Hoàn Thiện Công Tác Đào Tạo Và Bồi Dưỡng Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phẩn Dịch Vụ Công Nghệ Thông Tin Hpt.docx

Chuyên đề thực tập

GVHD: Th.S Nguyễn Thị Hồng Minh

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt 15 tuần được thực tập tại công ty cổ phần dịch vụ công nghệ
tin học HPT, cũng là thời gian hoàn thành báo cáo chuyên đề thực tập của em
tại công ty. Em nhận được sự hướng dẫn nhiệt tình và chu đáo của:
-Cơ giáo: Th.S Nguyễn Thị Hồng Minh
-Trưởng đại diện chi nhánh Hà Nội: Trương Thị Cẩm Lê
-Phụ trách nhân sự đào tạo: Phạm Thị Hồng Giang
-Phụ trách nhân sự chất lương: Nguyễn Thị Phương Châm
-Cùng tồn thể các anh chị trong cơng ty cổ phần dịch vụ công nghệ tin
học HPT- Chi nhánh Hà Nội.
Qua đây em muốn bày tỏ lòng cảm ơn chân thành sâu sắc đến cô giáo và
các anh chị đã giúp đỡ em trong suốt thời gian qua. Trong thời gian làm việc
và viết báo cáo chuyên đề không thể tránh khỏi những thiếu sót, do dó em rất
mong nhận được ý kiến đóng góp của cơ giáo và các anh chị để chun đề
thực tập thêm hồn chình.
Em xin chân thành cảm ơn!

Sinh viên: Đào Thị Thanh Tuyền

Lớp: Quản lý kinh tế 49B


Chuyên đề thực tập

GVHD: Th.S Nguyễn Thị Hồng Minh

BẢN CẢM ĐOAN

Trong quá trình thực tập, tìm hiểu và nghiên cứu tại công ty cổ phần
dịch vụ công nghệ tin học HPT để có thể hồn thành được chun để thực tập
tốt nghiệp, em đã tổng hợp, phân tích thơng tin, sử dụng số liệu từ nhiều
nguồn khác nhau gồm: sách, báo, tạp chí, các trang web. Với đề tài: “Hồn
thiện công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực tại công ty cổ phẩn
dịch vụ công nghệ thông tin HPT” em xin cam đoan, tổng thể nội dung của
chuyên đề khơng có sự sao chép từ bất kỳ một chuyên đề hay luận văn khác.
Em xin cam đoan các số liệu, thơng tin được trình bày là xác thực, có
nguồn gốc rõ rang và khơng phải là sao chép hay số liệu ảo
Em xin chịu trách nhiệm trước lời cam kết trên.

Sinh viên: Đào Thị Thanh Tuyền

Lớp: Quản lý kinh tế 49B


Chuyên đề thực tập

GVHD: Th.S Nguyễn Thị Hồng Minh

MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
LỜI MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
CHƯƠNG 1: NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC......................................................................3
1.1. Các khái niệm................................................................................................3
1.2. Mục đích và vai trị của đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực.....................4

1.2.1. Mục đích của đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực......................................4
1.2.2. Vai trò của đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực..........................................4
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực 5
1.3.1. Yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi:..............................................................5
1.3.2. Yếu tố thuộc môi trường bên trong:..............................................................6
1.4. Các phương pháp đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực..........................8
1.4.1. Đào tạo trong cơng việc................................................................................8
1.4.2. Đào tạo ngồi cơng việc.............................................................................10
1.5. Q trình đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực......................................12
1.5.1. Lập kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực.....................................13
1.5.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực.................13
1.5.1.2. Xác định mục tiêu đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực................14
1.5.2. Tổ chức thực hiện hoạt động đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực..............15
1.5.2.1. Lựa chọn đối tượng đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực.............15
1.5.2.2. Xây dựng chương trình và lực chọn phương pháp đào tạo và bồi
dưỡng nguồn nhân lực..................................................................................15
1.5.2.3. Dự tính chí phí đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực....................16
1.5.2.4. Lựa chọn và đào tạo giáo viên.........................................................16
1.5.3. Đánh giá thực hiện hoạt động đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực............17
CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI
DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ CÔNG
NGHỆ TIN HỌC HPT - CHI NHÁNH HÀ NỘI................................................18
2.1. trình hình thành và q trình phát triển của cơng ty cổ phần dịch vụ
cơng nghệ tin học HPT......................................................................................18
2.1.1. Sự hình thành cơng ty cổ phần dịch vụ công nghệ tin học HPT.....................18

Sinh viên: Đào Thị Thanh Tuyền

Lớp: Quản lý kinh tế 49B

Chuyên đề thực tập

GVHD: Th.S Nguyễn Thị Hồng Minh

2.1.2.Quá trình phát triển của công ty cổ phần dịch vụ công nghệ tin
học HPT..........................................................................................................19
2.2. Một số đặc điểm của công ty có ảnh hưởng đến cơng tác đào tạo và bồi
dưỡng nguồn nhân lực.......................................................................................21
2.2.1. Cơ cấu tổ chức và nhiệm vụ của các phịng ban............................................21
2.2.2. Tình hình hoạt động kinh doanh, đối tác, khách hàng..................................24
2.2.3. Tình hình lao động của cơng ty trong giai đoạn 2008 – 2010.................................27
2.3. Thực trạng công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực....................30
2.3.1. Quá trình đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ tin
học HPT............................................................................................................30
2.3.1.1. Lập kế hoạch đào tạo..........................................................................32
2.3.1.2. Tiến hành đào tạo............................................................................35
2.3.1.3. Đánh giá hiệu quả sau đào tạo........................................................37
2.3.2.Phương pháp đào tạo..................................................................................37
2.3.2.1. Đào tạo bên ngồi...........................................................................39
2.3.2.2. Đào tạo nội bộ.................................................................................40
2.3.3. Đánh giá về cơng tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần
dịch vụ công nghệ tin học HPT............................................................................42
2.3.3.1. Thành cơng......................................................................................42
2.3.3.2. Tồn tại..............................................................................................44
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO VÀ BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
DỊCH VỤ CÔNG NGHỆ TIN HỌC HPT...........................................................46
CHI NHÁNH HÀ NỘI..........................................................................................46
3.1. Phương hướng phát triển hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần

dịch vụ công nghệ tin học HPT.........................................................................46
3.2. Phương hướng của hoạt động quản trị nhân lực tại công ty cổ phần dịch
vụ công nghệ tin học HPT.................................................................................48
3.3. Giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân
lực tại công ty cổ phần dịch vụ cơng nghệ tin học HPT..................................48
3.3.1.Hồn thiện quá trình đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực...........................48
3.3.1.1. Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực.......48
3.3.1.2. Hoàn thiện xây dựng kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực.....49

Sinh viên: Đào Thị Thanh Tuyền

Lớp: Quản lý kinh tế 49B


Chuyên đề thực tập

GVHD: Th.S Nguyễn Thị Hồng Minh

3.3.1.3. Hoàn thiện công tác tổ chức tiến hành đào tạo và bồi dưỡng nguồn
nhân lực........................................................................................................50
3.3.1.4. Tăng cường ý kiến phản hồi sau đào tạo.........................................51
3.3.2. Hoàn thiện các phương pháp đào và bồi dưỡng nguồn nhân lực...................51
3.3.3. Đẩy mạnh hoạt động giám sát, đánh giá công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn
nhân lực ...........................................................................................................52
3.3.4. Một số ý kiến khác.....................................................................................53
3.3.4.1. Nghiên cứu để xuất chế độ, chính sách hợp lý gắn đào tạo với việc
sử dụng nhân lực..........................................................................................53
3.3.4.2. Tăng cường hợp tác trong công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn
nhân lực.......................................................................................................54
KẾT LUẬN............................................................................................................55

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

Sinh viên: Đào Thị Thanh Tuyền

Lớp: Quản lý kinh tế 49B


Chuyên đề thực tập

GVHD: Th.S Nguyễn Thị Hồng Minh

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CNTT: Công nghệ thông tin
TNHH: Trách nhiệm hữu hạn
NSCL: Nhân sự chất lượng
NSĐT: Nhân sự đào tạo
CTCP: Công ty cổ phần
TGĐ: Tổng giám đốc
HĐQT: Hội đồng quản trị
TCT: Tổng công ty
TGĐ: Tổng giám đốc
TMCP: Thương mại cổ phần
Tp.HCM: Thành phố Hồ Chí Minh
P.HTTT: Phịng hệ thống thơng tin
P.HCCL: Phịng hành chính chất lượng
P.T.lý- T.ký: Phịng trợ lý – thư ký
HMSC: Trung tâm hệ thống Microsoft

Sinh viên: Đào Thị Thanh Tuyền

Lớp: Quản lý kinh tế 49B


Chuyên đề thực tập

GVHD: Th.S Nguyễn Thị Hồng Minh

DANH MỤC BẢNG, BIÊU, SƠ ĐỒ
Bảng 2.1: Doanh thu của tổng công ty và chi nhánh Hà Nội 2007-2010.................26
Bảng 2.2 : Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty............................................27
Bảng 2.3 : Đặc điểm nhân sự của công ty theo từng đơn vị ....................................28
Bảng 2.4 : Đặc điểm nhân sự của công ty theo giới tính..........................................28
Bảng 2.5 : Đặc điểm nhân sự của công ty theo ngành- chức năng..........................29
Bảng 2.6: Đặc điểm nhân sự của cơng ty theo trình độ chun mơn.......................29
Bảng 2.7: Đặc điểm nhân sự của công ty theo độ tuổi.............................................30
Bảng 2.8: Đặc điểm nhân sự của công ty theo thâm niên........................................30
Bảng 2.9: Chi phí đào tạo của các đơn vị năm 2009- 2010......................................42
Bảng 2.10: Chi phí đào tạo, bồi dưỡng nhân lực theo từng đơn vị so với cùng kỳ. .42
Bảng 2.11: Các khóa đào tạo kỹ thuật của năm 2010..............................................44
Bảng 2.12: Các khóa đào tạo kỹ năng quản lý vầ kỹ năng chuyên môn...........................45
năm 2010.................................................................................................................. 45
Biểu đồ 2.1: Doanh thu trên mảng thị trường khách hàng.......................................26
Biểu đồ 2.2: Chi phí đào tạo theo chun mơn........................................................44

Sơ đồ 1.1 Trình tự chương trình đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực..................12
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức HPT......................................................................21
Sơ đồ 2.2: Sơ đồ cơ cấu tổ chức HPT- Chi nhánh Hà Nội.......................................22

Sơ đồ 2.3: Quá trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực của HPT.........................30

Sinh viên: Đào Thị Thanh Tuyền

Lớp: Quản lý kinh tế 49B


Chuyên đề thực tập

GVHD: Th.S Nguyễn Thị Hồng Minh

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Sự thành công và thất bại của nhiều tổ chức đã chỉ ra rằng nguồn lực
quan trọng nhất của tổ chức là nguồn lực con người. Đó là một trong những
nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế - xã hội. Nhận thức được
tầm quan trọng của yếu tố nguồn nhân lực, tất cả mọi cá nhân, tổ chức cần phải
quan tâm mạnh mẽ hơn nữa tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực –
công tác quyết định để một quốc gia, một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong
cạnh tranh, trong thời kỳ hội nhập
Công ty Cổ phần Dịch vụ Công nghệ Tin học HPT ngày nay đã trở thành
một trong những công ty tin học hàng đầu tại Việt Nam về cung cấp các dịch
vụ công nghệ thông tin cho nhiều khách hàng trong và ngồi nước. Đối với
HPT, con người là vơ cùng quan trọng và là tài sản quý giá nhất vì HPT hiểu
rằng: để có thể cung cấp cho khách hàng các dịch vụ CNTT hoàn hảo, con
người là yếu tố hàng đầu. Hơn 85% số cán bộ kỹ sư HPT trực tiếp tham gia
cung cấp dịch vụ cho khách hàng. Tập thể cán bộ, kỹ sư HPT là một đội ngũ
trẻ, chun nghiệp, có hồi bão, say mê chinh phục khoa học cơng nghệ và
ln lao động hết mình để phục vụ khách hàng. HPT luôn mang đến cho khách
hàng những giải pháp CNTT tối ưu nhất đồng thời hỗ trợ khách hàng nhằm đạt

được những thành tích cao nhất trong công tác và sát cánh cùng khách hàng đi
tới tương lai.
Xuất phát từ lý luận trên, trong giai đoạn thực tập của mình tại cơng ty cổ
phần dịch vụ cơng nghệ tin học HPT- Chi nhánh Hà Nội, em đã đi sâu nghiên
cứu về công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực tại cơng ty. Đề tài có tên:
“Hồn thiện cơng tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực tại công ty cổ
phần dịch vụ công nghệ tin học HPT – Chi nhánh Hà Nội”.
2. Mục đích nghiên cứu
Về mặt lý luận: thông qua nghiên cứu về cơ sở lý luận đào tạo và bồi dưỡng
nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ công nghệ tin học HPT, để thấy rõ
vai trò, ý nghĩa của đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực trong tổ chức. Qua

Sinh viên: Đào Thị Thanh Tuyền

1

Lớp: Quản lý kinh tế 49B


Chuyên đề thực tập

GVHD: Th.S Nguyễn Thị Hồng Minh

đó hiểu rõ hơn về công tác lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, lãnh đạo, kiểm tra
công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực.
Về mặt thực tiễn: trên cơ sở phân tích thực trạng đội ngũ nhân viên và một số
đặc điểm của hoạt động quản lý nguồn nhân lực để thấy rõ tồn tại về trình độ
kiến thức và năng lực của cán bộ so với yêu cầu của cơng ty, từ đó có chiến
lược đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực.
Từ việc phân tích thực trạng, em đưa ra những giải pháp phù hợp nhằm khắc

phục những hạn chế và phát huy những thành tích đã đạt được góp phần thực
hiện cơng tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực.
3. Phạm vi nghiên cứu
Chuyên đề chỉ tập trung vào đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực trong của
công ty cổ phần dịch vụ công nghệ tin học HPT - Chi nhánh Hà Nội bao gồm
các cán bộ nhân viên trong công ty, trong giai đoạn 2007- 2010, nghiên cứu
thực trạng và từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo
và bồi dưỡng nguồn nhân lực.
4. Phương pháp nghiên cứu:
Chuyên đề được thực hiện bằng các phương pháp sau:
- Nghiên cứu các tài liệu lý thuyết về đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực.
- Nghiên cứu các tài liệu thống kê của công ty.
- Nghiên cứu từ thực tế thực tập tại công ty.
- Kết hợp giữa các phương pháp chuyên gia, phân tích và tổng hợp.

Sinh viên: Đào Thị Thanh Tuyền

2

Lớp: Quản lý kinh tế 49B


Chuyên đề thực tập

GVHD: Th.S Nguyễn Thị Hồng Minh

CHƯƠNG 1
NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Các khái niệm

Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và
trí lực (1). Nguồn lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất
cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức. Trong quá trình hoạt
động của các tổ chức, việc vận dụng tiềm năng nhân lực giai đoạn vừa qua
chủ yếu là về mặt thể lực. Trong khi việc khai thác tiềm năng vè mặt trí lực
cịn mới mẻ. Đến nay, tiềm năng về mặt trí lực của nhân lực đang ngay càng
được coi trọng.
Đào tạo là một quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm hình
thành và phát triển có hệ thống các tri thức, kỹ xảo, thái độ… để thực hiện
nhân cách cho một cá nhân, tạo điều kiện cho người học có thể bước vào nghề
một cách có năng suất và hiệu quả. Nói một cách chung nhất, đào tạo được
coi như một quá trình làm cho người học trở lên có năng lực theo những tiêu
chuẩn nhất định.
Quá trình đào tạo chủ yếu được tiến hành trong các cơ sở đào tạo như:
trường học, các trung tâm, học viện… theo mục tiêu, nội dung và chương
trình có hệ thống cho mỗi khóa học với độ dài khác nhau cho mỗi trình độ cần
đào tạo. Cuối khóa học người học được cấp chứng chỉ hay bằng tốt nghiệp.
Bồi dưỡng là quá trình cập nhật hóa kiến thức cịn thiếu hoặc đã lạc hậu, bổ
túc nghề nghiệp, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các
chuyên đề. Các hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho người lao động có cơ
hội củng cố và mở mang một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng,
chun mơn nghiệp vụ sẵn có để lao động nghề nghiệp một cách có hiệu quả
hơn và kết quả của hoạt dộng bồi dưỡng là người học nhận được chứng chỉ
cơng nhận kết quả.

1 ():

Giáo trình Quản trị nhân lực-Trường ĐH KTQD

Sinh viên: Đào Thị Thanh Tuyền

3

Lớp: Quản lý kinh tế 49B


Chuyên đề thực tập

GVHD: Th.S Nguyễn Thị Hồng Minh

Nâng cao hoạt động thực hiện công việc và cải thiện những kỹ năng của
nhân lực thông qua hoạt động đào tạo, bồi dưỡng là rất cần thiết. Tuy nhiên
trước khi đào tạo và bồi dưỡng được tiến hành cần làm sáng tỏ bốn vấn đề sau
để giải pháp này có hiệu quả và hiệu lực:
 Đào tạo và bồi dưỡng có phải là một giải pháp không?
 Các mục tiêu đặt ra cho cơng tác đào tạo và bồi đưỡng có rõ ràng và thực
tế không?
 Đào tạo và bồi dưỡng có phải là một phương án đầu tư tốt khơng?
 Thế nào là đào tạo có hiệu quả?
1.2. Mục đích và vai trò của đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực
1.2.1. Mục đích của đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực
Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực hướng tới hai mục đích chính:
- Sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có trong tổ chức
- Nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động
hiểu rõ hơn về cơng việc, từ đó nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và
thực hiện chức năng nhiệm vụ với một tư cách tự giác hơn, với thái độ
tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc
trong tương lai.
1.2.2. Vai trò của đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực
Vấn đề cạnh tranh nguồn nhân lực ngày càng trở nên khốc liệt, nên việc đầu

tư vào chất lượng nguồn nhân lực là điều rất quan trọng và hoạt động đào tạo,
bồi dưỡng nguồn nhân lực được đề cao và chú trọng, có thể đưa ra 1 số lý do
chính:
 Để đáp ứng yêu cầu khối lượng công việc hay mức độ phức tạp của
công việc theo biến động của thị trường hay yêu cầu của công việc, của
tổ chức.
 Để đáp ứng nhu cầu học tập phát triển bản thân của người lao động.
 Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực là những giải pháp có tính chiến
lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.

Sinh viên: Đào Thị Thanh Tuyền

4

Lớp: Quản lý kinh tế 49B


Chuyên đề thực tập

GVHD: Th.S Nguyễn Thị Hồng Minh

 Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực là điều kiện quyết định để một tổ chức có
thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo và bồi dưỡng nguồn
nhân lực giúp cho doanh nghiệp:
 Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
 Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
 Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có
khả năng tự giám sát.
 Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
 Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

 Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh
nghiệp.
 Đối với người lao động, vai trò của đào tạo và bồi dưỡng được thể hiện ở chỗ:
 Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp
 Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
 Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại
cũng như tương lai.
 Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
 Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong
công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao
động trong cơng việc.
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn
nhân lực
1.3.1. Yếu tố thuộc môi trường bên ngồi:
Pháp luật, các chính sách của Nhà nước có ảnh hưởng rất lớn đến các
hoạt tác động củađến tổ chức nói chung, đến các hoạt động quản trị nhân sự
nói riêng, đặc biệt đối với cơng tác việc đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực.
Nhàmột số ngành nghề được nhà nước có nhiều cơng cụ để thựcquan tâm và
ưu tiên. Như hiện mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội, thực hiện công bằng xã
hội,nay đối với ngành nông nghiệp hay sư phạm, phục vụ trong đó có chính

Sinh viên: Đào Thị Thanh Tuyền

5

Lớp: Quản lý kinh tế 49B


Chuyên đề thực tập

GVHD: Th.S Nguyễn Thị Hồng Minh

sáchquân đội về hỗ trợ kinh phí, đi lại hay sau khi hồn thành khóa học. Một
số quy định như: Luật Pháp Việt Nam nghiêm cấm việc phân biệt nam, nữ khi
tham gia đào tạo việc làm cho người lao động góp phần xóa đói giảm nghèo.
Những chính sách đã được thực thể bằng pháp luật giúp cáctrong tổ chức dễ
dàng thực hiện làm đời sống của người lao động ngày càng. Pháp Luật và các
quy định giúp đảm bảo quyền và nghĩa vụ ba bên: bên đào tạo, bên được nâng
cao. đào tạo và tổ chức có nhân viên được đào tạo
Mơi trường kinh tế - chính trị: Xu thế tồn cầu hóa ảnh hưởng rất lớn
đến các tổ chức, đó là sự cạnh tranh một mất một cịn, có rất nhiều xí nghiệp
phải đóng cửa hay phải thay đổi chiến lược trong mơi trường kinh tế-chính trị
như hiện nay. Do đó trước sự thay đổi của nền kinh tế, cũng như nhiều bất ổn
về chính trị, thì tổ chức cần phải đầu tư cho vốn nhân lực đang có, khơng phải
lúc nào giải pháp cũng là tuyển dụng thêm khi thiếu, khi cần thiết mà hiệu quả
hơn nếu đào tạo đúng cách, điều đó sẽ giúp giảm chi phí và nâng cao hiệu quả
rất nhiều cho các tổ chức.
Môi trường công nghệ: Nền kinh tế thế giới đang phát triển với tốc độ
cao, với sự bùng nổ của cách mạng khoa học kỹ thuật. Để tiến kịp với sự phát
triển của thế giới, các doanh nghiệp phải có chiến lược đào tạo, bồi dưỡng con
người nắm bắt được những thành tựu mới nhất của công nghệ, sử dụng được
công nghệ với hiệu quả cao. Mặt khác người lao động để duy trì được cuộc
sống của mình cũng khơng ngừng nâng cao tay nghề để đáp ứng yêu cầu công
việc. Từ đó cho kết quả đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tổ chức đạt hiệu quả cao
với sự cố gắng nỗ lực của cả tổ chức và người lao động.
Giá cả và đối thủ cạnh tranh: Các doanh nghiệp trong và ngồi nước đều
đánh giá Việt Nam là quốc gia có tốc độ phát triển công nghệ thông tin vào
hàng cao trên thế giới và là một thì trường đầy tiềm năng với tốc độ tăng
trưởng trung bình lên tới 20% của ngành này, các doanh nghiệp trong ngành
cũng dự báo mức tăng trưởng sẽ tiếp tục cao hơn trong 3 năm tới.

1.3.2. Yếu tố thuộc môi trường bên trong:
Yếu tố thuộc mục tiêu chiến lược của tổ chức: Với mỗi thời kỳ, mỗi giai
đoạn, mỗi tổ chức đều có các mục tiêu chiến lược ngắn hạn và dài hạn, những

Sinh viên: Đào Thị Thanh Tuyền

6

Lớp: Quản lý kinh tế 49B


Chuyên đề thực tập

GVHD: Th.S Nguyễn Thị Hồng Minh

mục tiêu này chi phối toàn bộ các hoạt động của tổ chức, bao gồm cả công tác
đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực, đó là việc đào tạo khi tổ chức mở rộng
quy mơ, từ các mục tiêu đó xác định được nhu cầu đào tạo của tổ chức, là chi
phí giành cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực đã dự tính đầu
năm, hay thời gian nào lựa chọn đào tạo mà không ảnh hưởng tới mục tiêu của
tổ chức.
Yếu tố thuộc đặc điểm nguồn nhân lực - chất lượng nguồn nhân lực: Đây
là yếu tố ảnh hưởng chủ yếu đến hoạt động đào tạo của công ty, nếu chất lượng
nhân viên là đồng đều, làm đúng ngành, đúng nghề thì hoạt động đào tạo sẽ rút
ngắn, dễ dàng và tốn ít chi phí hơn. Hơn nữa nhờ có kiến thức nền tảng mà họ
dễ thích nghi với công việc mới hơn. Ngược lại, nếu nhân viên trong cơng ty
có trình độ thấp, chưa đạt được u cầu thì cần phải đào tạo nhiều, tốn thời
gian và chi phí hơn.
Triết lý quản trị nhân lực: Triết lý quản trị nhân lực là những tư tưởng,
quan điểm của người lãnh đạo cấp cao về cách thức quản lý con người trong tổ

chức (2). Từ đó mà tổ chức có các biện pháp, chính sách về quản trị nhân lực và
chính các biện pháp, phương pháp quản lý đó có tác dụng nhất định tới hiệu
quả, tinh thần và thái độ làm việc của người lao động.
Quan điểm của người lãnh đạo: Nếu người lãnh đạo cho rằng sau đào
tạo sẽ thay đổi hành vi và chất lượng nguồn nhân lực rất lớn nên đầu tư, quan
tâm và tạo mọi điều kiện về thời gian, cơ sở vật chất cho nhân viên, khuyến
khích đào tạo. Nhưng nếu quan điểm của họ coi đào tạo chỉ là khuôn phép,
đào tạo một cách hình thức thì sẽ chi phối, ảnh hưởng xấu đến hoạt động đào
tạo của công ty.
Lĩnh vực tổ chức kinh doanh: tổ chức kinh doanh các lĩnh vực về sản
phẩm hay các dịch vụ, từ đó mà xác đinh đối tượng làm việc, nếu là các cơng
việc địi hỏi chất xám cao, hay các ngành nghề mới thì việc cạnh tranh nhân
sự là rất quyết liệt, nếu là lĩnh vực dịch vụ địi hỏi lao động phổ thơng thì u
cầu cơng việc sẽ khơng phức tạp và nó ảnh hưởng đến công tác đào tạo của
công ty
2 ():

Giáo trình Quản trị nhân lực-Trường ĐH KTQD

Sinh viên: Đào Thị Thanh Tuyền

7

Lớp: Quản lý kinh tế 49B


Chuyên đề thực tập

GVHD: Th.S Nguyễn Thị Hồng Minh

Các hoạt động Quản trị nhân sự khác: Trong mỗi tổ chức, hoạt động
quản trị nhân sự bao gồm 8 hoạt động chính là kế hoạch hóa nguồn nhân lực,
phân tích cơng việc, biên chế nhân lực, tuyển mộ nguồn nhân lực, đào tạo và
phát triển, đánh giá thực hiện công việc, thù lao, quan hệ lao động và quản lý
hồ sơ nhân viên. Mỗi hoạt động đó hỗ trợ và ảnh hưởng đến nhau, có mối
quan hệ gắn bó với nhau, như đánh giá thực hiện công việc, giúp cho nắm
được điểm yếu, điểm mạnh của nhân viên từ đó xác định được nhu cầu đào
tạo, hay như việc tuyển dụng nhân sự, nếu cơng tác này làm tốt thì sẽ chọn ra
được những nhân viên tốt nhất, giảm thiểu được thời gian và chi phí cho đào
tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực.
1.4. Các phương pháp đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực
1.4.1. Đào tạo trong cơng việc
Có nhiều phương pháp để đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực. Mỗi
phương pháp có cách thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân
nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động
và về nguồn tài chính của mình. Sau đây là các phương pháp đào tạo và bồi
đưỡng nhân lực chủ yếu đang được thực hiện ở nước ta.
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ biến
dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản
xuất và kể cả một số cơng việc quản lý. Q trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới
thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ,
theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi
thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
Đào tạo theo kiểu học nghề: Chương trình đào tạo bắt đầu bằng
việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc
dưới sự chỉ dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực
hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo các tất cả các
kỹ năng của nghề. Phương pháp này được dùng để dạy một nghề hồn
chỉnh cho cơng nhân.
Các phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề

đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt nam

Sinh viên: Đào Thị Thanh Tuyền

8

Lớp: Quản lý kinh tế 49B


Chuyên đề thực tập

GVHD: Th.S Nguyễn Thị Hồng Minh

Kèm cặp và chỉ bảo: phương pháp này thường dùng để giúp cho các
cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ
năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua
sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn. Có 3 cách để kèm cặp:
kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp; kèm cặp bởi một cố vấn; kèm cặp bởi
người quản lý có kinh nghiệm hơn.
Luân chuyển và thuyên chuyển công tác: Là phương pháp chuyển hóa
người quản lý từ cơng việc này sang công việc khác nhằm cung cấp cho họ
những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những
kinh nghiệm và kiến thức thu được qua q trình đó sẽ giúp cho họ có khả
năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai.
=>Những ưu điểm của đào tạo trong công việc:
- Đào tạo trong công việc thường không yêu cầu một không gian hay
những trang thiết bị riêng đặc thù.
- Đào tạo trong cơng việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc
và có thu nhập trong khi học.
- Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần như ngay tức

thời trong kiến thức và kỹ năng thực hành mất ít thời gian đào tạo.
- Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hành những gì mà tổ
chức trơng mong ở họ sau khi q trình đào tạo kết thúc.
- Đào tạo trong cơng việc tạo điều kiện cho học viên được làm việc cùng
với những đồng nghiệp tương lai của họ và bắt trước những hành vi lao động
của những đồng nghiệp.
=>Những nhược điểm của đào tạo trong công việc:
- Lý thuyết được trang bị khơng có hệ thống.
- Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm thao tác không tiên tiến
của người dạy.
- Các giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng
những yêu cầu chương trình đào tạo về trình độ chun mơn, mức độ thành
thạo công việc và khả năng truyền thụ.

Sinh viên: Đào Thị Thanh Tuyền

9

Lớp: Quản lý kinh tế 49B


Chuyên đề thực tập

GVHD: Th.S Nguyễn Thị Hồng Minh

- Quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch.
1.4.2. Đào tạo ngồi cơng việc
Đào tạo ngồi cơng việc là phương pháp đào tạo trong đó người học
được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Đối với những nghề tương đối phức

tạp hoặc các cơng việc có tính đặc thù thì việc đào tạo bằng kèm cặp khơng
đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể
tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập.
Trong phương pháp này chương trình đào tạo gồm 2 phần: lý thuyết và thực
hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ
trách. Cịn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ
sư hoặc nhân viên lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp cho học viên
học tập có hệ thống hơn.
Cử đi học ở các trường chính quy: các doanh nghiệp cũng có thể cừ
người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các bộ,
ngành hoặc do trung ương tổ chức. Trong phương pháp này, người học sẽ được
trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy
nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.
Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo: các buổi giảng bài hay hội
nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có
thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác. Trong
các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn
của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học được các kiến thức, kinh nghiệm
cần thiết.
Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính: Đây là
phương đào tạo kỹ năng hiện đại ngày này mà nhiều tổ chức đang sử dụng
rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên
đĩa mềm máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy
tính. Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà khơng
cần có người dạy.

Sinh viên: Đào Thị Thanh Tuyền

1
0

Lớp: Quản lý kinh tế 49B


Chuyên đề thực tập

GVHD: Th.S Nguyễn Thị Hồng Minh

Đào tạo theo phương thức từ xa: là phương thức đào tạo mà giữa người
dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian
mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có
thể sách, tài liệu học tập, băng hình, băng đĩa, internet… cùng với sự phát triển
của khoa học công nghệ thông tin các phương tiên trung gian ngày càng đa
dạng.
Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm: phương pháp này bao gồm các buổi
hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn
kịch, mơ phỏng trên máy tính, trị chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết
vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày này nhằm giúp cho người học thực
tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế.
Mơ hình hóa hành vi: Đây là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được
thiết kế sẵn để mơ hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ: Đây là một kiểu bài tập, trong
đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường
trình, báo cáo, lời dặn dị của cấp trên và các thơng tin khác mà một người
quản lý có thế nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm phải
xử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp này giúp cho người quản lý học
tập cách ra quyết định nhanh chóng trong cơng việc hàng ngày.

Sinh viên: Đào Thị Thanh Tuyền

1
1

Lớp: Quản lý kinh tế 49B


Chuyên đề thực tập

1.5.

GVHD: Th.S Nguyễn Thị Hồng Minh

Quá trình đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực.

Sơ đồ 1.1 Trình tự chương trình đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo/ phát triển cầu đào tạo

Lựa chọn nguồn từ bên ngồi/
Mơi trường bên trong và chính
sách nhân lực

Đánh giá lại nếu cần thiết

Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự có thể đo
lường được các mục tiêu

Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính đào tạo và phát triển/ đánh giá THCV chi phí đào tạo

Thiết lập quy trình đánh giá

(Nguồn: Giáo trình quản trị nguồn nhân lực của trường đại học
kinh tế quốc dân)

Sinh viên: Đào Thị Thanh Tuyền

1
2

Lớp: Quản lý kinh tế 49B


Chuyên đề thực tập

GVHD: Th.S Nguyễn Thị Hồng Minh

1.5.1. Lập kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực
1.5.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng là q trình đánh giá, xem xét xem
người lao động cịn thiếu những kỹ năng gì; là xác định khi nào, ở bộ phận nào
cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu
người để có thể đưa ra các chương trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực
phù hợp.
Các nhu cầu đào tạo được phân tích dựa trên phân tích nhu cầu lao động
của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết.

Để xem xét vấn đề trên tổ chức dựa vào phân tích cơng việc, đánh giá
tình hình thực hiện cơng việc. Để hồn thành được cơng việc và nâng cao năng
suất lao động với hiệu quả lao động cao, thì tổ chức phải thường xun xem
xét, phân tích kết quả thực hiện công việc hiện tại của người lao động thông
qua hệ thống đánh giá thực hiện công việc. Để tìm ra những yếu kém, những
thiếu hụt về khả năng thực hiện công việc của người lao động so với yêu cầu
của công việc đang đảm nhận, với mục tiêu dự kiến đã định trước để tìm ra
nguyên nhân dẫn đến những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng của người lao
động so với yêu cầu công việc, đó là cơ sở xác định nhu cầu đào tạo
Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực là một nhu cầu tất yếu và thường xuyên
trong hệ thống nhu cầu đào tạo của người lao động. Người lao động ln có
nhu cầu về đào tạo bồi dưỡng để họ nâng cao được trình độ, năng lực của bản
thân nhằm hồn thiện tốt công việc được giao, đồng thời giúp họ được tự tin,
có khả năng điều chỉnh hành vi trong cơng việc và chuẩn bị được các điều
kiện để phát triển và thích ứng. Do vậy khi phân tích để xác định nhu cầu đào
tạo bồi dưỡng và phát triển chúng ta phải phân tích cả nhu cầu đào tạo cá
nhân và khả năng học tập của cá nhân cũng như hiệu quả vốn đầu tư cho đào
tạo
Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo: Phỏng vấn
cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thơng tin
sẵn có.

Sinh viên: Đào Thị Thanh Tuyền

1
3

Lớp: Quản lý kinh tế 49B