Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại cục quản lý thị trường tỉnh hòa bình

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP

VŨ THÙY LINH

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH HỊA BÌNH

CHUN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
MÃ NGÀNH: 8310110

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. ĐOÀN THỊ HÂN

Hà Nội, 2022


i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ kinh tế này do chính tơi nghiên cứu
và thực hiện. Các thông tin, số liệu được sử dụng trong luận văn là hồn tồn
trung thực, chính xác và có nguồn gốc rõ ràng.
Tác giả

Vũ Thùy Linh

ii
LỜI CẢM ƠN
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các thầy cô giáo đã giúp tôi
trang bị tri thức, tạo môi trường điều kiện thuận lợi nhất trong suốt quá trình
học tập và thực hiện luận văn này
Với lịng kính trọng và biết ơn, tơi xin được bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc
nhất tới TS. Đoàn Thị Hân, người đã đã tận tâm, nhiệt tình chỉ bảo, hướng
dẫn cho tôi trong suốt thời gian thực hiện nghiên cứu và hồn thành luận văn.
Tơi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban Giám hiệu, các thầy cơ
giáo tại Phịng Đào tạo Sau đại học - Trường Đại học Lâm Nghiệp; Ban Giám
đốc, các Phòng nghiệp vụ Cục Quản lý thị trường tỉnh Hịa Bình đã quan tâm,
tạo điều kiện cho tơi hồn thành luận văn này.
Xin gửi lời tri ân đến gia đình, bạn bè và tất cả những người thân u
đã ln động viên, khích lệ, giúp đỡ tơi trong q trình học tập và nghiên cứu.


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ....................................................................................................... ii
MỤC LỤC ............................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ...................................................................... v
DANH MỤC CÁC BẢNG................................................................................... vi
DANH MỤC CÁC HÌNH ................................................................................... vii
MỞ ĐẦU ............................................................................................................... 1
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC ......................................................................... 4
1.1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .......................................... 4
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản ..................................................................... 4

1.1.2. Đặc điểm và vai trò của nguồn nhân lực trong lĩnh vực quản lý thị
trường ............................................................................................................ 8
1.1.3. Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực .................................. 11
1.1.4. Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ....................... 14
1.1.5. Yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ........... 20
1.2. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ....................................... 24
1.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của cơ quan
Cục Quản lý thị trường tại một số địa phương trong nước ........................ 24
1.2.2. Bài học kinh nghiệm trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Hịa Bình. ........................................... 29
Chương 2. ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .. 30
2.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội của tỉnh Hịa Bình .......................................... 30
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên ............................................................................. 30
2.1.2. Đặc điểm kinh tế - xã hội .................................................................. 31
2.1.3. Đánh giá chung về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội tỉnh Hịa
Bình ............................................................................................................. 36
2.1.4. Giới thiệu chung về Cục Quản lý thị trường tỉnh Hịa Bình............. 38
2.2. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................................... 45


iv
2.2.1. Phương pháp thu thập số liệu ........................................................... 45
2.2.2. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu............................................ 45
2.2.3. Các chỉ tiêu đánh giá ........................................................................ 46
Chương 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................ 47
3.1. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Cục QLTT tỉnh Hịa Bình ................. 47
3.1.1. Số lượng ............................................................................................ 47
3.1.2. Cơ cấu cán bộ, công chức ................................................................. 48
3.1.3. Tiêu chí đánh giá chất lượng NNL tại Cục QLTT tỉnh Hịa Bình. ... 51
3.2. Các hoạt động nâng cao chất lượng NNL tại Cục QLTT tỉnh Hồ Bình ............ 60

3.2.1. Quy hoạch, phát triển nguồn nhân lực ............................................. 60
3.2.2. Công tác sử dụng và đánh giá nhân lực ........................................... 62
3.2.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng ............................................................ 68
3.2.4. Công tác điều động, luân chuyển ...................................................... 72
3.2.5. Công tác đầu tư trang thiết bị và cải tiến điều kiện làm việc ........... 75
3.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ....................... 78
3.3.1. Yếu tố khách quan. ............................................................................ 78
3.3.2. Yếu tố chủ quan ................................................................................. 81
3.4. Đánh giá chung công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Quản lý
thị trường tỉnh Hịa Bình................................................................................................... 85
3.4.1. Thành công ........................................................................................ 85
3.4.2. Hạn chế ............................................................................................. 86
3.4.3. Nguyên nhân của hạn chế ................................................................. 87
3.5. Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục
Quản lý thị trường tỉnh Hịa Bình.................................................................................... 89
3.5.1. Phương hướng về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.................. 89
3.5.2.Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị
trường tỉnh Hịa Bình .................................................................................. 89
KẾT LUẬN ........................................................................................................ 96
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................ 98
PHỤ LỤC ...............................................................................................................


v
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Tên viết tắt

Giải nghĩa

CBCC

Cán bộ cơng chức

CNH - HĐH

Cơng nghiệp hóa - hiện đại hóa

GDP

Tổng sản phẩm quốc nội

HĐND, UBND

Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân

ILO

Tổ chức lao động quốc tế

KT - XH

Kinh tế - xã hội

NLĐ

Người lao động

QLTT

Quản lý thị trường

vi
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Cơ cấu ngành kinh tế của tỉnh Hịa Bình giai đoạn 2019 - 2021 ... 32
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động phân theo ngành kinh tế tỉnh Hịa Bình............... 35
Bảng 2.3: Quy mơ nguồn nhân lực tại Cục QLTT tỉnh Hịa Bình .................. 44
năm 2021 ......................................................................................................... 44
Bảng 3.1: Số lượng CBCC theo bộ phận tại Cục QLTT tỉnh Hịa Bình......... 47
giai đoạn 2019 - 2021 ...................................................................................... 47
Bảng 3.2: Cơ cấu CBCC theo giới tính tại Cục QLTT tỉnh Hịa Bình ........... 49
giai đoạn 2019 - 2021 ...................................................................................... 49
Bảng 3.3: Cơ cấu độ tuổi của CBCC tại Cục QLTT tỉnh Hịa Bình ............... 50
giai đoạn 2019 - 2021 ...................................................................................... 50
Bảng 3.4: Phân loại sức khỏe CBCC tại Cục QLTT tỉnh Hịa Bình............... 52
Bảng 3.5: Trình độ chun mơn của CBCC tại Cục QLTT tỉnh Hịa Bình giai
đoạn 2019 - 2021 ............................................................................................. 55
Bảng 3.6: Kết quả khảo sát về kỹ năng làm việc của CBCNV....................... 58
tại Cục QLTT Hồ Bình .................................................................................. 58
Bảng 3.7: Kết quả tổng hợp về ý thức trách nhiệm của CBCC ...................... 60
tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Hịa Bình ....................................................... 60
Bảng 3.8: Quy hoạch chức danh cán bộ quản lý tại Cục QLTT ..................... 61
tỉnh Hịa Bình giai đoạn 2021 - 2025 .............................................................. 61
Bảng 3.9: Căn cứ chấm, xếp loại điểm thi đua của CBCC tỉnh Hịa Bình ..... 65
Bảng 3.10: Kết quả đánh giá nhân lực tại Cục QLTT tỉnh Hòa Bình ............ 66
Bảng 3.11: Mức độ hài lịng của CBCC tại Cục QLTT tỉnh Hịa Bình .......... 67
về hoạt động đánh giá, xếp loại nhân lực ........................................................ 67
Bảng 3.12: Số lượt người tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng ..................... 70
về kỹ năng nghiệp vụ, quản lý ........................................................................ 70
Bảng 3.13: Mức độ hài lòng CBCC về cơ sở vật chất, điều kiện làm việc .... 77

vii
Bảng 3.14: Mức thưởng cho các cá nhân đạt các danh hiệu thi đua trong năm
tại Cục QLTT tỉnh Hoà Bình .......................................................................... 81
Bảng 3.15: Mức độ hài lịng của CBCC tại Cục QLTT tỉnh Hịa Bình .......... 82
với mơi trường làm việc .................................................................................. 82
DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1: Bản đồ ranh giới hành chính tỉnh Hịa Bình ................................... 30
Hình 2.2: Hệ thống bộ máy tổ chức của Cục Quản lý thị trường tỉnh Hịa Bình .....43
Hình 3.1: Đánh giá mức độ hài lòng của CBCC tại Cục QLTT tỉnh Hòa Bình
về bố trí, sử dụng nhân lực .............................................................................. 63
Hình 3.2: Mức độ hài lòng của CBCC Cục QLTT tỉnh Hòa Bình ................. 71
đối với chính sách đào tạo, bồi dưỡng nhân lực ............................................. 71
Hình 3.3: Đánh giá mức độ hài lịng CBCC tại Cục QLTT tỉnh Hịa Bình .... 74
về công tác điều động, luân chuyển ................................................................ 74


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu
Trong xu thế tồn cầu hóa đang diễn ra mạnh mẽ và thế giới chuyển từ
nền văn minh công nghiệp sang văn minh tri thức, sự cạnh tranh của thế giới
cũng đã và đang thay đổi. Nguồn nhân lực (NNL) chất lượng cao được xác
định là yếu tố quan trọng quyết định sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia
cũng như từng tổ chức. Nguồn nhân lực phát huy được vai trị của nó khơng
phải ở ưu thế về số lượng mà là ở chất lượng, do vậy nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực cần được tiến hành đồng bộ trên nhiều phương diện, đặc biệt
là các nội dung liên quan đến quy mô, cơ cấu và chất lượng.
Quản lý thị trường (QLTT) là một lĩnh vực hoạt động rất quan trọng

trong nền kinh tế với nhiệm vụ kiểm tra, kiểm sốt thị trường và bình ổn hoạt
động thương mại tại địa phương. Đặc điểm của ngành là một lĩnh vực hoạt
động khó khăn và nhạy cảm với địa bàn quản lý rộng do vậy đòi hỏi đội ngũ
nhân lực phải có yêu cầu cao về cả thể lực, trí lực, tâm lực. Hịa Bình là tỉnh
có địa hình đồi núi phức tạp nằm ở vùng Tây Bắc của nước ta, được xem là
cửa ngõ giao thường hàng hóa của các tỉnh Tây Bắc với thủ đô Hà Nội và
vùng Đồng bằng Bắc Bộ. Nhằm đáp ứng được yêu cầu ngày càng tăng về
công tác quản lý thị trường trên địa bàn tỉnh, việc nghiên cứu đánh giá thực
trạng chất lượng nguồn nhân lực cũng như các giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực quản lý thị trường của tỉnh là hết sức
quan trọng và cấp thiết.
Thời gian qua, Cục QLTT tỉnh Hịa Bình đã phối hợp chặt chẽ của các
Sở, ban ngành, đoàn thể và các huyện, thành phố thực hiện chức năng kiểm
tra, kiểm soát thị trường trên địa bàn tỉnh. Để làm được điều đó, trong suốt
q trình hình thành và phát triển Ban lãnh đạo Cục đã có sự quan tâm, chỉ
đạo về đề cao việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực kết hợp sử dụng


2
nguồn nhân lực một cách hợp lý và hiệu quả. Tuy nhiên, các hoạt động nâng
cao chất lượng nhân lực trong cục còn hạn chế như: vấn đề đào tạo phát
triển, sử dụng NNL chưa thực sự hợp lý, chưa đáp ứng được yêu cầu phát
triển của thời đại.
Do đó nâng cao chất lượng NNL càng trở nên cấp thiết, đang trở thành
yếu tố quan trọng, quyết định sự phát triển của Cục QLTT tỉnh Hịa Bình
trong q trình hội nhập hiện nay. Tôi chọn đề tài:“Nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại Cục quản lý thị trường tỉnh Hòa Bình” làm đề tài
nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát

Từ việc nghiên cứu, đánh giá thực trạng chất lượng NNL tại Cục QLTT
tỉnh Hồ Bình, đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng NNL tại đơn vị.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực;
- Phân tích thực trạng nâng cao chất lượng NNL tại Cục QLTT tỉnh
Hịa Bình;
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL tại Cục QLTT
tỉnh Hịa Bình;
- Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng NNL tại Cục QLTT tỉnh
Hịa Bình.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn: Chất lượng NNL tại Cục QLTT
tỉnh Hịa Bình.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung: Nghiên cứu chất lượng và các hoạt động nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục QLTT tỉnh Hịa Bình (Cơng tác quy


3
hoạch phát triển nguồn nhân lực; công tác sử dụng và đánh giá nhân lực; công
tác đào tạo, bồi dưỡng; công tác điều động, luân chuyển; công tác đầu tư trang
thiết bị và cải tiến điều kiện làm việc).
- Phạm vi về khơng gian: Cục QLTT tỉnh Hịa Bình.
- Phạm vi về thời gian: Số liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn
2019 - 2021; Số liệu sơ cấp được thu thập trong năm 2022.
4. Nội dung nghiên cứu
- Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
- Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và các hoạt động nâng cao chất

lượng NNL tại Cục QLTT tỉnh Hịa Bình.
- Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Cục QLTT tỉnh Hịa Bình.
- Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục QLTT tỉnh
Hịa Bình.
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn được cấu trúc gồm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực;
Chương 2. Đặc điểm địa bàn và phương pháp nghiên cứu;
Chương 3. Kết quả nghiên cứu.


4
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Nhân lực
Nhân lực là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học khác nhau,
tùy theo những cách tiếp cận khác nhau mà có những quan niệm khác nhau về
nhân lực. Một số quan điểm về nhân lực được trình bày cụ thể như sau:
- Theo Đỗ Minh Cương và Nguyễn Thị Doan (2008): Nhân lực là
những cá nhân có nhân cách, có khả năng sử dụng sức lao động trong hoạt
động lao động và sản xuất.
- Theo tác giả Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008): Nhân lực là
sức lực của con người nằm trong mỗi con người. Sức lực đó ngày càng phát triển
cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con
người đủ điều kiện tham gia vào q trình lao động (con người có sức lao động).

Nhân lực còn được hiểu là lực lượng lao động với kỹ năng tương ứng
sử dụng các nguồn lực khác nhau tạo ra các sản phẩm phù hợp với yêu cầu thị
trường và dịch vụ.
Qua những quan điểm nêu trên, có thể hiểu rằng: “Nhân lực là nguồn
lực bao gồm thể lực và trí lực trong bản thân mỗi con người, ngày càng được
phát triển theo thời gian. Tại một thời điểm nào đó, khi nguồn lực đủ lớn sẽ
được sử dụng vào quá trình lao động, sản xuất”. Điều này đã giúp nhân lực
tạo ra sự khác biệt so với các loại nguồn lực khác trong xã hội như: nguồn
vốn, công nghệ - kỹ thuật…
1.1.1.2. Nguồn nhân lực
Khái niệm về NNL được hiểu theo nhiều cách khác nhau như:


5
- Theo khái niệm của Liên hợp quốc (trong đánh giá về những tác động
của tồn cầu hóa đối với NNL đã đưa ra định nghĩa: “NNL là trình độ lành
nghề, kiến thức và năng lực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới
dạng tiềm năng của con người”. Quan niệm về nguồn nhân lực này theo
hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của nguồn nhân lực, đánh giá
cao tiềm năng của con người từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý
và sử dụng.
- Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân
(2019): “NNL là nguồn con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và
tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại
một thời điểm nhất định”. Theo đó, NNL là một phạm trù dùng để chỉ sức
mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra
của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương
lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện qua số lượng, chất lượng và cơ
cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia
vào nền sản xuất xã hôi.

- Theo Phạm Minh Hạc (2001): “NNL bao gồm tổng thể số lượng dân
cư tại một khu vực, cùng chất lượng về con người (thể lực, trí lực và năng lực
phẩm chất) được sử dụng để tham gia một cơng việc lao động nào đó nhằm
tạo ra của cải vật chất trong xã hội.
- Theo Trần Kim Dung (2006): NNL chỉ khả năng và phẩm chất của
lực lượng lao động, đó khơng chỉ là số lượng và khả năng chun mơn mà
cịn cả trình độ văn hóa, thái độ đối với cơng việc và mong muốn tự hồn
thiện của lực lượng lao động.
Có thể thấy rằng, tùy theo góc độ nghiên cứu mà các quan điểm đưa ra
về NNL có sự khác nhau. Xuất phát từ mục tiêu của nghiên cứu này, tác giả
thống nhất sử dụng khái niệm NNL như sau: “Nguồn nhân lực là toàn bộ
nguồn lực của các cá nhân tham gia bao gồm thể lực, trí lực, tâm lực được
huy động vào quá trình lao động, sản xuất hướng tới các mục tiêu đã đề ra”.


6
1.1.1.3. Cán bộ, công chức
Theo văn bản pháp luật quy định về cán bộ được thể hiện rõ tại khoản
1, điều 4 Luật Cán bộ, công chức (CBCC) năm 2008: “Cán bộ là công dân
Việt Nam được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo
nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (gọi
chung là cấp tỉnh), ở quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung là
cấp huyện) trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước”.
Như vậy, cán bộ theo nghĩa cơ bản, đó là những người thực hiện và
đem chính sách của Đảng, của Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu, thực
hiện; được hưởng các chính sách của Nhà nước theo quy định. Căn cứ xác
định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức
danh theo nhiệm kỳ. Hoạt động của cán bộ ln gắn với quyền lực chính trị
được nhân dân, các thành viên trong tổ chức trao cho và chịu trách nhiệm

chính trị trước Đảng, Nhà nước và nhân dân.
Khái niệm công chức được quy định rõ tại khoản 2, điều 4, Luật
CBCC: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện: trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật”


7
Như vậy, công chức được định nghĩa là công dân Việt Nam, được
tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách Nhà nước hoặc đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự
nghiệp theo quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn
vị Nhà nước.
1.1.1.4. Chất lượng nguồn nhân lực
Mặc dù đã có rất nhiều nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực,
nhưng chưa có được quan điểm thống nhất về khái niệm chất lượng nguồn
nhân lực. Trong thực tế thuật ngữ chất lượng nguồn nhân lực thường hay bị
nhầm lẫn với thuật ngữ: trình độ văn hóa, trình độ chun mơn của nguồn
nhân lực. Dưới đây là một số nhận định về chất lượng nguồn nhân lực, cụ thể:
- Theo Vũ Thị Ngọc Phùng (2005): Chất lượng NNL được đánh giá
qua trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng của NLĐ cũng như sức khỏe

của họ. Theo quan điểm này thì chất lượng NNL được đánh giá thơng qua các
tiêu chí: trình độ học vấn, chun mơn và kỹ năng (thuộc trí lực) và sức khỏe
(thuộc thể lực). Các tiêu chí này được định lượng hóa bằng các cấp bậc học,
các bậc đào tạo chun mơn và có thể đo lường được tương đối dễ dàng.
- Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008): Chất lượng NNL
được xem xét trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ
chun mơn, năng lực phẩm chất. Như vậy, việc đánh giá chất lượng NNL
được tác giả xem xét trên các khía cạnh, mà khơng coi đó là các tiêu chí cần
thiết và bắt buộc phải có. Do đó, có thể có những khía cạnh được xem xét,
nhưng cũng có những mặt chưa được xem xét hoặc không xem xét đến.
Theo cách tiếp cận của nghiên cứu này, chất lượng NNL được định
nghĩa như sau: “Chất lượng NNL là mức độ đáp ứng về khả năng lao động
trên các phương diện: thể lực, trí lực và tâm lực so với u cầu cơng việc cụ
thể nhằm đáp ứng được mục tiêu chung đã đề ra”
1.1.1.5. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực


8
Thuật ngữ “nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” chỉ việc thực hiện
một số các hoạt động nào đó nhằm tạo nên sự thay đổi theo xu hướng tăng lên
về chất lượng nguồn nhân lực so với chất lượng hiện có. Điều này được thể
hiện bởi sự tăng lên về kiến thức, kĩ năng, thái độ làm việc của người lao
động. Hoạt động nâng cao chất lượng NNL một mặt tạo ra nhân lực có khả
năng hơn trong việc đáp ứng nhu cầu sử dụng NNL có chất lượng cao trong
quá tình phát triển kinh tế - xã hội trong xu hướng hội nhập quốc tế; một mặt
tạo ra NNL tự tin hơn trong quá trình tạo ra của cải vật chất cho bản thân, tổ
chức cùng với khả năng cạnh tranh bền vững.
Nâng cao chất lượng NNL là gia tăng giá trị con người cả về giá trị vật
chất và tinh thần, bao gồm trí tuệ, tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp,
làm cho con người trở thành người lao động có năng lực và phẩm chất mới

cao hơn đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế xã hội.
Từ những luận điểm trình bày trên, tác giả xác định: “Nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực là việc thực hiện các biện pháp làm gia tăng mức độ về
khả năng làm việc của NNL trên các phương diện: thể lực, trí lực, tâm lực so
với yêu cầu công việc cụ thể nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức”.
1.1.2. Đặc điểm và vai trò của nguồn nhân lực trong lĩnh vực quản lý thị
trường
1.1.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực của lực lượng quản lý thị trường
Lực lượng QLTT trực thuộc Bộ Công thương, là một trong những cơ
quan nằm trong hệ thống các cơ quan quản lý Nhà nước với tính chất cơng việc
mang đặc điểm của cơ quan hành chính Nhà nước. Do vậy, các hoạt động của
lực lượng QLTT là hoạt động nhân danh Nhà nước và được sử dụng quyền lực
Nhà nước thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của Nhà nước trong việc xây dựng
và bảo vệ nền kinh tế thị trường nước ta phtá triển theo định hướng xã hội chủ
nghĩa. Hoạt động của lực lượng QLTT bảo đảm thực hiện thống nhất từ Trung
ương đến địa phương.


9
Hoạt động của lực lượng QLTT được thực hiện trong khuôn khổ pháp
luật nhà nước quy định, không được lạm quyền, bỏ quyền. Nếu các tổ chức, cá
nhân có các hành vi phạm hành chính trong hoạt động thương mại thì phải bị xử
phạt theo quy định của pháp luật. Nguyên tắc chịu trách nhiệm trong việc thực
thi quyền hành pháp, quyền hành chí Nhà nước tạo cơ chế để người thực thi
nhiệm vụ có ý thức, sáng tạo trong việc thực hiện. Bất cứ ai làm sai pháp luật
Nhà nước đều phải chịu trách nhiệm trước pháp luật. Tùy thuộc vào mức độ
cụ thể để có thể đưa ra những hình thức cụ thể phải chịu trách nhiệm: hình sự,
hành chính.
Ngồi những đặc điểm chung của NNL cơng vụ, NNL trong lĩnh vực
QLTT còn mang đặc điểm riêng khác như:

Cơng tác kiểm tra, kiểm sốt thị trường liên quan đến mặt trái của xã
hội, các đối tượng vi phạm tìm mọi thủ đoạn để mua chuộc các CBCC trong
lĩnh vực QLTT. Do vậy đòi hỏi mỗi cán bộ làm việc trong lĩnh vực QLTT
phải trung thực, liêm khiết, kiên định trước những cám dỗ của đồng tiền.
CBCC trong lĩnh vực QLTT chịu sự chỉ đạo trực tiếp của Bộ Cơng Thương,
QLTT cấp tỉnh, huyện là cơ quan đóng trên địa bàn tỉnh, huyện, vừa phải
đảm bảo thực hiện chức năng, nhiệm vụ được giao, vừa phải bảo đảm mối
quan hệ phục vụ chính quyền địa phương trong việc quản lý nhà nước về
lĩnh vực mình quản lý trên địa bàn, chịu sự chi phối của cả ngành Công
Thương và các cấp chính quyền địa phương. Vì vậy, người lao động làm
việc trong lĩnh vực QLTT chịu áp lực rất lớn trong cơng việc, làm sao vừa
bảo đảm tính ngun tắc lại vừa đáp ứng được yêu cầu công tác phục vụ
phát triển kinh tế xã hội trên địa bàn.
Cán bộ, người lao động làm việc trong lĩnh vực QLTT chịu sự chỉ đạo
trực tiếp của Bộ Công Thương, QLTT cấp tỉnh, huyện là cơ quan đóng trên
địa bàn tỉnh, huyện vừa phải đảm bảo thực hiện chức năng, nhiệm vụ được
giao, vừa phải bảo đảm mối quan hệ phục vụ chính quyền địa phương trong


10
việc quản lý nhà nước về lĩnh vực mình quản lý trên địa bàn, chịu sự chi phối
của cả ngành Cơng Thương và các cấp chính quyền địa phương. Vì vậy,
người lao động thường chịu áp lực rất lớn trong cơng việc, theo đó làm sao
vừa bảo đảm tính ngun tắc lại vừa có thể đáp ứng được yêu cầu công tác
phục vụ phát triển kinh tế xã hội trên địa bàn.
Về đặc điểm hoạt động của lực lượng QLTT:
+ Thường xuyên đụng chạm đến lợi ích kinh tế của thương nhân và mọi
tầng lớp dân cư, thậm chí là va chạm đến lợi ích của bạn bè và người thân. Do
vậy khơng dễ dàng nhận được sự đồng tình ủng hộ của mọi người.
+ Đương đầu với các đối tượng bn lậu, làm hàng giả có tổ chức,

phương tiện hiện đại hay nhiều khi là có vũ khí. Tính chất cuộc đấu tranh khá
quyết liệt do các đối tượng làm ăn phi pháp thường chống đối, không từ một
hành vi, thủ đoạn nào.
+ Hoạt động của QLTT không theo thời gian hành chính: Các đối
tượng bn lậu thường hoạt động không tuân theo một quy luật nào, chúng
thường tận dụng mọi kẻ hở về không gian, thời gian, theo dõi chặt chẽ, nắm
bắt quy luật hoạt động của các lực lượng kiểm tra, kiểm soát để vận chuyển
hàng lậu, hàng giả, hàng kinh doanh trái phép… và để đối phó với hoạt động
của các đối tượng trên, lực lượng QLTT phải luân phiên nhau kiểm tra, kiểm
soát, hoạt động không kể giờ giấc, các ngày lễ, tết cũng không được nghỉ,
cơng việc khá vất vả và khơng có thời gian để chăm sóc gia đình.
+ Vì mục tiêu lợi nhuận, người sản xuất – kinh doanh tìm mọi kẽ hở
của luật pháp để khai thác nhằm mang lại lợi ích cho bản thân, đồng thời
trong quá trình hội nhập, trên thị trường nước ta không chỉ các các thương
nhân, doanh nghiệp trong nước mà cịn có cả các doanh nghiệp nước ngồi.
Do vậy, u cầu cơng tác QLTT địi hỏi CBCC không chỉ cần am hiểu sâu sắc
về luật pháp, tinh thơng về nghiệp vụ mà cịn phải hiểu biết các kiến thức về
kinh tế, xã hội, kể cả thơng lệ quốc tế để thích ứng với cơng tác QLTT trong
điều kiện nước ta mở cửa, hội nhập với thế giới bên ngoài.


11
1.1.2.2. Vai trò của quản lý thị trường trong đời sống xã hội
Hiện nay, nước ta chủ trương phát triển nền kinh tế thị trường theo định
hướng XHCN, có sự quản lý của nhà nước nhằm mục đích phát huy tính ưu
việt của nền kinh tế thị trường, phát huy tiềm năng sẵn có của đất nước và nội
lực của nền kinh tế, tranh thủ kinh nghiệm và vốn của các nước phát triển để
đạt được tốc độ tăng trưởng kinh tế cao. QLTT là một trong những nội dung
của Quản lý nhà nước, trong đó tổ chức QLTT là bộ phận cấu thành trong hệ
thống tổ chức nhà nước, là công cụ thực hiện chức năng quản lý nhà nước

trong việc xây dựng và bảo vệ nền kinh tế thị trường nước ta phát triển theo
định hướng xã hội chủ nghĩa.
Thơng qua vai trị kiểm tra, kiểm sốt thị trường, ngăn chặn và hạn chế
mặt trái của nền kinh tế thị trường; QLTT góp phần cùng các cơ quan chức
năng của bộ máy nhà nước đấu tranh chống các hành vi: đầu cơ, buôn lậu,
làm hàng giả, kinh doanh trái phép; bảo vệ nền sản xuất trong nước, quyền lợi
chính đáng của người sản xuất - kinh doanh hợp pháp và của người tiên dùng;
góp phần chống thất thu cho ngân sách nhà nước.
1.1.3. Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
1.1.3.1. Thể lực
Thể lực của nguồn nhân lực được thể hiện thơng qua tình trạng sức khỏe
của người lao động. Theo Tổ chức y tế thế giới (WHO): “Sức khỏe là một trạng
thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tâm thần và xã hội mà không chỉ là khơng
có bệnh hay thương tật”. Như vậy thể lực hay sức khỏe là sự phát triển hài hòa
của con người cả về thể chất và tinh thần, theo đó:
- Sức khỏe về thể chất: được phản ánh bởi các chỉ tiêu: chiều cao, cân
nặng, các giác quan, nội khoa, ngoại khoa, thần kinh…
- Sức khỏe về tinh thần: được biểu thị thông qua sự thỏa mãn về mặt giao
tiếp xã hội, tình cảm và được biểu thị thơng qua sự thoải mái, quan niệm sống
tích cực và có lối sống lành mạnh…


12
Đối với tiêu chí thể lực của người lao động thường được thực hiện thông
qua khảo nghiệm thực tế về cân đo hay thực hiện các kiểm tra về sức khỏe, từ đó
đánh giá dựa trên các tiêu chuẩn nhất định. Hiện nay, theo Quyết định số
1266/QĐ-BYT ngày 21 tháng 3 năm 2020 của Bộ trưởng Bộ Y tế về việc ban
hành quy định khám và phân loại sức khỏe của cán bộ, sau khi thực hiện xác
định các thói quen sinh hoạt và tiểu sử mắc bệnh, các nội dung kiểm tra của
được quy định như sau:

- Khám lâm sàng: Triệu chứng bệnh(nếu có), khám thể lực và tồn
thân(chiều cao, cần nặng, da, hơi thở, tinh thần…), khám nội khoa(tim mạch, hơ
hấp, tiêu hóa, xương - khớp, tâm thần), khám chuyên khoa(ngoại khoa, sản phụ
khoa, răng hàm mặt, tai mũi họng, mắt…)
- Khám cận lâm sàng: Siêu âm (gan, mật, tụy, thận, bàng quang, tuyến
giáp..), điện tâm đồ, X-quang, chụp cắt lớp vi tính, nội soi(dạ dày, tá trạng, đại
tràng…), xét nghiệm (máu, nước tiểu…)
Có thể nói thể lực hay còn gọi sức khỏe là yếu tố quan trọng không thể
thiếu khi đánh giá chất lượng NNL bởi không có sức khỏe, con người sẽ khơng
thể lao động, tạo ra của cải vật chất cho xã hội. Sức khỏe NNL có tác động rất
lớn đến năng suất lao động của cá nhân NLĐ khi họ tham gia vào quá trình lao
động sản xuất, trong học tập…
1.1.3.2. Trí lực
Trí lực với yếu tố cơ bản là tri thức, là sự tổng hợp khái quát kinh nghiệm
sống, nhận thức tình huống vấn đề. Nắm bắt được nó sẽ có lợi trong việc chỉ đạo
thực tiễn, có lợi trong việc nâng cao khả năng phân tích và lý giải các vấn đề. Cụ
thể hơn, trí lực được phân tích dưới các góc độ sau:
- Về trình độ học vấn, trình độ chuyên mơn nghiệp vụ:
+ Trình độ học vấn là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu
những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì sự sống. Trình
độ văn hóa được cung cấp thông qua các hệ thống giáo dục bao gồm chính quy
và khơng chính quy, qua q trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân


13
+ Trình độ chun mơn nghiệp vụ là kiến thức và kỹ năng cần thiết để
thực hiện yêu cầu công việc của vị trí đang đảm nhận. Trình độ chun môn của
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một tiêu chí rất quan trọng để đánh giá
chất lượng NNL, bởi lẽ trình độ học vấn cao tạo ra những điều kiện và khả năng
để tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật

vào thực tiễn sản xuất kinh doanh góp phần thúc đẩy sự phát triển của tổ chức đó
nói riêng và nền kinh tế nói chung. Thực tế cho thấy tại phần lớn các tổ chức,
NNL có trình độ chun mơn cao sẽ phát triển rất nhanh.
- Kỹ năng mềm: Là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng như: kỹ năng sống,
giao tiếp, lãnh đạo, làm việc nhóm, quản lý thời gian, tin học, ngoại ngữ, sáng
tạo… Ngày nay, các tổ chức khi thực hiện tuyển dụng đều cố gắng tìm kiếm
những ứng viên bên cạnh có trình độ chun mơn nghiệp vụ tốt, cịn cần có
những kỹ năng mềm nhằm hỗ trợ cho công việc. Thông thường, những kỹ năng
này khơng được học trong nhà trường và khơng có kiến thức chun mơn nhưng
có khả năng bổ trợ và làm hoàn thiện hơn năng lực làm việc của người lao động
và quyết định đến hiệu quả trong công việc.
1.1.3.3. Tâm lực
Tâm lực được hiểu là tinh thần trách nhiệm, tâm huyết của con người
dành cho công việc họ được phân công. Tâm lực cao hay thấp thể hiện ở mức độ
nhận thức về ý thức trách nhiệm, động cơ làm việc, ý chí phấn đấu, thái độ và tác
phong làm việc, kỷ luật lao động, tính tự lập trong thực hiện nhiệm vụ, tinh thần
hợp tác tương trợ, khả năng làm việc tập thể và lòng trung thành với đơn vị, tổ
chức nơi người lao động làm việc.
Tâm lực cũng phản ánh nhân cách, quan điểm sống thể hiện nét đẹp văn
hóa của NLĐ. Trong mối quan hệ tương tác với các yếu tố cấu thành NNL, trình
độ phát triển nhân cách, đạo đức đóng vai trị quan trọng, vì nó đem lại cho con
người khả năng thực hiện tốt hơn khơng chỉ với chức năng kinh tế mà cịn với
chức năng xã hội và là cơ sở tâm lý cho việc nâng cao năng lực sáng tạo của họ
trong lao động.


14
Trong tổ chức, để nâng cao tâm lực điều trước tiên cần phải xây dựng một
môi trường làm việc thoải mái nhưng vẫn phải đảm bảo có tính kỷ luật cao, tác
phong làm việc công nghiệp, rõ ràng và công bằng với mọi đối tượng để khuyến

khích tinh thần làm việc của NLĐ. Nâng cao tâm lực của NNL trong tổ chức cịn
là mơi trường làm việc dân chủ nhằm thu hẹp khoảng cách giữa quản lý và NLĐ,
giữa NLĐ với nhau để tăng tính đồn kết, tinh thần hợp tác, có trách nhiệm cao
trong cơng việc mà họ đảm nhận…
1.1.4. Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng NNL phụ thuộc nhiều yếu tố khác nhau, trong đó có những
yếu tố thuộc về bản thân NLĐ cũng như những yếu tố thuộc về tổ chức sử
dụng lao động. Hoạt động nâng cao chất lượng NNL ở đây được nghiên cứu
là các hoạt động của tổ chức sử dụng lao động. Để nâng cao chất lượng NNL,
có các hoạt động chính sau:
1.1.4.1. Cơng tác quy hoạch, phát triển nguồn nhân lực
Quy hoạch phát triển NNL là một quá trình dự báo, nghiên cứu, xác
định nhu cầu NNL trong tổ chức để từ đó đưa ra các chính sách, chương trình
hành động cho tương lai đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân lực với phẩm chất
và kỹ năng phù hợp nhằm thực hiện mục tiêu đề ra. Để có nguồn nhân lực
chất lượng cao, trước hết cần phải xây dựng quy hoạch để chủ động cung cấp
nguồn nhân lực cho yêu cầu nhiệm vụ của đơn vị.
1.1.4.2. Công tác sử dụng và đánh giá nhân lực
- Sử dụng nguồn nhân lực:
Nâng cao chất lượng NNL trong tổ chức cũng có thể được thực hiện
thơng qua việc bố trí, sắp xếp lại nhân sự hay sử dụng NNL trong nội bộ tổ
chức. Trong điều kiện chức năng, nhiệm vụ của tổ chức thay đổi, hay trong
bối cảnh công tác quản lý của tổ chức khơng hiệu quả thì người quản lý có
thể sử dụng biện pháp này để nâng cao hiệu quả. Thay đổi cơ cấu, thu hẹp
hay mở rộng, bố trí lại nhân viên là một biện pháp hữu hiệu để nâng cao


15
chất lượng NNL, qua đó nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Khơng
có ngun tắc nào chung cho mọi tổ chức, tuy nhiên việc bố trí lao động

cần quán triệt nguyên tắc: không thừa, không thiếu; nguyên tắc bố trí đúng
người, đúng việc.
- Đánh giá nhân lực
Là cơ sở để tổ chức hiểu biết về các quyết định của mình trong sử dụng
NNL, từ đó là cơ sở đưa ra các quyết định về nhân lực như: hoạch định, tuyển
dụng, đào tạo phát triển NNL của hiện tại cũng như trong tương lai tại đơn vị.
Các tiêu chí đánh giá NNL tại tổ chức có thể bao gồm:
+ Kỹ năng chun mơn: Tiêu chí này phản ánh năng lực thực sự của
đội ngũ cán bộ gắn với công việc chính tại đơn vị. Việc đánh giá tiêu chí
này nhằm giải quyết bài toán thực tiễn trong các cơ quan hành chính Việt
Nam, đó là hiện tượng nhận và tuyển dụng những lao động khơng có
chun mơn phù hợp
+ Kỹ năng quản lý lãnh đạo: Tiêu chí này giúp đơn vị phát hiện những
cán bộ có tố chất lãnh đạo, có năng lực quản lý, điều hành cơng việc. Số
lượng cán bộ thể hiện được năng lực này càng nhiều thì càng thể hiện được
chất lượng đội ngũ tại đơn vị càng cao. Dựa trên đội ngũ này, tổ chức có thể
đào tạo, quy hoạch phát triển cho tương lai.
+ Kỹ năng xử lý cơng việc: Tiêu chí này phản ánh năng lực xử lý
những công việc phát sinh trong thực tiễn công tác ở đơn vị của mỗi cán bộ.
Thực tế cho thấy, có những người thường xuyên thụ động trước những biến
động và công việc phát sinh. Ngược lại, có những người ln biết tạo cho
mình thế chủ động trước những tình huống phát sinh trong cơng việc. Những
người có kỹ năng tốt sẽ giúp nâng cao chất lượng thực hiện công việc tại tổ
chức và khẳng định chất lượng của nhân lực. Phát hiện đội ngũ này sẽ giúp tổ
chức dễ dàng hơn trong việc bố tri, sắp xếp công việc phù hợp với năng lực
cán bộ, đồng thời góp phần phát huy hiệu quả sử dụng lao động trong đơn vị.


16
+ Khả năng làm việc nhóm: Thực tế cho thấy, đội ngũ cán bộ quản lý

hành chính Nhà nước có kỹ năng làm việc nhóm cịn hạn chế. Tại một số tổ
chức thậm chí cịn có quan điểm: “ việc của ai người đó làm” hay “hồn thành
xong việc của bản thân sẽ giao cho người khác”. Tư duy này khiến cho tổ
chức không thể tạo được đà tăng tốc trước những yêu cầu trong thời kỳ mới.
Đánh giá kỹ năng này sẽ giúp phát hiện những cá nhân có khả năng phối hợp
làm việc và mang lại hiệu quả cao.
+ Khả năng phân tích và làm việc nhóm: Tiêu chí này phản ánh năng
lực làm việc nâng cao năng lực của NLĐ. Thực tế cho thấy, hiện tượng cán bộ
hành chính Nhà nước có những biểu hiện yếu về khả năng nắm bắt và phân
tích vấn đề cịn khá phổ biến. Có hai ngun nhân chính dẫn đến vấn đề này
là: kỹ năng và thái độ bàng quang không quan tâm. Điều này đã tác động
không nhỏ đến chất lượng thực hiện công việc, chất lượng cán bộ tại tổ chức
khi đối tác đến làm việc hay yêu cầu công việc. Đánh giá và phát hiện được
đội ngũ cán bộ có hoặc thiếu kỹ năng này sẽ giúp đơn vị có được đội ngũ có
chất lượng nhằm phục vụ kế hoạch phát triển của tổ chức.
1.1.4.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng
Nhằm nâng cao và duy trì chất lượng cho NNL trong mỗi tổ chức thì
một hoạt động khơng thể thiếu đó là cơng tác đào tạo, bồi dưỡng. Theo đó,
đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập có tổ chức, được diễn ra trong
những khoảng thời gian xác định nhằm hướng tới giúp cho NL có thể hiểu rõ
hơn về chun mơn, nghiệp vụ của mình ở công việc hiện tại cũng như bổ
sung các kỹ năng, kiến thức cịn thiếu nhằm thực hiện có hiệu quả hơn công
việc của bản thân. Đối với các tổ chức thì nhu cầu đào tạo khơng thể thiếu
được bởi vì khơng phải lúc nào các tổ chức cũng tuyển chọn được những
người mới có đủ trình độ, kỹ năng phù hợp với những công việc đặt ra.
Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu,
chiến lược của tổ chức về chất lượng NNL. Chất lượng NNL trở thành lợi thế


17

cạnh tranh quan trọng nhất của các tổ chức. Nó giúp các tổ chức giải quyết
được các vấn đề về chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, giúp
cho tổ chức thích ứng kịp với sự thay đổi của xã hội. Quá trình đào tạo NNL
tốt sẽ mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức: cải tiến về năng suất, chất lượng
hiệu quả công việc, tạo thái độ hợp tác trong lao động, đạt được yêu cầu trong
cơng tác kế hoạch hóa NNL, sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên,
đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu
những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế. Không chỉ đem
lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà công tác đào tạo NNL còn giúp cho NLĐ cập
nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công
nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào tạo mà NLĐ tránh được sự đào thải trong quá
trình phát triển của tổ chức, xã hội và nó cịn góp phần làm thỏa mãn nhu cầu
phát triển cho NLĐ.
Đào tạo và bồi dưỡng nâng cao trình độ sẽ đảm bảo cho NNL của tổ
chức có thể thích ứng và theo sát kịp thời sự phát triển của khoa học kỹ thuật
và công nghệ, đảm bảo cho cơ quan, tổ chức có lực lượng lao động giỏi về
chất lượng, có đủ trình độ hồn thành tốt nhiệm vụ. Đào tạo, đào tạo lại còn là
giải pháp để nâng cao trình độ văn hóa nghề, khả năng giao tiếp, nâng cao
phẩm chất của NLĐ.
1.1.4.4. Công tác điều động, luận chuyển cán bộ, công chức.
Công tác điều động, luân chuyển cán bộ, công chức được quy định tại
Điều 3 Quyết định số 98/QĐ-TW năm 2017 của Bộ Chính trị về luân chuyển
cán bộ: “Luân chuyển cán bộ là việc cử có thời hạn cán bộ trẻ, có năng lực,
triển vọng, trong quy hoạch từ Trung ương về địa phương, từ cấp trên xuống
cấp dưới và giữa các địa phương, cơ quan, đơn vị trong hệ thống chính trị
nhằm đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện, thử thách cán bộ và làm cơ sở lựa chọn,
bố trí, sử dụng cán bộ”.
Thực tế cho thấy, trong quá trình hoạt động của tổ chức, để phù hợp với
với tình hình thực tế cũng như năng lực, sở trường của mỗi người, công tác