Chiến lược tuyển chọn theo năng lực và chiến lược tuyển chọn theo giá trị cam kết

BÀI TIỂU LUẬN GIỮA KỲ
Môn : Quản lý nguồn nhân lực trong Giáo
dục – Đào tạo
Giảng viên :

Đề bài :
Chiến lược tuyển chọn theo năng lực và chiến lược tuyển chọn theo giá trị cam kết
1. Chọn chiến lược tuyển dụng nào ? Phân tích lý do.
2. Mơ tả điểm mạnh và điểm yếu từng chiến lược.
Bài làm
Câu 1
❖ Lựa chọn chiến lược tuyển chọn theo năng lực.
❖ Phân tích lý do:
Nguồn nhân lực có chất lượng cao trong một doanh nghiệp được đánh giá là vốn quí
nhất, là nguồn tài nguyên, là cơ sở đánh giá doanh nghiệp ấy. Càng có nhiều nhân viên
năng động, sáng tạo và chuyên nghiệp bao nhiêu thì doanh nghiệp càng vững mạnh, phát
triển bấy nhiêu. Nói cách khác, người lao động làm việc có tố chất cao hay thấp ảnh
hưởng rất lớn đến kết quả công việc cũng như sự thành công hay thất bại của doanh
nghiệp. Tuyển dụng được những cá nhân ưu tú, những người có năng lực tác nghiệp cao
và duy trì được lực lượng lao động đó trong doanh nghiệp chính là nhân tố quyết định sự
tồn tại, phát triển của doanh nghiệp.

1


Hình 1 : Mơ hình đánh giá theo năng lực

“Năng lực là đặc tính có thể đo lường được của kiến thức, kỹ năng, thái độ, các
phẩm chất cần thiết để hoàn thành được nhiệm vụ. Năng lực là yếu tố giúp một cá nhân
làm việc hiệu quả hơn so với những người khác.”, theo Cục quản lý nhân sự (Office of
Personnel Management).

Theo khái niệm này, năng lực thường bao gồm 3 yếu tố: Thái độ, kỹ năng và kiến
thức, cụ thể:
ASK (viết tắt của Attitude - Skill - Knowledge) là mơ hình tiêu chuẩn nghề nghiệp
được sử dụng phổ biến nhất trên thế giới.
•

Thái độ (Attitude): Mơ tả cách nhìn nhận về cơng việc, về nhiệm vụ, về
đồng nghiệp và về cộng đồng. Thái độ chi phối cách ứng xử, hành vi và tinh
thần trách nhiệm của đội ngũ nhân sự.

2


•

Kỹ năng (Skill) : Mô tả những khả năng chuyên biệt của một cá nhân về một
hoặc nhiều khía cạnh nào đó được sử dụng để giải quyết tình huống hay cơng
việc phát sinh trong thực tế.

•

Kiến thức (Knowledge) : Mô tả những thông tin, sự kiện, quy luật thuộc
lĩnh vực được học và nghiên cứu từ trường lớp hoặc được tích lũy từ thực tế,
từ các nguồn tư liệu hoặc từ các chuyên gia có kinh nghiệm.

Chiến lược tuyển dụng theo năng lực có vai trị và ý nghĩa quan trọng trong công tác
quản lý nhân sự tại doanh nghiệp hoặc cơ sở giáo dục. Từ khi doanh nghiệp bắt đầu hình
thành, việc tuyển dụng, sắp xếp những nhân sự đầu tiên sẽ dưới góc độ:
•

Có khả năng và phù hợp với vị trí cơng việc ứng tuyển hay khơng?

•

Nhân sự đó có kiến thức tốt để thực hiện cơng việc và phù hợp với vị trí đang
tuyển dụng khơng?

•

Kỹ năng đã đủ tốt để làm việc hiệu quả hay chưa?

•

Thái độ như thế nào đối với vị trí cơng việc ứng tuyển?

Tuy nhiên, mỗi doanh nghiệp sẽ có một bộ từ điển năng lực được xây dựng theo mơ
hình ASK với danh sách các tiêu chuẩn năng lực chung, phù hợp với văn hoá và yêu cầu
phát triển chung. Sau đó, với mỗi vị trí cơng việc đặc thù, doanh nghiệp lựa chọn ra một
số kiến thức - kỹ năng - thái độ có liên quan nhất để xây dựng khung năng lực cụ thể:
➢ Ví dụ: Mơ hình ASK đơn giản dành cho vị trí chun viên phòng Đào tạo đại học tại
một trường đại học sẽ yêu cầu:
•

Knowledge -Bằng cấp hoặc tốt nghiệp bằng cử nhân ngành Quản lý giáo dục,
Trình độ ngoại ngữ (Tiếng Anh).

•

Skill - Kỹ năng tư duy chiến lược, tư duy làm việc nhóm, thành thạo tin học
và các phần mềm văn phịng…

• Attitude - Năng lực sáng tạo và đổi mới…

3


Ngồi ra, nhân sự có năng lực đối với các vị trí đang tuyển dụng sẽ giúp doanh
nghiệp sử dụng “đúng người, đúng việc”, nếu năng lực không đủ khi đảm nhiệm vị trí
cơng việc sẽ ảnh hưởng đến chất lượng công việc, gặp áp lực công việc khi được giao dẫn
đến kết quả hoạt động của một phịng/ban khơng đạt được mục tiêu, hồn thành u cầu
cơng việc dẫn đến suy yếu nguồn nhân lực trong tổ chức.
Từ việc chọn được đúng người có năng lực, nhà tuyển dụng sẽ đưa ra các chính
sách, hoạt động: giao trách nhiệm và nhiệm vụ công việc, cho nhân viên rõ ràng, cơng
khai về các tiêu chi đánh giá hồn thành cơng việc từ cấp quản lý, trả lương cao và công
bằng, áp dụng các chính sách lương thưởng, phúc lợi, phụ cấp, thăng tiến trong việc, Cải
tiến, xây dựng môi trường làm việc văn hóa, văn minh: Ký kết hợp đồng lao động, giải
quyết các khiếu tố, tranh chấp lao động điển hình việc thành lập Tổ Cơng đồn cơ sở để
bảo vệ lợi ích của nhân viên trong tổ chức, tế, bảo hiểm, an tồn lao động. Chính
những chính sách, phúc lơi phù hợp với người có năng lực khi được tuyển dụng sẽ thỏa
mãn được sự hài lòng, kích thích, động viên, người lao động làm việc hăng say, nhiệt
huyết, có trách nhiệm và hồn thành tốt các cơng việc, vị trí đang đảm nhận góp phần
thúc đẩy được người lao động mang lại giá trị cam kết, gắn bó với vị trí cơng việc và góp
phần phát triển tổ chức, doanh nghiệp hoặc đơn vị giáo dục.

Câu 2
Chiến lược tuyển chọn theo
năng lực

Chiến lược tuyển chọn theo
giá trị cam kết

4


•
Điểm
mạnh

Chọn được nhân sự có các

cầu nghề nghiệp khi được tuyển

thúc, thái độ phù hợp với

dụng.
•

Gặp các trường hợp khó
khăn trong cơng việc tinh
thần trách nhiệm và ít bỏ
việc.

•

Gắn bó, cam kết theo các yêu

yếu tố về kỹ năng, kiến
yêu cầu cơng việc.
•

•

Có thể nhận việc ngay, tiết
kiệm thời gian nhận bàn
giao công việc, tiếp thu và
giải quyết công việc nhanh
chóng

•
Bộ phận tuyển dụng dễ
dàng đưa ra tiêu chí, u
cầu tuyển dụng rõ ràng,
minh bạch, có thang đo
đánh giá đối với những
người đạt đúng tiêu chuẩn
năng lực mà vị trí tuyển
dụng yêu cầu.

5

Môi trường tuyển dụng rộng rãi
đối với các ứng viên trái ngành
nghề


• Đối với người lao động lớn
tuổi nếu các chính sách,

•

phúc lợi, mơi trường khơng

dụng dựa vào giá trị cam kết

phù hợp dễ dàng nghỉ việc.

Hạn chế

• Đối với người có độ tuổi
thấp ít có kinh nghiệm
trong các vị trí công việc
dễ gặp áp lực với công việc
cường độ cao, giải quyết
các tình huống phát sinh
trong cơng việc khơng
chun nghiệp

Người lao động được tuyển
làm những công việc từ cấp trên
chỉ đạo, dễ dàng chây ỳ, rập
khuôn, thiếu sáng tạo trong giải
quyết cơng việc.

•

Khơng đủ năng lực để hồn tốt
cơng việc được giao, tốn thời
gian đào tạo, hướng dẫn.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

/>14101210.pdf />
6