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:
+ Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
+ Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà
người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;
+ Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc
tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ
15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;
+ Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.
- Thứ hai, không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với
một hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Mục đích của việc xử lý kỷ luật lao động
là chủ yếu giáo dục, răn đe người lao động trong việc đảm bảo và tăng cường
kỷ luật lao động, không chủ yếu nhằm trừng phạt và chấm dứt quan hệ lao động
với người lao động. Vì thế, ngồi việc cho phép người sử dụng lao động được
quyền xử lý kỷ luật lao động, pháp luật cịn hướng đến mục đích bảo vệ việc
làm, thu nhập cho người lao động.
- Thứ ba, chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm
nặng nhất khi người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao
động.
- Thứ tư, không được xử lý kỷ luật đối với người lao động trong khoảng thời gian
sau đây:
+ Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng
lao động;
+ Đang bị tạm giữ, tạm giam;
+ Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết
luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều
125 Bộ luật Lao động năm 2019;
+ Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con
dưới 12 tháng tuổi.
- Thứ năm, không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật

lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng
nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.
● Theo quy định tại Điều 124 Bộ luật Lao động năm 2019, có 04 hình thức xử lý
kỷ luật lao động.
- Khiển trách
- Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng
- Cách thức
- Sa thải
IV. Tranh chấp lao động và cách giải quyết tranh chấp
1. Tranh chấp
- Các nội dung về tranh chấp lao động và cách giải quyết được quy định trong
chương XIV của bộ luật lao động 2012
- Tranh chấp lao động bao gồm:
9


+
+
+
2.
+
+
+
3.
●
●
●
-

Tranh chấp lao động cá nhân

Tranh chấp lao động tập thể về quyền
Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
Khiếu nại
Là một cơ chế giúp một bên trong quan hệ lao động thì hiện sự bất bình khi
quyền lợi bị tổn thương
Tác dụng của khiếu nại:
Khiếu nại, người ta có thể phát hiện và gian sếp xử những vụ việc nhỏ để ngăn
ngừa những vụ việc lớn có thể xảy ra sau đó.
Nhờ khiếu nại mà cả hai bên có thể nhận ra những chỗ cịn mập mờ, nước đôi,
tối nghĩa trong hợp đồng hay thỏa ước để thương lượng lại và điều chỉnh.
Khiếu nại chính là một kênh truyền thông hiệu quả giữa người lao động và
người sử dụng lao động.
Cơ chế giải quyết tranh chấp lao động
Trình tự giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
Các bên tự thương lượng
Hòa giải nếu cần
Tòa án nhân dân cấp quận huyện giải quyết
Trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền
Các bên tự thương lượng
Hòa giải trong vòng ba ngày
Chủ tịch ủy ban nhân dân cấp quận, huyện giải quyết trong vịng năm ngày
Trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
Các bên tự thương lượng
Hòa giải trong vòng ba ngày
HHội đồng trọng tài lao động giải quyết trong vòng bảy ngày

4. Nguyên nhân tranh chấp lao động ở Việt Nam trong thời gian qua
- Có những quy định pháp luật liên quan đến quan hệ lao động xa rời thực tiễn,
khó thực hiện, khó khăn trong tra cứu và sử dụng
- Quản lý nhà nước về lao động còn lỏng lẻo và xử phạt không nghiêm; chất

lượng đội ngũ cán bộ làm cơng tác quản lý lao động cịn yếu, hiệu quả công tác
thanh tra nhà nước về lao động chưa cao.
- Sự khác biệt văn hóa trong các doanh nghiệp có yếu tố nước ngồi
- Mức độ hiểu biết và tuân thủ pháp luật lao động của người sử dụng lao động
chưa cao, doanh nghiệp trước có các chính sách quản trị nhân lực tiên tiến và
phù hợp.
- Người lao động cịn hạn chế về trình độ học vấn, trình độ chun mơn nên khó
tiếp thu cơng nghệ và phương thức làm việc tiên tiến.
- Vai trò của các tổ chức cơng đồn cơ sở cịn rất mờ nhạt cho người lao động trí
thức được lợi ích của việc tham gia cùng đoàn, người sử dụng lao động thợ
10


khơng ủng hộ, cán bộ cơng đồn thiếu cả về số lượng lẫn trình độ, năng lực, lại
ở vào thế phụ thuộc kinh tế chủ doanh nghiệp.
B. TẬP ĐOÀN VIETTEL
I. Giới thiệu về Tập đồn Viettel
*Tập đồn Cơng nghiệp – Viễn thơng Qn đội (Viettel) là một tập đồn Viễn thông
và Công nghệ Việt Nam
- Thành lập vào ngày 01 tháng 06 năm 1989.
- Loại hình: Doanh nghiệp nhà nước
- Quyền Chủ tịch kiêm Tổng Giám đốc: Đại tá Tào Đức Thắng
- Tổng số nhân viên: Hơn 50000
- Khẩu hiệu: Theo cách của bạn
- Lĩnh vực kinh doanh: Đa dạng
Một số dịch vụ và sản phẩm nổi bật của Viettel như:
+Cung cấp sản phẩm và dịch vụ trong lĩnh vực viễn thơng, CNTT, phát thanh, truyền
hình và truyền thơng đa phương tiện
+Cung cấp dịch vụ tài chính, dịch vụ thanh toán, trung gian thanh toán và trung gian
tiền tệ

+Xây dựng và vận hành các cơng trình, thiết bị, hạ tầng mạng lưới viễn thơng, CNTT,
truyền hình
+Nghiên cứu, phát triển và kinh doanh trang thiết bị kỹ thuật quân sự, công cụ hỗ trợ
phục vụ quốc phòng, an ninh
+Nghiên cứu, phát triển và kinh doanh sản phẩm, dịch vụ mật mã qn sự và an tồn
thơng tin mạng

Quan hệ lao động ở Viettel “ khơng có ơng chủ và người làm thuê”. Không phải là mối
quan hệ giữa người làm công ăn lương và người sử dụng lao động. Mà tất cả mọi
người lao động trong chính ‘ngơi nhà’ của mình.
1: Cơng Đồn tại Viettel
*Vai trị quan trọng nhất của cơng đồn VIETTEL là bảo vệ quyền lợi chính đáng của
NLĐ là đồn viên cơng đồn.
- Tại Đại hội Cơng đồn lần thứ 5 của Tập đồn Cơng nghiệp – Viễn thông Quân
đội (Viettel) vừa được tổ chức, ông Nguyễn Mạnh Hùng - Tổng giám đốc đã
chia sẻ rằng “ Công đồn tại đây khơng giống như tổ chức cơng đồn tại các
doanh nghiệp tư bản, vốn có trách nhiệm là bảo vệ người lao động trước giới
chủ doanh nghiệp”.CEO Viettel nói: “Chúng ta khơng có ơng chủ và người làm
th. Chúng ta là những người lao động trong chính ngơi nhà của mình, trên
mảnh đất của mình. Chúng ta là những người làm chủ. Bởi vậy, cần hiểu chúng
ta là một”.
11


-

-

Nói về những cơng đồn viên tại Viettel, CEO Viettel khẳng định, “nhiều tổ
chức tuyên bố rằng “con người là tài sản lớn nhất”. Nhưng Viettel tuyên bố

rằng, “con người là nguồn vốn lớn nhất”. Tài sản thì sẽ hao mòn và ngày càng
mất giá trị. Nhưng vốn sẽ sinh ra vốn và ngày càng tạo ra giá trị. Nguồn vốn
duy nhất luôn hiện hữu, không thể bị thay thế và có khả năng gia tăng sức
mạnh, giá trị chính là con người”.
Ông cũng lưu ý “trách nhiệm của tổ chức cơng đồn là chiếc cầu nối giữa
người lao động và lãnh đạo, chỉ huy từ đơn vị đến tập đồn”. Và bổ sung
“khơng phải vì người lao động khơng thể trực tiếp trao đổi với người lãnh đạo,
chỉ huy mà vì thơng qua một tổ chức chính thống, sự kết nối sẽ có tính đại diện
rộng lớn hơn, tồn diện hơn. Trách nhiệm của cơng đồn cịn là truyền đạt
chính sách của tổ chức đến với người lao động. Khơng phải vì người lao động
khơng biết đến những chính sách ấy mà vì chính sách sẽ ln cần điều chỉnh
cho tốt hơn”.

2: Người lao động tại Viettel
-

-

Hiện nay, Viettel đang có hơn 50 nghìn nhân sự làm việc tại Việt Nam và hơn
10 nghìn nhân sự hoạt động ở nước ngồi.
Độ tuổi bình qn của tồn cán bộ cơng nhân viên cơng ty Viettel là 28,4 tuổi,
trong đó dưới 40 tuổi chiếm 80%
Chất lượng về mặt trí lực của nguồn nhân lực thể hiện ở trình độ chun mơn
kỹ thuật, thông qua số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực đã qua đào tạo
Người lao động tại Viettel trong quá khứ từng được đánh giá là “thụ động”,
“quá an tồn”, tuy có sự đột phá sáng tạo trong công việc nhưng hiệu quả đem
lại chưa thực sự rõ ràng. Cơng ty đã nhận thức rõ tình hình và triển khai các
chương trình đào tạo, cũng như thay đổi cơng tác tuyển dụng của mình. Giờ
đây, nhân viên Viettel hồn tồn lột bỏ hình ảnh ù ì rề rà, thay vào đó là sự
nhiệt huyết, năng động. Mỗi nhân viên đều được quan tâm, thấu hiểu, được

phân công tới các vị trí phù hợp với năng lực của mình. Họ cịn được thể hiện
trình độ chun mơn cũng như sức sáng tạo, mềm dẻo linh hoạt, được huấn
luyện bài bản theo đúng phong cách “nhà lính”
Được hưởng các chế độ đãi ngộ hằng năm, lương thưởng theo đúng quy định
của pháp luật. Không chỉ vậy, doanh nghiệp vẫn luôn luôn thống nhất và thông
báo cho nhân viên các khoản quy định thường xuyên, thông báo và ra quyết
định cho các cá nhân người lao động về nghĩa vụ mà người lao động tại đây
phải thực hiện để có được những mức lương phù hợp

3: Hợp đồng lao động cá nhân tại Viettel
12


-

Viettel làm việc theo dạng hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Có đến 93% nhân viên lao động trong công ty Viettel được tuyển dụng vào làm
việc với hình thức hợp đồng lao động, số cịn lại là cán bộ chủ chốt của công ty,
bao gồm cán bộ các chi nhánh của Viettel và cán bộ quốc phòng - vì Viettel là
cơng ty con thuộc tập đồn viễn thơng Qn đội, trực thuộc Bộ Quốc Phịng

4: Tranh chấp lao động liên quan đến Viettel
-

-

Viettel làm việc theo dạng hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Và một
trong những điều kiện của dạng hợp đồng này là “ Hai bên cùng nhau thỏa
thuận việc chấm dứt hợp đồng lao động”. Chính vì điều này mà năm 2020,
Viettel đã bị đưa ra xét xử sơ thẩm vụ án lao động về việc tranh chấp Đơn

phương chấm dứt hợp đồng lao động giữa Nguyên đơn là ông Vũ Đặng Việt
Cường và Bị đơn là Tập đồn Viettel.
Ngày 10/7/2019, ơng Cường bị Tập đồn Cơng nghiệp – Viễn thơng Qn đội
thông báo đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và ngày 26/8/2019 ra
Quyết định về việc chấm dứt Hợp đồng lao động. Trong 12 năm gắn bó với
Viettel, ơng Cường đã trải các chức vụ: Trưởng ban Tài sản, Phó phịng Điều
hành khai, Phụ trách vùng 3,Trưởng ban Nghiên cứu cơng nghệ,... Tập đồn
Viettel cũng đã khen thưởng ơng Cường nhiều lần như: Bằng khen năm 2009;
Lao động tiên tiến các năm: 2012, 2013, 2014, 2016. Bắt đầu từ năm 2017, ông
Cường đã nhiều lần bị Viettel điều động đi làm việc tại nơi khác không đúng
theo nội dung đã thỏa thuận và không được sự đồng ý của Ông. Do ông Cường
không phải là quân nhân mà là người lao động nên việc Viettel tự điều đồng
ông chuyển địa điểm lao động là trái pháp luật nên ông Cường khơng đồng ý và
đã nhiều lần có ý kiến khiếu nại về việc này. Đã nhiều lần đề nghị được đối
thoại trực tiếp với đại diện người sử dụng lao động nhưng không được chấp
thuận và Viettel đã vi phạm nghiêm trọng qui chế về dân chủ tại cơ sở tại nơi
làm việc. Cuối cùng, ngày 26 tháng 8 năm 2019, Ông Đào Xuân Vũ, chức vụ
Tổng Giám Đốc – Tổng Công Ty Mạng Lưới Viettel đã ban hành Quyết định
đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động. Ông Cường không đồng ý với Quyết
định đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động và quyết định khởi kiện. Ông
Cường cũng tố cáo Viettel đã có hành vi cố tình đánh giá sai kết quả công việc
ông đã thực hiện bằng cách tổ chức việc tái kiểm trái qui định và áp dụng không
đúng những qui định hiện hữu của Viettel về đánh giá kết quả công việc của
người lao động đối vào các tháng 03; 04; 05 và 06/2019. Trong Đơn kêu cứu
gửi Kiểm sát Online, ông Cường cũng cung cấp nhiều tư liệu tố cáo việc Tập
Đồn Cơng Nghiệp - Viễn Thơng Qn Đội Viettel có dấu hiệu trốn tránh đóng
Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế và Bảo hiểm thất nghiệp cho cơ quan có thẩm
quyền và gây thiệt hại quyền lợi của người lao động.

13

II.
1.
a.
+

+
+
+
+

ĐÁNH GIÁ VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
Đánh giá
Về người lao động tại Viettel
Ưu điểm:
Nhân viên Viettel có phẩm chất, kỹ năng và kiến thức rất cao, họ có tinh thần
đồn kết, tinh thần tập thể và có tính kỷ luật quân đội phù hợp với văn hoá mà
Viettel hướng đến.
Nhân viên có ý thức và trách nhiệm cao trong cơng việc ln lắng nghe tơn
trọng tổ chức cơng đồn.
Nhân viên Viettel khá hài lòng về chế độ lương, thưởng và chính sách tăng
lương định kỳ ghi nhận cống hiến mà Viettel đem lại cho họ.
Hạn chế:
Một số nhân viên chưa chịu lắng nghe ý kiến của cơng đồn và phối hợp với
cơng đồn trong giải quyết vấn đề.
Đồng thời các kỹ năng về tác phong làm việc còn hạn chế, chưa am hiểu về
kiến thức pháp luật trong lao động dẫn đến vi phạm các điều lệ của tập đoàn

b. Về tổ chức cơng đồn tại Viettel

- Ưu điểm:
+ Cơng đồn Viettel ln có trách nhiệm truyền đạt chính sách của tổ chức đến
với người lao động.
+ Cơng đồn ln lắng nghe ý kiến của nhân viên trong các vấn đề khó khăn hay
những thắc mắc mà nhân viên cần giải đáp
+ Tổ chức cơng đồn Viettel đã gần gũi với người lao động, ghi nhận những điều
còn chưa phù hợp với cuộc sống và giám sát việc hoàn thiện chính sách
- Hạn chế:
+ Một số trường hợp cơng đồn Viettel vẫn chưa mạnh dạn, quyết đoán với người
sử dụng lao động trong việc bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động.
+ Việc giám sát, đánh giá hiệu quả hoạt động của nhân viên chưa kịp thời, còn
chồng chéo và không chỉ ra được người chịu trách nhiệm chính về những sai
phạm khi phát hiện
2. Giải pháp
a. Về người lao động tại Viettel
- Hoàn thiện tác phong làm việc và trau dồi kiến thức về pháp luật trong lao động
để không xảy ra những việc lại vi phạm pháp luật trong lao động.
- Cần chủ động liên lạc với tổ chức cơng đồn về những bất cập cần giải quyết
nhanh chóng để tránh những sai sót xảy ra
b. Về tổ chức cơng đồn tại Viettel
14


-

Cần có kế hoạch giám sát chặt chẽ và xử lý kịp thời những thắc mắc và nhu cầu
của NLĐ.
Cần mạnh dạn, quyết đoán trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho
người lao động
Tổ chức các buổi đối thoại để nhân viên đưa ra quan điểm, ý kiến góp phần xây

dựng một tổ chức văn minh và những vấn đề được giải quyết một cách nhịp
nhàng hiệu quả

3. Thuyên chuyển , đề bạt , thăng chức
-

-

-

Thuyên chuyển : Luân chuyển công việc là hoạt động được thực hiện thường
xuyên ở Viettel, luân chuyển để đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện, tạo nguồn nhân
lực có chất lượng tốt, ngoài ra luân chuyển cũng giúp nhân sự trang bị thêm
kiến thức thực tiễn là nguồn cán bộ quản lý. Ở các nước phát triển, điều kiện vật
chất tương đối đầy đủ, mặt bằng lương tương đối cao thì những người giỏi
không bận tâm nhiều về giá trị vật chất mà họ được nhận, họ có khuynh hướng
lựa chọn nơi làm việc thỏa mãn bản thân cao nhất. Trong khi đó, ở một đất
nước kinh tế đang phát triển như Việt Nam, tiền lương và vật chất ảnh hưởng
khá lớn đến sự quyết định ra đi hay ở lại của những nhân tài. Tuy nhiên, bên
cạnh đó cịn có một vài yếu tố cũng có ảnh hưởng khơng nhỏ đến quyết định
của người tài như môi trường làm việc, phương pháp và cách thức làm việc, cơ
hội học hỏi và trình lộ thăng tiến phát triển trong cơng việc, đặc biệt là người
quản lý của họ là người như thế nào.
Đề bạt: Viettel luôn sát cánh cùng nhân viên trong cơng việc và mọi hoạt động
của doanh nghiệp. Chính vì thế, cách đánh giá nhân viên của Viettel cũng được
áp dụng trong công việc hàng ngày để xem sự tiến bộ và trách nhiệm trong
công việc của từng người. Đây sẽ là căn cứ đánh giá năng lực và xét tăng lương,
đồng thời là cách để Viettel tìm ra nhân tố mới đóng góp cho sự phát triển của
tập đồn.
Thăng tiến: Làm việc ở Viettel thăng tiến không phân biệt giới tính. Cơ hội

thăng tiến nghề nghiệp cơng bằng cho mọi đối tượng được xác lập bằng kế
hoạch sử dụng nguồn nhân lực rõ ràng và lộ trình nghề nghiệp của từng vị trí
chức danh. Việc tìm kiếm các vị trí chức danh quản lý hay chuyên gia đều được
thực hiện công khai, minh bạch với cả các ứng viên nội bộ hay bên ngồi cơng
ty, điều này khiến cho cơ hội của mọi nhân viên ở Viettel IDC đều rộng mở, chỉ
cần có năng lực tốt và tâm huyết muốn xây dựng Viettel IDC lớn mạnh.

15


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

16