PHÁP LUẬT VỀ QUẢN LÝ LAO ĐỘNG

BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG - XÃ HỘI

BÁO CÁO THỰC TẬP CUỐI KHÓA
THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ QUẢN LÝ LAO ĐỘNG Ở CÔNG TY
CỔ PHẦN KỸ THUẬT Á CHÂU
Ngành đào tạo: Luật Kinh tế
Mã số ngành: 7380107
Chu Thị Nga

Họ và tên sinh viên
Mã sinh viên
Lớp niên chế

:
: 1115080022
: D15lk01

Lớp tín chỉ

: D15lk02

STT trong danh sách : 25
lớp
Giảng viên hướng dẫn

: Khuất Thị Thu Hiền

Hà Nội - 2023

BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG - XÃ HỘI

BÁO CÁO THỰC TẬP CUỐI KHÓA

THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ QUẢN LÝ LAO ĐỘNG Ở CÔNG TY
CỔ PHẦN KỸ THUẬT Á CHÂU

Ngành đào tạo: Luật Kinh tế
Mã số ngành: 7380107
Họ và tên sinh viên
Mã sinh viên
Lớp niên chế

: Chu Thị Nga
: 111080022
: D15lk01

Lớp tín chỉ

: D15lk02

STT trong danh sách : 25
lớp
Giảng viên hướng dẫn : Khuất Thị Thu Hiền

Hà Nội - 2023
DANH MỤC VIẾT TẮT

ACIT

:

Công ty cổ phần kỹ thuật công nghiệp Á Châu


BLLĐ

:

Bộ Luật Lao Động

NSDLĐ

:

Người sử dụng lao động

NLĐ

:

Người lao động

QLLĐ

:

Quản lý lao động

QLNLĐ

:

Quản lý người lao động

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU..............................................................................................................1
NỘI DUNG...........................................................................................................2
PHẦN 1.................................................................................................................2


KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP Á
CHÂU...................................................................................................................2
1. Giới thiệu về công ty cổ phần kỹ thuật Cơng nghiệp Á Châu.......................2
2. Lịch sử hình thành và phát triển....................................................................3
3. Cơ sở hoạt động.............................................................................................4
4. Chức năng, nhiệm vụ.....................................................................................4
PHẦN 2.................................................................................................................6
LÝ LUẬN QUẢN LÝ LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ QUẢN LÝ LAO
ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG.................................................6
1. Lý luận về quản lý lao động...........................................................................6
1.1. Quản lý lao động......................................................................................6
1.2. Quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động..............................6
1.3. Bản chất quyền quản lý lao động.............................................................7
2. Pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động................7
2.1. Quyền thiết lập công cụ quản lý lao động................................................7
2.2. Ban hành nội quy lao động, quy chế, quyết định.....................................8
2.3. Ký thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động và các thỏa thuận khác
.........................................................................................................................9

2.4. Quyền tổ chức, thực hiện quản lý lao động...........................................10
2.5. Quyền tuyển lao động............................................................................10
2.6. Quyền trong việc sử dụng lao động.......................................................10
2.7. Quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo quy định của Bộ luật Lao
động...............................................................................................................13
PHẦN 3...............................................................................................................14
THỰC TIỄN ÁP DỤNG PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN QUẢN LÝ LAO
ĐỘNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP Á
CHÂU………………………………………………………………………….14
1. Thực trạng áp dụng Quyền thiết lập công cụ quản lý lao động của ACIT. .14
1.1. Ban hành nội quy lao động, quy chế, quyết định...................................14
1.2. Ký thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động , và hợp đồng khác..17
2. Thực trạng pháp luật về quyền tổ chức, thực hiện quản lý lao động của công
ty ACIT............................................................................................................20


2.1. Quyền tuyển lao động............................................................................20
2.2. Quyền trong việc sử dụng lao động.......................................................20
2.3. Quyền chấm dứt sử dụng lao động........................................................22
PHẦN 4...............................................................................................................24
NÂNG CAO QUYỀN QUẢN LÝ NGƯỜI LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY
CỔ PHẦN KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP Á CHÂU (ACIT)........................24
KẾT LUẬN........................................................................................................25
DANH MỤC THAM KHẢO............................................................................26
NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP


MỞ ĐẦU
Quản lý lao động là nhu cầu tất yếu khách quan của bất cứ nên sản xuất
nào trong xã hội. Để đạt được mục đích cuối cùng của quá trình sản xuất, nhất

thiết phải có chủ thể đứng ra chỉ đạo các hoạt động chung của mọi người và
hướng hoạt động chung đó theo một hướng nhất định cụ thể nhằm đạt được mục
tiêu đề ra. Xã hội càng phát triển, trình độ phân cơng, tổ chức lao động càng cao
thì QLLĐ càng quan trọng.
Quyền QLLĐ của NSDLĐ đã được mở rộng, nhằm bảo đảm hơn quyền
tự chủ, tự chịu trách nhiệm của NSDLĐ trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
NSDLĐ khơng chỉ tồn quyền trong việc tuyển lao động, bố trí cơng việc cho
người lao động, quyền ban hành các văn bản để tổ chức và điều hành lao động,
quyền kiểm tra, giám sát quá trình lao động của NLĐ. Quyền khen thưởng, xử lý
kỷ luật lao động đối với NLĐ, quyền cho NLĐ thôi việc do kinh tế. Các quyền
QLLĐ này của NSDLĐ có ý nghĩa rất lớn, quyết định sự thành công trong các
hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị sử dụng lao động. Thực hiện tốt
quyền QLLĐ là điều kiện quan trọng để NSDLĐ duy trì trật tự, nền nếp trong
cơng ty, từ đó nâng cao hiệu quả, năng suất, chất lượng lao động, tăng sức cạnh
tranh và tạo được vị trí, uy tín vững mạnh trên thị trường.
Đối với các cơng ty sử dụng lao động, nhà nước không chỉ nhằm đảm bảo
quyền và lợi ích hợp pháp cho NSDLĐ mà cịn đảm bảo cho NSDLĐ thực hiện
quyền “QLLĐ đúng pháp luật, dân chủ, công bằng, văn minh ”. BLLĐ mới
được sửa đổi và có hiệu lực chưa lâu, xong báo cáo về các lý luận, thực tiễn,
nâng cao về quyền QLLĐ của NSDLĐ đưa ra các quy định của pháp luật về
quyền QLLĐ của NSDLĐ không bao giờ sớm và luôn ln cần thiết. Chính vì
vậy em chọn “Thực hiện pháp luật về quản lý lao động ở công ty cổ phần kỹ
thuật công nghiệp Á Châu” để làm đề tài báo cáo của mình. Do thời gian nghiên
cứu và phạm vi nhận thức cịn nhiều hạn chế khơng tránh được những thiếu sót,
rất mong nhận được những nhận xét, góp ý của Thầy cô!

1


NỘI DUNG

PHẦN 1
KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN KỸ THUẬT CƠNG NGHIỆP Á
CHÂU
1. Giới thiệu về cơng ty cổ phần kỹ thuật Công nghiệp Á Châu
Tên tiếng việt

:

Công ty cổ phần kỹ thuật Công nghiệp Á Châu

Tên quốc tế

:

A CHAU INDUSTRIAL TECHNOLOGY JOINT
STOCK COMPANY

Tên viết tắt

:

ACHAU - ACIT.,JSC

:

Tầng 3, 4, 5, 6, tháp A, Mandarin Garden 2, Số 99
phố Tân Mai, Phường Tân Mai, Quận Hoàng Mai,
Hà Nội

Website

:



Logo

:

Slogan

:

ACIT GIẢI PHÁP TỐI ƯU CHO HỆ THỐNG
ĐIỆN

Điện thoại

:

024.36658382/024.36658812

Địa chỉ



Tầm nhìn

ACIT định hướng trở thành thương hiệu việt hàng đầu cung cấp các
2

giải pháp năng lượng đạt chuẩn quốc tế.


Sứ mệnh

Xây dựng mơi trường làm việc chun nghiệp, cung cấp những
dịng sản phẩm công nghiệp cao, mang tới giải pháp tối ưu cho hệ thống
điện.


Giá trị cốt lõi

Ability: xây dựng năng lực cạnh tranh vượt trội dựa vào giá trị cốt
lõi – thế mạnh của công ty.
Connection: xây dựng mối quan hệ tin cậy, hợp tác, kết nối bền
vững với đối tác, khách hàng.
Idea: ý tưởng sáng tạo là yếu tố tiên quyết kiến tạo những giá trị
vượt trội – nền tảng để doanh nghiệp phát triển liên tục và lâu dài.
Technology: không ngừng nỗ lực tạo ra những đột phá về công
nghệ, mạng lại giải pháp tối ưu cho hệ thống điện.
2. Lịch sử hình thành và phát triển
Cơng ty cổ phần kỹ thuật Công nghiệp Á Châu (ACIT) tiếp cận với những
thơng tin cần thiết, những thơng tin tóm tắt có liên quan tới các quy định của
pháp luật và Nhà nước. Công ty cổ phần Công nghiệp Á Châu với thương hiệu
ACIT được thành lập ngày 21/11/2006 là đơn vị hàng đầu Việt Nam cung cấp
các giải pháp phát triển năng lượng đạt chuẩn quốc tế với 4 nhà máy sản xuất
thiết bị điện và thiết bị điện công nghệ cao được đầu tư dây chuyền công nghệ
hiện đại, áp dụng mơ hình quản lý 5s ( Sàng lọc- Sắp xếp- Sạch sẽ - Săn sócSẵn sàng), hệ thống quản lý chất lượng ISO, công ty cũng đầu tư vào lĩnh vực

năng lượng tái tạo bằng việc sở hữu Nhà máy Điện mặt trời Bầu Zôn và Nhà
máy Điện mặt trời Trung Nam-Thuận Bắc 204 MW AC ở Ninh Thuận.
3. Cơ sở hoạt động
- Tầng 3, 4, 5, 6, tháp A, Mandarin Garden 2, Số 99 phố Tân Mai,
Phường Tân Mai, Quận Hoàng Mai, Hà Nội
- Nhà máy Quất Động
3


Lơ CN3A, cụm Cơng nghiệp Quất Động huyện Thường Tín, thành phố
Hà Nội
Lô CN1B, cụm Công nghiệp Quất Động huyện Thường Tín, thành phố
Hà Nội
- Nhà máy Hịa Lạc
Lơ CN1-11B-2, Khu CNC1, khu cơng nghệ cao Hịa Lạc huyện Thạch
Thất, thành phố Hà Nội
Lô CN1-11B3, Khu CNC1, khu công nghệ cao Hòa Lạc huyện Thạch
Thất , thành phố Hà Nội
4. Chức năng, nhiệm vụ


Chức năng

ACIT đặt nền móng cho sự phát triển 16 năm qua bằng việc tham gia lĩnh
vực sản xuất thiết bị điện, với mục tiêu trở thành doanh nghiệp hàng đầu Việt
Nam cung cấp các giải pháp tối ưu về pháp triển năng lượng điện trong nước và
vươn tầm quốc tế
Cơng ty cịn có chức năng hợp tác đầu tư với các công ty khác nhằm mở
rộng thị trường, phát huy một cách tối ưu hiệu quả kinh doanh nhằm hướng tới
mục đến cao nhất là lợi nhuận công ty.

Chức năng tạo mối liên hệ với người tiêu dùng thông qua kinh doanh trực
tiếp, tạo mối liên hệ với các đối tác uy tín tăng hiệu quả làm việc công ty.


Nhiệm vụ

Đăng ký kinh doanh và kinh doanh theo đúng các ngành nghề đã đăng ký
trong giấy đăng ký thành lập doanh nghiệp.
Sử dụng hiệu quả nguồn vốn ngân sách và tạo nguồn vốn để hoạt động
sản xuất kinh doanh
Xây dựng các kế hoạch, chính sách của công ty theo chiến lược lâu dài và
định hướng hằng năm, hằng quý của công ty.

4


Thực hiện các chế độ cho người lao động theo đúng quy định pháp luật
cũng như nội quy công ty như đào tạo nguồn nhân lực nhằm nâng cao trình độ,
tay nghề, hỗ trợ các chính sách xã hội đúng đắn và kịp thời như chính sách tiền
lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, các hình thức khen thưởng, kỷ luật, thực
hiện các biện pháp về an toàn vệ sinh lao động…
Thực hiện các nghĩa vụ tài chính theo đúng quy định pháp luật như kê
khai thuế, nộp thuế.
Không ngừng đổi mới phương thức sản xuất và trang thiết bị sản xuất,
cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa nhằm tiết kiệm chi phí, thời gian, cơng sức, đem
lại hiệu quả kinh doanh cao.

5

PHẦN 2
LÝ LUẬN QUẢN LÝ LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ QUẢN LÝ LAO
ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
1. Lý luận về quản lý lao động
1.1. Quản lý lao động
1.1.1. Khái niệm quản lý lao động
Quản lý lao động của bên sử dụng lao động là chỉ những hoạt động trực
tiếp của bên sử dụng lao động trong việc tổ chức, điều khiển người lao động của
đơn vị. Cụ thể hơn nữa thì bên SDLĐ, bằng quyền năng của mình được pháp
luật cho phép, được thực hiện các hoạt động tuyển lao động, bố trí và điều hành
lao động theo nhu cầu sản xuất, công tác, khen thưởng và xử lý vi phạm trong
đơn vị nhằm tạo trật tự, nề nếp trong lao động để tăng năng xuất , chất lượng,
hiệu quả trong lao động .
Các biện pháp quản lý lao động được được áp dụng linh hoạt, tùy thuộc
vào bên sử dụng lao động động trong những điều kiện lao động cụ thể trên cơ
sở quy định của pháp luật.
1.1.2. Đặc điểm quản lý lao động
Chủ thể quản lý lao động là người sử dụng lao động, bên SDLĐ là người
có quyền sở hữu, quyền quản lý, quyền sử dụng tài sản trong đơn vị, đồng thời
là người mua sức lao động của người lao động.
Đối tượng QLLĐ là người lao động tham gia vào quan hệ lao động .
Người lao động là cá nhân cơng dân có đủ điều kiện về năng lực pháp luật lao
động
Phạm vi quản lý lao động của người sử dụng lao động chỉ giới hạn trong
quá trình người lao động thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động, phát sinh từ khi
hai bên có “hoạt động chung” đến khi chấm dứt quan hệ lao động.
1.2. Quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động
Người sử dụng lao động được quyền quản lý lao động dựa trên những căn
cứ mà pháp luật quy định, quyền của người sử dụng lao động được chỉ đạo điều
khiển người lao động của đơn vị, trên cơ sở thiết lập công cụ quản lý lao động

và tổ chức thực hiện quản lý lao động theo quy định của pháp luật nhằm nâng
cao năng xuất, chất lượng, hiệu quả công việc.
6


1.3. Bản chất quyền quản lý lao động
 Quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động thể hiện ý chí đơn
phương của người sử dụng lao động
 Quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động ln bị chi phối từ ý
chí của các chủ thể trong quan hệ pháp luật
 Quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động được thực hiện trong
giới hạn quy định của pháp luật
 Quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động mang tính chất hành
chính
2. Pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động
Theo quy định khoản 1 điều 6 của bộ luật lao động quy định về người sử
dụng có các quyền sau đây:


Tuyển dụng, bố trí, quản lý, điều hành, giám sát lao động; khen thưởng và
xử lý vi phạm kỷ luật lao động

 Thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người sử dụng lao
động, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật;


Yêu cầu tổ chức đại diện người lao động thương lượng với mục đích ký
kết thỏa ước lao động tập thể; tham gia giải quyết tranh chấp lao động,
đình cơng; đối thoại, trao đổi với tổ chức đại diện người lao động về các
vấn đề trong quan hệ lao động, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của

người lao động

 Đóng cửa tạm thời nơi làm việc
 Các quyền khác theo quy định của pháp luật.
2.1. Quyền thiết lập công cụ quản lý lao động
Bất kỳ hoạt động quản lý nào, dù là quản lý nói chung hay QLLĐ nói
riêng muốn thực hiện được thì chủ thể quản lý đều phải thiết lập các công cụ,
phương tiện để quản lý. Quyền được thiết lập công cụ quản quản lý lao động là
nội dung quan trọng. Mục đích của việc thiết lập các công cụ này là nhằm tạo cơ
sở pháp lý cho hoạt động QLLĐ được thực hiện thường xuyên, ổn định, lâu dài
7


trong đơn vị. NSDLĐ thiết lập các công cụ quản quản lý lao động trên cơ sở quy
định của pháp luật và phù hợp với điều kiện cụ thể trong đơn vị của mình.
2.2. Ban hành nội quy lao động, quy chế, quyết định
Theo quy định tại Điều 118 Bộ luật lao động về nội quy lao động:
Người sử dụng lao động phải ban hành nội quy lao động, nếu sử dụng từ
10 người lao động trở lên thì nội quy lao động phải bằng văn bản.
Nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và
quy định của pháp luật có liên quan. Nội quy lao động bao gồm những nội dung
chủ yếu sau đây:


Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi



Trật tự tại nơi làm việc



An tồn, vệ sinh lao động



Phịng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý
hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc



Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ, sở hữu trí tuệ
của người sử dụng lao động



Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với
hợp đồng lao động



Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức
xử lý kỷ luật lao động



Trách nhiệm vật chất



Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động

Trước khi ban hành nội quy lao động hoặc sửa đổi, bổ sung nội quy lao
động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người
lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
Nội quy lao động phải được thông báo đến người lao động và những nội
dung chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc.
8


“Chính phủ quy định chi tiết Điều này.”
Các quy tắc hợp lý và quy định cần thiết trong các văn bản này là cơ sở
quan trọng để Người sử dụng lao động thực hiện quyền yêu cầu Người lao động
buộc phải thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong quá trình lao động. Vì lẽ đó, có
ý kiến cho rằng, quyền ban hành nội quy lao động, quy chế, quyết định,…của
Người sử dụng lao động biểu hiện rõ nét ý chí đơn phương của Người sử dụng
lao động và là quyền đặc biệt của Người sử dụng lao động trong quan hệ lao
động .
2.3. Ký thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động và các thỏa thuận khác
Thỏa ước lao động tập thể theo quy định tại Điều 75 Bộ luật lao động 2019
Thông qua thỏa ước lao động tập thể, có thể thấy quyền quản quản lý lao
động của Người sử dụng lao động được thể hiện ở hai vấn đề. Thứ nhất, ghi
nhận những quyền mà NSDLĐ được làm đối với Người lao động và thứ hai, ghi
nhận nghĩa vụ, bổn phận của bên Người lao động. Theo đó, khi Người lao động
thực hiện các nghĩa vụ lao động thì phải tuân theo yêu cầu, mệnh lệnh của
Người sử dụng lao động. Họ chỉ được hưởng các quyền lợi (tiền lương, tiền
thưởng và các chế độ khác…) khi hoàn thành các nghĩa vụ lao động được giao
trên cơ sở điều hành, chỉ đạo của Người sử dụng lao động.
Hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 13 Bộ luật lao động
Hợp đồng lao động được ký sẽ tạo cơ sở pháp lý để Người sử dụng lao

động thực hiện quản quản lý lao động đối với từng Người lao động cụ thể. Ở
góc độ quản quản lý lao động, việc ký hợp đồng lao động của Người sử dụng lao
động là rất quan trọng. Bởi nó cho phép Người sử dụng lao động tự do thương
lượng với Người lao động về các nghĩa vụ và quyền lợi của các bên, mà trong
quá trình thực hiện các nghĩa vụ và quyền lợi này, Người sử dụng lao động ln
có quyền quản lý, điều hành (đối với Người lao động) nhằm đạt được mục đích
lao động đã đặt ra.
Các thỏa thuận khác:
Ngoài hợp đồng lao động, trong quan hệ lao động, các bên cịn có những
thỏa thuận khác thể hiện trong hợp đồng cho thuê lại lao động, hợp đồng học
nghề, hợp đồng thử việc được quy định trong Bộ luật lao động 2019. Tương tự
như hợp đồng lao động, quyền quản quản lý lao động của
Người sử dụng lao động đối với Người lao động trong quá trình đào tạo
nghề, thử việc, cho thuê lao động là không thể phủ nhận. Bởi vậy, việc ký các
9


loại hợp đồng này cũng là cơ sở để Người sử dụng lao động thực hiện quản quản
lý lao động trong quá trình thuê lại lao động, học nghề, thử việc.
2.4. Quyền tổ chức, thực hiện quản lý lao động
Quyền tổ chức, thực hiện quản quản lý lao động của Người sử dụng lao
động phát sinh từ khi tuyển lao động đến khi chấm dứt quan hệ lao động. Hiểu
theo nghĩa hẹp, quyền tổ chức, điều hành lao động phát sinh từ khi các bên xác
lập quan hệ lao động (ký hợp đồng lao động) đến trước khi chấm dứt quan hệ
lao động (trước khi có quyết định chấm dứt hợp đồng lao động). Theo đó, nội
dung pháp luật về quyền tổ chức và thực hiện quản quản lý lao động của Người
sử dụng lao động bao gồm: quyền tuyển lao động, quyền trong việc sử dụng lao
động và quyền chấm dứt sử dụng lao động.
2.5. Quyền tuyển lao động
Hoạt động tìm và lựa chọn lao động thích hợp về năng lực, trình độ, phẩm

chất vào làm việc trong đơn vị được coi là điểm khởi đầu của quyền quản quản
lý lao động của Người sử dụng lao động. Với quyền tự chủ trong các hoạt động
sản xuất của đơn vị, Người sử dụng lao động hồn tồn có quyền tự định đoạt
trong việc tuyển lao động. Theo đó, Người sử dụng lao động có quyền: quyết
định số lượng lao động cần tuyển, quyết định các điều kiện đối với ứng viên,
quyết định phương pháp, cách thức tuyển (tuyển trực tiếp hay thông qua tổ chức
dịch vụ việc làm hay thuê lại lao động của doanh nghiệp khác), quyết định tăng,
giảm số lao động cần tuyển, quyết định nhận hay không nhận người lao động.
2.6. Quyền trong việc sử dụng lao động


Quyền bố trí, sắp xếp cơng việc đối với người lao động:

Người sử dụng lao động có quyền bố trí, sắp xếp cơng việc đối với Người
lao động phù hợp với khả năng của Người lao động, đồng thời phù hợp với nhu
cầu lao động, vị trí cơng việc theo kế hoạch đã đặt ra. Khi Người lao động được
bố trí cơng việc phù hợp với trình độ, khả năng, sức khỏe, giới tính của mình thì
họ mới có thể hồn thành tốt cơng việc, từ đó mới có thể phát huy tối đa khả
năng để làm lợi cho Người sử dụng lao động.


Quyền điều chuyển, thay đổi, tạm ngừng thực hiện công việc của người
lao động:

10


Về quyền điều chuyển Người lao động làm công việc khác: Người sử
dụng lao động có quyền điều chuyển Người lao động làm công việc khác trái
với công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động. Việc điều chuyển này là tất

yếu trong quá trình lao động. Bởi, kế hoạch sản xuất, kinh doanh trong đơn vị
nhiều khi bị thay đổi do có các yếu tố phát sinh nằm ngoài dự kiến ban đầu của
Người sử dụng lao động. (Điều 29 Bộ luật lao động 2019)
Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm,
áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự
cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động
được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp
đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm;
trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động
quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người
lao động đồng ý bằng văn bản.
Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy lao động những
trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được
tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.
Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng
lao động quy định tại khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo cho
người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm
tạm thời và bố trí cơng việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.
Người lao động chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao
động được trả lương theo công việc mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp
hơn tiền lương của cơng việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc
cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải
bằng 85% tiền lương của cơng việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối
thiểu.
Người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp
đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc
thì người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Điều 99
của Bộ luật này.”
 Về quyền thay đổi công việc của Người lao động:
Người sử dụng lao động có quyền thay/đổi cơng việc đã ký trong hợp

đồng lao động bằng công việc khác nhằm tăng hiệu quả lao động hoặc đáp ứng
11


nhu cầu lao động cho công việc mới phát sinh trong đơn vị. Quyền thay đổi
công việc của Người lao động chỉ được Người sử dụng lao động thực hiện khi
có sự đồng ý của Người lao động.
 Về quyền tạm ngừng thực hiện công việc của Người lao động:
Người sử dụng lao động cịn có quyền tạm ngừng thực hiện công việc của
Người lao động trong một khoảng thời gian nhất định. Việc tạm ngừng thực hiện
công việc của Người lao động xuất phát từ ý chí của Người sử dụng lao động có
thể do các nguyên nhân từ rủi ro của quá trình sản xuất kinh doanh, từ đó khơng
bảo đảm việc làm cho Người lao động, dư thừa lao động trong thời gian nhất
định hoặc lý do khác. Nhằm để tiết kiệm chi phí của đơn vị, pháp luật cho phép
Người sử dụng lao động được thực hiện quyền này. Điều 30 Bộ luật lao
động quy định:
Các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động bao gồm:


Người lao động thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ tham gia Dân quân
tự vệ



Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật về tố
tụng hình sự



Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào

trường giáo dưỡng, cơ sở cai nghiện bắt buộc hoặc cơ sở giáo dục bắt
buộc



Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 138 của Bộ luật này



Người lao động được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công
ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn
điều lệ



Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại
diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp



Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của
doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp
khác



Trường hợp khác do hai bên thỏa thuận.
12

Trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động
không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong hợp đồng lao động,
trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác. Quyền
khen thưởng đối với Người lao động được hiểu là việc Người sử dụng lao động
đánh giá tốt về việc thực hiện công việc, nghĩa vụ của Người lao động có kèm
theo lợi ích vật chất. Trong công tác quản quản lý lao động, khen thưởng được
coi là nhân tố thuộc hệ thống đòn bẩy về mặt kinh tế. Nó có khả năng tạo ra
động lực to lớn để Người lao động phấn đấu tăng cao năng suất, hiệu quả lao
động.
2.7. Quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo quy định của Bộ luật Lao động
Quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động được hiểu là quyền của Người sử
dụng lao động được xem xét và giải quyết về việc Người lao động có hành vi vi
phạm kỷ luật lao động bằng cách buộc Người lao động phải chịu một trong các
hình thức kỷ luật. Khi Người lao động vi phạm kỷ luật lao động chỉ có thể bị xử
lý kỷ luật lao động hoặc có thể tạm đình chỉ cơng việc trong trường hợp Người
sử dụng lao động chưa đủ căn cứ để xử lý kỷ luật hoặc nặng nhất có thể bị sa
thải.
 Quyền chấm dứt sử dụng lao động
Quyền chấm dứt sử dụng lao động được hiểu là quyền của Người sử dụng
lao động được chủ động quyết định chấm dứt việc thực hiện quyền và nghĩa vụ
lao động của Người lao động trong đơn vị, không phụ thuộc vào thời hạn của
hợp đồng lao động.
 Quyền giải quyết khiếu nại của người lao động, tập thể lao động
Trong quá trình quản quản lý lao động này, có những quyết định, hành vi
quản lý của Người sử dụng lao động bị Người lao động, tập thể lao động cho là
trái pháp luật, xâm phạm quyền và lợi ích của họ. Khi này, pháp luật lao động
cho phép Người lao động, tập thể lao động có quyền khiếu nại về quyết định,
hành vi quản quản lý lao động đó của Người sử dụng lao động. Đồng thời, cho
phép Người sử dụng lao động chủ thể trực tiếp ban hành quyết định hoặc có
hành vi quản quản lý lao động đó, quyền xem xét, giải quyết khiếu nại của

Người lao động, tập thể lao động. Mục đích là để duy trì ổn định tình hình lao
động trong đơn vị, từ đó tăng cao năng suất, hiệu quả lao động.

13


PHẦN 3
THỰC TIỄN ÁP DỤNG PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN QUẢN LÝ LAO
ĐỘNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP Á CHÂU
1. Thực trạng áp dụng Quyền thiết lập công cụ quản lý lao động của ACIT
1.1. Ban hành nội quy lao động, quy chế, quyết định
1.1.1. Nội quy lao động
Ban hành nội quy lao động làm công cụ quản lý lao động trong đơn vị sử
dụng lao động là quyền và nghĩa vụ bắt buộc của ACIT. Bởi vì pháp luật quy
định nội quy lao động do ACIT ban hành, khơng phụ thuộc vào bất kì chủ thể
nào khác, là nghĩa vụ bắt buộc của người sử dụng lao động, bởi nếu ACIT có sử
dụng lao động nhất định mà khơng ban hành nội quy thì bị coi là hành vi vi
phạm pháp luật.
Việc ban hành quy định lao động rất cần thiết nhằm giúp ACIT thiết lập,
và duy trì kỷ luật trong đơn vị từ đó thực hiện quyền quản lý lao động một cách
hiệu quả nhất.
Theo quy định của pháp luật hiện hành, từ điều 119 đến điều 122 BLLĐ.
Bên ACIT đã sử dụng từ 10 NLĐ trở lên chính vì vậy đã có nội quy lao động
bằng văn bản và nội dung chủ yếu của nội quy lao động bao gồm các quy định
những điều phải thực hiện và những hành vi không được thực hiện đối với nhân
viên trong công ty cụ thể:
 Những điều phải thực hiện
 Tuân thủ đúng thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi
 Nhân viên phải sắp xếp nơi làm việc ( hồ sơ, tài liệu, công cụ , dụng cụ
làm việc ) ngăn nắp, gọn gàng, sạch sẽ, đúng nơi quy định.

 Mặc đồng phục và dùng bảo hộ lao động theo quy định của công ty.
 Phải chuyên tâm vào công việc phụ trách.
 Liên lạc, báo cáo, thảo luận kịp thời.
 Giữ vệ sinh tại vị trí làm việc của mỗi nhân viên. Lưu giữ hồ sơ cá nhân
và hồ sơ các công việc được giao đảm bảo một cách khoa học và đúng vị
trí trong phịng làm việc.
14


 Mọi người phải có ý thức trong việc sử dụng các dụng cụ công như các :
van nước sạch, hệ thống nhà vệ sinh máy photo, quạt,…
 Trong thời gian nghỉ ngơi giữ trật tự tại các khu có cán bộ nhân viên nghỉ
ngơi.
 Ngày nghỉ phép, nghỉ việc riêng, nghỉ khơng lương.
 An tồn lao động, vệ sinh lao động.
 Bảo vệ tài sản, bí mật kinh doanh ngồi mục đích quy định để NLĐ biết
và thực hiện thì các nội dung này cịn là căn cứ xử lý kỷ luật lao động, bồi
thường thiệt hại . Chính vì thế bên ACIT được phép vận dụng triệt để
quyền quản lý lao động trong nội quy lao động.
 Những hành vi không được thực hiện
 Không được ngủ trong giờ làm việc.
 Không được gây ồn ào, mất trật tự trong giờ làm việc.
 Không được đưa người lạ vào thăm quan công ty, nhà máy hay sử dụng
các thiết bị, máy móc trong cơng ty nếu khơng được cho phép của lãnh
đạo công ty.
 Nghiêm cấm uống rượu, sử dụng chất có cồn, chất kích thích trong giờ
làm việc, NLĐ vào cơng ty trong tình trạng say rượu, hoặc có chất kích
thích khác khi chưa được sự đồng ý của lãnh đạo công ty.
 Nghiêm cấm lôi kéo, dụ dỗ nhân viên khác, tập trung đình cơng, biểu tình,
ép buộc người khác vi phạm các quy định của công ty hoặc thực hiện xấu

hành vi.
 NLĐ không được thay mặt hoặc đại diện cho công ty khi tuyên bố, phát
ngôn với các phương tiện thông tin đại chúng về các vấn đề có liên quan
đến cơng ty trừ những trường hợp đặc biệt do lãnh đạo Công ty cho phép.
 Nghiêm cấm tổ chức các cuộc họp trái phép trong Công ty.
 Nghiêm cấm hành vi không văn minh, lịch sự, có hành vi quá thân mật ,
khiến nhã, các hành vi quấy rối tình dục , sử dụng từ ngữ thô tục trong
công ty.
15