Tiểu luận đặc trưng doanh nhân mỹ

1
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN X
GVHD : TS Vũ Việt Hằng
Nhóm 8 : Trương Thị Hồng Nguyệt
Tôn Thất Kỳ Nam
Nguyễn Anh Tuấn
Phạm Bá Minh Lộc
2
NỘI DUNG CHÍNH
LỜI NÓI ĐẦU
I) GIỚI THIỆU VỀ BỆNH VIỆN X
II) ĐÀO TẠO NHÂN SỰ
III) PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ
IV) THUẬN LỢI – KHÓ KHĂN
V) GIẢI PHÁP NGẮN HẠN
3
LỜI NÓI ĐẦU

“ Không còn là vấn đề chúng ta muốn hay nên phát
triển tài nguyên nhân sự…. phát triển tài nguyên
nhân sự là vấn đề sống còn của xã hội chúng ta”

Sai sót trong một số ngành đều dẫn đến một hậu
quả nhất định và lượng hóa được. Sai sót trong
nghành dịch vụ Y tế thì hậu quả rất lớn và không
lượng hóa được. Để hạn chế những sai sót này, đội
ngũ nhân viên y tế phải được ĐT & HL liên tục trong
quá trình làm việc.

Với ý nghĩa vô cùng quan trọng trên, nhóm đã quyết

định chọn đề tài “ Đào Tạo Và Phát Triển Nhân Sự“
tại Bệnh viện X để báo cáo thuyết trình.
4
I) GIỚI THIỆU VỀ BỆNH VIỆN X

Bệnh viện X do người Pháp thành lập từ đầu thế kỷ
20.

Quy mô ban đầu 50 giường, 15 nhân viên.

Đầu thế kỷ 21, cơ sở vật chất xuống cấp, Bệnh viện
được xây mới nhằm cung cấp chất lượng dịch vụ
ngày càng tốt hơn cho người bệnh.

Đến nay, quy mô Bệnh viện là 800 giường, 910 nhân
viên.
5
I) GIỚI THIỆU VỀ BỆNH VIỆN X

Nơi cung cấp dịch vụ y tế kỹ thuật cao chuyên
nghành sản phụ khoa, cũng là nơi tạo môi trừơng
thuận lợi nhất cho các trường Y đưa sinh viên đến
thực hành.

Sơ đồ tổ chức:
6
II) ĐÀO TẠO NHÂN SỰ
1) Mục đích đào tạo:
Bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin tác động
mạnh đến sản xuất, cung cách quản lý, nếp sống và

suy nghĩ của mọi nguời. Các cấp lãnh đạo nhận thức
phải đào tạo cho nhân viên của mình những kiến
thức cần thiết để theo kịp sự thay đổi. Vì vậy, nhu
cầu đào tạo và phát triển trở nên cấp thiết hơn bao
giờ hết.
2) Nội dung đào tạo
Nghiệp vụ mỗ thẩm mỹ, gây tê cột sống, mỗ phụ
khoa, đỡ đẽ, chăm sóc bé, ……….
7
II) ĐÀO TẠO NHÂN SỰ
3) Đối tượng đào tạo:

3.1) Tất cả cán bộ nhân viên trong Bệnh viện
3.2) Đào tạo khách hàng
4) Phương pháp đào tạo
4.1) Cấp quản trị:
8
II) ĐÀO TẠO NHÂN SỰ
4.1.1) Phương pháp bổ nhiệm cấp phó
Hình thức này được sử dụng khá rộng rãi ở tại
Bệnh viện dưới hình thức bổ nhiệm các vị trí phó để
thử thách và tập sự.

Ưu điểm: dễ dàng học hỏi công việc của trưởng bộ
phận.

Nhược điểm: Sau khi được bỗ nhiệm một thời gian,
Bệnh viện phát hiện ra cá nhân này không phù hợp,
việc điều chuyển sang vị trí khác sẽ gây bất mãn đối
với cá nhân này.

9
II) ĐÀO TẠO NHÂN SỰ
4.1.2) Phương pháp đào tạo bên ngòai:
Các cán bộ chủ chốt đểu phải tham gia lớp học
chuyên viên quản lý nhà nước do trường HCQG giảng
dạy tại Bệnh viện. Đây là yêu cầu bắt buộc đối với vị
trí này.

Ưu điểm: do đựơc đào tạo tại Bệnh viện nên có thể
xử lý công việc ngay khi có yêu cầu.

Nhược điểm: không tập trung học vì bị công việc chi
phối. ngoài ra lấy những lý do mỗ,… để đi trễ.
10
II) ĐÀO TẠO NHÂN SỰ
4.2) Cấp nhân viên nghiệp vụ: Bác sĩ, Chuyên viên, Nữ
hộ sinh
4.2.1) Phương pháp dạy kèm
Hình thức này thường xuyên được áp dụng để
nâng cao tay nghề chuyên môn và đào tạo đội ngũ
“phẩu thuật viên” kế thừa.
Ưu điểm : dễ dàng hơn cho người học
Hạn chế : số bác sĩ chuyên khoa cột 1 rất hạn chế nên
đào tạo dưới hình thức này không nhiều.
11
II) ĐÀO TẠO NHÂN SỰ
4.2.2) Phương pháp hội thảo báo cáo chuyên đề
Hàng năm, Bệnh viện đều tổ chức các buổi hội
thảo chuyên đề của khoa sản phụ và khối điều
dưỡng.

Ví dụ: hội thảo chuyên đề gây tê tủy sống trong
khi mỗ sanh.

Ưu điểm : phổ biến rộng rãi.

Nhược điểm: khá tốn kém, không chuyên sâu, chỉ
nghe để biết Y học đang tiến bộ đến đau.
12
II) ĐÀO TẠO NHÂN SỰ
4.2.3) Phương pháp kỹ thuật nghe nhìn:
Ví dụ: một ca mỗ phụ khoa khó, Bệnh viện sẽ
ghi hình, chiếu lại cho nhân viên xem để rút kinh
nghiệm.

Ưu điểm: có hình ảnh minh họa thực tế, dễ học tập
rút kinh nghiệm.

Nhược điểm: khá tốn kém vì phải lưu trữ thông tin.
13
II) ĐÀO TẠO NHÂN SỰ
4.2.4)Phương pháp thuyết trình :
Hình thức này là các buổi rút kinh nghiệm
chuyên môn. Phòng KHTH tạo thành các tập tin
Power Point để trình bày và giảng dạy.

Ưu điểm: học được kinh nghiệm từ thực tế.

Nhược điểm: thông tin được truyền ra bên ngòai gây
ảnh huởng không tốt đến cá nhân người gây sai sót.
14

II) ĐÀO TẠO NHÂN SỰ
4.2.5) Phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng
Các nữ hộ sinh dùng mô hình bằng nhựa để học
cách chăm sóc bé.
Ví dụ: chăm sóc rốn, xử lý tình huống bé khi bị
sặc sữa.

Ưu điểm: không gây ra những hậu quả đáng tiếc xảy
ra vì việc học được thực hành trên mô hình.

Nhược điểm: khi tiếp xúc với bệnh nhi, người học sẽ
có tâm lý lo lắng nhiều vì việc học trước kia chỉ thực
hiện trên mô hình bé bằng nhựa.
15
II) ĐÀO TẠO NHÂN SỰ
4.2.6) Phương pháp luân chuyển công tác
Hình thức này áp dụng 2 năm/lần tại bệnh viện
với mục đích tất cả nữ hộ sinh, bác sĩ đều phải có kỹ
năng xử lý mọi tình huống về sản khoa và phụ khoa.
Vi dụ: từ khoa sản chuyển sang khoa phụ.

Ưu điểm: đào tạo ra các bác sĩ, nữ hộ sinh xử lý
được mọi tình huống.

Nhược điểm: tiến độ công việc chậm vì cần có thời
gian bắt kịp với công việc mới.
16
II) ĐÀO TẠO NHÂN SỰ
4.3) Đào tạo khách hàng
4.3.1) Mục đích đào tạo: bệnh nhân tự chăm sóc sức

khỏe tốt hơn, Bệnh viện dễ dàng điều trị bệnh nhân
hơn.
4.3.2) Nội dung đào tạo: hướng dẫn các bà mẹ
những động tác đễ sinh đẽ dễ dàng hơn.
4.3.2) Phương pháp đào tạo: tổ chức các buổi hướng
dẫn về chủ đề tiền sản.

Ưu điểm: để việc điều trị thuận lợi hơn

Nhược điểm: phải điều động nhân viên phụ trách
các buổi huấn luyện này trong khi nhân sự Bệnh
viện còn thiếu.
17
III)PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ
1) Đối tượng phát triển:
Bệnh viện phát triển nhân sự ở tất cả các cấp

Cấp nhân viên : thường xuyên tuyển dụng và đào
tạo tại khoa, phòng.

Cấp lãnh đạo : tạo nguồn kế thừa bằng cách bổ
nhiệm vào các chức vụ phó để thử thách và tập sự.
2) Các biện pháp phát triển nhân sự:

Phong phú hóa công việc, đa dạng hóa công việc:
Mỗi 2 năm, Bệnh viện thuyên chuyển công tác
nhân viên giữa các khoa nhằm mục đích các nhân
viên có thể xử lý nhiều tình huống khác nhau và
gây hứng thú trong công việc.
18

III)PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ

Tiếp nhận các nhân viên cũ quay lại:
Bệnh viện cũng có tiếp nhận các nhân viên cũ đã
từng nghỉ việc và quay lại bệnh viện, tuy nhiên rất
hạn chế trường hợp này.

Kế hoạch nhân sự kế thừa:
Hàng năm, bệnh viện đều đánh giá lại nhân sự thông
qua “ Phiếu đánh giá cán bộ công chức” để tạo ra đội
ngũ nhân viên kế thừa.
19
IV) THUẬN LỢI – KHÓ KHĂN
1) Thuận lợi
1.1) Cơ sở vật chất khá tốt
1.2) Đứng đầu về kỹ thuật gây tê sản phụ khoa
trong cả nước.
1.3) Đào tạo tại chỗ sẽ thuận lợi cho người học vì
có thể tiếp xúc trực tiếp với bệnh nhân.
1.4) Trong quá trình được đưa đi đào tạo, nhân
viên Bệnh viện vẫn về làm việc tại Bệnh viện
vào các kỳ nghĩ.
1.5) Có dự trù kinh phí để chi cho đào tạo hàng
năm
20
IV) THUẬN LỢI – KHÓ KHĂN
1.6) Đựoc sự ủng hộ cao từ cấp lãnh đạo. Chẳng
hạn, các buổi huấn luyện kỹ năng giao tiếp thì quy
định của Giám đốc là các nhân viên phải tham gia
đầy đủ.

2)Khó khăn
2.1) Thiếu nhân sự trong lúc các nhân viên đi học.
2.2) Khi học xong, nhân viên quay lại làm việc
không bao lâu thì xin nghỉ việc, mặc dù có hòan
lại tiền học, Bệnh viện vẫn bị thiệt hại nhiều vì
trong thời gian đi học họ vẫn được hưởng chế
độ nghỉ hậu sản, phụ cấp
21
IV) THUẬN LỢI – KHÓ KHĂN
2.3) Việc luân chuyển nhân viên để nhân viên học
hỏi thêm nhưng cũng là nguyên nhân gây không
an tâm công tác.
2.4) Đào tạo qua các buổi rút kinh nghiệm chuyên
môn vẫn còn chưa thật tốt vì nội dung bị lọt ra
ngoài, gây ảnh hưởng xấu đến nhân viên đó.
2.5) Đào tạo theo nhóm phẫu thuật viên sẽ tốt cho
ai được làm việc với thầy giỏi, và ngược lại.
22
V) GIẢI PHÁP NGẮN HẠN
1)Phân công công việc hợp lý đối với những cán bộ
sau đào tạo và có chính sách đãi ngộ.
2)Làm thay phần việc của những nhân viên đi học
dưới hình thức làm việc thêm vào buổi trưa.
3) Kéo dài chu kỳ luân chuyển công việc để nhân
viên có thời gian làm quen với công việc mới.
23
V) GIẢI PHÁP NGẮN HẠN
4) Các buổi rút kinh nghiệm của P.KHTH nên giới hạn
những người có liên quan và sau đó chuyển thành
các Case Study cho các nhân viên khác học tập.

5) Phân nhóm một cách hợp lý hơn bằng cách bốc
thăm để tránh tình trạng kết nhóm thông qua mối
quan hệ quen biết.
24
Xin chân thành cám ơn