Luận văn thạc sỹ các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh công ty cổ phần tập đoàn đầu tư địa ốc no va

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

VƯƠNG KIẾN KIỆT

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN KINH DOANH CƠNG TY CỔ PHẦN TẬP
ĐỒN ĐẦU TƯ ĐỊA ỐC NO VA

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số chuyên ngành: 8.34.01.01

Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2023


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

VƯƠNG KIẾN KIỆT

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN KINH DOANH CƠNG TY CỔ PHẦN TẬP
ĐỒN ĐẦU TƯ ĐỊA ỐC NO VA

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số chuyên ngành: 8.34.01.01

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHẠM HƯƠNG DIÊN

Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2023


i

LỜI CAM ĐOAN

Luận văn này chưa từng được trình nộp để lấy học vị thạc sĩ tại bất cứ một trường đại
học nào. Luận văn này là cơng trình nghiên cứu riêng của tác giả, kết quả nghiên cứu
là trung thực, trong đó khơng có các nội dung đã được công bố trước đây hoặc các nội
dung do người khác thực hiện ngoại trừ các trích dẫn được dẫn nguồn đầy đủ trong
luận văn.
Tp. HCM, ngày 23 tháng 05 năm 2023
Tác giả

Vương Kiến Kiệt


ii
LỜI CẢM ƠN
Trước tiên, tôi xin gửi lời cám ơn chân thành nhất đến giáo viên hướng dẫn TS.
Phạm Hương Diên đã giúp đỡ tơi trong q trình hình thành luận văn cũng như tài liệu
về nghiên cứu.

Xin chân thành cảm ơn các Thầy, Cô thuộc khoa Quản Trị Kinh Doanh trường
Đại Học Ngân Hàng TP.HCM đã tận tình giảng dạy cho tôi trong thời gian học tập.
Xin chân thành cảm ơn các Thầy, Cô trong Hội đồng luận văn.
Tôi xin cám ơn Đại học Ngân hàng thành phố Hồ Chí Minh đã tạo điều kiện cho
tơi được học tập và thực hiện đề tài luận văn này.
Xin chân thành cám ơn!
Tp. HCM, ngày 23 tháng 05 năm 2023
Tác giả

Vương Kiến Kiệt


iii
TÓM TẮT
1. Tiêu đề
Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh Công
ty Cổ phần Tập đồn Đầu tư Địa ốc No Va
2. Tóm tắt
Đứng trước những dự báo về một chu kỳ khủng hoảng 10 năm của ngành bất
động sản đang xuất hiện trở lại, cộng với những khó khăn ập tới từ đại dịch Covid-19,
Novaland phải lèo lái doanh nghiệp của mình như thế nào để tiếp tục tồn tại và phát
triển mà một trong các yếu tố trong chiến lược phát triển bền vững đó là nhân tố con
người. Trong Báo cáo phát triển bền vững 2021, Chiến lược phát triển bền vững giai
đoạn 2021 - 2025 mà Novaland nêu ra, trong đó có “Đầu tư phát triển con người”. Đề
tài nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh
doanh Công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tư Địa ốc No Va” được thực hiện nhằm xác
định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh của Công
ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tư Địa ốc No Va, sau đó tiến hành đo lường từng nhân tố có
mức độ tác động như thế nào lên động lực làm việc. Tác giả đã thu được 250 phiếu
hợp lệ (tỷ lệ phiếu đạt 95,86%) thông qua thang đo Likert 5 bậc. Dữ liệu khảo sát

được xử lý bằng phầm mềm SPSS 20.0, và đưa vào phân tích độ tin cậy Cronbach’s
Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và mơ hình hồi quy. Đề
tài gồm có 1 nhân tố phụ thuộc là “Động lực làm việc” và 7 nhân tố độc lập bao gồm
“Đặc điểm công việc”, “Đào tạo và phát triển”, “Môi trường làm việc”, “Sự tự chủ
công việc”, “Tiền lương và phúc lợi”, “Sự hỗ trợ của lãnh đạo”, “Văn hóa tổ chức”. Kết
quả nghiên cứu kết luận 7 nhân tố đều tác động cùng chiều đến động lực làm việc của
nhân viên kinh doanh tại Cơng ty Cổ phần Tập đồn Đầu tư Địa ốc No Va. Mơ hình hồi
quy giải thích được 50,2% vấn đề nghiên cứu. Dựa trên cơ sở này, tác giả đề xuất hàm
ý quản trị nâng cao động lực làm việc của nhân viên kinh doanh.
3. Từ khóa
Động lực làm việc, nhân viên kinh doanh.


iv
ABSTRACT
1. Title
Factors affecting the working motivation of sales staff at No Va Land
Investment Group Corporation
2. Abstract
Facing forecasts about a 10-year crisis cycle of the re-emerging real estate
industry, plus difficulties coming from the Covid-19 pandemic, how must Novaland
steer its business to continue to exist and develop, but one of the elements in the
sustainable development strategy is the human factor. In the Sustainable Development
Report 2021, the Sustainable Development Strategy for the period 2021 - 2025 that
Novaland sets forth, including "Investment in human development". The research
topic "Factors affecting the working motivation of sales staff at No Va Land
Investment Group Corporation" was conducted to determine the factors affecting the
working motivation of sales staff at No Va Land Investment Group Corporation, then
measure how each factor affects work motivation. The author has obtained 250 valid
votes (95.86%) through the 5-level Likert scale. Survey data were processed using

SPSS 20.0 software, and included in Cronbach's Alpha reliability analysis, EFA
exploratory factor analysis, correlation analysis and regression model. The topic
includes 1 dependent factor "Working motivation" and 7 independent factors including
"Work characteristics", "Training and development", "Working environment", "Work
autonomy”, “Wages and benefits”, “Leadership support”, “Organizational culture”.
The research results conclude that 7 factors all have the same impact on the working
motivation of sales staff at No Va Land Investment Group Corporation. The regression
model explained 50.2% of the research problem. Based on this basis, the author
proposes managerial implication to improve the work motivation of sales staff.
3. Keywords
Work motivation, sales staff.


v
MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................ ii
TÓM TẮT ............................................................................................................. iii
MỤC LỤC .............................................................................................................. v
DANH MỤC VIẾT TẮT.......................................................................................vii
DANH MỤC BẢNG..............................................................................................viii
DANH MỤC HÌNH................................................................................................ix
CHƯƠNG 1

GIỚI THIỆU .................................................................................1

1.1. Đặt vấn đề ................................................................................................... 1
1.2. Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................ 2
1.3. Mục tiêu của đề tài .....................................................................................3

1.3.1. Mục tiêu tổng quát ................................................................................. 3
1.3.2. Mục tiêu cụ thể ...................................................................................... 3
1.4. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................... 3
1.5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................ 3
1.5.1. Đối tượng nghiên cứu của đề tài ........................................................... 3
1.5.2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài ...............................................................3
1.6. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 4
1.6.1. Nghiên cứu định tính ............................................................................. 4
1.6.2. Nghiên cứu định lượng .......................................................................... 4
1.7. Đóng góp của đề tài ....................................................................................4
1.8. Kết cấu của luận văn ..................................................................................4
CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT .....................................................................5

2.1. Cơ sở lý thuyết ............................................................................................5
2.1.1. Khái niệm động lực làm việc .................................................................5
2.1.2. Các học thuyết về động lực làm việc .....................................................6
2.2. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên8
2.2.1. Lược khảo các cơng trình nghiên cứu nước ngồi ................................ 8
2.2.2. Lược khảo các cơng trình nghiên cứu trong nước .................................9
2.3. Mơ hình nghiên cứu đề xuất ................................................................... 12


vi
2.3.1. Các giả thuyết nghiên cứu ................................................................... 12
2.3.2. Mơ hình nghiên cứu .............................................................................12
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 .......................................................................................16
CHƯƠNG 3

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................. 17

3.1. Quy trình nghiên cứu ...............................................................................17
3.1.1. Sơ đồ quy trình nghiên cứu ................................................................. 17
3.1.2. Nghiên cứu định tính ........................................................................... 19
3.1.3. Nghiên cứu định lượng ........................................................................ 19
3.2. Thiết kế biến số và thang đo nghiên cứu ............................................... 20
3.3. Phương pháp thu thập số liệu .................................................................22
3.3.1. Thiết kế mẫu và phương pháp điều tra chọn mẫu ............................... 22
3.3.2. Xây dựng bảng hỏi ...............................................................................22
3.3.3. Thu thập số liệu ................................................................................... 22
3.4. Phương pháp xử lý số liệu ....................................................................... 23
3.4.1. Thống kê mô tả mẫu dữ liệu ................................................................23
3.4.2. Phân tích thang đo ............................................................................... 23
3.4.3. Phân tích tương quan Pearson ............................................................. 24
3.4.4. Mơ hình hồi quy tuyến tính ................................................................. 24
TĨM TẮT CHƯƠNG 3........................................................................................25
CHƯƠNG 4

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ......................................................... 26

4.1. Giới thiệu về Công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tư Địa ốc No Va ......... 26
4.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển .......................................................... 26
4.1.2. Ngành nghề kinh doanh chính .............................................................30
4.1.3. Thực trạng nguồn nhân lực ..................................................................30
4.2. Thống kê mô tả đặc điểm mẫu nghiên cứu ............................................35
4.3. Đánh giá độ tin cậy thang đo các nhân tố ảnh hưởng và động lực làm
việc của nhân viên kinh doanh Cơng ty Cổ phần Tập đồn Đầu tư Địa ốc No
Va ...................................................................................................................... 36
4.3.1. Phân tích độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha ................................ 36

4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ..................................................... 38
4.3.3. Phân tích tương quan Pearson và đa cộng tuyến .................................40
4.3.4. Kiểm định mô hình hồi quy .................................................................41
4.3.5. Kiểm định liên hệ cân đối và phân phối chuẩn phần dư ..................... 44
4.3.6. Kiểm định sự khác biệt ........................................................................ 46
4.4. Thảo luận kết quả nghiên cứu..................................................................50


vii
4.4.1. Đối với các biến quan sát độc lập...........................................................50
4.4.2. Đối với các đặc điểm nhân khẩu học ...................................................52
TÓM TẮT CHƯƠNG 4 .......................................................................................53
CHƯƠNG 5

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ......................................... 54

5.1. Kết luận .....................................................................................................54
5.2. Hàm ý quản trị ......................................................................................... 54
5.2.1. Đào tạo và phát triển ............................................................................54
5.2.2. Tiền lương và phúc lợi .........................................................................55
5.2.3. Môi trường làm việc........................................................................... .56
5.2.4. Tự chủ trong cơng việc........................................................................ .56
5.2.5. Hỗ trợ của lãnh đạo...............................................................................57
5.2.6. Văn hóa tổ chức................................................................................... 58
5.2.7. Đặc điểm công việc.............................................................................. 60
5.3. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo........................60
5.3.1. Hạn chế của nghiên cứu........................................................................60
5.3.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo.................................................................61
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... i
PHỤ LỤC ...............................................................................................................v

PHIẾU KHẢO SÁT ........................................................................................... xxi


viii
DANH MỤC VIẾT TẮT
Ký hiệu

Giải thích

Novaland

Cơng ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tư Địa ốc No Va

NVKD

Nhân viên kinh doanh

B.A.M

Business Account Management

TP.HCM

Thành phố Hồ Chí Minh

SPSS

Phần mềm thống kê SPSS

BĐS

Bất động sản

HOSE

Sở giao dịch chứng khốn thành phố Hồ Chí Minh

SGX

Sở giao dịch chứng khoán Singapore


ix
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Tổng hợp kết quả từ các nghiên cứu trước……………………………..11
Bảng 3.1. Biến số đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ...........20
Bảng. 4.1. Thống kê mô tả đối tượng khảo sát........................................................35
Bảng. 4.2. Kiểm định Cronbach’s Alpha các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên kinh doanh Công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tư Địa ốc No
Va ............................................................................................................................36
Bảng. 4.3. Phân tích nhân tố khám phá đối các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên kinh doanh Cơng ty Cổ phần Tập đồn Đầu tư Địa ốc No
Va ............................................................................................................................38
Bảng. 4.4. Phân tích khám phá (EFA) nhân tố động lực làm việc của nhân viên kinh
doanh Công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tư Địa ốc No Va .......................................40
Bảng. 4.5. Phân tích tương quan..............................................................................40
Bảng. 4.6. Kiểm định đa cộng tuyến........................................................................41
Bảng. 4.7. Kiểm định sự phù hợp của mơ hình nghiên cứu.....................................42
Bảng. 4.8. Kết quả hồi quy các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên kinh doanh tại Nova Group..............................................................................42

Bảng 4.9. Kết quả kiểm định t về giá trị trung bình của hai mẫu độc lập với giới
tính...........................................................................................................................47
Bảng. 4.10. Kết quả kiểm định phương sai Homogeneity theo nhóm tuổi..............48
Bảng 4.11. Kết quả phân tích Anova theo nhóm tuổi..............................................48
Bảng 4.12. Kết quả kiểm định phương sai Homogeneity theo trình độ học vấn.....48
Bảng 4.13. Kết quả phân tích Anova theo trình độ học vấn....................................49
Bảng 4.14. Kết quả kiểm định phương sai Homogeneity theo kinh nghiệm làm
việc..........................................................................................................................49
Bảng 4.15. Kết quả phân tích Anova theo kinh nghiệm làm việc...........................50


x
DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1. Các yếu tố động viên nhân viên của Herberg…………………………...7
Hình 2.2. Mơ hình nghiên cứu…………………………………………………….16
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu................................................................................17
Hình 4.1. Lễ trao chứng nhận khóa học Quản lý quan hệ khách hàng B.A.M........32
Hình 4.2. Nova Olympic 2022. Hợp lực phát triển ........................... ..................34
Hình 4.3. Kiểm định mối liên hệ tuyến tính ........................................................ 45
Hình 4.4. Kiểm định phân phối chuẩn phần dư ................................................... 46


1
CHƯƠNG 1
GIỚI THIỆU
1.1. Đặt vấn đề
Ngày nay, trong thị trường siêu cạnh tranh, áp lực gay gắt để chiếm thị phần
doanh thu không chỉ đến từ những doanh nghiệp nội địa mà cịn có sự tham gia của
các doanh nghiệp bất động sản nước ngoài, ngoài các nhân tố khác biệt và vượt trội về
công nghệ, các doanh nghiệp bất động sản Việt Nam phải liên tục cạnh tranh để phát

triển giành lấy thị phần.
Chúng ta đều biết rằng bất động sản là tài sản có giá trị lớn, mỗi giao dịch trong
công ty hoạt động trong lĩnh vực bất động sản đều phải được nhà đầu tư hay bên mua
cân nhắc kỹ lưỡng trước khi quyết định thực hiện. Trích Báo cáo phát triển bền vững
2021, Novaland đang sở hữu quỹ đất gần 10.600 ha, cung cấp ra thị trường với hàng
loạt dự án chất lượng như: BĐS đô thị vệ tinh Aqua City, NovaWorld Phan Thiết,
NovaWorld Hồ Tràm, NovaWorld Mũi né, hơn 40 dự án BĐS nhà ở tại TP. Hồ Chí
Minh… Novaland có nguồn cung sản phẩm bất động sản phong phú về cả số lượng lẫn
loại hình. Vậy làm sao để đưa các sản phẩm bất động sản này đến tay khách hàng, đặc
biệt là các sản phẩm bất động sản trung cấp và cao cấp để đem lại doanh thu cho
doanh nghiệp? Doanh nghiệp lại khơng thể chỉ hồn thành giao dịch một lần mà phải
liên tục giữ mối quan hệ, tạo hình ảnh tốt đẹp để có những lần giao dịch sau với khách
hàng. Phần lớn công sức đến từ những nhân viên kinh doanh, những người đại diện
công ty dành phần lớn thời gian để trao đổi với khách hàng.
Nhân viên kinh doanh BĐS là đối tượng biến động mạnh, không ổn định, khó
tuyển dụng đã khơng cịn là câu chuyện xa lạ. Các công ty bất động sản phải liên tục
tuyển dụng ồ ạt nhưng luôn không đủ chỉ tiêu. Nhiều công ty bất động sản nhận định,
nếu trước kia các nhân viên kinh doanh sẽ gắn bó cùng cơng ty hơn một năm thì hiện
nay chỉ có thể từ ba đến sáu tháng. Đặc biệt là bối cảnh chung sau hơn hai năm chịu
ảnh hưởng Covid-19 và những thay đổi chóng mặt của thị trường, chúng ta đã và đang
chứng kiến nhiều tình trạng nghỉ việc ồ ạt từ nguồn lao động. Họ đã sẵn sàng nhảy
việc hoặc rời bỏ ngành nghề, chuyển đổi cách thức làm việc. Theo khảo sát của
LinkedIn và Anphabe, tính đến tháng 12/2021, tỷ lệ người đi làm đang tìm kiếm cơng
việc mới trong 6 tháng gần nhất là 58%. Và hiện nay cứ 10 người nghỉ việc, có 4


2
người muốn chuyển sang ngành khác (40%), đối với ngành bất động sản là 33%. Đáng
chú ý, người lao động càng trẻ, tỷ lệ nghỉ việc càng cao (36%).
Chính từ những biến động nhanh chóng từ thị trường kinh doanh cũng như từ

nguồn nhân lực, làm sao để NVKD gắn bó, có nhiều động lực làm việc hơn là vấn đề
mà mọi doanh nghiệp đều phải quan tâm.
1.2. Tính cấp thiết của đề tài
Novaland Group là một trong những công ty hàng đầu tại thị trường Việt Nam
trong lĩnh vực Đầu tư và Phát triển Bất động sản với tổng số vốn điều lệ 9.695 tỷ đồng
(tính đến 31/12/2019). Novaland sở hữu danh mục sản phẩm đa dạng bao gồm căn hộ,
biệt thự, nhà phố, trung tâm thương mại, văn phịng, bất động sản nghỉ dưỡng tại các
vị trí chiến lược trọng điểm của TP.HCM và các tỉnh thành khác. Trải qua những thăng
trầm biến động theo chiều dài lịch sử phát triển của Việt Nam, đặc biệt là vừa trải qua
cơn khủng hoảng đại dịch Covid-19 đầy thách thức, Nova Group vừa kỷ niệm cột mốc
30 năm thành lập và phát triển vào ngày 18/9/2022.
Đạt được thành công bền vững như vậy là nhờ vào việc hoạch định chiến lược
kinh doanh đúng đắn; việc quản trị hiệu quả các nguồn lực kinh tế, trong đó có sự
đóng góp rất quan trọng của nguồn nhân lực của Công ty. Trong Báo cáo phát triển
bền vững 2021, Novaland đưa ra Chiến lược phát triển bền vững giai đoạn 2021 - 2025,
trong đó có “Đầu tư phát triển con người” bao gồm: điều kiện làm việc an tồn và
chăm sóc sức khỏe, đào tạo phát triển con người là trọng tâm thông qua các buổi đào
tạo chuyên môn và kỹ năng mềm, đảm bảo các quyền lợi theo quy định của pháp luật,
giá trị lao động của nhân viên được ghi nhận và bù đắp thỏa đáng...
Dù đã có những thành cơng của riêng mình trong suốt 30 năm qua, nhưng đứng
trước những dự báo về một chu kỳ khủng hoảng 10 năm của ngành bất động sản đang
xuất hiện trở lại, cộng với những khó khăn ập tới từ đại dịch Covid-19,

Novaland

phải lèo lái doanh nghiệp của mình như thế nào để tiếp tục tồn tại và phát triển mà một
trong các yếu tố trong chiến lược phát triển bền vững đó là nhân tố con người.
Nghiên cứu đội ngũ nhân viên kinh doanh của Novaland sẽ mang lại nhiều ý
nghĩa về mặt khoa học và thực tiễn, đóng góp và chia sẻ được nhiều bài học thực tiễn
cho các công ty BĐS khác. Đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

của nhân viên kinh doanh Công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tư Địa ốc No Va” sẽ vận


3
dụng các cơ sở khoa học liên quan để tiến hành nhận định, đo lường, áp dụng vào
khách thể nghiên cứu là Cơng ty Cổ phần Tập đồn Địa ốc No Va để hiểu rõ hơn về
động lực làm việc của các nhân viên kinh doanh tại công ty và đề xuất những hàm ý
quản trị.
1.3. Mục tiêu của đề tài
1.3.1. Mục tiêu tổng quát
Đề tài nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NVKD
đang làm việc tại Tập đoàn Novaland.
1.3.2. Mục tiêu cụ thể
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh
tại Tập đoàn Novaland.
- Đo lường mức độ tác động của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên
kinh doanh đối với Tập đoàn Novaland.
- Đề xuất hàm ý quản trị để giúp cho nhà quản trị trong việc thúc đẩy động lực cho
nhân viên kinh doanh giúp nhân viên làm việc đạt hiệu quả hơn.
1.4. Câu hỏi nghiên cứu
- Các nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại
Tập đoàn Novaland?
- Mức độ tác động của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh
tại Tập đoàn Novaland như thế nào?
- Hàm ý quản trị nào trong việc duy trì, khích lệ, động viên nhân viên làm việc?
1.5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.5.1. Đối tượng nghiên cứu của đề tài
Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của nhân viên kinh doanh ở Tập đoàn Novaland.
Đối tượng khảo sát: nhân viên kinh doanh đã có hơn 1 năm kinh nghiệm làm việc

tại Tập đoàn Novaland.
1.5.2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
Phạm vi không gian: nghiên cứu tại Tập đoàn Novaland.
Phạm vi thời gian: giai đoạn từ 2021 - 2022.


4
1.6. Phương pháp nghiên cứu
Ở đề tài này tác giả sử dụng nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định
lượng.
1.6.1. Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính: tác giả sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm trong đề tài này.
Mục đích của thảo luận nhóm với đội ngũ lãnh đạo tại doanh nghiệp nhằm khám phá,
điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát trong các thang đo dùng để đo lường khái
niệm nghiên cứu. Kết quả của nghiên cứu định tính sẽ xây dựng bảng câu hỏi dùng
cho nghiên cứu định lượng.
1.6.2. Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lượng: tác giả sẽ khảo sát, thu thập dữ liệu với bảng câu hỏi
soạn sẵn đối với các nhân viên kinh doanh Tập đồn Novaland. Từ đó, chúng ta xác
định các nhân tố thực sự tác động lên động lực làm việc của nhân viên kinh doanh. Dữ
liệu thu thập được sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS, sau đó đưa vào kiểm định
Cronbach’s Alpha; phân tích nhân tố khám phá EFA; phân tích hồi quy tuyến tính.
1.7. Đóng góp của đề tài
Đề tài sau khi đã tìm ra được các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của nhân viên kinh doanh tại Novaland, sẽ có những đóng góp sau:
- Đóng góp về mặt thực tiễn: Đề tài sẽ góp phần giúp Novaland nhìn nhận được
nhân tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của nhân viên.
- Đóng góp về mặt khoa học: Đề tài bổ sung thêm các cơ sở khoa học cho các
hướng nghiên cứu về các công ty liên quan đến lĩnh vực bất động sản cũng như các đề
tài nghiên cứu chuyên sâu hơn nữa về Novaland.

1.8. Kết cấu của luận văn
Luận văn có kết cấu như sau:
Chương 1: Giới thiệu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị


5
CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1.

Cơ sở lý thuyết

2.1.1. Khái niệm động lực làm việc
Theo lý thuyết của Maslow (1943), nhu cầu là động lực của con người được sắp
xếp theo thứ tự từ thấp đến cao bao gồm nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã
hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự thể hiện.
Theo Hackman và Oldham (1976), động lực bao gồm các nhân tố như ý nghĩa
công việc, trách nhiệm, và kiến thức công việc.
Kreitner and Kinicki (2009) cho rằng, động lực lao động là một q trình tâm lý
mà nó định hướng cá nhân theo mục đích nhất định. Đó là sự tự nguyện, khát khao, sự
cố gắng có định hướng nhằm đạt được mục tiêu của mỗi cá nhân.
Carr (2005) nhận định động lực làm việc có ý nghĩa như một sự thúc đẩy từ bên
trong một cách có ý thức hoặc vô thức dựa trên các nhu cầu cơ bản của nhân viên. Đây
chính là yếu tố thúc đẩy người lao động tích cực làm việc.
Arnold và Kol (2007) đã xác định động lực theo cách sau: Động lực liên quan
đến những vấn đề ảnh hưởng và thúc đẩy con người đưa ra quyết định về việc phải làm

gì, làm thế nào và có khả năng duy trì trong thời gian bao lâu.
Như vậy, các định nghĩa của các tác giả nghiên cứu về động lực lao động thì
khái niệm động lực lao động bao gồm những khía cạnh sau:
(1) Động lực lao động là sự tự nguyện, khát khao làm việc;
(2) Động lực lao động là một quá trình tâm lý;
(3) Động lực là sự cố gắng để đạt mục tiêu;
(4) Động lực lao động là việc tự nguyện làm cơng việc để người lao động thơng
qua đó đạt mục tiêu cá nhân.
Do đó, chúng ta có thể hiểu rằng “động lực lao động là việc tự nguyện, khát
khao, cố gắng làm việc mà cơng việc đó giúp người lao động đạt mục tiêu cá nhân
trong sự phù hợp với mục tiêu của tổ chức”. Nhà quản trị cần phải thấy được rằng từng
người khác nhau có những nhu cầu khác nhau, đồng nghĩa rằng động lực làm việc của
từng người là khơng giống nhau. Từ sự nhìn nhận đánh giá đó, các cấp lãnh đạo quản


6
lý cần có những biện pháp khác nhau, phù hợp với nhu cầu của từng nhân viên mà
thúc đẩy động lực làm việc của người lao động.
2.1.2. Các học thuyết về động lực làm việc
2.1.2.1. Các lý thuyết liên quan đến động lực làm việc
 Học thuyết nhu cầu của Maslow
Trong bài viết A theory of human motivation (1943), Abraham Maslow công
bố học thuyết về nhu cầu của con người. Ông nhận định mỗi người gồm 5 nhóm nhu
cầu, thứ tự từ thấp đến cao:


Nhu cầu sinh lý.



Nhu cầu an tồn.



Nhu cầu xã hội.



Nhu cầu được tơn trọng.



Nhu cầu tự thể hiện.
Các nhóm nhu cầu phản ánh mức độ cơ bản đối với sự tồn tại cũng như phát

triển của con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể xã hội. Lý thuyết
của Maslow có các luận điểm cơ bản như sau:
Luận điểm thứ nhất: Mỗi người đều có nhiều nhu cầu được sắp xếp theo thứ tự
từ thấp đến cao.
Luận điểm thứ hai: Động lực hành động chỉ được duy trì khi nhu cầu của con
người chưa được thỏa mãn.
Con người làm một việc gì đó vì họ có nhu cầu tương ứng cần được đáp ứng.
Nhu cầu chính là nguồn gốc hành động của mỗi người. Để khuyến khích người lao
động làm việc, ban quản lý có thể tiến hành xem xét nhu cầu của họ mà có các cơng cụ,
biện pháp tác động, kích thích, thỏa mãn nhu cầu đó của họ. Khi các nhu cầu được
thỏa mãn, con người sẽ lại tìm đến những nhu cầu ở mức cao hơn, địi hỏi sự thỏa mãn
cao hơn, động lực làm việc lại theo đó mà được nâng cao hơn.

 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Herzberg công bố học thuyết hai nhân tố bao gồm: nhóm nhân tố duy trì và

nhóm nhân tố thúc đẩy.


7
Nhóm yếu tố thúc đẩy: đó là các nhân tố tạo nên sự thoả mãn, sự thành đạt, sự
thừa nhận thành tích, bản thân cơng việc của người lao động, trách nhiệm và chức
năng lao động sự thăng tiến. Nếu khơng được thoả mãn các yếu tố này thì sẽ dẫn đến
bất mãn, nếu chúng được thoả mãn thì động lực làm việc được thúc đẩy.
Nhóm yếu tố duy trì: đó là các yếu tố thuộc về mơi trường làm việc của người
lao động, các chính sách, tiền lương, sự hướng dẫn công việc, các quan hệ với con
người, các điều kiện làm việc. Thỏa mãn được nhóm yếu tố trên sẽ giúp nhà quản lý
duy trì động lực làm việc của nhân viên.

Hình 2.1. Các yếu tố động viên nhân viên của Herzberg
2.1.2.2. Các mơ hình nghiên cứu thực nghiệm liên quan
 Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman và Oldham (1974)
Hackman và Oldham (1974) cho biết cách thiết kế công việc sẽ tạo được ở
người lao động động lực làm việc. Công việc cần yêu cầu nhiều kỹ năng, kinh nghiệm
ở người lao động, đồng thời tiến hành trao quyền cho họ, như vậy sẽ gia tăng tinh thần
trách nhiệm của họ. Công việc sau khi được giao thì các cấp quản lý phải ln duy trì
phản hồi thơng tin, đánh giá cơng việc. Qua đó, người lao động càng mau chóng hiểu
rõ, nắm bắt được cơng việc mình đang làm để tạo ra nhiều hiệu quả cơng việc hơn nữa.
 Mơ hình tạo động lực của Kovach (1987)
Kovach cơng bố mơ hình tạo động lực có 10 nhân tố bao gồm: Sự giúp đỡ của
cấp trên; Sự tự chủ trong công việc; Điều kiện làm việc tốt; Sự thừa nhận đầy đủ trong
công việc; Công việc lâu dài; Cơng việc thú vị; Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên;
Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; Tiền lương cao; Xử lý kỷ luật khéo léo và tế


8

nhị. Mơ hình mười yếu tố này được áp dụng trong nhiều đề tài nghiên cứu các yếu tố
tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong nhiều cơng ty, nhiều ngành nghề
khác nhau.
2.2.

Tổng quan các cơng trình nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên

2.2.1. Lược khảo các cơng trình nghiên cứu nước ngồi
Dựa trên cơ sở khoa học thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) và chỉ số mô tả
công việc (JDJ) của Smith, Boeve (2007) thực hiện nghiên cứu về động lực làm việc
cho các nhân viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường Y tại Mỹ. Tác giả cho biết
có hai nhóm nhân tố tác động đến động lực làm việc: nhóm nhân tố bên ngồi bao gồm
sự hỗ trợ của cấp trên, lương và mối quan hệ với đồng nghiệp và nhóm nhân tố nội
thuộc về cơ hội đào tạo và phát triển, bản chất công việc.
Đề tài của Brooks (2007) thu thập dữ liệu từ 181 người lao động Mỹ với 53
biến quan sát. Bằng cơ sở thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959), tác giả cho biết các
nhân tố như: đóng góp vào tổ chức, cấp trên, đào tạo, đánh giá hiệu quả cơng việc có
tác động đến mức độ hài lòng của nhân viên.
Teck-Hong và Waheed (2011) tiến hành khảo sát, nghiên cứu động lực làm việc
của nhân viên bán hàng tại Malaysia. Kết quả của nghiên cứu cho biết sự công nhận,
điều kiện làm việc là nhân tố quan trọng nhất. Các nhân tố duy trì động lực làm việc
của người bán hàng có hiệu quả hơn các nhân tố động viên.
Kết quả nghiên cứu của Rasheed (2010) kết luận rằng phúc lợi là một nhân tố
quan trọng để phát triển động lực, bên cạnh đó cịn các nhân tố quan trọng khác như:
thơng tin phản hồi, đào tạo, tham gia vào việc ra quyết định và trao quyền, môi trường
làm việc, công việc, công nhận và khen thưởng, phát triển sự nghiệp. Tác giả cho biết
người quản lý đóng vai trị rất quan trọng để tạo động lực cho nhân viên làm việc.
Ngoài ra, nhân viên luôn mong muốn những việc họ làm được ghi nhận, tưởng thưởng
xứng đáng từ người quản lý.
Từ việc áp dụng học thuyết của Herzberg, Barzoki (2012) nghiên cứu rằng

chính sách của cơng ty, tiền lương và thưởng, cuộc sống cá nhân, các nhân tố an toàn
nghề nghiệp, điều kiện làm việc, mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ với đồng
nghiệp đều ảnh hưởng hiệu quả lên động lực làm việc của người lao động.


9
Thông qua nghiên cứu các trường hợp người lao động làm việc tại Seremban,
Hong (2013) công bố các nhân tố ảnh hưởng bao gồm tiền lương, công bằng và thăng
tiến, công việc, môi trường làm việc. Tác giả kết luận nhân tố môi trường làm việc,
tiền lương, công việc ảnh hưởng cùng chiều lên mức độ hài lịng trong cơng việc của
người lao động.
Masood và cộng sự (2014), thông qua khảo sát 150 nhân viên làm việc ở thành
phố Bahawalpur (Pakistan), cho biết các nhân tố: tiền lương - phúc lợi, đào tạo phát
triển, điều kiện làm việc, an toàn công việc và trao quyền cho nhân viên ảnh hưởng
cùng chiều đến sự hài lòng của nhân viên.
Taguchi (2015) nghiên cứu về người lao động ở Nhật Bản. Kết quả cho biết các
nhân tố tạo động lực bao gồm: các mối quan hệ con người, thiết lập công việc, đánh
giá nhân viên, phát triển, điều kiện làm việc, thu nhập, nơi làm việc, loại công việc
thực hiện. Tác giả đi đến kết luận rằng các nhân tố đều tác động cùng chiều

đến động

lực làm việc.
Lencho (2020) thực hiện đề tài nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên
tại bệnh viện Fiche General. Tác giả khảo sát tổng cộng 179 nhân viên và kết luận rằng:
sự công nhận, môi trường làm việc, lợi ích và trao quyền có ảnh hưởng cùng chiều đối
với hiệu quả công việc của nhân viên. Trong đó, nhân tố trao quyền có mức độ ảnh
hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của người lao động.
2.2.2. Lược khảo các cơng trình nghiên cứu trong nước
Nghiên cứu Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) nghiên cứu

động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất của Lilama. Từ 215 phiếu khảo sát
hợp lệ, tác giả tiến hành kiểm định độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố. Sau
đó phân tích tương quan, hồi quy tuyến tính bội theo hồi quy đa biến thơng thường, kết
quả cho biết có 07 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp
sản xuất Lilama bao gồm: văn hóa doanh nghiệp, cơng việc, cơ hội đào tạo và phát
triển, điều kiện làm việc, lương và chế độ phúc lợi, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối
quan hệ lãnh đạo. Trong đó, lương và chế độ phúc lợi, văn hóa doanh nghiệp là hai
yếu tố có tác động mạnh nhất.
Nghiên cứu của Phạm Thị Minh Lý (2015) khảo sát động lực làm việc của 386
nhân viên tại TP.HCM. Tác giả đưa dữ liệu vào phân tích từng bước: kiểm định thang


10
đo (Cronbach’s Anpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng
định (CFA), ước lượng và kiểm định mơ hình tuyến tính SEM. Tác giả kết luận trong
các nhân tố bao gồm: Trao quyền, Đồng nghiệp, Lãnh đạo, Bản chất cơng việc thì
nhân tố đồng nghiệp có cường độ tác động đáng kể nhất đến động lực làm việc của
nhân viên.
Đàm Văn Khanh & Nguyễn Thị Thanh Dần (2015) tiến hành khảo sát là 218
nhân viên các điện lực cơ sở để đo lường động lực làm việc. Sau đó hai tác giả phân
tích thống kê, kiểm định thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố khám phá
EFA và phương pháp hồi quy tuyến tính để xử lý dữ liệu. Trong các nhân tố bao gồm:
An toàn, Quản lý, Bản chất công việc, Phát triển cá nhân, Thù lao và phúc lợi xã hội
thì nhân tố thù lao và phúc lợi xã hội tác động lớn nhất đến động lực làm việc của nhân
viên.
Hà Nam Khánh Giao, Lâm Thị Thu Huyền, Phạm Hữu Hà (2019) khảo sát 192
nhân viên tại Ngân hàng Eximbank- chi nhánh Cộng Hòa. Tác giả cũng áp dụng phân
tích Cronbach’s alpha, EFA và phân tích hồi quy bội. Kết luận rằng

các yếu tố có

tác động cùng chiều đến động lực làm việc, mức độ ảnh hưởng được sắp theo trình tự
tăng dần như sau: đánh giá khen thưởng, môi trường làm việc, bản chất công việc,
phong cách lãnh đạo.
Phan Thị Thúy Phượng (2020) nghiên cứu động lực làm việc của giảng viên
trường Đại học Nguyễn Tất Thành. Tác giả khảo sát mẫu bao gồm 320 giảng viên.
Thông qua các bước xử lý dữ liệu, tác giả sắp xếp các yếu tố tác động đến động lực
làm việc của giảng viên theo trình tự từ cao xuống thấp gồm: Phong cách lãnh đạo có
đạo đức; Sự công bằng trong công việc; Quan hệ đồng nghiệp; Điều kiện làm việc. Tác
giả đề xuất các hàm ý quản trị hỗ trợ nâng cao động lực làm việc của giảng viên cho
nhà trường tham khảo.
Nguyễn Thanh Vũ và Trần Văn Phải (2022) khảo sát 259 nhân viên làm việc tại
Công ty cổ phần Nước giải khát Yến Sào Khánh Hịa và phương pháp phân tích nhân
tố khám phá (Exploratory Factor Analysis - EFA) được sử đụng để phân tích dữ liệu.
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có 7 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên, với mức độ ảnh hưởng từ cao đến thấp là: Thu nhập nhân viên Công ty
(Lương, thưởng và phúc lợi), Công việc Công ty thú vị; Cơng nhận thành tích nhân


11
viên; Cơ hội đào tạo và thăng tiến; Quan tâm hỗ trợ cấp trên; Văn hóa cơng sở Cơng ty;
Quan hệ đồng nghiệp.
Có thể tóm tắt qua bảng sau:
Bảng 2.1: Tổng hợp kết quả từ các nghiên cứu trước
Hà
Bùi Thị
Nhân tố
tác động
tới động
lực làm

việc

Minh
Thu và
Lê
Nguyễn
Đoan
Khôi

Nam
Phạm
Thị
Minh
Lý
(2015)

Đàm Văn

Khánh

Khanh &

Giao,

Nguyễn

Lâm

Thị Thanh Thị Thu
Dần

Huyền,

(2015)

Phạm

(2014)

Nguyễn

Taguchi

Phan

Thanh

(2015)

Thị

Vũ và

Thúy

Trần

Phượng

Văn

(2020)

Phải

Lencho
(2020)

(2022)

Hữu Hà
(2019)

Đồng
nghiệp

x

x

x

x

x

Trao
quyền

x

x

Bản chất

x

công việc

x

x

Lãnh đạo

x

x

x

x
x

x

x

x

Phát triển
cá nhân

x

x

x

x

x

Thù lao,
phúc lợi xã
hội

x

x

x

x


12
Mơi
trường làm
việc

x

x

x

x

x

x

Sự cơng
bằng trong
cơng việc

x

Văn hóa

x

x

x
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)

Thơng qua những lược khảo trên, tác giả kế thừa những vấn đề như sau:
phương pháp chọn mẫu, phương pháp thu thập số liệu, biến độc lập và biến phụ thuộc

và phương pháp phân tích số liệu (Cronbach’s Alpha, EFA, phân tích hồi quy), cách
xây dựng mơ hình và thang đo. Thông qua xem xét kết quả từ các nghiên cứu trước,
tác giả thấy rằng các nhân tố tác động đến động lực làm việc được áp dụng thường
xuyên bao gồm: Đồng nghiệp, Bản chất công việc, lãnh đạo, thù lao phúc lợi xã hội,
phát triển cá nhân, thù lao, môi trường làm việc.
Ở đề tài nghiên cứu về động lực làm việc của NVKD Novaland, cơng việc
chính mỗi ngày của NVKD là phải thường xuyên tiếp cận khách hàng mới cũng như
chăm sóc khách hàng cũ, tần suất trao đổi với khách hàng càng nhiều thì khả năng
doanh số thu về cũng càng cao. Do đó tác giả khơng giữ yếu tố Đồng nghiệp trong
nghiên cứu này. Chính vì thường xuyên tiếp xúc khách hàng; NVKD sẽ là người đại
sứ mang hình ảnh, phong cách, văn hóa của doanh nghiệp mà qua đó khách hàng hiểu
hơn về doanh nghiệp; ở đề tài này tác giả sẽ chọn nhân tố Văn hóa để nghiên cứu làm
rõ thêm.
2.3.

Mơ hình nghiên cứu đề xuất

2.3.1. Các giả thuyết nghiên cứu
- Đặc điểm công việc:


13
Hackman và Oldman (1974) phát biểu rằng công việc phù hợp với năng lực và
kỹ năng của nhân viên sẽ thỏa mãn nhu cầu của họ, thúc đẩy họ tạo được hiệu quả
công việc tốt.
Theo Oosthuizen (2001), các công ty cần tạo ra sự thú vị, tính thử thách trong
cơng việc nhằm gia tăng động lực làm việc cho nhân viên. Analoui (2000) cho biết
“bản chất cơng việc” cũng chính là nền tảng ban đầu thỏa mãn nhu cầu của nhân viên.
Giả thuyết H1: “Đặc điểm cơng việc” tốt có tác động cùng chiều (dương) đến
“Động lực làm việc” của nhân viên với tổ chức.

- Đào tạo và phát triển
Được đào tạo và phát triển sự nghiệp, được thăng tiến là nhu cầu khơng thể
thiếu của bất kì một cá nhân nào. Một xã hội tồn tại được hay không là do đáp ứng
được với sự thay đổi. Theo Oosthuizen (2001), sự thăng tiến trong công việc được hiểu
như sự phát triển, nó là một nhân tố tạo động lực làm việc, và do đó nhân tố này nên
được xem là nhân tố tạo nên động lực ở cấp độ cao. Theo Arnolds và Boshoff (2001)
đã trích dẫn theo Cranny, Smith và Stone (1992) cho rằng việc được đáp ứng vị trí
cơng việc, có cơ hội thăng tiến đều có ảnh hưởng dương đến việc thực hiện công việc
của nhân viên.
Trần Kim Dung (2011) cho rằng người lao động được trang bị những kỹ năng
chun mơn cần thiết sẽ kích thích họ phấn đấu thực hiện cơng việc tốt hơn, đạt nhiều
thành tích hơn.
Giả thuyết H2: “Đào tạo và phát triển” cao có tác động cùng chiều (dương) đến
“Động lực làm việc” của nhân viên với tổ chức.
- Sự tự chủ trong công việc
Hackman và Oldham (1976) cho rằng sự tự chủ đóng vai trị quan trọng đối
động lực làm việc của từng cá nhân. Nhân viên có được sự tự chủ trong công việc sẽ
được gia tăng động lực để hồn thành cơng việc. Đồng thời, việc các cấp quản lý liên
tục đưa ra phản hồi, đánh giá, ghi nhận, tưởng thưởng nhân viên sẽ hỗ trợ nhân viên
hiểu rõ cơng việc của mình mà càng ngày càng tự chủ hơn.
Giả thuyết H3: “Sự tự chủ cơng việc” có tác động cùng chiều (dương) đến
“Động lực làm việc” của nhân viên với tổ chức.
- Tiền lương và phúc lợi