Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dược phẩm thiên an

MỤC LỤC
LỜI GIỚI THIỆU
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC................................................................1
1.1. Các khái niệm:...........................................................................................1
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực:...................................................................1
1.1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển:...........................................................2
1.1.3. Mục tiêu, vai trò, tác dụng của công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực:..........................................................................................................4
1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển:....................5
1.2.1. Yếu tố con người:..................................................................................5
1.2.2. Yếu tố tổ chức bộ máy quản lý:............................................................5
1.2.3. Yếu tố cơ sở vật chất và công nghệ:.....................................................5
1.2.4. Yếu tố đặc điểm sản xuất kinh doanh của tổ chức:...............................6
1.2.5. Yếu tố tài chính:....................................................................................6
1.2.6. Yếu tố cạnh tranh trong môi trường kinh doanh của doanh nghiệp:.....6
1.3. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển:.................7
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển:................................................7
1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển:.............................................10
1.3.3. Lựa chọn đối tượng cho công tác đào tạo và phát triển:.....................11
1.3.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo và phát
triển:..............................................................................................................11
1.3.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên:...........................................................19
1.3.6. Dự tính chi phí đào tạo:.......................................................................19
1.3.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo:.........................................20
1.4. Sự cần thiết phải hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển:..............20
Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 207..............................................................22
2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Dược phẩm Thiên An:......................22
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển:.....................................................22
2.1.2. Các hoạt động sản xuất kinh doanh chủ yếu:......................................23

2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty:...............................................................25
2.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty:.........................29
2.1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty:..............................................31
2.1.6. Môi trường kinh doanh của Công ty:..................................................34
2.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển tại Công ty:.......................37
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo:...................................................................37
2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo:..................................................................39
2.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo:...............................................................39
2.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo:...40
2.2.5. Dự tính chi phí đào tạo:.......................................................................43
2.2.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên:...........................................................44
2.2.7. Đánh giá kết quả công tác đào tạo và phát triển:................................45
2.3. Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Dược phẩm Thiên An:......................................................46
2.3.1. Ưu điểm:..............................................................................................46
2.3.2. Nhược điểm và nguyên nhân:.............................................................47
Chương 3: NHỮNG ĐỀ XUẤT NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO
TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG TY.........................................................50
3.1. Định hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới:......................50
3.1.1. Kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty năm 2010:......................50
3.1.2. Phương hướng, mục tiêu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của Cơng ty:............................................................................................51
3.2. Các giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển của Công ty:....52
3.2.1. Trong việc xác định nhu cầu đào tạo:.................................................52
3.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo:..................................................................54
3.2.3. Trong công tác lựa chọn đối tượng đào tạo:.......................................54
3.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo:...54
3.2.5. Dự tính chi phí đào tạo:.......................................................................55

3.2.6. Lựa chọn và đào tạo người dạy:..........................................................55
3.2.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo:.........................................55
KẾT LUẬN
TÀI LIỆU THAM KHẢO


CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
-------------o0o-----------

BẢN CAM ĐOAN

Họ và tên sinh viên: Phạm Tuấn Anh Sơn
Lớp: K12A - QTKD
Khoa: Quản trị kinh doanh
Viện Đại học Mở Hà Nội
Sau giai đoạn thực tập tốt nghiệp, em đã hoàn thành chuyên đề “Hoàn thiện
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Cơng ty Cổ phần Dược phẩm
Thiên An”. Đó là kết quả của quá trình nghiên cứu và tìm hiểu thực tiễn các hoạt động
đào tạo và phát triển đã thực hiện tại cơ sở thực tập.
Em xin cam đoan rằng chuyên đề này:
- Không sao chép từ bất kỳ tài liệu nào mà khơng có trích dẫn.
- Mọi số liệu trong chuyên đề đưa ra đều được sự cho phép của cơ sở thực tập.
Nếu có nội dung sai phạm trong chuyên đề em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm
trước khoa và nhà trường.
Hà Nội, ngày 05 tháng 11 năm 2010.
Chữ ký sinh viên

Phạm Tuấn Anh Sơn

LỜI GIỚI THIỆU
Lý do chọn đề tài:
Trong các nguồn lực thì nguồn lực con người ln là nguồn lực cơ bản quyết
định sự thành bại và phát triển của mỗi một tổ chức. Nhất là trong giai đoạn hiện nay,
khoa học kỹ thuật công nghệ hiện đại, môi trường kinh doanh cạnh tranh khốc liệt buộc
các nhà quản lý phải biết sử dụng hiệu quả các nguồn lực, đặc biệt nguồn nhân lực của
mình để chiếm lợi thế, đảm bảo sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Do vậy, để
có thể duy trì và phát triển chất lượng nguồn lực con người phục vụ mục tiêu của tổ
chức thì cơng tác đào tạo và phát triển trong mỗi doanh nghiệp đang trở thành vấn đề
cấp bách. Để chương trình đào tạo và phát triển hiệu quả, làm phát triển toàn diện đội
ngũ lao động phục vụ cho kế hoạch sản xuất kinh doanh thì cần phải có một chương
trình đào tạo huấn luyện thích hợp.
Cơng ty Cổ phần Dược phẩm Thiên An là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh
vực thi cơng xây lắp các cơng trình cơng nghiệp, dân dụng và hạ tầng đô thị,…nên việc
đào tạo người lao động có trình độ chun mơn đáp ứng u cầu của cơng việc và đảm
bảo an tồn trong lao động là việc làm hết sức cần thiết. Trong quá trình sản xuất kinh
doanh, Cơng ty ln khơng ngừng phát triển chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên
bằng các chương trình đào tạo và phát triển để đáp ứng sự thay đổi của môi trường
kinh doanh, nâng cao vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Nhưng qua thực hiện thì
cơng tác đào tạo và phát triển vẫn cịn gặp một số hạn chế nhất định. Vì vậy, với
chuyên đề “Hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần Dược phẩm Thiên An” được thực hiện nhằm tìm ra những ưu nhược điểm
trong công tác đào tạo của Công ty để phát huy những điểm mạnh hay tìm cách khắc
phục những điểm yếu nhằm hồn thiện hơn cơng tác đào tạo và phát triển của Cơng ty,
từ đó tạo cơ sở mở rộng phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh của Cơng ty.
Mục tiêu nghiên cứu:
Thơng qua việc hệ thống hóa các kiến thức về công tác đào tạo và phát triển, áp
dụng, so sánh và đánh giá công tác đào tạo đã được thực hiện tại Công ty Cổ phần

Dược phẩm Thiên An, từ đó tìm ra những nhược điểm còn tồn tại và đưa ra một số
biện pháp nhằm hồn thiện hơn cơng tác đào tạo và phát triển. Qua đó, giúp Cơng ty có
một đội ngũ nhân lực chất lượng để hoàn thành những mục tiêu sản xuất kinh doanh đã
đề ra.


Phương pháp nghiên cứu: áp dụng các phương pháp phân tích, tổng hợp, so
sánh.
Phạm vi nghiên cứu: các hoạt động đào tạo và phát triển mà Công ty cổ phần
207 đã thực hiện.
Nội dung của chuyên đề gồm:
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong Doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty Cổ phần Dược phẩm Thiên An.
Chương 3: Những đề xuất nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Thiên An.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực khơng cịn là vấn đề mới đối với
các doanh nghiệp ở nước ta. Nhưng để thực hiện công tác này có hiệu quả trong điều
kiện cạnh tranh và nền kinh tế đang trên đà hồi phục như hiện nay là vấn đề khơng phải
dễ dàng. Vì vậy, trong q trình thực hiện chun đề chắc chắn cịn nhiều điểm thiếu
sót. Em rất mong nhận được các ý kiến đóng góp để chun đề mang tính thiết thực
hơn. Đồng thời, em xin chân thành cám ơn các Anh chị, Cô chú trong Công ty đặc biệt
là Cô: TS. Phạm Thị Bích Ngọc đã tận tình giúp đỡ em trong quá trình thực hiện
chuyên đề.



Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Các khái niệm:
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực:
- Nhân lực1: là thể lực và trí lực của mỗi con người được sử dụng trong quá trình
lao động.
+ Thể lực: là tình trạng về sức khỏe, về tuổi tác, về giới tính,… của mỗi người.
Mỗi người có một chế độ làm việc, chế độ nghỉ ngơi, chế độ ăn uống, chế độ chăm sóc
y tế, mức sống, mức thu nhập,… khác nhau nên tình trạng thể lực của mỗi người cũng
hoàn toàn khác nhau. Để có thể tham gia vào q trình lao động thì yếu tố thể lực của
người lao động là không bao giờ thiếu và yếu tố này đã bị khai thác gần tới mức cạn
kiệt trong hoạt động sản xuất kinh doanh truyền thống. Ngày nay, với quy trình sản
xuất kinh doanh hiện đại, đời sống người lao động ngày một nâng cao thì các chế độ
giúp nâng cao thể lực cho người lao động cũng đã được đầu tư, quan tâm đầy đủ thơng
qua các chính sách phúc lợi của doanh nghiệp.
+ Trí lực: là trình độ giáo dục đào tạo, là các kỹ năng và kinh nghiệm làm việc,
là các khả năng bẩm sinh, tài năng, lòng tin, nhân cách,… của mỗi con người. Nó là kết
quả của cả một quá trình học tập, nhận thức, suy nghĩ, tư duy của mỗi người bao gồm
các khả năng tưởng tượng, ghi nhớ, thu nhận tri thức,… Nhưng việc khai thác và sử
dụng trí lực con người trong các hoạt động xã hội cũng như trong hoạt động sản xuất
kinh doanh mới chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng, mới mẻ vì đây là một yếu tố phức tạp
và đầy bí ẩn của mỗi người. Trong q trình lao động, trí lực và thể lực đều đóng vai
trị quan trọng nên để sử dụng người lao động hiệu quả thì cần phải phát triển thể lực
và ni dưỡng trí lực. Có như vậy ta mới sử dụng hiệu quả nhân lực của mỗi người
trong lao động và xã hội.
- Nguồn nhân lực của tổ chức2:
Bất kỳ một tổ chức nào cũng được hình thành và phát triển bởi chính các thành
viên là con người hay nguồn nhân lực của tổ chức đó. Vì vậy, có thể hiểu nguồn nhân

1

ThS. Nguyễn Văn Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân “Giáo trình Quản trị nhân lực”. NXB Đại học Kinh
tế quốc dân – Hà nội – năm 2007, tr. 7, 8.
2
PGS. TS Trần Xuân Cầu và PGS. TS Mai Quốc Chánh “Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực”. NXB Đại học
Kinh tế quốc dân – Hà nội – năm 2008, tr. 56.

1


lực là tổng thể nhân lực của các cá nhân làm việc trong nội bộ tổ chức đó và được đánh
giá thông qua hai mặt: số lượng và chất lượng.
+ Số lượng nguồn nhân lực: là số người lao động làm việc trong tổ chức, thường
được đo lường thông qua hai chỉ tiêu đó là: quy mơ của nguồn nhân lực và tốc độ tăng
của nó.
+ Chất lượng nguồn nhân lực: là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh tế xã
hội và đời sống của người lao động. Chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức thể hiện
mối quan hệ của các yếu tố tạo nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực; thường
được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu chủ yếu: thể lực, trí lực, năng lực phẩm chất,…
của người lao động.
- Vai trò của nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực là tài sản quan trọng nhất trong mỗi tổ chức vì nó quyết định từ
khâu đầu vào đến khâu đầu ra, và nó cũng là một trong ba yếu tố cơ bản của quá trình
sản xuất đó là: cơng cụ lao động (vốn cố định), đối tượng lao động (vốn lưu động), sức
lao động (vốn con người). Để một quá trình sản xuất được diễn ra thì cần phải có các
nguồn lực như: nhân lực, vật lực, tài lực. Thơng qua các q trình sản xuất, các nguồn
lực kết hợp với nhau tạo ra các sản phẩm vật chất nhưng trong đó nguồn nhân lực là
nguồn lực quan trọng nhất vì nó làm sống lại hai nguồn lực: vật lực và tài lực; đưa hai
nguồn lực đó vào q trình sản xuất.
Nguồn nhân lực chính là nguồn lao động sáng tạo trong mỗi tổ chức, là lợi thế
và là một yếu tố căn bản có tính quyết định trong năng lực cạnh tranh của tổ chức trong

mơi trường kinh doanh. Nguồn nhân lực đóng góp vào sự thành công của tổ chức thông
qua các mặt: chất lượng sản phẩm dịch vụ cao; sự đổi mới trong kiến thức, kỹ năng
thực hiện công việc, năng suất làm việc,… của người lao động. Vì vậy, nguồn nhân lực
là một trong những nguồn lực không thể thiếu được trong quá trình sản xuất kinh
doanh của mỗi tổ chức.
1.1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển3:
Nhằm nâng cao và duy trì chất lượng cho nguồn nhân lực trong mỗi một tổ chức
thì một hoạt động khơng thể thiếu đó là công tác đào tạo và phát triển. Thông qua các
hoạt động đó giúp cho các tổ chức tạo được vị thế của mình trong mơi trường kinh
doanh cạnh tranh ngày càng khốc liệt. Để nguồn nhân lực trong các tổ chức đó đáp ứng
được với sự phát triển ngày càng cao của quá trình sản xuất kinh doanh thì công tác

3

ThS. Nguyễn Văn Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân “Giáo trình Quản trị nhân lực”. NXB Đại học Kinh
tế quốc dân – Hà nội – năm 2007, tr. 153.

2


đào tạo và phát triển phải được thực hiện một cách có tổ chức và kế hoạch. Theo đó,
hoạt động này được hiểu như sau:
Phát triển nguồn nhân lực:
Theo nghĩa rộng thì phát triển nguồn nhân lực được hiểu đó là tổng thể các hoạt
động học tập có tổ chức được diễn ra trong những khoảng thời gian nhất định nhằm
thay đổi hành vi làm việc cho người lao động. Đó là những hành vi mà tổ chức kỳ vọng
vào người lao động và để phục vụ cho mục tiêu sản xuất kinh doanh của tổ chức. Theo
đó, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba hoạt động sau:
- Đào tạo: hoạt động đào tạo là các hoạt động học tập có tổ chức, diễn ra trong
những khoảng thời gian xác định nhằm hướng vào việc giúp cho người lao động nắm

rõ hơn chun mơn, nghiệp vụ của mình ở công việc hiện tại, bổ sung những kỹ năng,
kiến thức cịn thiếu để thực hiện cơng việc hiện tại một cách tốt hơn. Do đó, hoạt động
này chủ yếu hướng vào phục vụ cho sự địi hỏi của các cơng việc trước mắt và cần phải
thực hiện ngay, mang tính chất nền tảng.
- Giáo dục: là những hoạt động học tập có tổ chức, diễn ra trong những khoảng
thời gian xác định, nhằm giúp cho người lao động có thể bước vào một nghề hoặc
chuyển sang một nghề khác thích hợp hơn trong tương lai.
- Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt
của người lao động. Phạm vi đó hướng tới phục vụ những tầm nhìn tương lai của tổ
chức (chuẩn bị những kiến thức để người lao động có thể tham gia vào những cơng
việc đó), nhằm mở ra cho người lao động những công việc mới dựa vào những định
hướng tương lai của tổ chức, để doanh nghiệp có thể thích ứng được với sự thay đổi
của mơi trường kinh doanh.
Tóm lại, với khái niệm đào tạo thì nhấn mạnh đến việc huấn luyện người lao
động tập trung vào những công việc hiện tại, chú trọng đến các công việc mang tính cá
nhân, thời gian thực hiện việc đào tạo thường ngắn và với mục đích chủ yếu là để khắc
phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng thực hiện cơng việc hiện tại. Cịn đối với
khái niệm về phát triển thì lại tập trung vào việc huấn luyện các cá nhân và tổ chức
nhằm chuẩn bị cho công việc trong tương lai của người lao động và doanh nghiệp với
thời gian thực hiện là trong dài hạn. Mặc dù sự thành công trong kinh doanh của một tổ
chức phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố nhưng nguồn nhân lực vẫn là một yếu tố quyết
định cho sự thành cơng đó. Vì vậy, để phát triển tồn diện tiềm năng chất lượng của
đội ngũ lao động, phục vụ mục tiêu của tổ chức thì các doanh nghiệp cần phải chú
trọng tổ chức tốt các hoạt động trên.

3


1.1.3. Mục tiêu, vai trị, tác dụng của cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực4:

- Mục tiêu:
+ Thông qua các hoạt động đào tạo và phát triển, các doanh nghiệp có thể khai
thác tối đa nguồn nhân lực hiện có đồng thời cũng giúp cho người lao động có thể hiểu
rõ cơng việc của mình về chức năng, quyền hạn, nhiệm vụ,…Từ đó nhằm nâng cao khả
năng nhận thức và sự thích ứng với sự thay đổi của cơng việc, vị trí làm việc khác cho
người lao động trong hiện tại và tương lai.
+ Giúp nâng cao tính hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp như: nâng cao uy tín
của tổ chức trên thị trường, mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp được thực
hiện tốt hơn,…
- Vai trò:
+ Con người là một yếu tố động của q trình sản xuất, con người trong tổ chức
đó có tồn tại và phát triển được thì doanh nghiệp đó mới có thể tồn tại và phát triển.
Trong một nền sản xuất kinh doanh với nhiều sự thay đổi không ngừng như hiện nay
thì việc đầu tư phát triển chất lượng nguồn nhân lực càng trở nên quan trọng. Thông
qua các chương trình đào tạo và phát triển, các doanh nghiệp mới có thể tạo được
những ưu thế khác biệt với các tổ chức kinh doanh khác. Từ đó, giúp doanh nghiệp có
thể tồn tại và phát triển được.
+ Các chương trình đào tạo và phát triển cịn nhằm đáp ứng nhu cầu muốn
khẳng định bản thân trong tổ chức và ngồi xã hội của người lao động.
+ Có thể nói rằng đầu tư vào cơng tác đào tạo và phát triển chính là khoản đầu
sinh lời cho cả người lao động và cho doanh nghiệp. Khi người lao động có trình độ
chun mơn cao thì khả năng sáng tạo ra các sản phẩm càng nhiều với chất lượng càng
cao. Từ đó tạo sự khác biệt về sản phẩm trên thị trường, làm tăng doanh thu cho doanh
nghiệp và cũng làm tăng thu nhập cho người lao động. Ngoài ra, thơng qua các cơng
tác đào tạo và phát triển thì cịn giúp cho người lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp.
- Tác dụng:
+ Đào tạo và phát triển giúp tăng năng suất lao động và tăng hiệu quả thực hiện
cơng việc (tính chun nghiệp, sự thích ứng, đổi mới tư duy sáng tạo,…) của người lao
động trong toàn tổ chức.
+ Người lao động khi được đào tạo sẽ góp phần làm giảm thiểu những chi phí

rủi ro cho doanh nghiệp như: làm hư hỏng máy móc thiết bị do không thao tác đúng
4

ThS. Nguyễn Văn Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân “Giáo trình Quản trị nhân lực”. NXB Đại học Kinh
tế quốc dân – Hà nội – năm 2007, tr. 154

4


hay có thể làm lỗi sản phẩm, gây mất uy tín với khách hàng, hay qua đó cịn làm giảm
số trường hợp bị sa thải, đuổi việc,…
+ Các hoạt động đào tạo và phát triển còn giúp tạo điều kiện để cải tổ cơ cấu tổ
chức, giúp tổ chức có thể được cơ cấu theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ.
+ Ngồi ra thì thơng qua các hoạt động đào tạo và phát triển còn giúp nâng cao
khả năng cạnh tranh, tính năng động của doanh nghiệp trên thương trường.

1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển:
1.2.1. Yếu tố con người:
Con người là đối tượng của các chương trình đào tạo và phát triển. Con người ở
đây là chỉ những người lao động tham gia học tập và cả những người tham gia công tác
giảng dạy. Vì vậy, kết quả của các chương trình đó có thực sự hiệu quả hay khơng thì
phụ thuộc rất lớn vào những người tham gia vào q trình đó. Để các chương trình đào
tạo và phát triển thực sự đạt hiệu quả thì trước hết những học viên tham gia vào quá
trình đào tạo phải là những người lao động thực sự có nhu cầu, có ý thức và mong
muốn được phát triển bản thân và cơng việc. Cịn các giáo viên tham gia giảng dạy thì
phải là những cán bộ cơng nhân viên có trình độ chun mơn cao, có kinh nghiệm
truyền đạt kiến thức, có kiến thức, kỹ năng tốt trong thực hiện công việc,… Do vậy, để
chương trình đào tạo và phát triển đạt kết quả cao thì các cán bộ chuyên trách và học
viên tham gia công tác đào tạo và phát triển phải được lựa chọn kỹ lưỡng, phải phù hợp
với tiêu chuẩn đặt ra để có thể đáp ứng u cầu của cơng tác giảng dạy và khơi dậy

lòng ham học hỏi, nâng cao trình độ của người lao động.
1.2.2. Yếu tố tổ chức bộ máy quản lý:
Trong mỗi tổ chức, doanh nghiệp thì cơ cấu tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm
vụ của các phịng ban, đơn vị trực thuộc đều có những đặc điểm riêng nhằm phù hợp
với tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp đó. Do đó có sự
địi hỏi các chương trình đào tạo và phát triển được đưa ra là phải phù hợp với những
đặc điểm riêng đó thì hoạt động của bộ máy trong doanh nghiệp mới có hiệu quả.
1.2.3. Yếu tố cơ sở vật chất và công nghệ:
Ngày nay, khoa học kỹ thuật ngày càng hiện đại, công nghệ sản xuất ngày càng
tiên tiến. Vì vậy, quá trình sản xuất ngày càng đòi hỏi người lao động phải được trang
bị những kiến thức và kỹ năng mới để có thể đáp ứng được với sự thay đổi đó. Để
người lao động có thể tiếp thu những kiến thức đó thì yêu cầu đặt ra cho mỗi tổ chức là
mỗi tổ chức đó phải đảm bảo một mơi trường học tập có cơ sở vật chất, trang thiết bị
phục vụ học tập phải phù hợp, tạo điều kiện cho học viên được tiếp cận với những công
5


nghệ kỹ thuật hiện đại đó. Từ đó giúp nâng cao sự thích ứng và khả năng làm việc của
người lao động khi có sự thay đổi về kỹ thuật công nghệ.
1.2.4. Yếu tố đặc điểm sản xuất kinh doanh của tổ chức:
Mỗi doanh nghiệp khác nhau thì mang những đặc điểm sản xuất kinh doanh các
ngành nghề khác nhau, phù hợp với đặc điểm sản phẩm mà doanh nghiệp đó sản xuất.
Vì vậy sẽ hình thành nên nhu cầu đào tạo và các chương trình đào tạo dành cho mỗi
doanh nghiệp là khác nhau. Môi trường sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp luôn
luôn thay đổi theo từng thời kỳ, từng giai đoạn để phù hợp với sự phát triển chung của
thị trường. Vì vậy, để đáp ứng điều đó thì hoạt động đào tạo và phát triển của doanh
nghiệp cũng phải thay đổi theo.
1.2.5. Yếu tố tài chính:
Các nguồn lực tài chính đầu tư cho cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực có vai trị quan trọng. Nó gây ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng công tác đào tạo

cũng như quy mô đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Để có thể đầu tư được những
trang thiết bị, cơ sở vật chất phục vụ cho công tác giảng dạy hay phát triển số lượng và
chất lượng đội ngũ giáo viên, học viên thì phụ thuộc rất nhiều vào điều kiện tài chính
của mỗi tổ chức và của mỗi cá nhân. Chính vì vậy mà các hoạt động đào tạo và phát
triển chỉ có thể được thực hiện được khi có một nguồn kinh phí ổn định và phù hợp
dành cho nó.
1.2.6. Yếu tố cạnh tranh trong mơi trường kinh doanh của doanh nghiệp:
Để có một vị thế vững chắc trong một môi trường kinh doanh ngày càng cạnh
tranh khốc liệt thì buộc các doanh nghiệp phải biết sử dụng và khai thác hiệu quả các
nguồn lực của mình đặc biệt là nguồn lực con người. Nguồn nhân lực của mỗi tổ chức,
doanh nghiệp đều mang những đặc điểm riêng và là một yếu tố đặc biệt tiềm năng,
chưa được khai thác hết nên sẽ giúp tạo ra những lợi thế riêng của mỗi tổ chức. Vì vậy,
cần phải phát triển tồn diện cả về số lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân
viên trong tổ chức. Có như vậy, người lao động mới có thể tiếp thu và ứng dụng những
cơng nghệ mới vào trong sản xuất, nâng cao tính sáng tạo trong cơng việc, từ đó tạo ra
ưu thế cạnh tranh với các doanh nghiệp khác trên thị trường.
Ngoài các nhân tố ảnh hưởng trên thì cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong mỗi tổ chức còn bị ảnh hưởng bởi các nhân tố khác như: yếu tố về các cơ hội
phát triển và khả năng thành công trong công việc, yếu tố về điều kiện lao động, yếu tố
về ý thức kỷ luật lao động, sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp,…

6


1.3. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển:
Một chương trình đào tạo và phát triển thường được xây dựng theo bảy bước
như sau:
Hình 1.1: Sơ đồ trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển:

Xác định mục tiêu đào tạo – phát triển

Lựa chọn đối tượng đào tạo – phát triển
Xác định chương trình đào tạo – phát triển và
lựa chọn phương pháp đào tạo - phát triển

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Đánh giá lại nếu thấy cần thiết

Các quy trình đánh gía được xác định phần nào bởi sự có thể đo lường được các mục tiêu

Xác định nhu cầu đào tạo – phát triển

Dự tính chi phí đào tạo – phát triển
Thiết lập quy trình đánh giá

(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực – ThS. Nguyễn Vân Điềm, PGS. TS Nguyễn
Ngọc Quân – NXB Đại học Kinh tế quốc dân, 2007).
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển:
Đây là bước đầu tiên và cũng là bước quan trọng nhất trong tiến trình bởi vì chỉ
có xác định đúng nhu cầu thì sự đầu tư của tổ chức đó mới trở nên đúng đắn. Bước xác
định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực này chính là nhân tố có ảnh hưởng
và quyết định trực tiếp đến việc thực hiện các bước tiếp theo của tiến trình đào tạo và
phát triển. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển ở bước này có nghĩa là ta cần phải
xác định các yếu tố như là:
- Ai là người được đào tạo, đào tạo với số lượng là bao nhiêu?
- Những người được đào tạo đó thuộc những bộ phận nào?
- Các kỹ năng, kiến thức cần được đào tạo là gì?
- Khi nào thì tổ chức tiến hành công tác đào tạo?
7

Để việc xác định nhu cầu được thực hiện tốt thì khi tổ chức tiến hành xác định
nhu cầu đào tạo và phát triển của người lao động thì cần phải dựa vào các định hướng
phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cũng như trình độ của người
lao động,… Cụ thể đó là phải dựa vào các dấu hiệu như: sự thay đổi về công nghệ sản
xuất kinh doanh hay phương pháp làm việc thay đổi hay do năng suất lao động bị giảm
hay do tăng các trường hợp vi phạm kỷ luật lao động hay do tăng sự phàn nàn của
khách hàng về sản phẩm, dịch vụ,…để xem xét. Từ đó mới có thể xác định được đúng
các đối tượng thực sự có nhu cầu cần được đào tạo trong doanh nghiệp để đáp ứng yêu
cầu của công việc và thực hiện kế hoạch mà doanh nghiệp đã đề ra. Nhu cầu đào tạo và
phát triển thường được xác định thơng qua việc phân tích các giác độ:
- Nhu cầu cá nhân của người lao động:
Con người vừa là một sản phẩm của tự nhiên, vừa là một sản phẩm của xã hội 5.
Cùng với sự ngày càng phát triển của xã hội thì nhu cầu của con người không chỉ dừng
lại ở những nhu cầu liên quan đến các yếu tố thể lý của con người như: ăn, uống, mặc,
ở, nghỉ ngơi,… mà con người cịn có những nhu cầu về vật chất và tinh thần khác nữa.
Theo tháp nhu cầu của Maslow thì nhu cầu được tự thể hiện bản thân, muốn sáng tạo,
được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình, có được và được cơng nhận
là thành đạt của con người là nhu cầu cao nhất. Khi con người đã được thỏa mãn những
nhu cầu thiết yếu thì nhu cầu được người khác tơn trọng, có vị thế trong xã hội trở nên
cần thiết với họ. Vì vậy, nhu cầu được đào tạo và phát triển chính mình là một nhu cầu
mà con người luôn mong muốn được thỏa mãn. Do vậy, khi phân tích để xác định nhu
cầu đào tạo và phát triển thì chúng ta phải phân tích cả nhu cầu đào tạo của cá nhân,
khả năng học tập của cá nhân đó.
- Nhu cầu của chính các doanh nghiệp: mục đích của việc doanh nghiệp tiến
hành tổ chức công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đó là:
+ Nhằm bổ sung những kiến thức, kỹ năng, cập nhật công nghệ sản xuất hay
phương pháp làm việc mới,… Sự bổ sung, bù đắp này thường diễn ra liên tục nhằm
làm cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp diễn ra đều đặn và thuận lợi.
+ Nhằm chuẩn bị kỹ lưỡng cho người lao động có thể thực hiện được các trách

nhiệm và những nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu sản xuất kinh doanh,
cơ cấu tổ chức hay những thay đổi mới về luật pháp và công nghệ kỹ thuật sản xuất. Từ
đó tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.

5

PGS. TS Trần Xuân Cầu và PGS. TS Mai Quốc Chánh “Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực”. NXB Đại học
Kinh tế quốc dân – Hà nội – năm 2008, tr. 36.

8


+ Nhằm phát huy tối đa khả năng của người lao động, đáp ứng nhu cầu muốn
được học tập và phát triển bản thân của người lao động, phát huy khả năng sáng tạo
của người lao động trong cơng việc.
Ngồi ra doanh nghiệp cần phải dựa vào các hoạt động quản trị nhân lực khác
để có thể phân tích, xác định một cách chính xác nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong tổ chức mình. Các hoạt động đó là:
- Hoạt động phân tích cơng việc 6: phân tích cơng việc là một q trình thu thập
các thơng tin có liên quan đến một cơng việc cụ thể trong tổ chức. Kết quả của hoạt
động phân tích công việc là ba bản: bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối
với người thực hiện, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Thông qua các kết quả của
hoạt động phân tích cơng việc đó thì các cơng việc được đánh giá và phân tích một
cách có hệ thống nhằm chỉ rõ bản chất của mỗi cơng việc. Từ đó thấy được u cầu về
trình độ chuyên môn, những nhiệm vụ và trách nhiệm, tiêu chuẩn mà người lao động
cần phải có để thực hiện tốt những cơng việc đó. Thơng qua đó, doanh nghiệp có thể so
sánh để xác định được những đối tượng lao động chưa đáp ứng được sự địi hỏi của
cơng việc, những kiến thức và kỹ năng còn thiếu để tổ chức cơng tác đào tạo và phát
triển có hiệu quả hơn.
- Hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động 7: đó là

một q trình đánh giá mang tính hệ thống và tính chính thức về tình hình thực hiện
cơng việc của người lao động trong mối quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn thực hiện
cơng việc đã được xây dựng trước đó. Thơng qua kết quả đánh giá sự thực hiện công
việc của người lao động, người sử dụng lao động sẽ xác định được những yếu kém hay
những tồn tại bất cập về các kiến thức, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ, những thiếu
hụt về khả năng thực hiện công việc của người lao động so với những yêu cầu và mục
tiêu đã định trước của công việcmà người lao động đang đảm nhận. Từ đó, tìm ra
ngun nhân về những thiếu hụt kiến thức, kỹ năng của người lao động so với u cầu
cơng việc. Qua đó, xác định được nhu cầu người lao động cần được đào tạo và xây
dựng những chương trình đào tạo hợp lý giúp bổ sung hay khắc phục những yếu kém
còn tồn tại của người lao động.
- Hoạt động tuyển dụng nhân lực: được hiểu là một q trình thơng báo, tìm
kiếm, thu hút và lựa chọn ra những ứng tốt nhất cho vị trí cơng việc cịn trống trong tổ
chức. Thơng qua kế hoạch tuyển dụng, với lượng lao động mới được tuyển thì doanh
6

ThS. Nguyễn Văn Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân “Giáo trình Quản trị nhân lực”. NXB Đại học Kinh
tế quốc dân – Hà nội – năm 2007, tr. 48.
7
ThS. Nguyễn Văn Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân “Giáo trình Quản trị nhân lực”. NXB Đại học Kinh
tế quốc dân – Hà nội – năm 2007, tr.134.

9


nghiệp có thể xác định được một phần nhu cầu cần đào tạo và phát triển của mình. Mỗi
tổ chức có đặc điểm sản xuất kinh doanh riêng, đối tượng tuyển dụng cũng khác nhau,
mơi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp cũng khác nhau. Vì vậy, cần phải thực hiện
công tác đào tạo cho các nhân viên mới ở những vị trí cơng việc phức tạp, giúp họ
thích nghi nhanh với môi trường làm việc mới.

- Hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhân lực 8: được hiểu là quá trình đánh giá
nhu cầu về nhân lực của tổ chức nhằm đáp ứng các mục tiêu sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp đồng thời xây dựng các kế hoạch nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực của tổ
chức đó. Thơng qua những dự báo về sự thay đổi nguồn nhân lực của tổ chức trong
tương lai đó thì doanh nghiệp có thể dự báo nhu cầu cần được đào tạo và phát triển của
người lao động để phục vụ cho kế hoạch sản xuất kinh doanh. Một trong những mục
tiêu của công tác đào tạo và phát triển là đáp ứng sự thay đổi của tổ chức. Vì vậy, hoạt
động kế hoạch hóa nguồn nhân lực để thơng qua đó xác định nhu cầu đào tạo và phát
triển là hết sức cần thiết.
Căn cứ vào các dấu hiệu và các giác độ ảnh hưởng đến công tác xác định nhu
cầu đào tạo và phát triển ở trên thì doanh nghiệp sẽ xác định được số lượng, loại lao
động và những kiến thức kỹ năng cần phải được đào tạo cho người lao động.
1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển:
Việc xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nghĩa là cần phải xác định kết quả
cần đạt được của chương trình đào tạo và phát triển đã thực hiện. Việc xác định mục
tiêu đào tạo và phát triển sẽ góp phần trong việc nâng cao hiệu quả của công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực. Dựa vào những mục tiêu đó, doanh nghiệp có thể
đánh giá được quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức là đã đạt hiệu
quả hay chưa.
Mục tiêu của của chương trình đào tạo và phát triển phải đảm bảo tính cụ thể, có
thể lượng hóa và đánh giá được, không xác định mục tiêu chung chung. Đào tạo người
lao động là để chuẩn bị cho họ thực hiện các chức năng, nhiệm vụ, nâng cao sự am
hiểu về công việc, phát triển thái độ làm việc hợp tác, tự nguyện giữa những người lao
động và các cán bộ quản lý. Ngoài ra, hoạt động đào tạo và phát triển cịn góp phần
phát triển những kỹ năng và những hiểu biết nhất định trong quản lý để có thể đảm bảo
sự hợp tác đầy đủ từ các bộ phận khác nhau và giữa những người lao động.
Suy cho cùng, mục tiêu cuối cùng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực là nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, tăng doanh thu,
8

ThS. Nguyễn Văn Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân “Giáo trình Quản trị nhân lực”. NXB Đại học Kinh
tế quốc dân – Hà nội – năm 2007, tr.62.

1
0


tăng lợi nhuận, tạo vị thế và nâng cao khả năng thích ứng của doanh nghiệp trên
thương trường. Vì vậy, mục tiêu của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
phải cho thấy được các kỹ năng và mức độ mà người lao động cần đạt được sau khi
được đào tạo cũng như số lượng và cơ cấu học viên cần đào tạo hay thời gian đào tạo.
1.3.3. Lựa chọn đối tượng cho công tác đào tạo và phát triển:
Việc xác định đối tượng cho công tác đào tạo và phát triển nghĩa là ta phải xác
định xem ai là người được đi học, cần phải xem xét các đối tượng:
- Những người lao động có nhu cầu được đào tạo.
- Những người lao động được cử tham gia học tập do doanh nghiệp có nhu cầu.
- Những người lao động có khả năng tiếp thu.
Để có thể lựa chọn đúng đối tượng đào tạo và phát triển phải dựa vào nhu cầu
đào tạo và phải đánh giá được tình trạng chất lượng đội ngũ lao động hiện có. Đối
tượng được lựa chọn để tham gia đào tạo phải đảm bảo các yếu tố đó là: việc đào tạo
phải đúng người, đúng việc, phải đảm bảo tính cơng bằng, hiệu quả, kịp thời đối với
người lao động và đối với công việc. Muốn vậy, trước khi lựa chọn đối tượng thì cần
phải nghiên cứu về nhu cầu và nguyện vọng của từng người lao động, động cơ muốn
học tập của họ có chính đáng hay khơng hay doanh nghiệp có thể đáp ứng được khơng
hay triển vọng về nghề đó như thế nào,…
Ta có thể dựa vào các kết quả của hoạt động phân tích cơng việc (ba bản: bản
mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn
thực hiện công việc) để lựa chọn đối tượng tham gia học tập được chính xác hơn. Qua
so sánh ta sẽ xác định được những đối tượng nào chưa đáp ứng được với yêu cầu của
công việc, những kiến thức, kỹ năng mà người lao động cịn thiếu từ đó hình thành nên

nhóm đối tượng cần phải được đào tạo và nội dung chương trình phải đào tạo. Tránh
tình trạng chọn nhầm đối tượng làm tốn chi phí và mất thời gian.
1.3.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển:
i). Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển:
Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển là việc xây dựng nên cấu trúc, nội
dung hay tiến trình thực hiện của các mơn học và bài học được dạy cho người lao
động. Chương trình đào tạo đó phải làm rõ được những kiến thức, kỹ năng nào cần
được dạy và mức độ cần đạt được là như thế nào.
Các cá nhân khi tham gia vào cơng tác đào tạo thì mỗi người có những kinh
nghiệm, mức độ hiểu biết về tài liệu là khác nhau và những mỗi người có khả năng trí
tuệ, thể chất bẩm sinh khác nhau. Vì vậy, những người thiết kế nên nội dung chương
trình đào tạo phải đảm bảo chắc chắn rằng những yêu cầu, nội dung của chương trình
1
1


đào tạo mình đưa ra đó phải phù hợp với khả năng của các học viên cũng như phù hợp
với những yêu cầu của công việc cần đáp ứng. Một chương trình đào tạo q dễ hay
q khó đều có thể gây kém hiệu quả, gây những lãng phí về vật chất và thời gian.
Cơ sở xây dựng chương trình đào tạo và phát triển là dựa vào hai yếu tố:
+ Mục tiêu của công tác đào tạo: thông qua các mục tiêu cần đạt được sau quá
trình đào tạo và phát triển, ta có thể hiểu rõ được là người lao động cần phải bổ sung
những kiến thức và kỹ năng gì và doanh nghiệp thì cần phải đạt được gì để từ đó xây
dựng những chương trình phù hợp, gắn liền với thực tế của hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp.
+ Khả năng đầu tư (quỹ đào tạo) của doanh nghiệp: khả năng tài chính của Cơng
ty có ảnh hưởng lớn trong việc xây dựng chương trình đào tạo. Để xây dựng được một
chương trình đào tạo chi tiết, cụ thể thì cần rất nhiều thời gian và kinh phí để nghiên
cứu.
ii). Lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển:

Qua nội dung các chương trình đào tạo và phát triển được xây dựng ở trên thì ta
có thể lựa chọn một hay một vài phương pháp đào tạo phù hợp với tình hình của tổ
chức để thực hiện. Lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển là việc đưa ra các hình
thức giảng dạy sao cho với phương pháp đó, người lao động có thể tiếp thu bài giảng
một cách tốt nhất, đồng thời phải phù hợp với hoàn cảnh của doanh nghiệp và của
người lao động. Trong một chương trình đào tạo, có thể được áp dụng nhiều phương
pháp đào tạo khác nhau cho những đối tượng khác nhau.
Để các chương trình đào tạo và phát triển đạt hiệu quả kinh tế cao cũng như
giúp học viên nắm bắt được kiến thức, kỹ năng trong cơng việc thì việc lựa chọn
phương pháp đào tạo và phát triển thích hợp có vai trị rất quan trọng. Nếu lựa chọn
đúng phương pháp thì sẽ tiết kiệm được nhiều chi phí, thời gian đào tạo cho doanh
nghiệp và người lao động trong khi đó chất lượng học viên sau khóa học vẫn được đảm
bảo, đáp ứng được mục tiêu đào tạo đặt ra.
Có nhiều phương pháp có thể sử dụng trong cơng tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực. Với mỗi phương pháp lại có cách thức thực hiện và những ưu nhược điểm
riêng. Do đó, tổ chức cần xem xét xem phương pháp mình lựa chọn có phù hợp với
điều kiện cơng việc hay khơng, có phù hợp với đặc điểm nguồn lao động trong tổ chức
hay khơng hay nguồn kinh phí dành cho hoạt động đào tạo có đáp ứng được hay

1
2


khơng,… Từ đó lựa chọn ra phương pháp đào tạo phù hợp với mình. Các phương pháp
này được chia thành9:
 Nhóm phương pháp đào tạo trong cơng việc:
Nhóm phương pháp đào tạo trong công việc là phương pháp mà doanh nghiệp
đào tạo người lao động trực tiếp tại nơi làm việc thông qua việc thực tế thực hiện công
việc. Theo đó, người lao động sẽ được học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho
công việc dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn.

Nhóm này bao gồm các phương pháp:
- Phương pháp đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:
Phương pháp này thường được sử dụng trong việc đào tạo cho công nhân sản
xuất (những công nhân đã được đào tạo nghề về mặt chuyên môn chung). Q trình
đào tạo thường được tiến hành thơng qua hai giai đoạn đó là:
Giai đoạn chỉ dẫn về mặt lý thuyết: ở giai đoạn này, người học sẽ được người
chịu trách nhiệm hướng dẫn giới thiệu và giải thích về mục tiêu của công việc, cách
quan sát, các thao tác trong quá trình sản xuất,…tại nơi sản xuất.
Giai đoạn chỉ dẫn về mặt thực hành: sau khi người học được giảng giải về cơng
việc của mình trên lý thuyết thì dưới sự giám sát chặt chẽ của người hướng dẫn, người
lao động sẽ được làm thử trên máy móc thiết bị sản xuất cho tới khi người học thành
thạo với công việc.
- Phương pháp đào tạo theo kiểu học nghề:
Phương pháp này thường được áp dụng cho những người lao động là cơng nhân
sản xuất, chưa biết gì về chuyên môn công việc. Theo phương pháp này, người học sẽ
được học lý thuyết ở trên lớp, sau đó người lao động được đưa đến nơi làm việc để
thực hiện công việc thuộc nghề cần học trong một vài năm cho tới khi thành thạo các
kỹ năng mà công việc đòi hỏi. Phương pháp này thường được áp dụng cho những nghề
mang tính chất cơng nghệ truyền thống, thủ cơng, không được sử dụng cho nghề hiện
đại, kỹ thuật cao.
- Phương pháp kèm cặp và chỉ bảo:
Phương pháp này thường được áp dụng cho những đối tượng là lao động quản
lý. Qua đó, người học sẽ học được những kỹ năng, kiến thức cần thiết cho công việc
trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp và chỉ dẫn của người
quản lý giỏi hơn. Có ba cách để kèm cặp và chỉ bảo:
+ Kèm cặp và chỉ bảo bởi người quản lý trực tiếp.
9

ThS. Nguyễn Văn Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân “Giáo trình Quản trị nhân lực”. NXB Đại học Kinh
tế quốc dân – Hà nội – năm 2007, tr. 155 – 158.

1
3


+ Kèm cặp và chỉ bảo bởi người cố vấn (thường là người trong doanh nghiệp, đã
nghỉ hưu).
+ Kèm cặp và chỉ bảo bởi người lao động có kinh nghiệm hơn.
- Phương pháp đào tạo theo kiểu luân chuyển và thuyên chuyển công việc:
Thuyên chuyển công việc là việc chuyển người lao động từ việc này sang việc
khác hoặc từ địa dư này sang địa dư khác (có thể là vị trí cơng việc cũ) nhằm cung cấp
cho người lao động những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ
chức. Từ đó giúp họ có khả năng thực hiện các cơng việc ở những vị trí cao hơn trong
tương lai. Phương pháp này thường được áp dụng cho những đối tượng tiềm năng, lao
động quản lý và thường là lao động nguồn.
Có ba cách luân chuyển:
+ Chuyển đối tượng cần được đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở bộ phận
khác nhưng với chức danh tương tự.
+ Người lao động được nhận cương vị công tác mới nằm ngồi lĩnh vực chun
mơn (nhưng tương tự và có thể làm được).
+ Luân chuyển người lao động trong chính bộ phận mà họ đang tác nghiệp.
Ưu điểm chung của nhóm phương pháp này:
+ Tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp do không phải đầu tư cho trang thiết bị
phục vụ học tập đặc thù cũng như tổ chức địa điểm học tập
+ Các học viên có thể nắm bắt được những kiến thức, kỹ năng công việc nhanh
chóng.
+ Có ý nghĩa thiết thực vì trong q trình học tập, học viên vẫn có thể được làm
việc, tạo ra sản phẩm và có thêm thu nhập.
+ Cho phép người học có thể thực hành ngay những gì mà mục tiêu công tác
đào tạo của doanh nghiệp đã đưa ra.

+ Phương pháp này còn tạo điều kiện cho người học được làm việc cùng với
những đồng nghiệp tương lai của họ. Từ đó họ có thể học hỏi những kinh nghiệm làm
việc của đồng nghiệp. Qua đó, giúp phát triển văn hóa doanh nghiệp (phát triển văn
hóa làm việc theo tổ nhóm).
Nhược điểm chung của nhóm phương pháp này:
+ Lý thuyết mà giáo viên trang bị cho người học khơng hệ thống, chỉ dựa trên sự
hiểu biết của chính họ về cơng việc họ đang thực hiện. Vì vậy, phương pháp này không
thể áp dụng để đào tạo cả một nghề hiện đại, sử dụng công nghệ cao cho người lao
động.

1
4