Xây dựng quy trình đánh giá năng lực nhân viên cho công ty intertek việt nam
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.61 MB, 239 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
KHOA QUẢN LÝ CÔNG NGHIỆP
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
XÂY DỰNG QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ NĂNG
LỰC NHÂN VIÊN CHO CÔNG TY INTERTEK
VIỆT NAM
CHU THỊ THÚY
Tp. HCM, 12/2010
ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
KHOA QUẢN LÝ CÔNG NGHIỆP
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
XÂY DỰNG QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ NĂNG
LỰC NHÂN VIÊN CHO CÔNG TY INTERTEK
VIỆT NAM
Sinh viên
MSSV
GVHD
STT
: Chu Thị Thúy
: 70602413
: TS. Trương Thị Lan Anh
:
Tp. HCM, 12/2010
Đại Học Quốc Gia Tp.HCM
TRƯỜNG ĐH BÁCH KHOA
---------Số : _____/BKĐT
KHOA:
BỘ MÔN:
QUẢN LÝ CÔNG NGHIỆP
TIẾP THỊ & NHÂN SỰ
HỌ VÀ TÊN:
NGÀNH:
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự Do – Hạnh Phúc
----------
NHIỆM VỤ LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
MSSV: 70602413
LỚP:
QL06LT01
CHU THỊ THÚY
QUẢN LÝ CÔNG NGHIỆP
1. Đầu đề luận văn:
XÂY DỰNG QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC NHÂN VIÊN CHO
CƠNG TY INTERTEK VIỆT NAM
2. Nhiệm vụ (yêu cầu về nội dung và số liệu ban đầu):
• Xây dựng Từ điển năng lực cho cơng ty Intertek Việt Nam
• Xây dựng hồ sơ năng lực cho từng nhóm vị trí cơng việc.
• Thực hiện đánh giá thử nghiệm trên nhóm điều phối viên
• Thiết lập quy trình đánh giá năng lực nhân viên.
• Đề xuất một số bài test kiểm tra năng lực cho nhân viên.
3. Ngày giao nhiệm vụ luận văn:
4. Ngày hoàn thành nhiệm vụ:
5. Họ và tên người hướng dẫn:
Ts. Trương Thị Lan Anh
16/09/2010
03/01/2010
Phần hướng dẫn:
100%
Nội dung và yêu cầu LVTN đã được thông qua Khoa
Ngày
tháng
năm 2010
CHỦ NHIỆM KHOA
(Ký và ghi rõ họ tên)
PHẦN DÀNH CHO KHOA, BỘ MÔN:
Người duyệt (chấm sơ bộ):
Đơn vị:
Ngày bảo vệ:
Điểm tổng kết:
Nơi lưu trữ luận văn:
NGƯỜI HƯỚNG DẪN CHÍNH
(Ký và ghi rõ họ tên)
LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến quý thầy cô
trong khoa Quản lý công nghiệp trường Đại học Bách Khoa TP.HCM
đã truyền đạt kiến thức, kinh nghiệm quý báu cho em trong suốt thời
gian học tập tại trường.
Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới cô Trương Thị
Lan Anh, người đã tận tình giúp đỡ, đóng góp những ý kiến bổ ích và
trang bị cho em những kiến thức cần thiết để em hoàn thành tốt đề tài
luận văn tốt nghiệp. Chúc cô sức khỏe và công tác tốt.
Em cũng xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, các phịng ban
trong cơng ty TNHH INTERTEK VIỆT NAM đã nhiệt tình giúp đỡ,
cung cấp thơng tin hỗ trợ em trong suốt q trình thực hiện đề tài
này. Kính chúc các anh chị sức khỏe và hạnh phúc, chúc công ty ngày
càng phát triển.
Xin cảm ơn gia đình, bạn bè, người thân đã luôn bên cạnh, động
viên, tạo mọi điều kiện thuận lợi để em hoàn thành tốt luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn !
Sinh Viên: Chu Thị Thúy
i
TÓM TẮT ĐỀ TÀI
Luận văn tốt nghiệp về đề tài: “Xây dựng quy trình đánh giá năng lực nhân
viên cho công ty INTERTEK VIỆT NAM” được thực hiện trên cơ sở những yêu cầu
và điều kiện thực tế của công ty.
Đề tài nhằm xác định các yếu tố năng lực cần thiết để hồn thành cơng việc và
mức độ u cầu tối thiểu của từng yếu tố năng lực đối với từng nhóm vị trí cơng việc
hiện nay tại cơng ty, qua đó hình thành từ điển năng lực, hồ sơ năng lực u cầu cho
từng nhóm cơng việc. Đồng thời, kết hợp với việc đánh giá thử nghiệm 16 điều phối
viên, tác giả sẽ thiết lập quy trình đánh giá cho tồn bộ nhân viên trong cơng ty và đề
xuất một số bài kiểm tra năng lực đối với những yếu tố năng lực đặc biệt để kết quả
đánh giá năng lực tại công ty được khách quan và chính xác hơn.
Kết quả đánh giá sẽ cung cấp thơng tin về năng lực thực tế của nhân viên, là cơ
sở cho công ty trong việc hoạch định, quản trị nguồn nhân lực như: xây dựng chương
trình đào tạo, quy hoạch phát triển nhân viên, tuyển dụng, bố trí lao động, trả lương,
khen thưởng, thuyên chuyển công tác... hiệu quả hơn.
Để đáp ứng mục tiêu đề tài, tác giả đã tiến hành phỏng vấn các đối tượng liên
quan bằng các bảng câu hỏi, phiếu thăm dò, phiếu đánh giá.
ii
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN.............................................................................................................................i
TÓM TẮT ĐỀ TÀI .................................................................................................................. ii
MỤC LỤC ............................................................................................................................... iii
MỤC LỤC HÌNH ...................................................................................................................... v
MỤC LỤC BẢNG ....................................................................................................................vi
DANH SÁCH CHỮ VIẾT TẮT ........................................................................................... vii
CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU ...................................................................................................... 1
1.1.
LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI .............................................................................. 1
1.2.
MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI ........................................................................................ 2
1.3.
Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI ................................................................... 2
1.4.
PHẠM VI GIỚI HẠN CỦA ĐỀ TÀI ...................................................................... 3
1.4.1.
Thời gian nghiên cứu ........................................................................................ 3
1.4.2.
Đối tượng nghiên cứu ....................................................................................... 3
1.4.3.
Phạm vi nghiên cứu .......................................................................................... 3
1.5.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................................................ 3
1.5.1.
Quy trình nghiên cứu........................................................................................ 3
1.5.2.
Cách thực hiện nghiên cứu............................................................................... 5
1.5.3.
Nhu cầu và phương pháp thu thập, xử lý thông tin ....................................... 6
1.5.4.
Xử lý dữ liệu ...................................................................................................... 6
1.6.
CẤU TRÚC CỦA LUẬN VĂN ................................................................................ 7
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT ........................................................................................ 8
2.1.
TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .......................................... 8
2.1.1.
Khái niệm, vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực ......................... 8
2.1.2.
Mục tiêu ............................................................................................................. 8
2.1.3.
Chức năng .......................................................................................................... 9
2.2.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC NHÂN VIÊN.................... 10
2.2.1.
Các khái niệm lý thuyết .................................................................................. 10
2.2.2.
Mục đích của cơng tác đánh giá năng lực ..................................................... 12
2.2.3.
Mơ hình đánh giá năng lực. ........................................................................... 14
2.2.4.
Trách nhiệm và định kỳ đánh giá ................................................................. 16
2.2.5.
Nội dung, trình tự thực hiện đánh giá năng lực ........................................... 16
2.2.6.
Các phương pháp đánh giá năng lực nhân viên........................................... 18
2.2.7.
Quy trình đánh giá thuộc phạm vi đề tài ...................................................... 22
2.2.8.
Nguyên tắc xây dựng từ điển năng lực và hồ sơ năng lực yêu cầu ............. 23
2.2.9.
Các vấn đề cần quan tâm khi đánh giá năng lực nhân viên ....................... 24
2.2.10. Lãnh đạo cần làm gì để nâng cao hiệu quả đánh giá năng lực .................. 27
2.2.11. Phát triển tiềm năng nhân viên .................................................................... 27
CHƯƠNG 3. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY INTERTEK VIỆT NAM ............................. 29
3.1.
GIỚI THIỆU CÔNG TY INTERTEK VIỆT NAM ............................................ 29
3.1.1.
Giới thiệu chung .............................................................................................. 29
3.1.2.
Định hướng chiến lược và phát triển cơng ty ............................................... 30
3.2.
CƠNG TÁC TỔ CHỨC NHÂN SỰ TRONG CƠNG TY ................................... 31
3.2.1.
Cơ cấu tổ chức các phịng ban trong cơng ty................................................ 31
3.2.2.
Tình hình nhân sự trong cơng ty hiện nay. ................................................... 32
3.3.
HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA INTERTEK VIỆT NAM. ........................ 33
3.3.1.
Quy trình thực hiện dịch vụ giám định/thẩm định ..................................... 33
iii
3.3.2.
Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2007 – 2009. .......... 34
3.4.
TỔNG HỢP CÁC YẾU TỐ NĂNG LỰC CĨ ĐƯỢC TỪ PHÂN TÍCH CƠNG
TY…… ................................................................................................................................. 35
CHƯƠNG 4. XÂY DỰNG QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC NHÂN VIÊN CHO
CÔNG TY INTERTEK VIỆT NAM .................................................................................... 36
4.1.
XÂY DỰNG TỪ ĐIỂN NĂNG LỰC .................................................................... 36
4.1.1.
Phân tích cơng việc ......................................................................................... 36
4.1.2.
Xây dựng từ điển năng lực ............................................................................. 36
4.2.
XÂY DỰNG HỒ SƠ NĂNG LỰC U CẦU CHO TỪNG NHĨM VỊ TRÍ
CƠNG VIỆC ....................................................................................................................... 45
4.2.1.
Xác định các mức độ quan trọng của từng yếu tố năng lực ........................ 45
4.2.2.
Xây dựng bảng câu hỏi ................................................................................... 45
4.2.3.
Xây dựng thang đo tiêu chuẩn năng lực cho từng nhóm vị trí cơng việc .. 48
4.2.4.
Ý nghĩa của tỷ lệ năng lực thực tế/năng lực yêu cầu tối thiểu .................... 51
4.2.5.
Tìm hiểu nguyện vọng phát triển của nhân viên trong công ty .................. 53
4.3.
ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC THỬ NGHIỆM CHO NHÓM ĐIỀU PHỐI VIÊN
(COORDINATOR) ............................................................................................................. 54
4.3.1.
Lý do chọn nhóm điều phối viên để đánh giá thử nghiệm .......................... 54
4.3.2.
Đánh giá năng lực cho nhóm điều phối viên (Coordinator)........................ 55
4.3.3.
Kết quả đánh giá nhóm điều phối viên ......................................................... 56
4.4.
THIẾT LẬP QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC ......................................... 63
4.4.1.
Quy trình đánh giá năng lực .......................................................................... 63
4.4.2.
Diễn giải quy trình .......................................................................................... 64
4.5.
ĐỀ XUẤT NGƯỜI, PHƯƠNG PHÁP VÀ CÁC BÀI KIỂM TRA HỖ TRỢ
CHO VIỆC ĐÁNH GIÁ ..................................................................................................... 67
4.5.1.
Đề xuất người và phương pháp đánh giá đối với từng yếu tố năng lực ..... 67
4.5.2.
Đề xuất các bài kiểm tra cho các nhóm năng lực đặc biệt .......................... 68
CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ......................................................................... 71
5.1.
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 71
5.2.
KIẾN NGHỊ............................................................................................................. 72
5.3.
NHỮNG HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI ....................................................................... 73
5.4.
HƯỚNG MỞ RỘNG ĐỀ TÀI ............................................................................... 74
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................................... 75
iv
MỤC LỤC HÌNH
Hình 1.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu ......................................................................... 4
Hình 2.1: Sơ đồ mối quan hệ giữa phân tích cơng việc và các năng lực .................... 12
Hình 2.2: Sơ đồ tổng hợp mục đích của cơng tác đánh giá năng lực .......................... 13
Hình 2.3: Mơ hình đánh giá năng lực............................................................................... 14
Hình 2.4: Sơ đồ hệ thống đánh giá năng lực của nhân viên......................................... 16
Hình 3.1: Sơ đồ tổ chức của cơng ty .................................................................................. 31
Hình 3.2: Biểu đồ cơ cấu nguồn nhân lực theo vị trí địa lý .......................................... 32
Hình 3.3: Biểu đồ cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ ............................................... 32
Hình 3.4: Quy trình thực hiện một vụ giám định/thẩm định ....................................... 33
Hình 3.5: Biểu đồ kết quả hoạt động kinh doanh của công ty từ 2007 – 2009 .......... 34
Hình 4.1: Biểu đồ so sánh năng lực yêu cầu và năng lực thực tế của nhóm năng lực
thuộc về kiến thức và kỹ năng kỹ thuật ............................................................................. 60
Hình 4.2: Biểu đồ so sánh năng lực yêu cầu và năng lực thực tế của nhóm năng lực
thuộc về kỹ năng làm việc với con người. ......................................................................... 60
Hình 4.3: Biểu đồ so sánh năng lực yêu cầu và năng lực thực tế của nhóm năng lực
thuộc về thái độ và giá trị ..................................................................................................... 61
Hình 4.4: Biểu đồ kết quả đánh giá năng lực tổng hợp nhóm điều phối viên ........... 63
v
MỤC LỤC BẢNG
Bảng 1.1: Bảng nhu cầu thông tin..............................................................................6
Bảng 2.1: Ví dụ về phương pháp đánh giá 3600 .......................................................20
Bảng 2.2: Ví dụ về phương pháp đánh giá thang điểm ............................................20
Bảng 2.3: Chia cấp độ thành thạo theo thang điểm 5...............................................24
Bảng 2.4: Chia cấp độ thành thạo theo thang điểm 5...............................................24
Bảng 2.5: Bảng nhận diện các kiểu thành kiến........................................................26
Bảng 3.1: Mức độ tăng trưởng doanh thu và lợi nhuận giai đoạn 2007 – 2009 ......34
Bảng 3.2: Hệ số biên lợi nhuận ròng giai đoạn 2007 – 2009 ...................................34
Bảng 3.3: Danh sách 12 năng lực tổng hợp từ phân tích tổng quan công ty ..........35
Bảng 4.1: Danh sách 21 năng lực tổng hợp từ bản mô tả tiêu chuẩn công việc .....37
Bảng 4.2: Danh sách 27 yếu tố năng lực cần đánh giá ............................................38
Bảng 4.3: Danh sách 9 yếu tố năng lực tăng thêm cần đánh giá .............................39
Bảng 4.4: Danh sách 36 yếu tố năng lực cần đánh giá ............................................41
Bảng 4.5: Các cấp độ năng lực .................................................................................42
Bảng 4.6: Cơ sở để mô tả mức độ thành thạo ...........................................................42
Bảng 4.7: Mẫu từ điển năng lực thuộc về kiến thức được đề xuất ...........................43
Bảng 4.8: Mẫu từ điển năng lực thuộc về kỹ năng được đề xuất .............................43
Bảng 4.9: Mẫu từ điển năng lực thuộc về thái độ được đề xuất ...............................44
Bảng 4.10: Mẫu từ điển năng lực thuộc về giá trị được đề xuất ..............................44
Bảng 4.11: Tổng phiếu thăm dị cho mỗi nhóm vị trí cơng việc ...............................46
Bảng 4.12: Kết quả thăm dị sự lựa chọn của các nhóm cơng việc ..........................47
Bảng 4.13: Kết quả thăm dị sự lựa chọn của nhóm điều phối viên .........................47
Bảng 4.14: Bảng ví dụ về cách xác định năng lực yêu cầu tối thiểu từng vị trí .......49
Bảng 4.15: Mẫu hồ sơ năng lực yêu cầu tối thiểu đối với nhóm nhân viên IT ........50
Bảng 4.16: Bảng tổng hợp mức độ năng lực thực đối với mỗi nhóm cơng việc .......52
Bảng 4.17: Ví dụ về kết quả đánh giá năng lực ........................................................57
Bảng 4.18: Ví dụ về kết quả thăm dò tiềm năng phát triển của nhân viên ...............59
Bảng 4.19: Bảng tổng hợp kết quả đánh giá năng lực từng nhân viên ....................62
Bảng 4.20: Bảng tổng hợp kết quả đánh giá chung .................................................62
Bảng 4.21: Bảng đề xuất người và phương pháp đánh giá .....................................69
vi
DANH SÁCH CHỮ VIẾT TẮT
MGR -
Quản lý
STC-
Giám sát kỹ thuật
SGN-
Giám sát hiện trường
MK-
Chuyên gia Marketing
SL-
Nhân viên kinh doanh
IT-
Nhân viên IT
CD-
Điều phối viên
AI-
Thẩm định viên/giám định viên
TC-
Kỹ thuật viên phịng thí nghiệm
TRNGS-
Chuyên gia đào tạo
Nhân viên chung
vii
Chương 1
CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU
Đây là chương giới thiệu tổng quan về đề tài bao gồm lý do hình thành đề tài, mục
tiêu, phương pháp thực hiện đề tài và khái lược nội dung luận văn.
1.1.
LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI
Quản trị nhân lực là những tác động liên tục của tổ chức đối với nguồn nhân lực
vì mục tiêu ổn định và phát triển của tổ chức đồng thời tạo ra sự thỏa mãn cao nhất cho
mọi cá nhân trong doanh nghiệp. Để nguồn nhân lực làm việc có hiệu quả thì cơng tác
đánh giá năng lực nhân viên là công việc hết sức quan trọng. Việc đánh giá năng lực
nhân viên nằm trong các chuỗi hoạt động nhằm thu hút, duy trì và phát triển nguồn
nhân lực được bao gồm trong một hệ thống quản lý và phát triển nguồn nhân lực. Hệ
thống này cần phải được xây dựng thật chi tiết, khoa học và phù hợp với mơ hình và
văn hóa của doanh nghiệp mới đảm bảo tính hiệu quả. Nhờ nó mà người làm cơng tác
quản lý tránh được các vấn đề như nguồn nhân lực cạn kiệt, tinh thần sa sút, sắp xếp
nhân sự không hợp lý dẫn đến năng suất thấp, chi phí cao, chất lượng sản phẩm kém.
Một quy chế lương thưởng và chế độ lao động hấp dẫn sẽ có ích gì nếu áp dụng vào
sai đối tượng. Như vậy, công ty sẽ phải tốn nhiều chi phí cho những người chưa đáp
ứng được yêu cầu công việc. Và ngược lại, công ty có thể khơng giữ được người thực
tài vì áp dụng chế độ khơng thích hợp, làm cho người lao động cảm thấy sự đãi ngộ
chưa xứng đáng với công sức bỏ ra.
Hiện nay công ty Intertek Việt Nam chưa xây dựng bộ từ điển năng lực cũng như
chưa có hệ thống đánh giá năng lực cho nhân viên. Do đó, cơng ty chưa có nhiều dữ
liệu về năng lực của nhân viên phục vụ cho việc đánh giá tuyển chọn và phân bổ nhân
lực đúng người, đúng việc, đúng nơi, đúng lúc.
Tuy nhiên, đánh giá năng lực nhân viên như thế nào để họ tâm phục khẩu phục?
Làm sao chọn được đúng người để tạo điều kiện hợp lý khuyến khích nhân tài làm
việc trung thành? Đó là những công việc không đơn giản. Muốn đánh giá đúng mức
1
Chương 1
năng lực của nhân viên nhà quản trị không thể hành động tùy ý mà phải có tiêu chuẩn
và phương pháp đánh giá rõ ràng. Vì vậy xây dựng một quy trình đánh giá là rất cần
thiết đối với công ty Intertek Việt Nam hiện nay.
Xuất phát từ nhu cầu thực tế đó của cơng ty cùng với những kiến thức đã được
học tác giả quyết định chọn đề tài cho luận văn tốt nghiệp là “ Xây dựng quy trình
đánh giá năng lực nhân viên cho cơng ty Intertek Việt Nam”.
1.2.
MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI
Đề tài được thực hiện tại công ty Intertek Việt Nam với những mục tiêu sau:
Xây dựng từ điển năng lực cho công ty.
Xây dựng hồ sơ năng lực cho từng nhóm vị trí cơng việc trong cơng ty.
Thực hiện đánh giá thử nghiệm trên nhóm điều phối viên (Coodinator) và tổng
hợp kết quả sau đánh giá.
Thiết lập quy trình đánh giá năng lực nhân viên cho công ty.
Đề xuất bài kiểm tra đối với một số năng lực đặc biệt.
1.3.
Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
Giúp công ty có một quy trình và các tài liệu (bộ từ điển năng lực và hồ sơ năng
lực cho từng nhóm vị trí cơng việc) làm cơ sở cho những đánh giá đảm bảo tính
cơng bằng và có hệ thống.
Nhân viên được tham gia xây dựng từ điển năng lực và hồ sơ năng lực yêu cầu
tối thiểu cho cá nhân nên tránh được sự chủ quan trong tiêu chuẩn đánh giá.
Khuyến khích trao đổi thơng tin giữa nhân viên và các cấp quản lý.
Nhân viên nhận được đánh giá từ cấp quản lý về năng lực của bản thân và biết
được điều gì cấp trên đang mong đợi. Từ đó sẽ có hướng cải thiện năng lực bản
thân.
Kết quả sau đánh giá sẽ là cơ sở cho việc hoạch định, đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
2
Chương 1
1.4.
PHẠM VI GIỚI HẠN CỦA ĐỀ TÀI
1.4.1. Thời gian nghiên cứu
Bắt đầu từ ngày 20/9/2010 và kết thúc ngày 20/12/2011
1.4.2. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là 204 nhân viên chính thức hiện đang làm việc tại cơng ty
Intertek Việt Nam chi nhánh TP.HCM. Trong đó có 16 người thuộc nhóm Nhân viên
điều phối được chọn để đánh giá thử nghiệm và 6 quản lý trực tiếp thuộc các phòng
tương ứng của 16 điều phối viên tham gia vào quá trình đánh giá thử nghiệm. [Xem
phụ lục 9: Danh sách những người tham gia vào quá trình đánh giá thử nghiệm]. Đối
tượng nghiên cứu của đề tài này cũng chính là đối tượng cung cấp thơng tin cho đề tài.
1.4.3. Phạm vi nghiên cứu
Do giới hạn về mặt thời gian nên đề tài chỉ tập trung vào việc xây dựng quy trình
đánh giá nhân viên và ở bước thực hiện đánh giá chỉ tập chung đánh giá thử nhóm điều
phối viên (Coordinator).
Trong giai đoạn đánh giá thử nghiệm tác giả đề nghị chọn hình thức cấp trên và
nhân viên mặt đối mặt để đánh giá theo cảm nhận cá nhân của hai bên. Đánh giá toàn
bộ nhân viên và có sử dụng các bài kiểm tra nằm trong hướng mở rộng đề tài.
1.5.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
1.5.1. Quy trình nghiên cứu
3
Chương 1
-
Mục tiêu đề tài
Cơ sở lý thuyết
Nhu cầu thông tin:
- Thông tin sơ cấp
- Thông tin thứ cấp
Thông tin sơ cấp:
- Bảng câu hỏi
- Phỏng vấn
Thông tin thứ cấp:
- Dữ liệu công ty và hoạt động quản
lý nguồn nhân lực.
- Thông tin thị trường
- Bản mô tả công việc và bản tiêu
chuẩn công việc
Xử lý thông tin:
- Thống kê thông tin sơ cấp
- Sắp xếp và phân loại thông tin thứ cấp
Bước 1
Xây dựng từ điển năng lực
Mục tiêu 1
Bước 2
Xây dựng hồ sơ năng lực cho từng nhóm
Mục tiêu 2
Bước 3
Thực hiện đánh giá năng lực thử nghiệm
Mục tiêu 3
Tổng hợp kết quả sau đánh giá
Bước 4
Thiết lập quy trình đánh giá năng lực
Mục tiêu 4
Bước 5
Đề xuất bài kiểm tra cho một số năng lực
Mục tiêu 5
Kết luận và kiến nghị
Hình 1.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu
4
Chương 1
1.5.2. Cách thực hiện nghiên cứu
Bước 1: Xây dựng từ điển năng lực công ty
Từ các thông tin thứ cấp trong Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công
việc, thiết lập bảng các yếu tố năng lực mà công ty yêu cầu đối với nhân viên.
Tiến hành định nghĩa và diễn giải 4 mức độ thành thạo cho từng năng lực.
Thiết lập bảng câu hỏi dự định phỏng vấn giai đoạn 1
Dùng bảng định nghĩa đó phỏng vấn giám đốc cơng ty cùng trưởng phịng nhân
sự để thu thập thơng tin và bổ sung, chỉnh sửa sao cho từ điển năng lực phù hợp
với thực tế ở công ty.
Tổng hợp, điều chỉnh và thơng qua trưởng phịng nhân sự và giám đốc công ty.
Bước 2: Xây dựng hồ sơ năng lực từng nhóm vị trí cơng việc
Thiết lập bảng câu hỏi với mục đích: Phân chia các năng lực trong từ điển năng
lực cho từng nhóm vị trí cơng việc; đánh giá mức độ quan trọng (theo 3 mức)
của từng năng lực; xác định mức độ thành thạo tối thiểu yêu cầu của từng năng
lực đối với công việc hiện tại của từng nhóm nhân viên.
Phát bảng câu hỏi và thu thập.
Tính điểm chuẩn, tổng hợp và hồn thành hồ sơ năng lực .
Bước 3: Đánh giá năng lực thử nghiệm cho nhóm điều phối viên (Coordinator)
Bảng đánh giá này nhằm xác định năng lực của từng nhân viên trong nhóm
cơng việc điều phối viên.
Những nhân viên được chọn đánh giá thử sẽ cùng quản lý trực tiếp của họ trao
đổi trực tiếp và thực hiện đánh giá.
Tiến hành so sánh với năng lực tiêu chuẩn, đồng thời tìm hiểu nguyện vọng của
nhân viên cũng như những đề xuất từ cấp trên của họ.
Bước 4: Thiết lập quy trình đánh giá năng lực
Sau khi đánh giá thử, nhận phản hồi ý kiến từ nhân viên và các cấp quản lý, tiến
hành xây dựng quy trình đánh giá năng lực nhân viên cho công ty.
Bước 5: Đề xuất các bài kiểm tra cho các nhóm năng lực đặc biệt
Đối với các nhóm kỹ năng và một số kiến thức chuyên môn đặc biệt sẽ được đề
xuất đánh giá qua các bài kiểm tra.
5
Chương 1
1.5.3. Nhu cầu và phương pháp thu thập, xử lý thông tin
Bảng 1.1: Bảng nhu cầu thông tin
Stt
Nhu cầu thơng tin
Mục đích thơng
Nguồn thơng tin
tin
Thơng tin thứ cấp
Là cơ sở lý thuyết
Sách, báo, các
để xây dựng quy
nghiên cứu trước.
trình.
Phân tích tác
nghiệp để đề xuất
Wed, báo, quy định
một số năng lực
của nhà nước
cần thiết đáp ứng
yêu cầu công việc.
Cung cấp các
- Các tài liệu tại
thơng tin cho
cơng ty.
phần phân tích
- ww.intertek.com
doanh nghiệp
1
Lý thuyết về đánh
giá năng lực.
2
Thực trạng, yêu cầu
đối với nhân lực
trong lĩnh vực giám
định.
3
Tổng quan về công
ty
4
Năng lực cơ bản của
nhân viên.
Xây dựng từ điển
năng lực
Bản mô tả tiêu
chuẩn cơng việc
5
Các nhóm cơng việc
trong cơng ty.
Phân nhóm vị trí
cơng việc
Bản mơ tả cơng
việc
Phương pháp
thu thập
Tìm kiếm và
tổng hợp
Tìm kiếm và
tổng hợp
- Tổng hợp từ
số liệu công ty
- Phỏng vấn
ban giám đốc.
Tổng hợp từ
tài liệu công
ty.
Tổng hợp từ
tài liệu công
ty.
Thông tin sơ cấp
Kiến thức, kỹ năng,
thái độ cần đánh giá
nhân viên .
Năng lực cần cho
từng nhóm cơng việc
và mức độ quan
trọng, cấp độ thành
thạo cho từng vị trí.
6
7
Xây dựng từ điển
năng lực.
- Nhân viên
- Quản lý.
- Bảng câu hỏi
- Phỏng vấn
Xây dựng hồ sơ
năng lực cho từng
nhóm.
- Nhân viên
- Quản lý
- Bảng câu hỏi
- Phỏng vấn
1.5.4. Xử lý dữ liệu
Dùng phần mềm Excel để:
Tính điểm số tối thiểu bắt buộc cho từng năng lực và từng nhóm nhân viên
Tổng hợp điểm số năng lực thực tế của từng nhân viên.
Tính tần suất xuất hiện các nguyện vọng của nhân viên.
Minh họa một số hình vẽ, biểu mẫu về kết quả đánh giá năng lực
6
Chương 1
1.6.
CẤU TRÚC CỦA LUẬN VĂN
Chương 1
Lý do hình thành đề tài và khái lược nội dung luận văn
Chương 2
Tìm hiểu cơ sở lý thuyết về đánh giá năng lực nhân viên
Chương 3
Mô tả thực trạng nguồn nhân lực tại cơng ty Intertek Việt Nam
Trình bày kết quả khảo sát
Xây dựng từ điển năng lực cho công ty
Xây dựng hồ sơ năng lực u cầu cho từng nhóm vị trí cơng việc
Kết quả đánh giá thử nghiệm nhóm điều phối viên
Đề xuất các bài kiểm tra đối với một số năng lực đặc biệt
Kết luận về mức độ hoàn thành các mục tiêu đã đặt ra, nêu lên
Chương 4
Chương 5
những giới hạn của luận văn và đề xuất một số hướng nghiên cứu tiếp
theo.
7
Chương 2
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Chương này trình bày các khái niệm cơ bản có liên quan đến đánh giá năng lực nhân
viên và các lý thuyết nền tảng cho việc thiết lập quy trình đánh giá năng lực nhân viên
tại doanh nghiệp
2.1.
TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
2.1.1. Khái niệm, vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của những người có
vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo mục đích nhất định. Nguồn nhân lực
khác với các nguồn lực khác trong tổ chức vì chính bản chất con người.[6]
Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến việc sử dụng một cách hữu hiệu nguồn lực
con người nhằm đạt được mục tiêu kinh doanh chiến lược của công ty và đáp ứng các
nhu cầu của nhân viên.[8]
Các nhân viên trong tổ chức doanh nghiệp có năng lực, đặc điểm cá nhân khác
nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các đội nhóm, các tổ chức cơng
đồn để bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của
các nhà quản trị và hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ
hoặc tác động của mơi trường xung quanh. Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn
và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình hoạt động sản xuất
kinh doanh.[6]
2.1.2. Mục tiêu
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ
chức ở tầm vi mơ và có 2 mục tiêu cơ bản:[6]
Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng
cao tính hiệu quả của tổ chức.
Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều
nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
8
Chương 2
2.1.3. Chức năng
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về
quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao nhất
cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Tuy nhiên quản trị nguồn nhân lực có thể chia thành
nhóm chức năng chủ yếu sau đây:[6]
2.1.3.1.
Chức năng thu hút
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các
phẩm chất phù hợp cho doanh nghiệp. Để có thể tuyển đúng người cho đúng việc
trước hết doanh nghiệp cần căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử
dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những cơng việc cần tuyển
thêm người.[6]
2.1.3.2.
Chức năng đào tạo
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo
cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn
thành tốt cơng việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các
năng lực cá nhân. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động
hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo các kỹ năng thực hành cho nhâ viên, bồi dưỡng
nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ năng công nghệ cho cán
bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.[6]
2.1.3.3.
Chức năng duy trì
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này cịn 2 chức năng nhỏ hơn là kích
thích, động viên các mối quan hệ lao động tốt đẹp giữa các nhân viên.[6]
Đánh giá năng lực nhân viên sẽ là cơ sở để đưa ra tiêu chuẩn tuyển chọn ứng
viên phục vụ cho chức năng thu hút, cung cấp thông tin về nhu cầu đào tạo nhân viên
phục vụ cho chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Ngoài ra đãi ngộ nhân
viên cũng được dựa trên cơ sở năng lực của họ, do đó đánh giá năng lực nhân viên
cịn phục vụ cho chức năng duy trì nguồn nhân lực.
9
Chương 2
2.2.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC NHÂN VIÊN
2.2.1. Các khái niệm lý thuyết
2.2.1.1.
Khái niệm năng lực
Năng lực của con người là khả năng, điều kiện chủ quan hoặc tự nhiên sẵn có
để thực hiện một hoạt động nào đó.[22]
Năng lực của con người là phẩm chất tâm sinh lí và trình độ chun mơn tạo
cho con người khả năng hoàn thành một loại hoạt động nào đó với chất lượng
cao. [22]
Năng lực con người được hình thành do tác động của các yếu tố: Đặc điểm bẩm
sinh, tự giáo dục của xã hội, sự rèn luyện của bản thân, kinh nghiệm và sự từng
trải, phẩm chất ý thức và các phẩm chất khác.
Ví dụ : Năng lực tư duy, năng lực chuyên môn, năng lực tài chính…
Năng lực của cơng ty: Là những khả năng đặc trưng đem lại lợi thế cạnh tranh
cho cơng ty, bao gồm cả giá trị văn hóa cốt lõi của công ty. [2]
Năng lực nhân viên: Bao gồm kiến thức, kỹ năng/khả năng, thái độ và giá trị
cần thiết mà nhân viên thể hiện thành các kết quả hoặc hành vi làm việc đáp
ứng yêu cầu công việc được giao. [2]
2.2.1.2.
Phân loại năng lực
Về cơ bản năng lực được chia thành 2 loại sau:
Năng lực chung : Là năng lực cần thiết cho nhiều lĩnh vực khác nhau.
Ví dụ: Năng lực về giao tiếp ứng xử, năng lực về tư duy…
Năng lực riêng (năng lực chuyên biệt): Là năng lực phù hợp với một hoặc một
vài hoạt động nhất định.
Ví dụ: Năng lực ngoại ngữ, năng lực sư phạm…
Năng lực chung và năng lực riêng có mối quan hệ chặt chẽ qua lại, bổ sung cho
nhau, năng lực riêng sẽ phát triển dễ dàng khi có năng lực chung.
2.2.1.3.
Khái niệm về từ điển năng lực và hồ sơ năng lực.
Từ điển năng lực (Competency Dictionary): là một bản mô tả các năng lực cần
phải có của tất cả các vị trí cơng việc trong công ty. Từ điển năng lực chỉ ra yêu
cầu về năng lực chung, năng lực riêng và những diễn giải chi tiết cho từng năng
10
Chương 2
lực theo yêu cầu, tiêu chuẩn của công ty để tạo sự khác biệt với công ty khác.
[2]
Hồ sơ năng lực (Competency Profile) từng nhóm vị trí cơng việc: đó là những
năng lực chung cho một nhóm vị trí cơng việc mà vị trí đó cần đảm nhiệm và
thực hiện tốt vai trị, nhiệm vụ của mình. Ngồi ra hồ sơ năng lực cịn có các
tiêu chuẩn như: mức độ quan trọng, mức độ thành thạo theo từng cấp độ nhân
viên và điểm năng lực yêu cầu tối thiểu để đánh giá cho từng nhóm vị trí cơng
việc. [2]
2.2.1.4.
Lý thuyết về phân tích cơng việc
Ở đề tài này, tác giả tiến hành đánh giá năng lực phần lớn dựa vào các năng lực
yêu cầu trong bản mô tả tiêu chuẩn công việc. Đồng thời, dựa vào bản mô tả cơng
việc và phân tích doanh nghiệp tác giả sẽ đề xuất thêm một số năng lực khác có liên
quan đến việc hồn thành cơng việc nhưng khơng có đề cập đến trong bản mơ tả tiêu
chuẩn cơng việc. Ví dụ như các năng lực thuộc về thái độ và giá trị. Do đó, tác giả đi
sâu tìm về lý thuyết phân tích cơng việc.
Phân tích cơng việc là một tiến trình mơ tả và ghi lại mục tiêu của một cơng việc,
các nhiệm vụ và hoạt động của nó, các điều kiện hồn thành cơng việc, các kỹ năng,
kiến thức và thái độ cần thiết để hồn thành cơng việc.[5]
Khi phân tích cơng việc cần xây dựng được 2 tài liệu cơ bản sau:
Bản mô tả công việc: là bản liệt kê chính xác và súc tích những điều mà cơng
nhân viên phải thực hiện. Nó cho ta biết cơng nhân viên làm cái gì, làm thế nào
và các điều kiện mà các nhiệm vụ đó được thực thi.[5]
Bản mô tả tiêu chuẩn công việc: là bảng trình bày các điều kiện, tiêu chuẩn tối
thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hồn thành một cơng
việc nhất định nào đó.[5]
11
Chương 2
Cơng tác
cụ thể
Trách
nhiệm
Nhiệm vụ
Mơ tả
cơng
việc
Phân
tích
cơng
việc
Kiến thức
Mơ tả
tiêu
chuẩn
cơng việc
Kỹ năng
Thái độ
Hình 2.1: Sơ đồ mối quan hệ giữa phân tích công việc và các năng lực
( Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, 2008, Quản trị nhân sự,, Nhà xuất Lao động)[5]
2.2.2. Mục đích của cơng tác đánh giá năng lực
2.2.2.1.
Đối với cơng ty
Kết quả sau đánh giá cung cấp thông tin về nguồn nhân lực hiện tại là cơ sở cho
việc tuyển dụng, khen thưởng và kỷ luật, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
cho từng nhân viên.
Đảm bảo tính cơng bằng trong việc đánh giá nhân viên.
Khuyến khích trao đổi thơng tin giữa nhân viên và các cấp quản lý.
Động viên nhân viên thông qua các triển vọng phát triển nghề nghiệp trong
tương lai.
12
Chương 2
2.2.2.2.
Đối với cấp quản lý trực tiếp
Khuyến khích sự trao đổi, bàn bạc của nhân viên.
Đề nghị với công ty những thay đổi phù hợp với năng lực và nguyện vọng của
nhân viên.
Đề nghị đào tạo thêm những năng lực còn hạn chế của nhân viên để thực hiện
công việc tốt hơn.
2.2.2.3.
Đối với nhân viên
Nhận được đánh giá từ cấp quản lý về năng lực của bản thân và biết được điều
gì cấp trên đang mong đợi. Từ đó sẽ có hướng cải thiện năng lực bản thân.
Xác định những điểm mạnh và điểm yếu của bản thân, trao đổi về cơng việc và
những khó khăn đanh gặp phải.
Đề xuất nguyện vọng, những mong đợi về sự thuyên chuyển, thay đổi trong
công việc.
Quyết định tuyển
dụng
Chuẩn đoán những
vấn đề của tổ chức
Phản hồi cho
người lao động
Mục đích của
đánh giá năng
lực
Mục tiêu cho các chương
trình đào tạo & phát triển
Tiêu chuẩn cho các
giá trị đo lường
Hình 2.2: Sơ đồ tổng hợp mục đích của cơng tác đánh giá năng lực
13
Chương 2
2.2.3. Mơ hình đánh giá năng lực.
Cơ sở lý thuyết được lựa chọn để triển khai nghiên cứu là mơ hình KSA. Đây là
mơ hình đánh giá năng lực qua ba yếu tố: Kiến thức, kỹ năng và thái độ [3]. Ngồi ra,
dựa vào đặc trưng của cơng ty, tác giả đề xuất nên bổ sung thêm việc đánh giá năng
lực dựa trên các yếu tố thuộc về giá trị.
Kiến thức
(Knowledge)
Thái độ
(Attitude)
Giá trị
(Values)
Kỹ năng
(Skill)
Hình 2.3: Mơ hình đánh giá năng lực
2.2.3.1.
Kiến thức
Kiến thức là sự hiểu biết, là tri thức nhận biết dựa trên cơ sở lý thuyết, được hình
thành, đúc kết từ kinh nghiệm thực tế mà mọi người cơng nhận tính đúng đắn. Kiến
thức ở đây bao gồm kiến thức chuyên môn và kiến thức công việc.[2]
Kiến thức chuyên môn( kiến thức nền tảng): thể hiện qua trình độ học vấn và
hiểu biết chun mơn về lĩnh vực nào đó.
Ví dụ : Kiến thức về kinh tế vi mô, kiến thức về pháp luật…
Kiến thức công việc: Kiến thức này dựa trên kinh nghiệm thực tế tích lũy được
tùy thuộc vào từng cơng việc mà mỗi người tiếp cận.
Ví dụ: kiến thức về doanh nghiệp, kiến thức về sản phẩm…
2.2.3.2.
Kỹ năng
Kỹ năng là sự chuyển đổi kiến thức hay sự am hiểu vào trong các hoạt động, là
những năng lực rõ ràng, cụ thể có được từ kết quả của kiến thức, tài liệu thực tế và
năng khiếu của bản thân. Có 3 loại kỹ năng: Kỹ năng kỹ thuật, Kỹ năng con người và
Kỹ năng tư duy. [2]
Kỹ năng kỹ thuật: Bao hàm sự hiểu biết và thành thạo về cách làm việc với các
phương pháp, các quy trình, các thủ tục hay các kỹ thuật.
14
Chương 2
Ví dụ: Kỹ năng viết báo cáo, Kỹ năng thiết lập quy trình…
Kỹ năng con người: Là khả năng của con người khi làm việc với người khác.
Ví dụ: Kỹ năng giao tiếp, Kỹ năng lãnh đạo
Kỹ năng tư duy: Là khả năng nhận thức của con người về bản chất và tính quy
luật của sự vật bằng những hình thức như biểu tượng, phán đốn và suy lý.
Ví dụ: Kỹ năng phân tích, Kỹ năng hoạch định…
Trên thực tế, những kỹ năng này có liên quan mật thiết với nhau đến mức khó mà
xác định được đâu là điểm một kỹ năng kết thúc và kỹ năng khác bắt đầu. Tất cả ba kỹ
năng đều quan trọng với con người, song tầm quan trọng tương đối của kỹ năng kỹ
thuật, kỹ năng con người và kỹ năng tư duy thay đổi tuỳ theo những cấp trách nhiệm
khác nhau.
Trong doanh nghiệp, kỹ năng kỹ thuật có tầm quan trọng lớn nhất là tại những
cấp quản lý bên dưới. Khi nhà quản lý ngày càng tiến lên cao hơn thì nhu cầu về kỹ
năng kỹ thuật trở nên ít quan trọng hơn và kỹ năng con người, kỹ năng tư duy lại trở
nên quan trọng.
2.2.3.3.
Thái độ
Thái độ là những giá trị, chuẩn mực, xu hướng ứng xử đối với một người hay một
nhóm người khác. Tất cả những điều này làm nên thái độ của con người và nó tác
động đến hành vi của họ.[2]
Ví dụ: Hợp tác, Kỷ luật, Tuân thủ nội quy…
2.2.3.4.
Giá trị:
Giá trị là tính chất, phẩm chất, tư chất, bản chất tiềm ẩn bên trong một con người.
Giá trị cịn có thể hiểu là đạo đức, vấn đề nguyên tắc thuộc về luân lý.[3]
Giá trị góp phần cho sự phát triển tồn diện của con người. Giá trị cá nhân vừa có
mặt ổn định tương đối vừa có mặt vận động thay đổi, do tác động nhiều mặt của các
tác nhân tâm lý – xã hội.
Đánh giá năng lực dựa trên giá trị giúp mỗi cá nhân suy nghĩ và suy ngẫm về
những giá trị và tác động thực tế của các giá trị trong mối quan hệ với bản thân, với
người khác. Thúc đẩy cá nhân có động cơ và trách nhiệm, hình thành nên triết lý sống
cho bản thân.
Ví dụ: Sự liêm chính, tơn trọng, cơng bằng…
15
