Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho công chức cấp huyện trên địa bàn huyện trảng bom, tỉnh đồng nai

i

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu và
kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo
vệ một học vị nào. Tôi cũng xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện
luận văn này đã được cảm ơn và các thơng tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ
rõ nguồn gốc.
Nếu nội dung nghiên cứu của tơi trùng lắp với bất kỳ cơng trình nghiên cứu
nào đã cơng bố, tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm và tuân thủ kết luận đánh giá
luận văn của Hội đồng khoa học.
Đồng Nai, ngày … tháng … năm 2019
Người cam đoan

Mạnh Hồng Hoàng


ii

LỜI CẢM ƠN
Luận văn này là kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu ở nhà trường cũng
như trong q trình tìm hiểu thực tiễn của bản thân. Ngồi sự nỗ lực cá nhân còn
nhờ sự giúp đỡ của nhiều tổ chức cá nhân.
Tôi xin chân thành cảm ơn đến T.S Vũ Thu Hương, Trường Đại học Lâm
nghiệp Phân hiệu Đồng Nai - Người đã trực tiếp hướng dẫn khoa học và tận tình chỉ
bảo, giúp đỡ tơi trong suốt q trình nghiên cứu và hồn thiện luận văn.
Tơi xin gửi lời cảm ơn đến Ban giám hiệu nhà trường, cùng tồn thể q thầy
cơ Trường Đại học Lâm nghiệp Phân hiệu Đồng Nai đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong
suốt thời gian học tập và nghiên cứu.
Tôi cũng xin trân trọng cảm ơn các đồng chí Lãnh đạo UBND huyện Trảng
Bom, Trưởng phó các phịng ban, cán bộ và công chức UBND huyện Trảng Bom,

đã tạo điều kiện giúp đỡ tơi trong q trình thu thập thơng tin, số liệu và dành thời
gian trả lời phỏng vấn, đóng góp ý kiến giúp tơi hồn thành luận văn.
Xin cảm ơn gia đình, bạn bè thân đã động viên, giúp đỡ tơi hồn thành khóa
học và thực hiện luận văn này.
Do thời gian, kiến thức và kinh nghiệm của bản thân cịn hạn chế, nên luận
văn khơng tránh khỏi những sai sót nhất định, Rất mong nhận được sự góp ý xây
dựng của quý thầy, cô và bạn bè.
Cuối cùng xin gửi lời chúc sức khỏe, hạnh phúc và thành đạt. Xin trân trọng
cảm ơn./.
Đồng Nai, ngày … tháng … năm 2019
Tác giả

Mạnh Hồng Hoàng


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................ii
MỤC LỤC ................................................................................................................. iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU ............................................. viii
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU .............................................................................. ix
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH ............................................................................. x
MỞ ĐẦU ..................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu ....................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................ 2
2.1. Mục tiêu tổng quát ............................................................................................... 2
2.2. Mục tiêu cụ thể ..................................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 2

3.1. Đối tượng nghiên cứu........................................................................................... 2
3.2. Phạm vi nghiên cứu .............................................................................................. 2
4. Nội dung nghiên cứu ............................................................................................... 3
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ................................................................ 3
5.1 Ý nghĩa khoa học .................................................................................................. 3
5.2 Ý nghĩa thực tiễn ................................................................................................... 3
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ....... 4
1.1 Cơ sở lý luận về công chức và động lực làm việc của công chức ........................ 4
1.1.1. Công chức ......................................................................................................... 4
1.1.1.1. Khái niệm công chức ..................................................................................... 4
1.1.1.2. Đặc điểm của công chức ................................................................................ 4
1.1.2. Động lực làm việc của công chức ..................................................................... 5
1.1.2.1. Khái niệm động lực làm việc ......................................................................... 5
1.1.2.2. Đặc điểm của động lực làm việc .................................................................... 6
1.1.2.3. Vai trò của động lực làm việc ........................................................................ 6


iv

1.1.3. Một số học thuyết tạo động lực làm việc .......................................................... 7
1.1.3.1. Học thuyết của Maslow .................................................................................. 7
1.1.3.2. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Hezberg ................................................. 8
1.1.3.3. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner (1904-1990) ..................... 9
1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức ....................... 10
1.1.4.1. Bản chất công việc ....................................................................................... 10
1.1.4.2. Lãnh đạo nơi làm việc .................................................................................. 11
1.1.4.3. Lương, thưởng và phúc lợi .......................................................................... 11
1.1.4.4. Điều kiện làm việc ....................................................................................... 14
1.1.4.5. Mối quan hệ đồng nghiệp ............................................................................. 15
1.1.4.6. Đánh giá thực hiện công việc ....................................................................... 15

1.1.4.7. Đào tạo và cơ hội thăng tiến ........................................................................ 16
1.2. Những nghiên cứu có liên quan ......................................................................... 17
1.2.1. Trên thế giới…………………………………………………………………17
1.2.2. Tại Việt Nam ................................................................................................... 17
1.3. Cơ sở thực tiễn về nâng cao động lực làm việc cho công chức ......................... 18
1.3.1. Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới…………………………………18
1.3.1.1 Ở Nhật Bản .................................................................................................... 18
1.3.1.2. Ở Thái Lan ................................................................................................... 19
1.3.2. Kinh nghiệm của một số địa phương ở Việt Nam .......................................... 19
1.3.2.1. Tỉnh Thanh Hóa ........................................................................................... 19
1.3.2.2. Tỉnh Thừa Thiên Huế ................................................................................... 20
1.3.2.3. Tỉnh Quảng Trị ............................................................................................. 20
1.3.3. Bài học kinh nghiệm cho huyện Trảng Bom .................................................. 21
Chương 2. ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............. 22
2.1. Đặc điểm cơ bản của huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai ................................... 22
2.1.1. Khái quát về huyện Trảng Bom ...................................................................... 22
2.1.2. Đặc điểm tự nhiên ........................................................................................... 23
2.1.2.1. Vị trí địa lý ................................................................................................... 23


v

2.1.2.2. Địa hình. ....................................................................................................... 23
2.1.2.3. Khí hậu, thủy văn. ........................................................................................ 23
2.1.2.4. Đất đai, tài nguyên ....................................................................................... 24
2.1.3. Các đặc điểm kinh tế, chính trị xã hội............................................................. 28
2.1.3.1. Đặc điểm về chính trị xã hội ........................................................................ 28
2.1.3.2. Đặc điểm kinh tế .......................................................................................... 30
2.1.3.3. Đánh giá chung ............................................................................................ 33
2.2. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................... 34

2.2.1.Phương pháp chọn điểm nghiên cứu…………………………………………34
2.2.2.Phương pháp thu thập số liệu………………………………………………...35
2.2.2.1. Thu thập số liệu thứ cấp ............................................................................... 35
2.2.2.2. Thu thập số liệu sơ cấp ................................................................................. 35
2.2.3. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu .......................................................... 37
2.2.3.1. Phương pháp xử lý số liệu ............................................................................ 37
2.2.3.2. Phương pháp phân tích số liệu ..................................................................... 37
2.2.4. Mơ hình nghiên cứu ........................................................................................ 38
2.2.5. Các chỉ tiêu đánh giá sử dụng trong luận văn ................................................. 40
2.3. Thực trạng tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức ở UBND huyện Trảng
Bom .......................................................................................................................... 40
2.3.1. Về lương thưởng và phúc lợi .......................................................................... 40
2.3.2. Về đào tạo và phát triển .................................................................................. 41
2.3.3. Về đánh giá hiệu quả công việc ...................................................................... 42
2.3.4. Về môi trường làm việc .................................................................................. 43
Chương 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ...................................... 44
3.1. Thực trạng về đội ngũ công chức cấp huyện trên địa bàn huyện Trảng Bom,
tỉnh Đồng Nai ............................................................................................................ 44
3.1.1. Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ các phịng, ban chun mơn thuộc
UBND huyện Trảng Bom ......................................................................................... 44
3.1.2. Đặc điểm đội ngũ ............................................................................................ 50


vi

3.1.2.1 Cán bộ cơng chức phân theo giới tính và vị trí cơng tác............................... 50
3.1.2.2. Cán bộ cơng chức phân theo độ tuổi và vị trí cơng tác ................................ 51
3.1.2.3. Theo trình độ chun mơn, tin học, ngoại ngữ ............................................ 54
3.1.2.4. Cán bộ cơng chức phân theo trình độ lý luận chính trị và quản lý nhà nước
................................................................................................................................... 55

3.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức cấp huyện trên địa
bàn huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai ...................................................................... 57
3.2.1. Các nhân tố ảnh hưởng.................................................................................... 57
3.2.1.1 Công việc ...................................................................................................... 57
3.2.1.2 Lãnh đạo ........................................................................................................ 58
3.1.2.3. Mối quan hệ đồng nghiệp ............................................................................. 58
3.1.2.4. Cơ hội đào tạo và thăng tiến ........................................................................ 59
3.1.2.5. Đánh giá thực hiện công việc ....................................................................... 60
3.1.2.6. Lương, thưởng và phúc lợi ........................................................................... 61
3.1.2.7. Điều kiện làm việc ....................................................................................... 62
3.2.2. Đặc điểm mẫu nghiên cứu............................................................................... 64
3.2.3. Kết quả chạy mơ hình EFA ............................................................................. 66
3.2.3.1. Kiểm định chất lượng thang đo .................................................................... 66
3.2.3.2. Phân tích nhân tố (Factor Analysis) ............................................................. 68
3.2.3.3. Phân tích hồi quy đa biến ............................................................................. 73
3.2.3.4. Các biến trong mơ hình ................................................................................ 73
3.2.4. Đánh giá chung ............................................................................................... 77
3.3. Các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của công chức cấp huyện trên
địa bàn huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai ................................................................ 77
3.3.1. Căn cứ để xây dựng giải pháp ........................................................................ 77
3.3.1.1. Quan điểm của Nhà nước về phát triển đội ngũ công chức trong thời gian
tới............................................................................................................................... 77
3.3.1.2. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực của UBND huyện Trảng Bom giai
đoạn hiện nay ............................................................................................................ 81


vii

3.3.1.3. Định hướng phát triển đội ngũ công chức của UBND huyện Trảng Bom
trong thời gian tới ...................................................................................................... 82

3.3.2. Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho công chức cấp huyện tại
UBND huyện Trảng Bom ......................................................................................... 85
3.3.2.1. Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức liên quan đến lương thưởng
và phúc lợi ................................................................................................................. 85
3.3.2.2. Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức liên quan đến môi trường
làm việc ..................................................................................................................... 87
3.3.2.3. Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức liên quan đến thăng tiến và
phát triển .................................................................................................................... 87
3.3.2.4. Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức liên quan đến đánh giá hiệu
quả công việc............................................................................................................. 88
3.3.2.5. Một số giải pháp cụ thể khác ....................................................................... 88
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ........................................................................... 90
1. Kết luận ................................................................................................................. 90
2. Khuyến nghị .......................................................................................................... 91
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


viii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU

BHXH

:

Bảo hiểm xã hội

BHYT

:

Bảo hiểm y tế

CBCC

:

Cán bộ cơng chức

CP

:

Chính phủ

EFA

:

Phương pháp phân tích nhân tố khám phá

HĐND

:

Hội đồng nhân dân

NĐ

:

Nghị định

SPSS

:

Phần mềm phục vụ công tác thống kê

UBND

:

Ủy ban nhân dân


ix

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1: Ảnh hưởng của các nhân tố theo thuyết hai nhân tố của Herberg .............. 9
Bảng 2.1: Một số yếu tố về khí hậu huyện Trảng Bom ............................................ 24
Bảng 2.2: Tình hình sử dụng đất qua các năm của huyện Trảng Bom ..................... 26
Bảng 2.3: Đơn vị hành chính-Diện tích-Dân số huyện Trảng Bom năm 2018......... 29
Bảng 2.4. Tổng giá trị sản xuất ngành công nghiệp huyện Trảng Bom giai đoạn 2015
– 2018 (giá so sánh 1994) ......................................................................................... 30
Bảng 2.5. Tình hình thu, chi ngân sách huyện Trảng Bom giai đoạn 2015 – 2018 .. 33
Bảng 3.1. Biên chế CBCC UBND huyện Trảng Bom .............................................. 49
Bảng 3.2. Cơ cấu cán bộ công chức theo giới tính và theo vị trí cơng tác ............... 51
Bảng 3.3. Cơ cấu cán bộ công chức theo độ tuổi và vị trí cơng tác .......................... 52

Bảng 3.4. Cơ cấu cán bộ, cơng chức theo độ tuổi theo trình độ tin học ................... 53
Bảng 3.5. Cơ cấu CBCC theo trình độ chun mơn nghiệp vụ và vị trí cơng tác .... 54
Bảng 3.6 Cơ cấu CBCC theo trình độ lý luận chính trị và trình độ quản lý nhà nước
................................................................................................................................... 57
Bảng 3.7: Cơ cấu mẫu điều tra .................................................................................. 65
Bảng 3.8 Kiểm định độ tin cậy đối với các biến điều tra .......................................... 67
Bảng 3.9: Kiểm định số lượng mẫu thích hợp KMO and Bartlett's Test .................. 68
Bảng 3.10 : Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc của cán bộ, công
nhân viên chức UBND huyện Trảng Bom ................................................................ 70
Bảng 3.11: Kiểm tra độ tin cậy của thang đo các nhân tố cấu thành động lực làm
việc cho công chức tại UBND Huyện ....................................................................... 73
Bảng 3.12 Hệ số xác định sự phù hợp của mơ hình .................................................. 74
Bảng 3.13 Anova ....................................................................................................... 74
Bảng 3.14: Kết quả phân tích hồi quy mơ hình ........................................................ 75
Bảng 3.15 Tầm quan trọng của các yếu tố ................................................................ 76


x

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1: Sơ đồ thuyết nhu cầu của Maslow .............................................................. 7
Hình 2.1. Bản đồ hành chính huyện Trảng Bom ...................................................... 22
Hình 2.2. Mơ hình nghiên cứu .................................................................................. 39
Hình 3.1. Sơ đồ bộ máy hành chính huyện Trảng Bom ............................................ 44


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Nhiều nhà quản trị học đã khẳng định: “Quản trị tổ chức suy cho cùng là
quản trị con người”. Con người được coi là nguồn lực vô giá của của mọi tổ chức.
Chính con người là lực lượng sáng tạo và làm chủ q trình đổi mới cơng nghệ, máy
móc thiết bị, sản phẩm mới, vật liệu mới cũng như cách thức tổ chức mới. Vì thế,
các nhà quản trị ngày càng quan tâm đến công tác quản trị nguồn nhân lực trong đó
đặc biệt quan tâm đến cơng tác tạo động lực cho người lao động.
Một nền hành chính tốt cần phải có những con người giỏi. Điều đó khơng
những ln ln đúng mà cịn là một nhu cầu ở bất cứ giai đoạn lịch sử nào, đặc
biệt trong giai đoạn hiện nay khi chúng ta đang trong xu thế tồn cầu hố, cạnh
tranh kinh tế khơng biên giới giữa các quốc gia, thay đổi về khoa học công nghệ, về
xã hội và những thay đổi nhanh của thị trường lao động đã tăng thêm gánh nặng cho
các bộ máy hành chính. Sự thành cơng của chính phủ mỗi nước là đáp ứng một cách
hiệu quả những thay đổi này và thành cơng đó phụ thuộc rất nhiều vào việc tuyển
dụng và duy trì được nguồn nhân lực có chất lượng. Thực tiễn trong hơn 20 năm đổi
mới vừa qua, Đảng và Nhà nước ta luôn xác định xây dựng đội ngũ cán bộ, công
chức là một nội dung cơ bản quan trọng trong nâng cao chất lượng hành chính công.
Mỗi cơ quan, đơn vị muốn thành công, cần phải có một đội ngũ nhân viên
giỏi, nhưng đó khơng phải là điều kiện đủ. Vì thế, tạo động lực làm việc cho người
lao động mới là nhân tố quyết định đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực và góp
phần vào sự thành cơng của cơ quan, đơn vị mình. Đây chính là điều kiện cần phải
có của một cơ quan, đơn vị.
Nhận thức được vấn đề này, trong những năm qua, Uỷ ban nhân dân huyện
Trảng Bom đã luôn coi trọng việc phát triển, sử dụng có hiệu quả cao nguồn nhân
lực của mình, quan tâm xây dựng các giải pháp nâng cao động lực làm việc thúc đẩy
tính tích cực của cán bộ, cơng chức. Nhưng nhìn chung, hiệu quả vẫn chưa cao,
chưa thực sự ngang tầm với yêu cầu của nhiệm vụ. Uỷ ban nhân dân huyện Trảng


2

Bom là cơ quan đầu não của huyện, thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở địa
phương. Để đảm bảo thực hiện được các mục tiêu đề ra trong kế hoạch phát triển
kinh tế xã hội, đặc biệt là giai đoạn 2015 - 2020, vấn đề quan trọng là làm sao có thể
nâng cao động lực thúc đẩy cán bộ, công chức trong giai đoạn tới.
Xuất phát từ thực tế đó, đề tài “Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho
công chức cấp huyện trên địa bàn huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai” đã được
lựa chọn làm đề tài cho luận văn Thạc sỹ nhằm góp phần giải quyết vấn đề cấp bách
nói trên.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Đánh giá thực trạng động lực làm việc của công chức cấp huyện trên địa bàn
huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai qua đó đề xuất giải pháp nâng cao năng lực làm
việc cho họ trong thời gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
(1) Hệ thống hóa được cơ sở lý thuyết và thực tiễn về động lực làm việc của
công chức.
(2) Đánh giá được thực trạng động lực làm việc của công chức cấp huyện trên
địa bàn huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai.
(3) Xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công
chức cấp huyện trên địa bàn huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai.
(4) Đề xuất được các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của công
chức cấp huyện trên địa bàn huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là động lực làm việc của các cán bộ - cơng chức làm
việc tại các Phịng, Ban chun mơn thuộc HĐND-UBND huyện của huyện Trảng
Bom, tỉnh Đồng Nai.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai.

3

- Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp được thu thập phân tích từ 2015 tới 2017,
số liệu sơ cấp được thu thập năm 2018.
4. Nội dung nghiên cứu
- Cơ sở lý luận và thực tiễn về động lực làm việc của công chức?
- Thực trạng động lực làm việc của công chức cấp huyện trên địa bàn huyện
Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai.
- Những yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức cấp huyện trên
địa bàn huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai.
- Giải pháp góp phần nâng cao động lực làm việc cho công chức cấp huyện
trên địa bàn huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
5.1 Ý nghĩa khoa học
Đề tài đã hệ thống lại những cơ sở lý luận và thực tiễn liên quan đến vấn đề
động lực làm việc của công chức, những yếu tố tác động lên động lực làm việc của
công chức. Những nội dung này góp phần giúp các nhà nghiên cứu có cơ sở để thực
hiện các nghiên cứu tiếp theo có liên quan đến cơng chức, động lực làm việc của
công chức.
5.2 Ý nghĩa thực tiễn
Qua việc nghiên cứu những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
cơng chức và những con số phân tích, đánh giá, giải pháp nâng cao động lực làm
việc của công chức huyện Trảng Bom các nhà quản lý nói chung và quản lý ở huyện
Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai nói riêng có thêm cơ sở để nhìn nhận lại tác động của
các yếu tố đến động lực làm việc của công chức trên địa bàn và có thêm những giải
pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho công chức trên địa bàn mình đang quản
lý.

4

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1 Cơ sở lý luận về công chức và động lực làm việc của công chức
1.1.1. Công chức
1.1.1.1. Khái niệm công chức
Theo Khoản 2 Điều 4 của Luật Cán bộ, Cơng chức năm 2008 quy định
thì: “Cơng chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức
vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị – xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân
quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Cơng an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập của Đảng Cộng sản VIệt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội
(sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp cơng lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công
lập theo quy định của pháp luật”.[1]
1.1.1.2. Đặc điểm của công chức
Từ định nghĩa trên, đặc điểm của một công chức bao gồm:
- Phải là công dân Việt Nam.
- Về chế độ tuyển dụng, bổ nhiệm:
+ Công chức phải là người được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm vào ngạch, chức
danh, chức vụ trong các Cơ quan, Tổ chức, Đơn vị thuộc cấp Trung ương, cấp Tỉnh,
cấp Huyện.
+ Công chức phải có đủ trình độ chun mơn phù hợp với ngạch, chức danh,
chức vụ. Các vấn đề liên quan tới bổ nhiệm, tuyển dụng công chức vào các chức
danh, chức vụ và bổ nhiệm vào các ngạch công chức quy định cụ thể ở chương IV –
Luật Cán bộ, Công chức năm 2008. Những vấn đề này còn phụ thuộc vào quy định

riêng đối với các chức danh, chức vụ khác nhau; cùng một chức danh, chức vụ


5

nhưng thuộc các tổ chức, cơ quan, đơn vị khác nhau; cùng một chức danh, chức vụ
thuộc cùng một loại tổ chức, cơ quan, đơn vị nhưng ở các cấp khác nhau.
- Về nơi làm việc: Nơi làm việc của Công chức rất đa dạng. Nếu như cán bộ
là những người hoạt động trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, Tổ chức chính trị
– xã hội ở Trung ương, ở Tỉnh, Thành phố trực thuộc Trung ương, ở Huyện, Quận,
Thị xã, Thành phố trực thuộc Tỉnh thì Cơng chức còn làm việc ở cả Cơ quan, Đơn
vị thuộc Quân đội Nhân dân, Công an Nhân dân, trong bộ máy lãnh đạo, quản lý
của đơn vị sự nghiệp công lập.
- Về thời gian công tác: Công chức đảm nhiệm công tác từ khi được bổ
nhiệm, tuyển dụng cho tới khi nghỉ hưu theo quy định của Bộ luật Lao động mà
khơng hoạt động theo nhiệm kì như cán bộ (Điều 60 – Luật cán bộ, công chức năm
2008). Chấm dứt đảm nhiệm chức vụ khi đến tuổi nghỉ hưu: Nam đủ 60 tuổi, nữ đủ
55 tuổi (Quy định tại điểm a Khoản 1 Điều 73 – Luật Bảo hiểm Xã hội năm 2014).
- Về chế độ lao động: Công chức được biên chế và hưởng lương từ ngân sách
nhà nước (Điều 12 –Luật cán bộ, công chức năm 2008); đối với công chức trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lương được bảo đảm từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
1.1.1.3. Vai trị của cơng chức
Cán bộ và cơng tác cán bộ có vai trị đặc biệt quan trọng, có ý nghĩa quyết
định sự thành bại của cách mạng, là khâu“then chốt” của nhiệm vụ “then chốt”. Chủ
tịch Hồ Chí Minh từng căn dặn chúng ta: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”,
“muôn việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hoặc kém”.
1.1.2. Động lực làm việc của công chức
1.1.2.1. Khái niệm động lực làm việc
Có nhiều những quan niệm khác nhau về động lực làm việc hay động lực trong

lao động nhưng đều có những điểm chung cơ bản nhất.
Theo Nguyễn Vân Điềm (2010), động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện
của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào
đó.[2]


6

Theo Bùi Anh Tuấn (2013), động lực lao động là những nhân tố bên trong
kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất,
hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm
đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động.[6]
Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân
mỗi người lao động mà ra. Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao
tạo ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục
vụ cho tổ chức.
1.1.2.2. Đặc điểm của động lực làm việc
Khi bàn về động lực lao động của người lao động trong các tổ chức, các nhà
quản lý thường thống nhất ở một số điểm sau đây:
- Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và mơi trường làm việc, khơng
có động lực chung, chúng không gắn với công việc cụ thể nào;
- Động lực khơng phải là đặc điểm, tính cách cá nhân. Điều đó có nghĩa là
khơng có người có động lực và người khơng có động lực.
- Trong trường hợp các nhân tố khác không đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất,
hiệu quả công việc cao hơn. Tuy nhiên không nên cho rằng động lực tất yếu dẫn
đến năng suất và hiệu quả cơng việc bởi vì sự thực hiện cơng việc khơng chỉ phụ
thuộc vào động lực mà cịn phụ thuộc vào khả năng của người lao động, phương
tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc.
- Người lao động nếu khơng có động lực thì vẫn có thể hồn thành cơng việc.
Tuy nhiên, người lao động nếu mất động lực hoặc suy giảm động lực sẽ không mất

khả năng thực hiện cơng việc mà có xu hướng ra khỏi tổ chức.
1.1.2.3. Vai trò của động lực làm việc
Động lực làm việc có vai trị rất quan trọng bởi nó tham gia vào tất cả các khía
cạnh của đời sống. Nếu một người khơng có cho mình một động lực làm việc thì
xem như anh ta khơng thể nào thành công.
Đối với cá nhân người công chức, động lực giúp cho họ định hướng được
những công việc, mục tiêu họ phải đạt được. Đồng thời chính động lực làm cho họ
đạt được điều đó một cách dễ dàng hơn trong niềm đam mê và hăng say công việc.


7

Đối với tổ chức hành chính nhà nước, việc xây dựng động lực là một yêu cầu,
đòi hỏi nhất định để đạt được mục tiêu đã đề ra của tổ chức. Một tổ chức làm việc
trong mơ hồ,trong rập khuôn, cứng nhắc, mọi thành viên khơng có được sự say mê,
nhiệt huyết, không nhận thức được tầm quan trọng của mình trong tổ chức thì mọi
cơng việc khó đạt được hiệu quả cao nhất. Việc tạo động lực làm việc có thể được
coi như tạo sự kết nối và gắn kết các mắc xích con người lại với nhau và với tổ chức
họ làm việc. Đặc biệt là trong cơ quan hành chính nhà nước, một khu vực có tính
chất công việc khá trừu tượng và phức tạp với mục tiêu đề ra cùng với hiệu quả
cơng việc mang tính định tính nhiều hơn thì việc để hồn thành tốt mọi chức năng
nhiệm vụ được giao địi hỏi sự góp sức của động lực bên cạnh các nguồn lực và
biện pháp tác động khác.
1.1.3. Một số học thuyết tạo động lực làm việc
Tạo động lực cho người lao động là một vấn đề được rất nhiều học giả quan
tâm và điều đó thể hiện qua việc có rất nhiều học thuyết ra đời. Đây là những cơng
trình nghiên cứu của các nhà khoa học trên các lĩnh vực của cuộc sống đặc biệt là
trong tâm lý học. Mỗi học thuyết tập trung nghiên cứu động lực ở một khía cạnh
khác nhau và đều mang lại những hiểu biết và ý nghĩa nhất định trong việc tạo động
lực cho người lao động nói chung và cho cơng chức nói riêng.

1.1.3.1. Học thuyết của Maslow
Theo Maslow thì nhu cầu của con người được chia làm 5 bậc từ thấp đến
cao.

Hình 1.1: Sơ đồ thuyết nhu cầu của Maslow
Nguồn: Organizational Behavior, 2007
Maslow đã chỉ ra rằng con người có năm thức bậc nhu cầu và chia thành nhu


8

cầu bậc thấp gồm: sinh lý, an toàn, xã hội và nhu cầu bậc cao là: được tơn trọng, tự
hồn thiện. Theo ơng con người chỉ có thể nghĩ đến những nhu cầu bậc cao khi họ
được đáp ứng những nhu cầu cơ bản bậc thấp, nhu cầu cơ bản nhất của cuộc sống.
Nhà quản lý vì vậy phải căn cứ vào đó mà có những hình thức quản lý phù hợp và
đạt kết quả cao nhất.
Mỗi người có một nhu cầu khác nhau và được thoả mãn bằng cách khác
nhau. Khi nhu cầu ở cấp độ thấp được thoả mãn thì nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở
thành lực thúc đẩy con người thực hiện một việc nào đó để thoả mãn.
Học thuyết này giúp cho các nhà quản lý biết được cần phải xác định được
nhân viên của mình đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và tìm biện pháp đáp
ứng nhu cầu đó làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn
chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận.
1.1.3.2. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Hezberg
Năm 1959, F. Herzberg và các đồng nghiệp của mình, sau khi thực hiện các
cuộc phỏng vấn với hơn 200 người kỹ sư và kế tốn của các ngành cơng nghiệp
khác nhau và đã rút ra nhiều kết luận rất bổ ích. Ông đặt các câu hỏi về các loại
nhân tố đã ảnh hưởng đến người lao động như: khi nào thì có tác dụng động viên họ
làm việc và khi nào thì có tác dụng ngược lại.
Bằng kinh nghiệm chun mơn, ông chia các nhu cầu của con người theo 2

loại độc lập và có ảnh hưởng tới hành vi con người theo những cách khác nhau:
khi con người cảm thấy khơng thỏa mãn với cơng việc của mình thì họ rất lo lắng
về mơi trường họ đang làm việc, cịn khi họ cảm thấy hài lịng về cơng việc thì họ
rất quan tâm đến chính cơng việc của mình. Ơng đã phân thành 2 nhóm nhân tố:
duy trì và động viên, hay còn là các yếu tố bên trong và các yếu tố bên ngồi:
- Nhóm 1 bao gồm các điều kiện bên ngồi, tức là bối cảnh cơng việc.
Chúng gồm lương, vị trí, an tồn cơng việc, điều kiện làm việc, phúc lợi xã hội,
…vv. Sự hiện diện các điều kiện này đối với sự thỏa mãn không thúc đẩy nhân
viên. Nhưng sự thiếu vắng các điều kiện này dẫn đến sự khơng hài lịng. Vì vậy


9

nhóm này phải duy trì ít nhất ở mức độ để “khơng có sự khơng hài lịng”, các điều
kiện bên ngồi được gọi là nhân tố khơng hài lịng hay nhân tố duy trì.
- Nhóm 2 gồm tập hợp các nhân tố bên trong. Chúng bao gồm cảm nhận
thành tích, cơng việc có ý nghĩa, cơ hội cho sự thăng tiến, trách nhiệm tăng thêm,
sự công nhận, …vv. Sự thiếu vắng các điều kiện này không chứng minh cho sự
không hồn tồn hài lịng. Nhưng sự hiển diện của chúng lại góp phần vào việc xây
dựng các mức độ bền vững cho động lực, điều này giúp cơng việc có hiệu quả tốt
hơn. Vì vậy chúng được gọi là nhân tố hài lòng hay động lực thúc đẩy.
Thuyết động lực hai nhân tố của Herzberg cho rằng sự thỏa mãn công việc
là kết quả của sự hiện diện các yếu tố động lực bên trong và sự khơng hài lịng xuất
phát từ các nhân tố bên ngồi khơng thỏa đáng.
Bảng 1.1: Ảnh hưởng của các nhân tố theo thuyết hai nhân tố của Herberg
Các nhân tố duy trì

Các nhân tố động viên

(các điều kiện bên ngoài)

(các điều kiện bên trong)

Khi đúng
Khơng có sự bất
mãn
Khơng động viên

Khi sai

Khi đúng

Khi sai

Bất mãn

Thỏa mãn

Khơng thỏa mãn

Ảnh hưởng tiêu

Động viên được

Khơng có sự bất

cực

tăng cường

mãn

Nguồn: Hà Văn Hội (2006)
1.1.3.3. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner (1904-1990)
Thuyết gia tăng sự thúc đẩy có nguồn gốc từ tác phẩm về trạng thái hoạt
động của B.F.Skinner. Thuyết này cho rằng hành vi thúc đẩy của một người là một
hành vi hiểu biết và chịu ảnh hưởng bởi phần thưởng hay hình phạt mà người đó
nhận được trong một tình huống tương tự đã trải qua trước đây.
Có ba loại hành vi tăng cường mà nhà quản trị có thể thực hiện:
- Bằng sự khen thưởng một nhân viên (tăng cường dương tính hay
tăng cường tích cực), nhà quản trị khuyến khích người nhân viên đó lặp lại những gì


10

anh ta đã làm trước đây. Phần thưởng có thể được dùng bằng tiền, quyết định đề bạt
hay những lời khen ngợi.
- Bằng hình phạt (tăng cường âm tính), nhà quản trị quở trách người
nhân viên về lỗi lầm anh ta đã mắc phải. Người nhân viên sẽ biết những gì khơng
được làm nhưng anh ta khơng thể biết đâu là công việc đúng để làm.
- Sự lựa chọn thứ ba mà nhà quản trị có thể thực hiện là làm lơ, coi
như không biết việc làm sai của nhân viên. Sự lựa chọn này chỉ có thể thích hợp
khi nhà quản trị nghĩ rằng hành vi sai lầm đó chỉ là tạm thời hay nó khơng nghiêm
trọng đến mức phải áp dụng hình phạt.
1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức
Trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, các học thuyết liên quan đến tạo động lực
làm việc, đặc biệt là thuyết tháp bậc nhu cầu của A.Maslow, ta thấy các yếu tố chính
tạo nên động lực làm việc cho công chức gồm:
- Bản chất công việc.
- Lãnh đạo nơi làm việc.

- Lương, thưởng và phúc lợi.
- Điều kiện nơi làm việc.
- Đồng nghiệp nơi làm việc.
- Đánh giá thực hiện công việc.
- Đào tạo và cơ hội thăng tiến.
1.1.4.1. Bản chất công việc
Người lao động có hứng thú, có động lực làm việc khi họ được bố trí làm
những cơng việc phù hợp với năng lực sở trường, có cơ hội sử dụng kiến thức, kỹ
năng vào trong công việc, được tự chủ trong công việc và nhận được phản hồi kết
quả làm việc, được hưởng những quyền lợi xứng đáng khi hoàn thành tốt công việc
được giao.
Tuy nhiên, cùng với thời gian làm việc lâu dài, công việc trở nên quen thuộc
với người lao động, nhiệm vụ lặp đi lặp lại sẽ làm xuất hiện sự nhàm chán dẫn đến
làm giảm và triệt tiêu động lực của người lao động. Vì thế, để công việc luôn tạo ra


11

sự hứng thú cho người lao động thì người quản lý cần phải quan tâm tới hoạt động
phân tích và thiết kế công việc sao cho các nhiệm vụ phải được thiết kế cụ thể,
mang tính thách thức, trách nhiệm phải được xác định rõ ràng, bố trí cơng việc phù
hợp với năng lực, sở trường của người lao động để họ có thể phát huy tối đa năng
lực.
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng khả năng và kinh nghiệm của người lao
động trong cơng việc càng cao thì người lao động cảm thấy tự tin trong công việc và
mong muốn được chứng minh năng lực của mình qua kết quả thực hiện công việc.
Ở những người này nhu cầu được cấp trên và đồng nghiệp tôn trọng, đánh giá cao,
được tự chủ trong cơng việc chiếm vị trí khá quan trọng trong việc tạo ra động lực
lao động. Vì vậy, người quản lý cần phải bố trí những cơng việc phù hợp với khả
năng sở trường và kinh nghiệm của người lao động để tạo điều kiện cho người lao

động phát huy lợi thế của mình.
1.1.4.2. Lãnh đạo nơi làm việc
Lãnh đạo là người đứng đầu mỗi cơ quan, tổ chức; có vai trị quyết định đến
tồn bộ hoạt động của tổ chức. Là người hệ thống các nhiệm vụ, mối quan hệ,
quyền lực và đưa ra cơ cấu cho tổ chức, cơ quan mình nhằm duy trì hoạt động của
tổ chức. Lãnh đạo cần đưa ra cơ cấu tổ chức hợp lý, gọn nhẹ, ít đầu mối, quyền hạn
và trách nhiệm của mỗi bộ phận cũng như mỗi thành viên được phân chia rõ ràng,
linh hoạt, không chồng chéo, phù hợp với yêu cầu của tổ chức sẽ giúp thực hiện
nhiệm vụ nhanh chóng, hiệu quả cao, đồng thời làm cho người lao động thấy rõ
được vị trí của mình trong tổ chức và từ đó họ sẽ chủ động và cam kết trong công
việc. Ngược lại, nếu cơ cấu tổ chức không hợp lý, nhiều đầu mối, nhiều bộ phận
chồng chéo nhau sẽ dẫn đến sự trì trệ, kém hiệu quả.
1.1.4.3. Lương, thưởng và phúc lợi
Tiền lương: là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường
xuyên theo một đơn vị thời gian (tháng, năm).
Người làm việc trong các tổ chức công được hưởng các quyền lợi về vật chất
và tin thần. Tiền lương là quyền lợi vật chất đầu tiên cơ bản nhất đối với cán bộ


12

cơng chức, một bộ phận chính của lực lượng lao động trong tổ chức công.
Chế độ tiền lương đối với công chức viên chức chuyên môn nghiệp vụ thừa
hành, phục vụ, tiền lương của họ phụ thuộc vào chức danh và cấp bậc đạt được.
Chức danh là khái niệm rộng hơn khái niệm chức vụ (nhân viên có chức danh
nhưng khơng có chức vụ). Chức danh phụ thuộc vào trình độ đào tạo: Nhân viên
phục vụ không cần qua đào tạo; nhân viên văn thư phải qua đào tạo sơ cấp; cán sự
địi hỏi phải trình độ trung cấp; chun viên phải trình độ đại học. Cao hơn là các
ngạch chun viên chính và chun viên cao cấp thì phải qua thi nâng ngạch để đạt
được. Ngồi trình độ đào tạo theo chức danh, tiền lương còn phụ thuộc thâm niên và

mức lương khởi điểm của ngạch thấp, càng lên các ngạch cao thì càng ít bậc thâm
niên.
Trong các tổ chức cơng, tiền lương người lao động có những điểm khác biệt
so với các tổ chức sản xuất kinh doanh, ở đó tiền lương người lao động được thỏa
thuận theo cơ chế thị trường và tuân thủ theo những quy định về mức lương tối
thiểu của Nhà nước. Còn trong các tổ chức công, tiền lương là bộ phận thu nhập
chính của người làm việc trong tổ chức cơng và được Nhà nước quy định từ trước
thông qua hệ thống thang bản lương.
Phụ cấp lương: là những khoản tiền được bổ sung ngồi tiền lương chun
mơn nghiệp vụ hoặc tiền lương chức vụ, nó thường được quy dưới dạng hệ số phụ
cấp hoặc phần trăm tăng thêm so với tiền lương tối thiểu hoặc tiền lương chức vụ.
Phụ cấp lương được chi trả khi một người nào đó phải hao phí sức lao động
do giữ một cương vị nào đó, hoặc làm việc trong điều kiện lao động khơng bình
thường… nhằm mục đích tái sản xuất sức lao động như nhau. Khi các điều kiện trên
thay đổi hay khơng cịn sự chênh lệch như đã nêu trên thì phụ cấp cũng thay đổi hay
khơng cịn nữa. Phụ cấp lương khơng phải là trợ cấp và cũng không phải là tiền
thưởng vị nó là khoản tiền cố định tương đối và khơng phải ai cũng được hưởng như
nhau.
Các khuyến khích tài chính là khoản tiền ngồi lương để trả cho người lao
động thực hiện tốt công việc.


13

Đầu tiên là, Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung tiền lương khi người
lao động làm việc tăng năng suất lao động, đạt hiệu quả công việc cao. Tiền thưởng
có ý nghĩa bù đắp một phần nhỏ nhu cầu vật chất, nhưng lại có ý nghĩa to lớn trong
đáp ứng nhu cầu tin thần vì đánh vào tâm lý thích được khen thưởng, được đề cao,
được hãnh diện trước cộng đồng.
Thứ hai là các hình thức thưởng nhân các ngày dịp lễ lớn như 30-4, ngày

Quốc tế lao động, ngày Quốc khánh 2-9, ….
Các phúc lợi: là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc
sống của người lao động trong tổ chức công như bảo hiểm y tế; bảo hiểm xã hội;
tiền lương hưu; chế độ thai sản; các chương trình giải trí; nghỉ mát; nhà ở; phương
tiện đi lại và các phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc là thành viên
trong tổ chức cơng. Phúc lợi đóng vai trò đảm bảo sự ổn định của người lao động.
Trong thực tế phúc lợi trong tổ chức hành chính cơng làm tốt hơn so với khu vực tư
nhân.
Phải nói rằng, mục tiêu cao nhất của người lao động đó là thu nhập từ tiền
lương, tiền công. Cái mà họ quan tâm đầu tiên khi tham gia vào hoạt động của tổ
chức chính là tiền lương. Chính vì vậy, nhà quản lý cần phải quan tâm, xem xét và
có mức thù lao hợp lý để có thể tạo được động lực cho người lao động.
Trong hệ thống các nhu cầu cá nhân, thì nhu cầu vật chất ln là nhu cầu
hàng đầu. Và tiền lương là thu nhập cơ bản để có thể thoả mãn hệ thống nhu cầu đó.
Khả năng sử dụng tiền lương như một đòn bẩy kinh tế hoàn toàn phụ thuộc vào mức
độ thoả mãn nhu cầu vật chất cơ bản đối với người lao động của chính tiền lương.
Tuy nhiên, bản thân tiền lương chưa phải là động lực, tiền lương chỉ tạo ra
động lực khi mà tiền lương đủ đáp ứng nhu cầu cơ bản và nó phải đảm bảo những
nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương đó là:
Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau. Nguyên tắc này đảm bảo
tính cơng bằng trong việc phân phối thu nhập. ó có tác động rất lớn đến người lao
động bởi nó tạo được sự an tâm của người lao động khi mà họ cùng làm việc với
nhau, cùng đạt kết quả như nhau. Tâm lý con người không bao giờ muốn người


14

khác hơn mình, ít nhất thì mình cũng phải bằng với người ta nên đây chính là yếu tố
đầu tiên thúc đẩy người lao động làm việc. Nguyên tắc này xuất phát từ nguyên tắc
phân phối theo lao động, dùng thước đo lao động để đánh giá, so sánh và thực hiện

trả lương.
Nguyên tắc đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa người lao động
làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. Nguyên tắc này thực hiện nhằm
đảm bảo sự cơng bằng, bình đẳng trong trả lương cho người lao động, trình độ lành
nghề bình quân của người lao động giữa các ngành khác nhau, điều kiện lao động
khác nhau, mỗi công việc khác nhau tạo phúc lợi khác nhau.. sẽ dẫn đến tiền lương
khác nhau. Khi tổ chức làm được như vậy thì người lao động mới gắn bó với cơng
việc và tổ chức.
Nâng cao vai trị của tiền lương có tác dụng to lớn trong cơng tác tạo động lực
lao động, nó có tác dụng khuyến khích về vật chất cho người lao động. Ngồi ra, nó
cịn có tác dụng khuyến khích tinh thần cho người lao động, khi công tác tiền lương
được thực hiện tốt nó sẽ làm cho người lao động cảm thấy thoải mái và yên tâm khi
làm việc.
Tiền lương sẽ có tác dụng tạo động lực rất lớn khi mà nó đảm bảo tái sản
xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho
người lao động
1.1.4.4. Điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc bao gồm các yếu tố như máy móc trang thiết bị, sự tổ
chức và bố trí nơi làm việc, các yếu tố vệ sinh mơi trường (khói bụi, tiếng ồn..), sự
phân cơng, phối hợp trong cơng việc có tác động lớn tới khả năng làm việc, sức
khỏe, thái độ làm việc và hiệu quả làm việc. Nếu người lao động được làm việc
trong điều kiện làm việc tốt như: trang bị đầy đủ máy móc thiết bị, nơi làm việc
được tổ chức bố trí hợp lý, giảm nhẹ sự nặng nhọc của cơng việc, đảm bảo an tồn
lao động và bảo vệ sức khỏe của người lao động, bầu khơng khí tâm lý của tập thể
lao động thoải mái, tin tưởng... sẽ làm cho người lao động cảm thấy yên tâm làm
việc, có điều kiện để phát huy sáng tạo trong công việc đem lại năng suất cao và


15

ngược lại. Do đó, người quản lý phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo ra các
điều kiện thuận lợi cho người lao động để họ hăng say làm việc.
1.1.4.5. Mối quan hệ đồng nghiệp
Đồng nghiệp là những con người làm chung một cơ quan, tổ chức; là những
người hàng ngày tiếp xúc với nhau. Trong công việc, ta không thể chọn đồng
nghiệp như chọn một người bạn. Vì thế, cư xử đúng mực với đồng nghiệp không
chỉ giúp bạn bớt căng thẳng, hứng thú trong cơng việc, mà cịn được đánh giá cao
về năng lực.
Vì chúng ta là những cá thể khác nhau, có những nhu cầu và mục đích khác
nhau nên những bất đồng cũng được cảm nhận và diễn ra ở những góc độ khác
nhau. Chính vì thế, xây dựng một bầu khơng khí lao động tập thể thân thiện, hợp
tác, chia sẻ những thông qua các hoạt động làm việc nhóm như tổ chức các phong
trào thi đua, đoàn thể, các phong trào thể thao, văn nghệ, tham quan dã ngoại... tại
đó người lao động có cơ hội tiếp xúc giao lưu, hiểu hơn về nhau, trao đổi, học hỏi
các kiến thức kinh nghiệm từ những người khác, chia sẽ những niềm vui, nỗi buồn,
những khó khăn trong công việc cũng như trong cuộc sống. Khi đó người lao động
sẽ cảm thấy gắn bó với tổ chức với đồng nghiệp hơn, u thích cơng việc hơn, làm
việc với tinh thần thoải mái, có mối quan hệ thân thiết giữa những người lao động,
hợp tác giúp đỡ lẫn nhau vì mục tiêu chung của tổ chức.
1.1.4.6. Đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá nguồn nhân lực trong tổ chức cơng là sự đánh giá có hệ thống và
chính thức kết quả thực hiện cơng việc của nhân viên, đánh giá năng lực chuyên
môn nghiệp vụ, đánh giá tiềm năng và đánh đánh giá động cơ làm việc của nhân
viên, hoặc so sánh với các mục tiêu đặt ra, hoặc so sánh với các nhân viên khác
cùng thực hiện cơng việc đó trong điều kiện tương tự và có sự thảo luận của người
lao động về kết quả đánh giá đó.
Đối với người lao động: Qua việc đánh giá, là cơ sở để người lao động có thể
nhận những thông tin phản hồi từ lãnh đạo trực tiếp nói riêng cũng như trong sự so
sánh với người khác, so sánh với tiêu chuẩn đề ra. Từ đó người lao động có thể có