phương hướng nâng cao kết quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần cơ khí xây dựng công trình 623

Báo cáo thực tập tốt nghiệp Nguyễn Khánh Vịnh KH7-TC41
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU 3
1. Lý do chọn đề tài 3
2. Mục đích nghiên cứu 4
3. Đối tượng nghiên cứu 4
4. Phương pháp nghiên cứu 4
5. Kết cấu của báo cáo 4
CHƯƠNG I: NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
5
I. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN, CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
5
II. NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
6
1. Yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
6
2. Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và nguồn nhân lực 7
3. Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển 8
4. Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo 10
5. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo trình độ 10
6. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thông qua một số biện pháp khác 11
7. Nhận xét rút ra từ việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 11
III. NHỮNG ĐIỀU KIỆN ĐẢM BẢO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
12
1. Cơ sở vật chất, quản lý và con người cho kinh doanh đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực

12
2. Đào tạo và phát triển với vấn đề quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 14
IV. NHỮNG YÊU CẦU ĐỐI VỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
16
CHƯƠNG II: HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH
623
19
I. ĐẶC ĐIỂM SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ
XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH 623 ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN
19
1. Quá trình xây dựng, phát triển của Công ty cổ phần cơ khí xây dựng công trình 623 19
2. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần cơ khí xây dựng công trình 623 20
3. Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần cơ khí xây dựng công trình 623
những năm gần đây
21
II. TÌNH HÌNH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO - PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở
CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH 623
23
1. Về tổ chức quản lý đào tạo 23
- 1 -
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Nguyễn Khánh Vịnh KH7-TC41
2. Đối với công tác đào tạo trong nước 26
3. Đào tạo ngoài nước 27
III. ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH 623
28
1. Đánh giá chung về chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ

phần cơ khí xây dựng công trình 623
28
2. Những hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty cổ
phần cơ khí xây dựng công trình 623
34
CHƯƠNG III: PHƯƠNG HƯỚNG NÂNG CAO KẾT QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ
KHÍ XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH 623
36
I. PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CHUNG CỦA NGÀNH GIAO THÔNG VIỆT
NAM
36
1. Phương hướng phát triển chung 36
2. Nhu cầu đào tạo của Công ty cổ phần cơ khí xây dựng công trình 623 37
II. PHƯƠNG HƯỚNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 39
1. Quan điểm, định hướng, chiến lược về Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 39
2. Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 40
3. Các giải pháp chính để thực hiện mục tiêu công tác đào tạo và phát triển 41
PHẦN KẾT LUẬN 45
- 2 -
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Nguyễn Khánh Vịnh KH7-TC41
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Thực tiễn đời sống kinh tế – xã hội ở nước ta thời gian qua đã cho thấy,
trong điều kiện nên kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh gay gắt thì công tác
quản lý nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức, đã có một vị trí rất quan trọng, nó
quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó.
Trước đây, sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh, thậm chí cả
giữa các quốc gia ban đầu, chỉ là cạnh tranh về quy mô vốn, sau đó chuyển sang
yếu tố công nghệ. Ngày nay, với xu thế khu vực hoá toàn cầu hoá thì sự cạnh

tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lược giữa các tổ chức, giữa các quốc gia là
cạnh tranh về yếu tố con người.
Ngày nay, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá nhất, là
chiếc chìa khoá dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp trong
nền kinh tế thị trường. Để quản lý và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp của mình, các nhà quản lý phải giải quyết tốt được các vấn để đặt
ra trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện có trong các tổ chức.
Vì vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã có vai trò quan trọng
đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp.
Trong bối cảnh đó, Công ty cổ phần cơ khí xây dựng công trình 623 đã
khắc phục mọi khó khăn trước mắt, vững bước vào thế kỷ 21.
Trong những giai đoạn xây dựng và phát triển Công ty cổ phần cơ khí xây
dựng công trình 623 luôn luôn chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của tổ chức mình, luôn coi đây là một yếu tố cơ bản dẫn dến sự thành
công.
Tuy nhiên, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty trong
những năm qua còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế. Do vậy, làm thế nào để nâng
cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
cổ phần cơ khí xây dựng công trình 623. Đây chính là vấn đề sẽ được bàn tới
trong đề tài này.
- 3 -
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Nguyễn Khánh Vịnh KH7-TC41
2. Mục đích nghiên cứu:
Đưa ra phương hướng nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cơ khí xây dựng công trình 623, tạo
cho công ty có một đội ngũ cán bộ công nhân viên chức có trình độ chuyên môn
vững vàng.
3. Đối tượng nghiên cứu:
Lấy cơ sở thực tiễn quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, hoạt động đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực cùng các hoạt động bổ trợ khác để nghiên cứu

các mối quan hệ giữa chúng để đưa ra các hình thức và phương pháp đào tạo
phù hợp trong phạm vi toàn công ty.
4. Phương pháp nghiên cứu:
Sử dụng các phương pháp nghiên cứu đặc trưng của khoa học quản lý hành
chính nhà nước cụ thể là: Phương pháp thu thập thông tin, phương pháp xử lý tư
liệu thứ cấp, phương pháp phỏng vấn, phương pháp chuyên gia, phương pháp
phân tích, phương pháp tổng hợp và sử dụng một số phần mềm tin học v.v
5. Kết cấu của báo cáo:
Chương I: Những nội dung cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
Chương II: Hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
Công ty cổ phần cơ khí xây dựng công trình 623.
Chương III: Phương hướng nâng cao kết quả công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của Công ty cổ phần cơ khí xây dựng công trình 623.
- 4 -
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Nguyễn Khánh Vịnh KH7-TC41
CHƯƠNG I
NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN
VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
I. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN, CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.
Đào tạo: Là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện
được chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
Giáo dục: Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai có thể
cho người đó chuyển sang công việc mới trong một thời gian thích hợp.
Phát triển: Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc
mới dựa trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức.
Nền kinh tế nước ta đang trải qua những thay đổi to lớn thông qua tiến bộ
về công nghệ đang làm biến đổi về cơ cấu kinh tế. Đào tạo và phát triển nhân

lực trong doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế trở nên ngày càng quan
trọng đối với người lao động, nhằm từng bước phát triển và nâng cao chuyên
môn nghiệp vụ của người lao động một các có hệ thống thông qua quá trình làm
việc, trên cơ sở đó đánh giá khả năng của họ một cách toàn diện trong từng giai
đoạn, xuất phát từ lợi ích và yêu cầu đó, đòi hỏi mỗi người lao động cần phải có
một trình độ đáp ứng yêu cầu công việc và để có đội ngũ nhân viên giỏi, có trình
độ và năng lực phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Hoạt
động, đào tạo và phát triển gồm hai hình thức cơ bản sau:
Đào tạo tại chỗ là một trong các hình thức đào tạo trong doanh nghiệp.
Người lao động sản xuất, dưới sự hướng dẫn, giúp đỡ của cán bộ chỉ đạo trực
tiếp hoặc thợ lành nghề.
Đào tạo ngoài doanh nghiệp. Chọn ra một số người lao động ưu tú cho đi
đào tạo ở các trung tâm đào tạo, các doanh nghiệp khác, các trường đại học, cao
đẳng, trung cấp và ở nước ngoài.
- 5 -
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Nguyễn Khánh Vịnh KH7-TC41
Tuỳ đối tượng mà doanh nghiệp xác định phương thức đào tạo nâng cao
trình độ chuyên môn cho phù hợp.
II. NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.
1. Yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp.
Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh
nghiệp đánh giá được khả năng, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ quản
lý của cán bộ nhân viên trước và sau quá trình đào tạo, đem lại hiệu quả kinh tế
kết hợp với các hoạt động bổ trợ khác như: hoạt động tài chính, hoạt động đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phát hiện ra những sai sót
cần được khắc phụ, cải tiến trong khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,
phục vụ mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Chính vì lẽ đó,
các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp thì khâu đánh

giá hiệu quả đào tạo và phát triển là một việc là cần thiết và có ý nghĩa rất quan
trọng.
Nhưng thực tế cho thấy, các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp hiện nay, nhìn chung không được đánh giá tổng quát và
cụ thể, chưa đưa ra các chỉ tiêu sát thực tế để đánh giá hiệu quả đào tạo một cách
cụ thể và chính xác.
Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cho chúng ta biết mục tiêu kinh
doanh mà doanh nghiệp đạt được qua doanh thu, lợi nhuân, thị phần của doanh
nghiệp trên thị trường.
Để có được những hiệu quả kinh doanh cao, doanh nghiệp cần phải có
chiến lược kinh doanh đúng đắn kết hợp với các cá nhân tổ chức khác như
nguồn vốn, vật tư kỹ thuật và con người thực hiện côngviệc sản xuất kinh
doanh. Bên cạnh đó doanh nghiệp cần có những chỉ tiêu để so sánh đánh giá
hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, trên cơ sở đó cho ta cách nhìn
- 6 -
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Nguyễn Khánh Vịnh KH7-TC41
tổng quát về thực chất đội ngũ cán bộ nhân viên về trình độ học vấn, chuyên
môn các tiềm năng được khai thác giúp nâng cao tốc độ phát triển sản xuất, kinh
doanh của doanh nghiệp, số lượng và chất lượng lao động đã được đáp ứng đến
đâu sau các khoá đào tạo, cơ cấu nghề nghiệp và tổ chức được thay đổi hợp lý
hay chưa đưa ra các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo phát triển sát thực, chính
xác.
2. Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và nguồn nhân lực.
Các nhà khoa học đã xuất phát từ công thức tính toán hiệu quả kinh tế nói
chung để tính hiệu quả kinh tế cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp thông qua công thức sau:
Hiệu quả kinh tế của công Kết quả kinh doanh
tác ĐT và PTNNL Tổng chi phí đầu tư cho ĐT và PT
Từ công thức trên ta thấy rằng sự tăng trưởng, phát triển của doanh nghiệp
phụ thuộc nhiều vào kiến thức, trình độ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ của cán

bộ nhân viên trong doanh nghiệp. Do vậy nếu đầu tư không đúng mức cho công
tác đào tạo và phát triển sẽ ảnh hưởng vô cùng lớn đến chiến lược đào tạo và
phát triển cán bộ, nhân viên lâu dài của doanh nghiệp.
Thật vậy, hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được hiểu là một
chỉ tiêu kinh tế phản ánh quá trình đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp (doanh thu, lợi nhuận, và lợi ích cá nhân thu
được từ phía người đào tạo) khái niệm này có thể được diễn giải như sau:
Một là: Được đào tạo và phát triển mà người lao động nhanh chóng nắm
bắt được kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm ứng dụng vào hoạt động
kinh doanh của doanh nghiệp đem lại năng suất cao.
Hai là: Được đào tạo và phát triển tốt người lao động với trình độ của mình
sẽ tham gia vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mang lại doanh thu có
thể bù đắp được những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo đã bỏ ra mà lợi
nhuận vẫn tăng lên so với trước.
Ba là: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần thực hiện được mục
tiêu kinh doanh của doanh nghiệp phù hợp với mục đích đào tạo đề ra.
- 7 -
=
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Nguyễn Khánh Vịnh KH7-TC41
Bốn là: Đào tạo và phát triển ra được đội ngũ cán bộ, nhân viên kế cận cho
sự phát triển của doanh nghiệp.
3. Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển.
Khi xây dựng chương trình cho một khoá đào tạo cán bộ nhân viên các
doanh nghiệp cần phải tính toán được những yếu tố cần thiết đảm bảo cho khoá
học diễn ra một cách liên tục và đạt được kết quả mong muốn theo mục tiêu
kinh doanh cũng như mục tiêu đào tạo mà doanh nghiệp đề ra. Sau khi khoá học
hoàn thành, doanh nghiệp cần tiến hành đánh giá kết quả đào tạo theo những
tiêu chuẩn cụ thể, phát hiện những mặt tích cực đã làm được và chấn chỉnh khắc
phục những tồn tại.
a) Lượng hoá những chi phí và lợi ích thu được từ hoạt động đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực.
Khi thực hiện một khoá đào tạo và phát triển cho cán bộ nhân viên doanh
nghiệp cần tính được những khoản chi phí đầu tư cho khoá đào tạo đó như xác
định được những lợi ích gì mà khoá đào tạo đó đem lợi cho cá nhân người được
cử đi đào tạo và bản thân doanh nghiệp. Nếu không tính toán những chi phí đó
thì dẫn đến tình trạng doanh nghiệp sẽ đầu tư chi phí cho các khoá đào tạo có thể
thiếu hoặc thừa mà lợi ích thu được sau khi khoá đào tạo kết thúc người được
tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp chưa chắc đã bù
đắp được những chi phí đó, thậm chí chất lượng đào tạo vẫn chưa được nâng cao
thực sự. Vì vậy, việc tính toán chi phí đào tạo phát triển và lợi ích thu được từ
việc đào tạo phát triển là một việc cần thiết.
b)Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong năm.
Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm nhiều loại chi phí khác
nhau ta có thể chia thành 3 loại sau:
Chi phí bên trong: Là chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản
như: khấu hao tài sản cố định phục vụ đào tạo và phát triển, trang bị kỹ thuật,
nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy; chi phí cho đội ngũ cán bộ
làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như: Cán bộ giảng dạy, công
- 8 -
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Nguyễn Khánh Vịnh KH7-TC41
nhân huấn luyện thực hành, cán bộ quản lý, nhân viên phục vụ các cơ sở đào tạo
của doanh nghiệp.
Chi phí cơ hội: Là loại chi phí khó xác định (bao gồm chi phí cơ hội của
doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viên) và sẽ không thực tế nếu chúng ta
muốn làm rõ chi phí này. Vì vậy, ta chỉ lấy loại chi phí cơ hội dễ nhân ra nhất là:
tiền lương phải trả cho các học viên trong thời gian họ được cử đi đào tạo và
không tham gia công việc ở công ty.
Chi phí bên ngoài: Hầu hết các doanh nghiệp không tự tổ chức toàn bộ các
chương trình đào tạo cho nhân viên của mình mà thường phải thuê bên ngoài,
khoản chi phí bên ngoài bao gồm:

Tiền chi phí đi lại, ăn ở và học bổng cho các học viên
Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà chúng ta thuê họ đào tạo.
Như vậy, tổng chi phí đào tạo bao gồm: chi phí bên trong, chi phí cơ hội và
chi phí bên ngoài.
c) Lợi ích cá nhân thu được từ các chương trình đào tạo và phát triển.
Những cá nhân được cử đi đào tạo đương nhiên là họ thu được nhiều lợi
ích:
Lợi ích vô hình: Đó là sự thoả mãn nhu cầu cơ bản về tinh thần, nhu cầu
được đào tạo và phát triển. Vì vậy họ thu được lợi ích về tinh thần.
Lợi ích hữu hình: Nhờ được đào tạo và phát triển mà họ có được công việc
mới với thu nhập cao hơn, điều kiện lao động tốt hơn, vị trí công tác chắc chắn
hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp hơn.
Về phía doanh nghiệp: Doanh nghiệp, thu được những lợi ích qua việc
nâng cao chất lượng sản phẩm trên thị trường, đứng vững cạnh tranh với các
doanh nghiệp khác. Doanh nghiệp có được đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ
chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, phục vụ tốt cho sự phát triển của doanh
nghiệp.
Tất nhiên những lợi ích hữu hình và vô hình từ phía cá nhân và doanh
nghiệp đạt được phải lớn hơn chi phí đầu tư cho việc đào tạo đó thì mới chứng
- 9 -
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Nguyễn Khánh Vịnh KH7-TC41
tỏ rằng doanh nghiệp đã thực hiện có hiệu quả, công tác đào tạo và phát triển
của doanh nghiệp mình.
4. Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo.
Trong tiến trình đào tạo, bước tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu đào tạo
là chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo. Việc phân tích tốt nhu cầu đào tạo
với chất lượng cao và thuận tiện cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo. Chính vì
vậy việc đánh giá hiệu quả đào tạo sẽ cho chúng ta biết chương trình đào tạo và
phát triển sẽ thực hiện đến đâu? Những mục tiêu đào tạo đề ra có đạt được với
mong muốn của doanh nghiệp hay không? mức độ đạt được đến đâu? nếu thực

sự những mục tiêu của doanh nghiệp đề ra mà quá trình đào tạo và phát triển của
doanh nghiệp đạt được thì chứng tỏ việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là
thành công.
Với phương pháp đánh giá theo chỉ tiêu có ưu điểm là bất cứ doanh nghiệp
nào cũng có thể sử dụng để đưa ra những mục tiêu đào tạo có lợi cho doanh
nghiệp mình trên cơ sở thiết kế chương trình đào tạo và phát triển phù hợp với
từng đối tượng là bộ phận quản lý hay bộ phận trực tiếp sản xuất.
Nhược điểm của chỉ tiêu này là khó có thể lượng hoá được một cách chính
xác. Nhiều khi việc đưa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánh giá nhu cầu đào tạo
chưa đúng mức làm cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển về sau cũng
bị ảnh hưởng theo.
5. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo trình độ.
Trong chỉ tiêu đánh giá này thì hiệu quả đào tạo và phát triển phụ thuộc vào
từng đối tượng trong doanh nghiệp. Đối với người lao động trực tiếp tham gia
vào hoạt động sản xuất kinh doanh thì để đánh giá hiệu quả đào tạo người ta dựa
vào trình độ lành nghề, kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ và năng suất lao động
của họ. Nó biểu hiện ở mặt chất và mặt lượng, trình độ đào tạo công việc trước
và sau quá trình đào tạo.
Đối với bộ phận quản lý doanh nghiệp thì việc đánh giá hiệu quả đào tạo
chỉ có thể đưa ra một số chỉ tiêu đánh giá:
- 10 -
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Nguyễn Khánh Vịnh KH7-TC41
+ Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: Người quản lý đã hiểu sâu sắc những
kiến thức lý luận, thực tiễn và lĩnh vực chuyên môn của mình chưa.
+ Trình độ giao tiếp: Những giao tiếp thông thường trong nước và ngoài
nước gồm sự hiểu biết về tâm lý xã hội của người lao động ở doanh nghiệp
mình, yếu tố tâm lý quản lý có vai trò quan trọng trong kinh doanh.
+ Trình độ năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý: Biết tổ chức bộ máy quản
lý phù hợp với cơ chế quản lý, biết sử dụng, phát hiện người có năng lực, có
trình độ. Biết khen thưởng đúng mức người lao động, giúp họ làm việc hiệu quả,

năng suất cao.
Biết giải quyết công việc có hiệu quả, nhanh nhạy bén và có khả năng tự ra
quyết định phù hợp mục tiêu, kinh doanh của doanh nghiệp.
Biết phân tích những tình huống kinh doanh thực tế phát sinh trong doanh
nghiệp và đưa ra những biện pháp hiệu quả.
6. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thông qua một số biện pháp
khác.
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ngoài việc sử
dụng những chỉ tiêu nêu trên, doanh nghiệp có thể đánh giá bằng phương pháp
trắc nghiệm, phỏng vấn, thi hoặc thông qua thái đội hành vi hay sự phản ứng của
người đào tạo.
Việc đánh giá chương trình đào tạo và phát triển là một việc làm tương đối
khó khăn khi đánh giá được xây dựng trên cơ sở việc thiết kế chương trình đào
tạo ban đầu. Trong đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển cần phải hiểu được
tiêu chuẩn nào là quan trọng nhất cần phải được làm rõ khi đánh giá. Mục tiêu
ban đầu đề ra có đạt được không? đạt được ở mức độ nào và có những tồn tại gì?
7. Nhận xét rút ra từ việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.
Mặc dù việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là một việc tương đối phức
tạp nhưng là một việc làm cần thiết. Nó giúp doanh nghiệp xác định được những
kỹ năng, kiến thức và thái độ hành vi của đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên
- 11 -
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Nguyễn Khánh Vịnh KH7-TC41
của doanh nghiệp và phát hiện ra những nhược điểm của chương trình đào tạo
phát triển, tìm ra nguyên nhân và phương hướng giải quyết.
III. NHỮNG ĐIỀU KIỆN ĐẢM BẢO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.
Để tiến hành các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp, nhất định cần có cơ sở vật chất kỹ thuật và con người phục vụ
cho công tác đó; cần có các quy định, quy chế nhằm điều chỉnh các mối quan hệ

phát sinh trong đào tạo và phát triển giữa người lao động với doanh nghiệp cũng
như với các tổ chức – cá nhân bên ngoài doanh nghiệp.
Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao, thì công
tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực cần cung cấp những thông tin chính xác về
hiện trạng nguồn nhân lực góp phần làm tăng kết quả sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp, thì việc sử dụng lao động trong doanh nghiệp phải đảm bảo phát
huy được kiến thức và kỹ năng của người lao động.
1. Cơ sở vật chất, quản lý và con người cho kinh doanh đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực.
a) Về tổ chức.
Các doanh nghiệp cần tổ chức ra bộ phận, hay cán bộ chuyên trách làm
công tác giám sát và đánh giá các khoá đào tạo trong doanh nghiệp, báo cáo lên
lãnh đạo, ban giám đốc, có những quyết định phát huy những mặt đạt được và
hạn chế những mặt còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực.
b) Về quản lý.
Các công cụ quản lý, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một
nội dung và quy chế liên quan đến quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực như: quy chế quản lý và sử dụng các nguồn kinh phí đào tạo nhằm sử
- 12 -
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Nguyễn Khánh Vịnh KH7-TC41
dụng có hiệu quả, đúng mục đích các nguồn kinh phí cho đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
Các quy chế liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của người
lao động nhằm quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nói chung và đào
tạo nói riêng.
c) Về cơ sở vật chất kỹ thuật.
Công tác đào tạo và phát triển đòi hỏi phải tổng hợp phân tích, tính toán
các số liệu, xử lý thông tin nhiều chiều vì vậy cần trang bị các thiết vị tính toán,
sao chụp và in ấn như máy vi tính, máy photocopy, máy in… công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực cần quan hệ, trao đổi với các tổ chức đào tạo, các
cá nhân và tổ chức khác ở trong và ngoài nước, vì vậy cần trang bị máy điện
thoại, máy fax, telex, giàn thu vệ tinh
d) Cơ sở về con người.
Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo gồm có:
Những người quản lý chuyên trách, kiêm nhiệm về công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực cần có kiến thức xã hội như: tâm lý học, xã hội học; Về
quản lý: quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự; Về khoa học tính toán và tự nhiên
như: Quy hoạch tuyến tính, mô hình toán, tin học. Đội ngũ những người làm
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tình hình sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp, nắm vững các thông tin về thị trường sức lao động, thị trường đào
tạo và khoa học công nghệ.
- 13 -
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Nguyễn Khánh Vịnh KH7-TC41
2. Đào tạo và phát triển với vấn đề quản trị nhân lực trong doanh
nghiệp.
Sơ đồ 1: ảnh hưởng qua lại giữa đào tạo và phát triển và các chức năng
quản trị nhân lực khác.
Đào tạo làm giảm nhu cầu tuyển dụng cho lao
động có chất lượng cao
Tuyển lựa cẩn thận làm giảm nhu cầu đào tạo,
tuyển dụng nhiều làm tăng nhu cầu đào tạo
Đào tạo giúp người lao động làm việc tốt hơn
Đánh giá sự thực hiện công việc thì cung cấp
thông tin cho việc xác định nhu cầu đào tạo
Đào tạo sẽ nâng cao sự thực hiện công việc ,
sự đóng góp của người lao động và làm tăng thu
nhập của họ
Sự khuyến khích tài chính làm người lao động
hăng say học hỏi và tích cực đóng góp cho doanh

nghiệp hơn
Người lao động co kỹ năng sẽ thực hiện công
việc tốt hơn và giảm được nguy cơ nảy sinh các nỗi
bất bình và vi phạm kỷ luật
Công đoàn là người có thể tham gia vào công
việc thiết kế và đưa ra các chương trình đào tạo
- 14 -
Đào
tạo
và
phát
triển
Bố trí sắp
xếp cán
bộ
Đánh giá
sự thực
hiện công
việc
Sự đền đáp
cho công ty
và cho
người lao
động
Quan hệ
lao động
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Nguyễn Khánh Vịnh KH7-TC41
a) Kế hoạch hoá giữa nguồn nhân lực với công tác đào tạo và phát triển.
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình thông qua đó các doanh nghiệp
đảm bảo được đầy dủ về số lượng và chất lượng người làm việc phù hợp với yêu

cầu công việc.
Trên cơ sở chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, kế hoạch hoá
nguồn nhân lực có nhiệm vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng các mục tiêu sản
xuất kinh doanh. Đồng thời đánh giá khả năng sẵn có về số lượng và chất lượng
lao động trong hiện tại cũng như trong thời gian sắp tới.
Trên cơ sở xác định sự thiếu hụt kể trên, kế hoạch hoá nguồn nhân lực đưa
ra các giải pháp:
- Tuyển dụng bao nhiêu lao động và loại nào từ thị trường lao động.
- Bố trí sắp xếp lại lực lượng lao động.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Sơ đồ 2: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với đào tạo và phát triển.

- 15 -
Chiến lược sản xuất kinh
doanhCác mục tiêu cần đạt
tớiKế hoạch hóa nguồn nhân
lực
Dự báo nhu cầu
về nhân lực
So sánh giữa nhu cầu và khả
năng sẵn có
Khả năng sẵn
có về nhân lực
Xác định những thiếu hụt về
số lượng và chất lượng lao
động
Đề ra các giải pháp
Bố trí sắp xếp lại lao động
Đào tạo
và phát triển

Tuyển dụng từ thị
trường lao động
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Nguyễn Khánh Vịnh KH7-TC41
b) Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với vấn đề sử dụng lao động trong
doanh nghiệp.
Người lao động sau khi tham gia các chương trình đào tạo họ được nâng
cao trình độ kỹ năng hoặc có được những kiến thức và kỹ năng mới để sẵn sàng
đảm nhận những công việc mới đòi hỏi trình độ và kỹ năng cao hơn. Tuy nhiên,
khả năng đóng góp của họ vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
vẫn chỉ là tiềm năng chưa được khai thác. Để những chi phí bỏ ra cho đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực thực sự có ý nghĩa với hoạt động sản xuất kinh doanh
thì vấn đề sử dụng lao động nói chung và sử dụng sau đào tạo nói riêng lại cực
kỳ quan trọng đối với hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp. Nếu không làm rõ được tình hình sử dụng lao động thì
không thể đánh giá được hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực luôn là vấn đề mới mẻ
và phức tạp có liên quan đến hàng loạt vấn đề như: tiền lương, tiền thưởng, phúc
lợi và dịch vụ và tạo động lực trong lao động, cải thiện điều kiện lao động, tình
hình thiết bị và thương mại vì vậy khó có chỉ tiêu nào phản ánh đầy đủ hiệu
quả sử dụng lao động.
IV. NHỮNG YÊU CẦU ĐỐI VỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.
Yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Bước đầu
tiên trong chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho người lao động, cần
phải xác định nhu cầu đào tạo và phát triển. Thật vậy, các chi phí cho đào tạo và
phát triển tương đối lớn, do đó cần đào tạo một cách hợp lý, đúng mức với nhu
cầu đào tạo trong doanh nghiệp. Nếu đào tạo không hợp lý dẫn đến bỏ ra chi phí
đào tạo lớn, không đem lại kết quả khả quan gì. Bên cạnh đó, nếu đào tạo không
đảm bảo chất lượng phù hợp với nhu cầu doanh nghiệp cho người lao động sẽ
gây nên lãng phí và tác động tiêu cực đối với người lao động, không khuyến

khích họ lao động.
- 16 -
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Nguyễn Khánh Vịnh KH7-TC41
Khi tiến hành đào tạo phải nắm được nhu cầu đào tạo, xác định được 4 mục
tiêu và xây dựng được chương trình đào tạo thực tế trên cơ sở nhu cầu sử dụng
lao động cần phải nghiên cứu đánh giá những kết quả đào tạo và có được thông
tin phản hồi để kiểm tra các chương trình ( theo sơ đồ sau)
Thông tin phản hồi
Nguồn “phát huy nguồn nhân lực – yếu tố con người
trong sản xuất kinh doanh” Tác giả: Đặng Vũ Chư - Nguyễn Văn Quế.
*) Những điểm quyết định nhu cầu và mục tiêu là:
Thu nhập càng nhiều thông tin dữ liệu phân tích về nguồn lao động càng
tốt: Mục tiêu của việc thu thập dữ liệu về cá nhân người lao động trong doanh
nghiệp để kiểm tra khả năng thực hiện công việc của họ. Qua đó biết được ai
thực sự là người cần được đào tạo và có nhu cầu đào tạo. Việc đánh giá nhu cầu
đào tạo có thể cung cấp những thông tin có ích giúp cho việc phân bố chi phí
đào tạo có hiệu quả và đưa ra những phương pháp đào tạo có hữu ích.
Xem xét đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp việc xem xét đó có thể đo
lường thông qua chi phí lao động, năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, sự
bảo quản máy móc, tai nạn lao động, doanh thu thông qua việc đánh giá những
tiêu thức này, doanh nghiệp có thể hiểu được những khó khăn trên cơ sở những
kết quả của quá trình khác.
Phân tích hoạt động của doanh nghiệp: việc phân tích hoạt động có thể đưa
ra tất cả các kỹ năng, và hành vi cần phải có cho công việc và tiêu chuẩn để thực
- 17 -
Nắm
được
nhu cầu
đào tạo
Xây

dựng
chương
trình
đào tạo
Lập kế
hoạch
đào tạo
Thực
hiện
việc
đào tạo
đánh
giá kết
quả đào
tạo
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Nguyễn Khánh Vịnh KH7-TC41
hiện công việc một cách thích hợp. Giá trị của việc phân tích này sẽ giúp doanh
nghiệp định hướng được mục tiêu đào tạo đồng thời cũng đưa ra tiêu chuẩn đánh
giá kết quả chương trình đào tạo.
Dự đoán những thay đổi trong tương lai liên qua đến sự phát triển kỹ năng
và trình độ của người lao động.
Áp dụng những yếu tố cần thiết cho đào tạo trên cơ sở kết quả đã phân tích.
*) Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Bất kỳ kiểu cơ cấu nào về tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tiêu
chuẩn chính phải thoả mãn là: Phải góp phần một cách hiệu quả vào quá trình
kinh doanh của doanh nghiệp. Để thực hiện mục tiêu này doanh nghiệp càng
phải xây dựng lại một chương trình đào tạo và phát triển thích hợp nhất với
người nhân lực của doanh nghiệp mình. Doanh nghiệp nào thích ứng được với
tiến trình đào tạo và phát triển một cách năng động linh hoạt thì doanh nghiệp đó
dễ thành công nhất. Quá trình đào tạo và phát triển với sự thay đổi gồm các

bước sau đây:
MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI
MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG
- 18 -
Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển
Ấn định các mục tiêu cụ thể và
xây dựng chương trình đào tạo và
phát triển
Lựa chọn các phương pháp thích hợp
Thực hiện chương trình đào tạo và phát
triển
Đánh giá chương trình đào tạo và phát
triển
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Nguyễn Khánh Vịnh KH7-TC41
CHƯƠNG II
HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH 623

I. ĐẶC ĐIỂM SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY CỔ
PHẦN CƠ KHÍ XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH 623 ẢNH HƯỞNG ĐẾN
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN.
1. Quá trình xây dựng, phát triển của Công ty cổ phần cơ khí xây dựng
công trình 623.
Công ty cổ phần cơ khí xây dựng công trình 623 là doanh nghiệp nhà nước,
được thành lập theo quyết định 494/QĐ/TCCB-LĐ ngày 23/3/1993 và
1590/QĐ/TCCB-LĐ ngày 01/10/1994 của Bộ giao thông vận tải. Là thành viên
liên kết của Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 6 (CIENCO 6) thuộc
Bộ giao thông vận tải.
Với đội ngũ cán bộ và công nhân viên lành nghề giàu kinh nghiệm chuyên

môn, được trang bị máy móc và phương tiện thi công hiện đại - sẵn sàng đảm
nhiệm tất cả các hạng mục trong xây dựng bao gồm:
- Xây dựng các công trình giao thông (cầu đường, sân bay, bến cảng )
- Thi công các công trình cơ sở hạ tầng.
- Thi công xây dựng các công trình dân dụng và công nghiệp
- Nhận thầu san lấp – nạo vét – bồi đắp mặt bằng công trình – thi công
các loại nền móng công trình.
- Kinh doanh bất động sản, thiết kế công trình giao thông, khai thác
khoáng sản, sản xuất sắt, thép, gang, sản xuất máy sản xuất và vật liệu
xây dựng.
- Xây dựng được dây tải điện và trạm biến áp <= 35KV
- 19 -
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Nguyễn Khánh Vịnh KH7-TC41
2. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần cơ khí xây dựng
công trình 623.
Công ty cổ phần cơ khí xây dựng công trình 623 là một trong những công
ty xây công trình giao thông lớn trong ngành giao thông ở nước ta trực thuộc Bộ
giao thông. Hàng năm công ty đã hoàn thành rất nhiều công trình và đặt chỉ tiêu
đề ra. Với đội ngũ cán bộ công nhân viên bao gồm nhiều cấp bậc trình độ khác
nhau từ trung cấp đến đại học và trên đại học công ty luôn hoàn thành tốt nhiệm
vụ đề ra. Với nhiệm vụ hàng năm rất to lớn là phải hoàn thành một khối lượng
công trình rất nhiều nên nhiệm vụ của cán bộ công nhân viên, đặc biệt là bộ máy
tổ chức của công ty là hết sức nặng nề, đòi hỏi bộ máy tổ chức của công ty phải
chặt chẽ để điều hành công ty.
Sơ đồ tổ chức bộ máy
- 20 -
CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
Tổng Giám Đốc
P.Tổng Giám Đốc P.Tổng Giám Đốc P.Tổng Giám Đốc
Phòng Tổ chức,

hành chính
Phòng Tài
chính, kế toán
Phòng quản lý
kỹ thuật
Phòng Hợp tác
đầu tư, vật tư
Các đơn vị thành viên
- Xí nghiệp 623.1
- Xí nghiệp 623.2
- Xí nghiệp 623.3
- Xí nghiệp 623.4
Chi nhánh công ty
cổ phần cơ khí xây dựng
công trình 623 tại Đà Nẵng
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Nguyễn Khánh Vịnh KH7-TC41
Bộ máy quản lý của công ty gồm có:
Ban Tổng giám đốc: Bao gồm 1 Tổng giám đốc và 3 phó Tổng giám đốc.
+ Tổng Giám đốc: Là người đại diện hợp pháp của công ty, chỉ đạo trực
tiếp mọi hoạt động làm việc của công ty.
+ Phó giám đốc: Có nhiệm vụ giúp việc cho giám đốc và cùng chỉ đạo các
vấn đề trung của công ty mà Tổng giám đốc giao cho.
- Phòng quản lý kỹ thuật: Phòng này phải chịu trách nhiệm về mặt kỹ thuật
cùng phối hợp với các phòng ban khác có liên quan, đồng thời thực hiện chức
năng về mặt quản lý để giám sát các công trình làm việc có chất lượng cao.
- Phòng hợp tác đầu tư, vật tư: Có nhiệm vụ khảo sát thị trường, tìm hiểu
giá cả nguyên vật liệu trên trị trường và làm các hợp đồng kinh tế với các công
ty khác.
- Phòng tổ chức, hành chính: Phòng này có nhiệm vụ quản lý về nhân sự,
tính lương và các khoản khác cho cán bộ công nhân viên, đồng thời tham mưu

cho Tổng giám đốc về mặt tổ chức cũng như công tác hành chính của công ty.
- Phòng tài chính, kế toán: Có nhiệm vụ chịu trách nhiệm sổ sách kế toán
cho công ty và phân phát lương cho các phòng ban khi có quyết định của cấp
trên. Phòng này còn phải hạch toán kế toán toàn bộ các nghiệp vụ liên quan đến
vốn và tài sản của công ty. Đồng thời tính toán ra kết quả hoạt động sản xuất
kinh doanh của toàn công ty qua mỗi quý hoặc mỗi năm.
Ngoài ra công ty còn có chi nhánh và các xí nghiệp thành viên để mỗi xí
nghiệp chịu trách nhiệm một vấn đề riêng. Các xí nghiệp này đều dưới sự quản
lý của công ty.
3. Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần cơ khí xây dựng
công trình 623 những năm gần đây.
Kết quả sản xuất kinh doanh là chỉ tiêu quan trọnh nất đối với tất cả các
đơn vị sản xuất kinh doanh. Để có được kết quả sản xuất kinh doanh tốt cần phải
- 21 -
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Nguyễn Khánh Vịnh KH7-TC41
có một sự phân phối hợp đồng bộ ăn khớp, hiệu quả khoa học giữa tất cả các
khâu các bộ phận của công ty với nhau. Đặc biệt Công ty cổ phần cơ khí xây
dựng công trình 623 là một công ty xây dựng công trình giao thông càng đòi hỏi
công ty cần phải có một đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ tay nghề phải
cao để hoàn thành tốt các công trình lớn.
Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong những năm gần đây cho
thấy tình hình hoạt động kinh doanh của công ty ngày càng vững bước đi lên.
Ngoài nhiệm vụ chính là thi công xây lắp công ty còn mở rộng kinh doanh các
lĩnh vực khác như: Kinh doanh bất động sản, thiết kế công trình giao thông, khai
thác khoáng sản, sản xuất sắt, thép, gang, sản xuất máy sản xuất và vật liệu xây
dựng. Đây là lĩnh vực mới nhưng công ty đã cố gắng phát triển kinh doanh và
đạt được những thành tích nhất định.
Kết quả từ năm 1996 – 2001 như sau
T
TT

Danh mục 2004 2005 2006 2007 2008 2009
Tổng giá trị
SXKD
31.039 123.463 97.767 93.448 79.533 64535
Tốc độ tăng
trưởng %
398% 79% 96% 85% 81%
A Xây lắp 28.942 121.677 93.021 89.629 77.996 63.574
Tỷ trọng 93% 98.55% 95.1% 96% 98% 99%
B Sản xuất khác 2.097 1.786 4.746 3.891 1.537 961
Tỷ trọng 7% 1.45% 4.48% 4% 2% 1%
Dịch vụ kinh
doanh nhà
1.281 1.514 1.128 656 531 250
Kinh doanh vật
tư
726 271 216 930 515 711
Nhìn vào các số liệu trên ta thấy giá trị sản xuất kinh doanh hàng năm tăng
lên không đều có năm sau thấp hơn năm trước, điều đó chứng tỏ công ty hoạt
động kinh doanh chưa đều. Chẳng hạn năm 2005 tốc độ tăng trưởng chỉ đạt
- 22 -
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Nguyễn Khánh Vịnh KH7-TC41
398% sau đó sang năm 2006 tốc độ chỉ còn 79%, công ty đạt tỷ lệ rất cao trong
lĩnh vực xây lắp bởi dễ hiểu đây là công ty xây dựng của yếu nhận các công
trình xây dựng do đó hàng năm đạt tỷ trọng rất cao trong lĩnh vực này cụ thể
năm 2004 công ty chỉ đạt 28.942 triệu nhưng sang năm 2005 đã vượt lên con số
121.667 triệu. Điều này cho thấy thời kỳ này công ty nhận rất nhiều công trình
xây dựng do vậy đã đạt được một chỉ tiêu rất khả quan. Tuy nhiên con số đó
không giữ vững được cho các năm tiếp theo nhưng cũng chứng tỏ trong lĩnh vực
xây lắp công ty vẫn là số 1 để đem lại hiệu quả cho công ty. tuy nhiên cũng

không thể kể đến lĩnh vực công ty mở dịch vụ kinh doanh nhà và kinh doanh vật
ta. Mỗi năm hai dịch vụ này cũng đóng góp một phần kinh tế không nhỏ cho
công ty nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh cho công ty.
Có được kết quả như vậy là do sự cố gắng nỗ lực của tập thể cán bộ công
nhân viên của công ty, họ đã vượt qua mọi khó khăn từ ban đầu để vươn lên đạt
kết quả như ngày hôm nay.
II. TÌNH HÌNH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO - PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ XÂY DỰNG CÔNG
TRÌNH 623.
1. Về tổ chức quản lý đào tạo.
Tổ chức công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần
cơ khí xây dựng công trình 623 phụ thuộc vào tổ chức bộ máy hành chính của
công ty. khối quản lý hành chính sự nghiệp, khối sản xuất kinh doanh (xí
nghiệp, tổ thi công…)
Về quan điểm chủ trương: Các công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của công ty được quản lý thống nhất trong toàn công ty và tổ chức thực hiện
theo phân cấp, trong đó ban giám đốc là cơ quan quản lý cao nhất có trách
nhiệm quản lý thống nhất trong toàn công ty và tổ chức thực hiện theo phân cấp.
Phòng tổ chức là đơn vị trực tiếp chịu trách nhiệm thực thi nhiệm vụ này. Các
đơn vị thuộc khối quản lý và sản xuất kinh doanh có trách nhiệm xác định nhu
- 23 -
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Nguyễn Khánh Vịnh KH7-TC41
cầu đào tạo và có kế hoạch đào tạo lực lượng lao động đáp ứng yêu cầu công tác
và nhiệm vụ sản xuất kinh doanh.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty trong những
năm qua được tổ chức thực hiện như sau:
Về mặt hình thức: Công ty đã tiến hành thực hiện theo các hình thức đào
tạo phong phú đa dạng như: đào tạo cơ bản dài hạn, đào tạo cơ bản ngắn hạn,
đào tạo tập trung, đào tạo tại chỗ, bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ các chuyên
ngành với quy mô toàn công ty và quy mô từng đơn vị, ở cả trong nước và ngoài

nước.
Kế hoạch đào tạo và sử dụng nhân lực của quý I năm 2011.
TT Chức
danh nghề
Tổng số
CBCNV
hiện có
Nhu
cầu sử
dụng
Tuyển
mới
Kế hoạch đào tạo
Số
lượng
Thời
gian
Kinh
phí
Tổng
cộng
750 1250 500
I CB QL
KT
161 200 39
1 CB QL 26 41 15 8 2 8000
2 CB KT 62 76 14
3 CBNV 73 83 10
I
I

Công
nhân KT
552 1003 451 80 1 40.000
1 CNXD 477 871 394 70 1 35.000
Nề 232 254 22
Mộc 78 182 104
Sắt 60 180 120
Bê tông 107 255 148
2 CN cơ 45 90 45
- 24 -
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Nguyễn Khánh Vịnh KH7-TC41
giới
San, ủi,gạt 6 12 6 3 1 1500
Xúc đào 3 9 6 4 1 1500
Cần trục 9 12 3
Vận hành
máy
XD,ép cọc
13 27 14
Lái xe ôtô 14 30 16
3 CN cơ khí 30 42 12
Hàn 3 9 6 3 2 3000
Sửa chữa 8 13 5
Tiện 1 1 0
Điện 18 19 1
I
II
CNKT
khác
12 17 5

L/động 25 30 5
Qua số liệu trên ta thấy tổng số cán bộ công nhân viên hiện có của công ty
đến nay là còn thiếu rất nhiều mới chỉ có 750 người trong khi có nhu cần sử
dụng lao động năm nay của công ty là cần 1250 người, như vậy thiếu 500. Toàn
công ty hiện nay công nhân đều thiếu kể cả công nhân kỹ thuật, quản lý đến
công nhân cơ khí thợ hàn, thợ tiện… Do đó công ty cần bổ sung những cán bộ,
công nhân trong năm nay để đúng với yêu cầu đề ra. Cụ thể năm nay công ty sẽ
đào tạo trước mắt cán bộ quản lý, cho 8 người đi học với thời gian 2 tháng và
kinh phí cho đợt này là 8.000.000đ. Ngoài ra công ty còn đào tạo thêm công
nhân kỹ thuật là 80 người (công nhân xây dựng 70 người, công nhân cơ giới 7
người trong đó: 3 thợ ủi, san, gạt và 4 thợ xúc, đào đất) đều đào tạo trong 1
tháng với tổng chi phí là 78.000.000đ. Riêng về phần công nhân cơ khí công ty
cho đào tạo 3 thợ hàn với thời gian là 2 tháng và kinh phí là 3.000.000. Điều này
chứng tỏ công ty đang có xu hướng tăng cường thêm đội ngũ cán bộ công nhân
- 25 -