Nghiên cứu thực trạng môi trường khuyến tri thức tại các công ty tư nhân thuộc lĩnh vực giáo dục ở Việt Nam cơ sở để tăng cường và nâng cao quản trị tri thức (2)

i




ĐẠI HỌC TỔNG HỢP NAM LUZON
Cộng hòa Philippin
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
Cộng hòa XHCN Việt Nam



NCS. LÊ THU HẰNG


NGHIÊN CỨU THỰC TRẠNG MÔI TRƢỜNG KHUYẾN TRI
THỨC TẠI CÁC CÔNG TY TƢ NHÂN THUỘC LĨNH VỰC
GIÁO DỤC Ở VIỆT NAM: CƠ SỞ ĐỂ TĂNG CƢỜNG
VÀ NÂNG CAO QUẢN TRỊ TRI THỨC

Chuyên ngành: Quản lý giáo dục



TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SỸ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

THÁI NGUYÊN, 2014


Chƣơng trình đƣợc thực hiện tại:
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

ii


Công trình đƣợc thực hiện tại:
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS. TS. Cecilia N. Gascon

Phản biện 1: ………………………………………………………….
Phản biện 2: ………………………………………………………….
Phản biện 3: ………………………………………………………….

Luận án đƣợc bảo vệ trƣớc hội đồng chấm luận án cấp đại học
họp tại:
………………………………………………………………………
Vào hồi giờ ngày tháng năm 2014

Có thể tìm luận án tại:
- Thư viện quốc gia;
- Trung tâm học liệu, Đại học Thái Nguyên;
- Thư viện Trung tâm Đào tạo và Phát triển Quốc tế;
- Thư viện trường đại học tổng hợp Southern Luzon, Philippines.

1

CHƢƠNG 1
GIỚI THIỆU CHUNG

1.1. Bối cảnh nghiên cứu
Theo Ngân hàng thế giới, chỉ số cạnh tranh nguồn nhân lực
Việt Nam đạt 3,39/10 điểm và năng lực cạnh tranh của nền kinh tế
Việt Nam xếp thứ 73/133 nước được xếp hạng. Bên cạnh đó, các điều
tra gần đây cho thấy quy mô vốn của các doanh nghiệp còn nhỏ. Do
quy mô sản xuất kinh doanh nhỏ nên khả năng cạnh tranh kém. Tình
hình đổi mới thiết bị, công nghệ của các doanh nghiệp cũng khá cấp
thiết. Điều đáng chú ý là ngay cả các chủ doanh nghiệp có trình độ
học vấn cao đẳng và đại học trở lên thì cũng ít được đào tạo về kiến
thức kinh tế, quản trị doanh nghiệp và quản trị nhân sự. Điều này có
ảnh hưởng lớn đến việc lập chiến lược phát triển, định hướng kinh
doanh và quản lý của các doanh nghiệp Việt Nam. Về công nghệ, chỉ
có khoảng 8% số doanh nghiệp đạt trình độ công nghệ tiên tiến. Đây
là một kết quả rất đáng lo ngại vì khả năng tham gia thương mại điện
tử và khai thác thông tin qua mạng của các doanh nghiệp còn rất
thấp, chưa tương xứng với mong muốn phát triển thương mại điện tử
của Chính phủ.
Từ những năm 1980 quản trị tri thức chỉ thường được gắn
với việc sử dụng công nghệ thông tin, hệ thống kiến thức dựa trên
cổng thông tin và lưu trữ dữ liệu trong công ty. Bắt đầu từ khoảng
năm 2000, quản trị tri thức đã phát triển để trở thành một phần của
quản lý cơ bản, đặc biệt là trong các tổ chức tri thức chuyên sâu và
thậm chí trong các quá trình hoạt động của tổ chức không liên quan
2

gì tới công nghệ thông tin (IT). Trong việc hóa thân này, quản trị tri

thức đã tích hợp, lồng ghép vào tất cả các quá trình tổ chức mà chủ
yếu hướng tới việc tạo ra và sử dụng kiến thức, phân phối thông tin
và lưu trữ. Dù thấy rõ vai trò trung tâm khi sáng tạo tri thức là chủ
chốt trong quản trị tri thức nhưng có rất ít tài liệu tham khảo đối với
khoa học giáo dục và học tập liên quan được tìm thấy. Chính vì vậy,
việc khám phá mối quan hệ giữa quản trị tri thức liên quan đến hoạt
động đào tạo trong tổ chức là một nỗ lực rất thú vị và hữu ích. Như
các nghiên cứu trong lĩnh vực lý thuyết về vốn con người đã phát
hiện ra rằng các công ty nhỏ phải đối mặt với nhiều vấn đề trong việc
cung cấp các cơ hội đào tạo cho nhân viên của họ hơn là các công ty
lớn. Ngoài ra, công ty và tính chất/đặc điểm công việc nhất định,
chẳng hạn như quy mô của công ty và việc thực hiện văn hóa tại nơi
làm việc, có liên quan tới mức độ tham gia đào tạo cao hơn tại tổ
chức dó. Do vậy, sẽ thật hữu ích khi khám phá mối quan hệ giữa cách
các tổ chức quy mô vừa và nhỏ quản trị tri thức và nhu cầu đào tạo.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu nhằm tìm ra câu trả lời cho các câu hỏi
lớn sau:
1. Môi trường khuyến tri thức tại các công ty giáo dục và
tư vấn đã được lựa chọn nghiên cứu là gì?
2. Các biến có ảnh hưởng đến môi trường khuyến tri thức
và quản trị tri thức tại các công ty giáo dục và tư vấn được lựa chọn
nghiên cứu là gì?
3

3. Có mối quan hệ đáng kể nào giữa các nhu cầu phát triển
năng lực liên tục tại các công ty, cụ thể là nhu cầu đào tạo đối với các
công ty giáo dục và tư vấn đã được lựa chọn nghiên cứu?
4. Có khuyến nghị nào về chương trình tăng cường và
nâng cao quản trị tri thức được rút ra từ kết quả của nghiên cứu này?

1.3. Giả thuyết nghiên cứu (phủ định)
Không có mối quan hệ quan trọng nào giữa môi trường
khuyến tri thức và quản trị tri thức.
1.4. Ý nghĩa của nghiên cứu
Nghiên cứu này có thể góp phần trong việc đưa ra một
chiều hướng mới trong quản trị tri thức. Nghiên cứu sẽ cung cấp cho
các quản trị viên và các nhà lãnh đạo ý tưởng và mô hình quản trị tri
thức rõ ràng. Đồng thời, việc thực hành về quản trị tri thức có thể
cung cấp cho họ một tầm nhìn mới mẻ về ảnh hưởng của quản trị tri
thức đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong lĩnh vực giáo dục và
tư vấn.
Nghiên cứu này có thể cung cấp tài liệu tham khảo cho
những nhà nghiên cứu tương lai, những người mong muốn khám phá
nghiên cứu tương tự về bản chất. Do vậy, những nguyên lý cơ bản về
quản trị tri thức và cơ sở, phạm vi nghiên cứu trên các biến định
hướng được nêu ra ở đâycó thể phục vụ làm nguồn cho các nghiên
cứu khác.


4

1.5. Phạm vi, sơ đồ và giới hạn nghiên cứu
Nghiên cứu này được giới hạn thực hiện đối với các công
ty tư nhân trong lĩnh vực giáo dục của Việt Nam, cung cấp một lượng
thông tin phong phú và là trường hợp thú vị thể hiện các mục tiêu của
luận án. Đó là các công ty tư nhân Việt Nam vừa và nhỏ hoạt động
trong hai lĩnh vực dịch vụ có thể được coi là "tri thức chuyên sâu" -
tư vấn và giáo dục.
Biến độc lập Biến phụ thuộc

Môi trƣờng
khuyến tri thức

1. Quy mô công ty
2. Sự ổn định của lực
lượng lao động
3. Kinh nghiệm làm việc
4. Tính chuyên nghiệp
5. Tuyển dụng
6. Hệ thống khen thưởng
7. Truyền thông
8. Công nghệ thông tin
9. Các hoạt động đào tạo
và học tập

Quản trị tri thức:
Sử dụng tri thức hiệu quả +
Sáng tạo tri thức

 Chỉ số môi trường
hợp tác
 Lợi nhuận
 Sáng kiến/phát minh

Tạo ra chƣơng trình tăng cƣờng và nâng cao quản trị tri thức tại
các công ty tƣ nhân thuộc lĩnh vực giáo dục ở Việt Nam
5

1.6. Định nghĩa các khái niệm liên quan
Các khái niệm sau đây được đề cập: Chỉ số môi trường hợp
tác; Truyền thông; Quy mô công ty; Biến phụ thuộc; Biến độc lập;
Công nghệ thông tin (IT); Sáng kiến/Phát minh; Tri thức; Sáng tạo tri
thức; Môi trường khuyến tri thức; Quản lý tri thức; Các hoạt động
đào tạo; Tính chuyên nghiệp; Lợi nhuận; Tuyển dụng; Hệ thống khen
thưởng; Sự ổn định của lực lượng lao động; Kinh nghiệm làm việc.


6

CHƢƠNG 2
NGHIÊN CỨU CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ

PHÂN TÍCH THUẬT NGỮ

Chương này trình bày các cơ sở lý luận, tài liệu liên quan
và phân tích thuật ngữ quan trọng và tương đồng đối với nghiên cứu
này.
2.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận
Trước khi trình bày các mô hình quản trị tri thức được bảo vệ
trong luận án này, điều quan trọng là phải thừa nhận cơ sở lý luận về
quản trị tri thức cũng như những đóng góp của các lĩnh vực khác
trong việc nghiên cứu đào tạo và phát triển kỹ năng của tổ chức. Tiếp
đó là những thảo luận cách tiếp cận quản lý khác nhau để thúc đẩy
học tập tại nơi làm việc, như lý thuyết vốn con người, tổ chức học tập
và vốn trí tuệ. Nội dung cũng sẽ thể hiện các kết nối giữa các lĩnh
vực khác nhau và quản trị tri thức cũng như phân tích tại sao quản trị
tri thức được chọn là lĩnh vực chính trong luận án này.


7



Mô hình quản trị tri thức và học tập suốt đời







8

2.2. Phân tích thuật ngữ
Khung khái niệm quản trị tri thức tại các công ty vừa và nhỏ
được trình bày trong mô hình dưới đây, gồm ba lĩnh vực chính (môi
trường khuyến tri thức, các hoạt động đào tạo và việc sử dụng tri
thức) bao hàm các quy trình đầu mối tiêu biểu trong quản trị tri thức.

Mô hình khung khái niệm quản trị tri thức trong
doanh nghiệp vừa và nhỏ




9

CHƢƠNG 3
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương này đề cập tới địa điểm nghiên cứu, thiết kế nghiên
cứu, phương pháp chọn mẫu, thu thập dữ liệu, xử lý thống kê được sử
dụng trong nghiên cứu.
3.1. Địa điểm nghiên cứu
Nghiên cứu này được tiến hành ở 119 công ty tư nhân vừa và
nhỏ trong lĩnh vực giáo dục (SMEs) được lựa chọn tại các thành phố
miền Bắc, Trung, Nam của Việt Nam.
3.2. Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu bám sát theo một giả thuyết và mô hình giả
thuyết đó được thử nghiệm trong thực tế. Nói một cách chính xác,
nghiên cứu này không kiểm tra các mô hình lý thuyết mà thực hiện
một thăm dò thực tế thực nghiệm theo hướng dẫn của mô hình. Một

thử nghiệm nghiêm ngặt của mô hình sẽ bao hàm một phương pháp
bán thực nghiệm không phải dễ thực hiện. Nghiên cứu chủ yếu là
khám phá và nỗ lực để hiểu việc quản trị tri thức trong các tổ chức tri
thức chuyên sâu quy mô dịch vụ vừa và nhỏ.
3.3. Phƣơng pháp chọn mẫu
Từ một số lượng tổng hợp của hơn hai ngàn công ty, chỉ 119
được xem là thuộc về doanh nghiệp vừa và nhỏ trong dịch vụ giáo
dục và tư vấn. Cả hai lĩnh vực được lựa chọn vì được cho là cung cấp
tài liệu thú vị cho các nghiên cứu về phát triển năng lực, vì cả hai đều
10

đại diện cho các dịch vụ tri thức chuyên sâu và đưa ra yêu cầu cao
cho việc học tập liên tục đối với nhân viên của họ. Loại công ty tư
nhân đã được lựa chọn vì hai lý do: họ chịu áp lực thị trường lớn hơn
khi cạnh tranh và mẫu có thể được đồng nhất về đặc điểm thị trường
môi trường do đó làm giảm số lượng các biến can thiệp. Để đạt được
sự hợp tác của các công ty này, có hai loại thư đề nghị được tiến hành
nghiên cứu đã được gửi đến mỗi công ty.
52 phiếu hỏi phản hồi đã được thu về, chiếm 44% tỷ lệ phản
ứng tích cực từ 119 công ty. Ở dịch vụ tư vấn, tỷ lệ phản hồi tích cực
là 43% trong khi giáo dục là 46%. 52 công ty đã đồng ý tham gia
nghiên cứu đã được liên hệ nhằm thực hiện phỏng vấn đối với người
điều phối/chịu trách nhiệm cho chương trình, hoặc với những ai có
cái nhìn tổng thể nhất về công ty. Tổng cộng có 33 cuộc phỏng vấn
được tiến hành. Do mục tiêu của nghiên cứu là khám phá môi trường
khuyến tri thức nên quan trọng là phải có càng nhiều thông tin càng
tốt từ mỗi công ty. Cuối cùng, 18 trong số 33 kết quả đã được lựa
chọn bởi đã cung cấp một lượng phong phú các thông tin liên quan
tới tài liệu, phỏng vấn và các bảng hỏi đã hoàn thành dành cho nhân
viên công ty. Đó cũng thể hiện mẫu chọn đảm bảo phù hợp, đáp ứng

các tiêu chí được xác định trước một cách chặt chẽ. Các mẫu này tuy
chưa được coi là đại diện của các công ty Việt Nam nhưng là minh
họa xác thực cách thức các công ty tri thức chuyên sâu ở quy mô vừa
và nhỏ quản trị tri thức như thế nào.



11

3.4. Công cụ nghiên cứu và thu thập dữ liệu
Các công cụ nghiên cứu và quá trình sau đây đã được mô tả
và phân tích cụ thể: Mã hoá văn bản và các tài liệu khác; Phỏng vấn
bán cấu trúc; Bảng câu hỏi; Thu thập dữ liệu.
3.5. Xử lý số liệu
Ba phương pháp thu thập dữ liệu cung cấp các loại thông
tin khác nhau được phân tích phù hợp. Thống kê đơn biến mô tả, như
các biện pháp của xu hướng trung tâm hoặc các biện pháp của
phương sai, được sử dụng để trình bày các công ty lấy mẫu. Thống kê
hai biến như tương quan Pearson được sử dụng để có liên quan các
cấu trúc khác nhau được xác định trong khuôn khổ lý thuyết. Phương
pháp thống kê suy luận chỉ được sử dụng một cách minh họa, vì quy
mô mẫu thường không cho phép phân tích suy luận. Khi có thể, tuy
nhiên, số liệu thống kê suy luận nhất định được sử dụng.

12

CHƢƠNG 4
TRÌNH BÀY, PHÂN TÍCH, THẢO LUẬN
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Chương này soi vào mối quan hệ giữa các chỉ số trong tám
cấu trúc khác nhau: (1) quy mô của công ty; (2) sự ổn định lực lượng
lao động; (3) kinh nghiệm của lực lượng lao động; (4) định hướng
chuyên nghiệp của công ty; (5) định hướng ngầm của quá trình tuyển
dụng; (6) hệ thống khen thưởng; (7) truyền thông sâu rộng và (8) đầu
tư trong lĩnh vực công nghệ thông tin. Tiếp theo, phần này phân tích
mối quan hệ giữa tám cấu trúc. Để đi tới kết luận, từng tỷ trọng giá trị
cho mỗi cấu trúc đã được tạo ra. Tỷ trọng giá trị trong mỗi cấu trúc là
trung bình số học của các chỉ số nhị phân của nó. Vì vậy, mỗi cấu
trúc có thể được đặt trong một tỷ trọng giá trị 0-1, trong đó l có nghĩa
là công ty là trên mức trung bình trong tất cả các chỉ số cấu trúc và 0
là ngược lại. Việc xử lý các giá trị bị mất và những giới hạn của tỷ
trọng giá trị đã được mô tả trong chương 3. Điều quan trọng là đề cập
rằng tỷ trọng giá trị trong mỗi cấu trúc cung cấp một bức tranh tổng
thể của mỗi cấu trúc với trọng lượng tương đương cho mỗi chỉ số.
Điều này có nghĩa rằng mỗi một số điểm 0,5 có thể có nghĩa là những
giá trị hơi khác nhau trong các công ty khác nhau. Tỷ trọng giá trị
cấu trúc cũng được chia thành mức thấp và cao theo phương pháp
phân chia trung bình.
Điều này cho thấy việc các công ty có thể được coi là cao
hay thấp so với mức trung bình trong mỗi tỷ trọng giá trị cấu trúc.
Cột cuối cùng thể hiện tỷ trọng giá trị tổng thể tri thức chuyên sâu.

13

Tỷ trọng giá trị tri thức chuyên sâu được tạo ra bằng cách sử dụng
các cấu trúc trình bày ở trên, không bao gồm cấu trúc quy mô công
ty. Giả thiết là tỷ trọng giá trị tổng thể tri thức chuyên sâu đo lường
từng công ty được cho là khuyến tri thức như thế nào. Nói cách khác,
công ty đạt điểm cao trên tỷ trọng giá trị tri thức có một môi trường
khuyến tri thức tốt hơn so với các công ty với mẫu mang điểm số
thấp hơn. Điều quan trọng cần ghi nhớ là tỷ trọng giá trị dẫn chiếu cụ
thể tới 18 công ty này và không thể hiện tính liên đới đến các công ty
không được nghiên cứu khác.
Nó cũng cho thấy mối tương quan Pearson giữa các tỷ trọng
giá trị khác nhau cho từng cấu trúc. Chỉ có một mối quan hệ được tìm
thấy và tồn tại giữa kinh nghiệm và sự ổn định (r=0,49). Như được
dự kiến, các công ty có nhân viên kinh nghiệm hơn chính là những
công ty có một môi trường ổn định hơn đối với người lao động. Các
công ty với nhiều thành phần chuyên viên hơn có xu hướng xác định
mức lương theo cách ít cá nhân hơn (r=-0,40). Các công ty định
hướng ngầm hơn trong quy trình tuyển dụng dường như có lực lượng
lao động ổn định hơn (r=0,27) và kinh nghiệm hơn (r=0,33). Truyền
thông tương quan tích cực với đầu tư công nghệ thông tin (r=0,29);
điều này chỉ ra rằng truyền thông càng nhiều đồng nghĩa với việc đầu
tư nhiều hơn trong lĩnh vực công nghệ thông tin. Cuối cùng, tuy chỉ
số tương quan là yếu nhưng các công ty có chỉ số cao trong định
hướng nghề nghiệp lại dường như thực hiện ít quá trình truyền thông
giữa các thành viên (r=-0,22). Điều này có thể được giải thích theo
hai cách: nhân viên chuyên nghiệp có nhu cầu giao tiếp ít hơn với
nhau vì họ đã chia sẻ qua các mã số nhất định hoặc bản thân họ
không thích giao thiệp. Mối tương qua yếu khác tồn tại giữa sự ổn
14

định lực lượng lao động và việc xác định tiền lương cá nhân (r= -
0,22), với truyền thông (r=-0,24) và đầu tư trong lĩnh vực công nghê
thông tin (r=-0,22). Điều này dường như cho thấy rằng các công ty có
sự sắp xếp ổn định hơn cho người lao động có một hệ thống khen
thưởng ít cá nhân hóa, có ít thông tin liên lạc giữa các nhân viên và ít
đầu tư trong lĩnh vực công nghệ thông tin.
Toàn bộ 43 chỉ số khác nhau, những chỉ số cố gắng nắm bắt
môi trường khuyến tri thức, đã thể hiện một hình ảnh toàn diện của
các công ty. Nhiều mối quan hệ giữa các chỉ số về quy mô cấu trúc,
sự ổn định, kinh nghiệm và tuyển dụng dường như có liên quan đến
các dịch vụ mà các công ty đang cung cấp. Tuy nhiên, dữ liệu thể
hiện một số mối quan hệ thú vị dường như không liên quan tới hoạt
động của công ty và vấn đề này cần được nghiên cứu thêm. Ví dụ, sự
ổn định của lực lượng lao động dường như có liên hệ với việc truyền
thông ít hơn giữa các nhân viên. Hay nói cách khác, truyền thông nội
bộ thực hiện nhiều hơn trong một công ty thì lực lượng lao động ở đó
lại có vẻ ít ổn định hơn. Việc thiếu ổn định phần nào lại làm tăng
truyền thông giữa các nhân viên và lần lượt tạo ra nhiều quan điểm
hơn và tạo ra tri thức hơn. Thú vị là những người lớn tuổi có xu
hướng giao tiếp ít hơn với các đồng nghiệp. Tổ chức công việc theo
nhóm đa chức năng và có một người cố vấn dường như liên quan đến
một mức độ cao hơn của truyền thông.
Trong tỷ trọng giá trị tổng thể, người ta có thể lập luận rằng
mẫu không đưa ra một mối quan hệ mạnh mẽ rõ ràng giữa các cấu
trúc khác nhau. Dường như mỗi cấu trúc tương đối độc lập với nhau,
ngoại trừ trong trường hợp của sự ổn định và kinh nghiệm của lực
lượng lao động. Điều này có thể được giải thích bởi mỗi cấu trúc bao
15

gồm các thành phần khác nhau và mỗi thành phần lại ứng xử theo
cách riêng. Tính hết tám cấu trúc, không có công ty nào vượt lên mức
trung bình trong tất cả các tỷ trọng giá trị cấu trúc. Công ty 30, 26 và
83 là một trong những công ty với nhiều cấu trúc dưới mức trung
bình. Nói cách khác, theo lý thuyết, đó là những công ty ít tri thức
chuyên sâu. Tóm lại, phân tích chỉ ra rằng 18 công ty là khá khác
nhau mặc dù trên thực tế, một số trong đó thực hiện các dịch vụ
tương tự.
Tỷ trọng giá trị cho từng cấu trúc trong tám cấu trúc thể hiện
sự phân phối rất giống nhau trong cả hai lĩnh vực. Mặc dù thực tế
rằng trung bình được tính toán cho cả hai lĩnh vực, tỷ trọng giá trị
tổng thể về mức độ chuyên sâu tri thức cho thấy rằng cả hai lĩnh vực
có tỷ lệ bằng nhau của các công ty mang giá trị trên và dưới trung
bình. Điều này cho thấy các công ty tư vấn và giáo dục dường như
không khác nhau về mức độ tri thức chuyên sâu được đo lường thông
qua tỷ trọng giá trị tổng hợp của tất cả các cấu trúc. Liên quan đến
từng cấu trúc, lĩnh vực tư vấn dường như thể hiện một tỷ lệ cao hơn
chút của các công ty đạt giá trị trên mức trung bình, ngoại trừ trường
hợp xác định tiền lương. Lĩnh vực giáo dục cho thấy một tỷ lệ khá
thấp của các công ty trên mức trung bình đối với các giá trị tính
chuyên nghiệp, tính ổn định và truyền thông. Các công ty giáo dục ít
định hướng chuyên nghiệp, có nhiều nhân viên hỗ trợ hơn trong các
công ty tư vấn. Họ cũng có xu hướng cung cấp việc làm trên cơ sở
lâu dài ít hơn trong lĩnh vực tư vấn.
Thực sự giá trị là việc đặt ra tương quan giữa các cấu trúc
khác nhau của môi trường khuyến tri thức với chỉ số môi trường hợp
tác. Giả thiết là cấp độ môi trường hợp tác càng cao sẽ liên quan với
16

mức độ càng cao tri thức chuyên sâu tại mỗi công ty và mỗi cấu trúc.

Tuy nhiên, kết quả cho thấy phần nào ngược lại. Tương quan Pearson
cho thấy không có mối quan hệ đáng kể giữa các cấu trúc môi trường
khuyến tri thức và chỉ số môi trường hợp tác (CCI). CCI chỉ thể hiện
hai mối tương quan trên 0,20; một mối quan hệ tỷ lệ nghịch với việc
tuyển dụng (r=-33) và một mối quan hệ thuận với hệ thống khen
thưởng (r=0,24). Điều này dường như chỉ ra rằng có thể có các yếu tố
khác không nằm trong tỷ trọng giá trị cấu trúc ảnh hưởng đến môi
trường hợp tác. Nói cách khác, dường như đặc điểm khuyến tri thức
khác nhau của môi trường làm việc không liên quan mạnh mẽ đến
mức mà tại đó xuất hiện việc hợp tác của nhân viên. Ở các công ty sử
dụng các chiến lược định hướng ngầm hơn trong tuyển dụng thì ít có
sự hợp tác giữa các nhân viênvà ở các công ty có một hệ thống khen
thưởng theo định hướng cá nhân hơn thì các nhân viên có xu hướng
hợp tác hơn.
Chỉ số thứ hai về tính hiệu quả của công ty là liên quan đến
việc lưu giữ hoặc phát triển của nguồn nhân lực. Nó đã có thể thu
thập dữ liệu về doanh thu của nhân viên trong giai đoạn 2011-2013
tại thời điểm phỏng vấn. Bằng cách này, doanh thu của nhân viên cho
đến mức độ nào lực lượng lao động công ty đã phát triển hoặc hợp
đồng trong hai năm. Kim ngạch nhân viên do đó có thể là tích cực,
nếu công ty đã đạt được nhân viên hay tiêu cực, nếu công ty mất
nhân viên. Biến đã được tái hệ thống hóa thành một biến nhị phân với
các phương pháp phân chia trung bình (trung bình = 9%). Mức doanh
thu trên nhân viên trong khoảng thời gian từ năm 2011 đến năm 2013
thể hiện mối quan hệ thuận ở cấp độ trung với tỷ trọng giá trị cấu trúc
quy mô (r=0,33) và yếu nhưng thuận với tính chuyên nghiệp
17

(r=0,22), trong khi có mối tương quan nghịch với hệ thống khen
thưởng (r=-0,24). Đáng ngạc nhiên là không có mối quan hệ với sự

ổn định và kinh nghiệm. Điều này có thể được giải thích bởi vì các
cấu trúc ổn định và kinh nghiệm bao gồm các chỉ số khác không liên
quan cụ thể đến doanh thu của nhân viên, nhưng thay vào đó là các
loại hợp đồng công ty. Như vậy, việc cung cấp các thỏa thuận hợp
đồng ổn định dường như không đảm bảo một lực lượng lao động lâu
dài hơn. Điều này phần nào phù hợp với quan điểm của Takeuchi và
Nonaka (2004) cho rằng các công ty buộc phải quản lý các nghịch lý
của sự thay đổi liên tục trong khi duy trì sự ổn định.
Chỉ số hiệu quả thứ ba đề cập đến các hoạt động đổi mới của
công ty. Các công ty được hỏi liệu họ đã phát triển một dịch vụ mới
hoặc sản phẩm trong năm ngoái. Trong trường hợp của các công ty
giáo dục, đổi mới đề cập đến cung cấp một khóa học mới. Như vậy,
các chỉ số đã được mã hoá nhị phân, mã hóa là 1 nếu công ty đã có
một sự đổi mới sản phẩm hoặc là 0 nếu họ không làm. Điều quan
trọng là cần lưu ý rằng một số công ty cung cấp dịch vụ trong lĩnh
vực giáo dục tiểu học có một phạm vi nhỏ khả năng để tạo ra các
khóa học mới. Thiếu hai giá trị nên tổng cộng đã có mười công ty đã
đổi mới sản phẩm: 6 trong lĩnh vực tư vấn và 4 trong lĩnh vực giáo
dục. Dường như các công ty giáo dục cung cấp, có thể nói tương đối,
nhiều dịch vụ mới hơn các công ty tư vấn.
Mối tương quan Pearson giữa các cấu trúc khuyến tri thức và
chỉ số nhị phân cho sáng kiến mới/phát minh ("đổi mới sản phẩm"
trong bảng thống kê) đã được phân tích. Đổi mới sản phẩm dường
như có một mối tương quan ở cấp độ trung bình với xác định mức
lương cá nhân (r=0,60), tương quan yếu nhưng thuận với truyền
18

thông (r=0,26) và quy mô công ty (r=0,26). Theo kết quả, có vẻ như
phần thưởng cá nhân khuyến khích việc đổi mới sản phẩm. Đồng
thời, như hầu hết các tài liệu cho thấy truyền thông nhiều hơn giữa

các nhân viên cũng liên quan đến sáng kiến mới/phát minh nhiều
hơn. Quy mô của công ty cũng liên quan tới sáng kiến mới/phát minh
nhiều hơn; có thể là do khả năng của các công ty lớn hơn để dành
một phần của lực lượng lao động của họ để sản xuất các dịch vụ mới.
Tính chuyên nghiệp cao hơn có tương quan với số lượng phát minh ít
đổi mới. Điều này có thể được giải thích bằng giả định rằng vai trò
chuyên nghiệp tập trung vào việc cung cấp các sản phẩm cụ thể và do
đó không để lại nhiều thời gian hay năng lượng để được chi tiêu vào
việc tạo ra sản phẩm mới đặc biệt là nếu không có nhân viên hỗ trợ.
Điều này đi ngược lại với giả định lý thuyết rằng các công ty sáng tạo
chủ yếu gồm các chuyên gia. Nó có thể là khi có một mức độ cao về
tính chuyên nghiệp, các chuyên gia có thể suy nghĩ về các dịch vụ
mới nếu công ty có thể cung cấp hỗ trợ đầy đủ.
Cuối cùng, hiệu quả của công ty do bằng tiền tệ được đã
khám phá. Lợi nhuận thể hiện những lợi ích tiền tệ của công ty; ở
khái niệm thô, nó có thể được định nghĩa là tiền được tạo ra bởi hoạt
động của công ty sau khi đã trừ đi tất cả các chi phí hoạt động. Ở đây,
lợi nhuận công ty có liên quan đến doanh thu của họ làm cơ sở só
sánh lợi nhuận giữa các công ty. Tỷ lệ này được sử dụng như một chỉ
số định lượng việc các công ty đã thực hiện tốt như thế nào trong
năm qua. Điều quan trọng là phải đề cập đến các công ty là tổ chức
giáo dục phi lợi nhuận tại Việt Nam và do đó bất kỳ lợi nhuận phải
được tái đầu tư vào công ty. Các cuộc phỏng vấn đã cố gắng để tách
lợi nhuận độc lập ra khỏi những khoản tái đầu tư đã được thực hiện.
19

Chính vì vậy đã có thể tính toán lợi nhuận theo phần trăm doanh thu
tiền tệ tại 14 công ty vào năm 2012. Điều này được tham chiếu trong
các bảng "% lợi nhuận". Các công ty có lợi nhuận trung bình là năm
phần trăm doanh thu tiền tệ của họ trong năm 2012 (Std. dev. 8%).

Như được dự kiến, công ty tư vấn có lợi nhuận trung bình cao hơn
bảy phần trăm (Std. dev.l0%) so với 2% (Std. dev. 3%) trong giáo
dục. Đã có thể tính toán lợi nhuận chia theo đầu nhân viên ("lợi
nhuận trên mỗi nhân viên"). Sự khác biệt này chưa thực sự đưa lại ý
nghĩa (mức 0,05) và chủ yếu là do số lượng các trường hợp thấp và
độ lệch chuẩn cao. Hai chỉ số, lợi nhuận theo tỷ lệ tổng kim ngạch
tiền tệ và lợi nhuận trên mỗi nhân viên, đã được tái hệ thống hóa
bằng cách sử dụng phương pháp phân chia trung bình để có thể gắn
chúng với các cấu trúc khuyến tri thức.
Liên quan đến tỷ trọng giá trị khuyến tri thức, lợi nhuận theo
phần trăm doanh thu tương quan yếu, nhưng tích cực với sự ổn định
(r=0,24) và định hướng ngầm của quá trình tuyển dụng (r=0,29). Nó
có tương quan tỷ lệ nghịch với truyền thông (r=0,43). Nếu nhìn vào
lợi nhuận trên mỗi nhân viên (trong đó cung cấp một số giá trị đo
lường cho hiệu quả của từng nhân viên), có một mối quan hệ ở cấp
độ trung với sự ổn định (r=0,38). Do đó, có vẻ như công ty thực hiện
nhiều truyền thông hơn thì lại có ít lợi nhuận hơn và các công ty ổn
định hơn có lợi nhuận nhiều hơn.




20

CHƢƠNG 5
TÓM TẮT, KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ

Chương này trình bày những tóm tắt kết quả, kết luận và
khuyến nghị của nghiên cứu.
5.1. Tóm tắt

Phát hiện chính từ phân tích mô tả của các công ty là mặc dù
có những điểm tương đồng trong các dịch vụ mà họ cung cấp, các
công ty vẫn thể hiện một biến khá cao ở các khía cạnh khác nhau
trong quá trình nghiên cứu. Các công ty khác nhau đáng kể trong
thành phần lực lượng lao động, cách họ lựa chọn và tuyển dụng lao
động, cách họ trả thưởng, cách tổ chức bộ máy. Dựa trên phân tích
mô tả này, một khám phá những khía cạnh quan trọng nhất của môi
trường khuyến tri thức đã được thực hiện. Bảy cấu trúc này, ngoại trừ
cấu trúc quy mô, đã được nhóm lại trong một tỷ trọng giá trị tổng
quát để đo mức độ tri thức chuyên sâu của một công ty. Kết quả phân
tích 8 cấu trúc cho thấy rằng các công ty đưa ra một mức độ cao của
sự thay đổi trong môi trường khuyến tri thức. Mỗi công ty có cách
riêng quản trị tri thức của họ; Không thể xác định được mô hình
tương tự ở các công ty.
Sự ổn định lực lượng lao động và kinh nghiệm cho thấy một
mối quan hệ có ý nghĩa tích cực. Mối quan hệ giữa các chỉ số cấu
trúc quy mô, sự ổn định của lực lượng lao động, kinh nghiệm và định
hướng ngầm của quá trình tuyển dụng có thể được giải thích bằng
loại hình các dịch vụ công ty cung cấp: tư vấn và giáo dục. Tuy
21

nhiên, những mối quan hệ khác dường như không xuất hiện để thể
hiện sự liên quan đến hoạt động công ty và do đó cần tiếp tục thử
nghiệm nghiên cứu sâu hơn. Ví dụ, các dữ liệu cho thấy sự ổn định
càng cao giữa các nhân viên lại có liên quan đến mức độ truyền thông
nội bộ (có phần giảm).
Liên quan đến các hoạt động đào tạo, học tập, nghiên cứu
nhấn mạnh nhu cầu đào tạo. Nghiên cứu tập trung chủ yếu vào các
hoạt động đào tạo chính quy và không chính quy, đặc biệt dựa trên
nhu cầu đào tạo của công ty đã được ước tính và xác định trước. 18

công ty được chọn nghiên cứu đã đầu tư vào đào tạo hơn mức trung
bình tại các công ty của Việt Nam. Tuy nhiên, các công ty này chỉ
đầu tư khoảng 40% tổng chi phí đào tạo ước tính của họ dưới dạng
thanh toán bằng tiền. Trung bình khoảng 31% số nhân viên tham dự
các khóa học tương tự tại mỗi công ty. Thời gian trung bình của mỗi
khóa học là 26 giờ. Tư vấn và giáo dục không khác biệt trong ước
tính thời gian đào tạo, chi phí hoặc tham gia, ngoại trừ trong trường
hợp thời gian học mà nhân viên tham gia các khóa giáo dục lâu hơn.
Tổng chi phí của khóa học không khác biệt trong hai lĩnh vực, nhưng
chi phí cho mỗi giờ là cao hơn trong tư vấn. Công ty tư vấn trả chi
phí trực tiếp cao hơn, trong khi các công ty giáo dục phải trả chi phí
lao động cao hơn do có nhiều nhân viên hơn tham gia mỗi khóa học.
Các nghiên cứu về mục đích và chủ đề của các sự kiện đào tạo cho
thấy việc đào tạo chủ yếu hướng tới các chuyên viên; đó là phù hợp
với các thành phần trong lực lượng lao động của họ. Các công ty
cũng thường lên kế hoạch đào tạo chung chứ không phải là đào tạo
cụ thể. Một số lưu ý đối với việc tham gia hình thức học tập không
chính thức. Nhân viên dường như tham gia thường xuyên vào các
22

hoạt động học tập không chính thức, đặc biệt là trong sử dụng tài liệu
đọc hay tài liệu văn bản khác mà đó không phải là một phần của một
khóa học cũng như trong việc thử khám phá mới.
5.2. Kết luận
Nghiên cứu này sử dụng một mô hình giả thuyết quản trị tri
thức tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam. Mô hình đó đã
được sử dụng như một "bản đồ" để hướng dẫn khám phá thực nghiệm
về quản trị tri thức trong 18 công ty. Mô hình này được dựa trên khái
niệm/thuật ngữ tri thức đã được mô tả. Mô hình này tích hợp các luận
điểm khác nhau liên quan đến quản trị tri thức trong các tổ chức.

Bằng cách đó, mô hình thể hiện đề xuất thú vị soi vào các hoạt động
kinh doanh hàng ngày cụ thể của mỗi công ty từ khuyến tri thức tới
sáng tạo tri thức. Mô hình này góp phần vào sự phát triển cấp thiết
của lĩnh vực quản trị tri thức. Nó tích hợp các nguyên tắc và quan
điểm của các lĩnh vực khác nhau. Đặc biệt thú vị là nỗ lực để tích
hợp các phạm vi học tập rộng lớn trong cuộc sống vào các đề xuất
quản trị tri thức. Quản trị tri thức thường được nghiên cứu từ góc độ
quản lý hay kinh tế, nhưng khá hiếm nghiên cứu, quan sát từ góc độ
học tập. Bằng cách này, mô hình có thể đưa ra những hữu ích về mặt
chính sách thông qua việc tích hợp quản trị tri thức với ý tưởng chính
sách giáo dục chủ đạo của học tập suốt đời.
Các kết quả thực nghiệm đã chỉ ra rằng các chỉ số liên quan
về mặt lý thuyết trong mỗi cấu trúc khuyến tri thức tương đối độc lập
với nhau. Phương pháp phân chia trung bình đã được chứng minh là
một công cụ có giá trị cho việc đơn giản hóa dữ liệu phức tạp vào chỉ
số nhị phân, cho phép phân tích dễ dàng hơn. Tuy nhiên, với số
23

lượng lớn các công ty, phân tích logit có thể là khả thi hơn và mang
lại kết quả phân tích với giá trị mạnh mẽ hơn.
Các kết quả thực nghiệm đã minh chứng về tầm quan trọng
của cơ sở hạ tầng công nghệ thông tin khơi nguồn cả hoạt động học
tập chính thức và không chính thức. Vốn nhân lực càng cao cũng như
sự ổn định của nhân lực càng cao tỷ lệ thuận với mức độ ngày càng
cao của nhu cầu đào tạo. Thật thú vị nhận ra rằng môi trường khuyến
tri thức không nhất thiết lúc nào cũng thúc đẩy hoạt động học tập
chính thức.
5.3. Khuyến nghị
Nghiên cứu thực nghiệm này cho thấy những đường hướng
nhất định trong việc quản trị tri thức tại các công ty vừa và nhỏ cần

phải được phát triển hơn nữa để chứng minh giá trị bên ngoài bổ
sung. Về bản chất, các kết quả đã cho thấy rằng một môi trường
khuyến tri thức thúc đẩy nhu cầu đào tạo. Số liệu điều tra cũng thể
hiện việc quy mô công ty và tỷ lệ thực hành tại nơi làm việc liên quan
tích cực đến nhu cầu đào tạo. Tuy nhiên, các mẫu đã nghiên cứu ở
đây chưa cho thấy rõ xu hướng nhất thiết này. Chính vì vậy, việc tiếp
tục thử nghiệm tìm các kết quả khuyến cáo trong một mẫu lớn hơn và
trong các lĩnh vực kinh doanh khác là vô cùng cần thiết.
Kết quả cho thấy các hoat động học tập không chính thức và
học tập chính thức dường như có một mối quan hệ tỷ lệ nghịch trong
tương quan với môi trường hợp tác tại doanh nghiệp. Cần nghiên cứu
sâu, rộng mối quan hệ này.
Nghiên cứu cũng đã chỉ ra tầm quan trọng của đầu tư công
nghệ thông tin trong việc khơi nguồn nhu cầu học tập chính thức và