Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực ngành giáo dục thành phố cẩm phả, tỉnh quảng ninh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP

ĐINH MAI HƯƠNG

HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH GIÁO DỤC THÀNH PHỐ CẨM PHẢ,
TỈNH QUẢNG NINH

CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KINH TẾ
MÃ SỐ: 8310110

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN THỊ HẢI NINH

Hà Nội, 2020


i
LỜI CAM ĐOAN
Tơi cam đoan, đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu,
kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai cơng bố trong
bất kỳ cơng trình nghiên cứu nào khác.
Nếu nội dung nghiên cứu của tôi trùng lặp với bất kỳ cơng trình nghiên
cứu nào đã cơng bố, tơi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm và tuân thủ kết luận
đánh giá luận văn của Hội đồng khoa học.

Hà Nội, ngày tháng 10 năm 2020
Người cam đoan

Đinh Mai Hương


ii
LỜI CẢM ƠN
Sau thời gian học tập, nghiên cứu. Để hồn thành luận văn này tơi xin
bày tỏ sự kính trọng và lòng biết ơn sâu sắc tới Giảng viên hướng dẫn khoa
học TS. Nguyễn Thị Hải Ninh - Trường Đại học Lâm Nghiệp
Tôi xin trân trọng cảm ơn sự góp ý q báu của các Thầy, Cơ Trường
Đại học Lâm nghiệp đã chỉ bảo, hướng dẫn và giúp đỡ tận tình trong q trình
tơi thực hiện và hồn thành luận văn này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Quý cơ quan chức năng tại thành phố Cẩm
Phả tỉnh Quảng Ninh giúp đỡ tơi trong q trình thu thập số liệu, thơng tin
trong q trình thực hiện luận văn trên địa bàn thành phố.
Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ của Quý Lãnh đạo, đồng nghiệp cơ quan và
gia đình, bạn bè đã luôn quan tâm, động viên và tạo điều kiện cho tơi trong
q trình thực hiện.
Do thời gian q trình nghiên cứu có hạn, luận văn của tơi khơng tránh
khỏi thiếu sót và sơ xuất. Tơi rất mong nhận được sự đóng góp của các q
thầy, cơ giáo để luận văn của tơi được hồn thiện hơn.
Xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, ngày tháng 10 năm 2020
Tác giả

Đinh Mai Hương

iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN..................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN.......................................................................................................... ii
MỤC LỤC ............................................................................................................... iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................... vi
DANH MỤC BẢNG ............................................................................................. vii
MỞ ĐẦU .................................................................................................................. 1
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN ...................................... 5
VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC .. 5
1.1. Cơ sở lý luận .............................................................................................. 5
1.1.1. Một số khái niệm............................................................................... 5
1.1.2. Vai trò và ý nghĩa quản lý nguồn nhân lực ngành giáo dục .......... 13
1.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực của ngành giáo dục .............................. 15
1.1.4. Nội dung công tác quản lý nguồn nhân lực của ngành giáo dục ... 16
1.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực của
ngành giáo dục ......................................................................................... 24
1.2. Cơ sở thực tiễn về công tác quản lý nguồn nhân lực ngành giáo dục........25
1.2.1. Kinh nghiệm ở một số địa phương trong nước............................... 25
1.2.2. Bài học kinh nghiệm cho thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh .. 27
Chương 2. ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU . 27
2.1. Đặc điểm cơ bản về thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh .................... 28
2.1.1. Điều kiện tự nhiên của thành phố Cẩm Phả................................... 28
2.1.2. Đặc điểm về kinh tế - xã hội ........................................................... 29
2.1.3. Đánh giá chung về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội ảnh hưởng
đến công tác quản lý nguồn nhân lực thành phố Cẩm Phả ..................... 33
2.2. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 34
2.2.1. Phương pháp thu thập tài liệu, số liệu ........................................... 34
2.2.2. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu ......................................... 36
2.2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu sử dụng trong luận văn............. 36

iv
Chương 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ............................ 38
3.1. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ngành giáo dục thành phố Cẩm
Phả, tỉnh Quảng Ninh ...................................................................................... 39
3.1.1. Hệ thống giáo dục, đào tạo và đội ngũ nguồn nhân lực ngành giáo
dục thành phố Cẩm Phả ........................................................................... 39
3.1.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ngành giáo dục thành phố
Cẩm Phả ................................................................................................... 43
3.2. Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực ngành giáo dục thành phố
Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh ............................................................................. 49
3.2.1. Công tác quy hoạch phát triển nguồn nhân lực ............................. 49
3.2.2. Công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực ................... 50
3.2.3. Cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ................................ 52
3.2.4. Công tác đãi ngộ đối với cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên ..... 54
3.2.5. Kiểm tra và đánh giá ...................................................................... 56
3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực của ngành
giáo dục tại thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh......................................... 59
3.3.1. Xây dựng quy chế quản lý nguồn nhân lực trong cơ quan hành
chính nhà nước ......................................................................................... 59
3.3.2. Chính sách phát triển giáo dục và đào tạo của Đảng và Nhà nước .. 60
3.3.3. Cơ chế chính sách quản lý nguồn nhân lực của ngành giáo dục ... 61
3.3.4. Nhận thức trách nhiệm của đội ngũ giáo viên ............................... 62
3.3.5. Công tác đãi ngộ đối với giáo viên................................................. 63
3.4. Đánh giá chung về công tác quản lý nguồn nhân lực ngành giáo dục
thành phố Cẩm Phả ......................................................................................... 66
3.4.1. Những kết quả đạt được ................................................................. 66
3.4.2. Những tồn tại, hạn chế ................................................................... 67
3.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế ................................................... 68

3.5. Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực ngành giáo dục


v
thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh ............................................................ 69
3.5.1. Quan điểm, định hướng và mục tiêu............................................... 69
3.5.2. Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực
ngành giáo dục thành phố Cẩm Phả ........................................................ 70
KẾT LUẬN ............................................................................................................ 80
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................... 81
PHỤ LỤC


vi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Viết đầy đủ

BCH

Ban chấp hành

BTV

Ban thường vụ

CBCC

Cán bộ công chức

CC, VC

Công chức, Viên chức

CCHC

Cải cách hành chính

CNH, HĐH

Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa

DN

Doanh nghiệp

ĐTBD

Đào tạo bồi dưỡng

GD-ĐT

Giáo dục đào tạo

GDTX

Giáo dục thường xuyên

HCNN

Hành chính nhà nước

HĐND

Hội đồng nhân dân

KT-XH

Kinh tế xã hội

KVC

Khu vực công

MN

Mầm non

NL

Nhân lực

NN

Nhà nước

NNL

Nguồn nhân lực

PTTH

Phổ thông trung học

QLNN

Quản lý nhà nước

QLNNL

Quản lý nguồn nhân lực

THCS

Trung học cơ sơ

UBND

Ủy ban nhân dân


vii
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Dân số theo đơn vị hành chính thuộc thành phố Cẩm Phả............. 29
Bảng 2.2. Cơ cấu kinh tế ngành của thành phố Cẩm Phả ............................... 31
Bảng 3.1. Tổng hợp các cở sở giáo dục trên địa bàn thành phố Cẩm Phả...... 40
Bảng 3.2. Các cở sở được mở mới trên địa bàn thành phố Cẩm Phả ............. 42
Bảng 3.3. Tình hình đội ngũ cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên năm học
2019-2020 của thành phố Cẩm Phả ................................................................ 43

Bảng 3.4. Nguồn nhân lực theo giới tính của ngành giáo dục thành phố Cẩm Phả 43
Bảng 3.5. Độ tuổi của cán bộ, công chức ngành giáo dục của thành phố Cẩm Phả 44
Bảng 3.6. Cơ cấu cán bộ quản lý, giáo viên năm học 2019-2020 theo số năm
cơng tác ........................................................................................................... 45
Bảng 3.7. Trình độ chun mơn của nguồn nhân lực ngành giáo dục của
thành phố Cẩm Phả ......................................................................................... 46
Bảng 3.8. Trình độ lý luận chính trị của ngành giáo dục của thành phố Cẩm Phả. 47
Bảng 3.9. Trình độ tin học, ngoại ngữ của nhân lực ngành giáo dục của thành
phố Cẩm Phả ................................................................................................... 48
Bảng 3.10. Kết quả nâng bậc lương trước thời hạn cho cán bộ công chức, viên
chức ngành giáo dục thành phố Cẩm Phả ....................................................... 56
Bảng 3.11. Đánh giá trình độ chun mơn đội ngũ cán bộ, giáo viên thành phố
Cẩm Phả .......................................................................................................... 57
Bảng 3.12. Đánh giá về trình độ lý luận chính trị đội ngũ cán bộ, giáo viên
thành phố Cẩm Phả ......................................................................................... 58
Bảng 3.13. Đánh giá về trình độ tin học đội ngũ cán bộ, giáo viên, nhân viên
thành phố Cẩm Phả ......................................................................................... 58
Bảng 3.14. Đánh giá về trình độ ngoại ngữ đội ngũ cán bộ, giáo viên, nhân
viên thành phố Cẩm Phả ................................................................................. 59
Bảng 3.15. Nhận xét về hoạt động phân công công việc ................................ 62
Bảng 3.16. Nhận xét về hoạt động đào tạo trong ngành giáo dục .................. 63
Bảng 3.17. Nhận xét về thu nhập của ngành giáo dục .................................... 64


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất trong các nguồn lực phát
triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, nó được phân bố trong các ngành, các
lĩnh vực của đời sống xã hội cụ thể, trong đó có ngành giáo dục. Nguồn nhân

lực đó khơng tự nhiên có, nó được phát triển theo những chương trình kế
hoạch của Nhà nước trên cơ sở các cơ quan chức năng của Nhà nước nhận
thức, vận dụng các quy luật khách quan, trước hết là các quy luật kinh tế,
cùng với thực tiễn tình hình phát triển nguồn nhân lực của nước nhà để xây
dựng nên và được hiện thực hóa thơng qua các con đường biện pháp khác
nhau, được khai thác vào mục đích phát triển kinh tế - xã hội.
Trong các nguồn nhân lực của đất nước, nguồn nhân lực ngành Giáo
dục và đào tạo tuy không trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất trực tiếp
tạo ra các sản phẩm vật chất đáp ứng nhu cầu sản xuất và tiêu dùng của xã
hội, nhưng nó có vai trị hết sức quan trọng đối với các quá trình kinh tế - xã
hội. Chính vì vậy, Đảng ta đã xác định: Phát triển Giáo dục là "Quốc sách
hàng đầu". Để phát triển toàn diện Giáo dục, rõ ràng cần phải phát triển chính
nguồn nhân lực của ngành Giáo dục.
Thời gian qua, mặc dù ngành giáo dục đã tăng cả về số lượng, chất
lượng và sự thay đổi về cơ cấu, nhưng với yêu cầu cao của phát triển kinh tế xã hội thì nguồn nhân lực của ngành giáo dục còn nhiều bất cập, chất lượng
nguồn nhân lực còn chưa cao so với đòi hỏi của phát triển kinh tế - xã hội, cơ
cấu còn thiếu cân đối giữa các bậc học và giữa các vùng, cơ chế sắp xếp còn
chưa phù hợp.
Trong những năm qua, thành phố Cẩm Phả đã có những bước phát triển
đột phá về Kinh tế - Xã hội. Cơ cấu kinh tế ở Cẩm Phả chủ yếu là công
nghiệp, dịch vụ du lịch, thủ công nghiệp - nơng lâm ngư nghiệp, trong đó tỉ
trọng lớn nhất là công nghiệp.


2
Nhìn chung, đại bộ phận nhân dân có thu nhập tương đối ổn định, mức
sống trung bình, chênh lệch giàu nghèo không lớn. Kinh tế xã hội của thành
phố trong những năm qua duy trì tốc độ phát triển ổn định ở mức cao, đời
sống văn hoá tinh thần của người dân ngày càng được cải thiện, đặc biệt cơ sở
hạ tầng, điều kiện vui chơi sinh hoạt tập thể được quan tâm đầu tư khang

trang, sạch đẹp.
Giáo dục và đào tạo của thành phố có bước phát triển đột phá cả về
lượng và chất: đầu tư cho giáo dục được tăng cường (kiên cố hóa trường lớp
học, xây dựng trường chuẩn quốc gia, cơ sở vật chất, thiết bị dạy học…).
Đội ngũ giáo viên đảm bảo trình độ chuyên môn, chất lượng giáo dục
phổ thông và chất lượng chăm sóc, ni dưỡng giáo dục trẻ được nâng cao, số
học sinh giỏi các cấp tăng đều qua mỗi năm; Hàng năm duy trì và nâng cao
chất lượng phổ cập giáo dục tiểu học đúng độ tuổi, giữ vững kết quả phổ cập
giáo dục THCS, và phổ cập giáo dục mầm non cho trẻ em năm tuổi.
Đội ngũ cán bộ quản lý, giáo viên các trường công lập trực thuộc thành
phố cơ bản đủ về số lượng, đạt chuẩn về chất lượng, trình độ đạt chuẩn 100%,
trên chuẩn 82%, đội ngũ cơ bản đáp ứng yêu cầu dạy và học. Mặc dù tỷ lệ đạt
chuẩn, trên chuẩn cao, nhưng cơ cấu trình độ và ngành nghề cịn mất cân đối;
có “khoảng cách” khá xa giữa năng lực nghề nghiệp và trình độ chun mơn.
Vì vậy, tác giả chọn đề tài: “Hồn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực
ngành Giáo dục thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh ” làm đề tài luận
văn thạc sĩ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực ngành Giáo dục
thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh, từ đó đề xuất một số giải pháp hồn
thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực ngành Giáo dục thành phố Cẩm Phả,
tỉnh Quảng Ninh trong thời gian tới.


3

2.2. Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý
nguồn nhân lực ngành giáo dục.

- Đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực ngành giáo dục
thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh.
- Chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực
ngành giáo dục thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh.
- Đề xuất một số giải pháp góp phần hồn thiện công tác quản lý nguồn
nhân lực ngành giáo dục thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Tình hình về công tác quản lý nguồn nhân lực ngành giáo dục thành
phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
* Phạm vi về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề liên
quan đến thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng tới công tác quản lý nguồn nhân
lực ngành giáo dục thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh; Một số giải pháp
góp phần hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực ngành giáo dục thành
phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh.
* Phạm vi về không gian: Đề tài nghiên cứu tại thành phố Cẩm Phả, tỉnh
Quảng Ninh.
* Phạm vi về thời gian: Đề tài thu thập tài liệu, số liệu thứ cấp từ năm
2017 đến năm 2019; Thu thập số liệu sơ cấp trong năm 2020; Các giải pháp
đề xuất đến năm 2025.
4. Nội dung nghiên cứu
- Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nguồn nhân lực ngành
giáo dục.
- Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực ngành giáo dục thành
phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh.


4
- Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực ngành

giáo dục thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh.
- Một số giải pháp góp phần hồn thiện công tác quản lý nguồn nhân
lực ngành giáo dục thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần Mở đầu và kết luận, luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nguồn nhân lực
ngành giáo dục
Chương 2: Đặc điểm địa bàn và phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Kết quả nghiên cứu và thảo luận


5
Chương 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Một số khái niệm
1.1.1.1. Khái niệm về nhân lực
Nhân lực là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học khác nhau,
tùy theo những cách tiếp cận khác nhau mà có những quan niệm khác nhau về
nhân lực.
“Nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu như nguồn lực con người”; Nhân
lực theo nghĩa hẹp (hay nhân lực xã hội và nhân lực doanh nghiệp) được hiểu
là: “Nhân lực xã hội là nguồn lao động xã hội, là dân số trong độ tuổi có khả
năng lao động” và “nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng
doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp” (Lê Văn
Tâm, Ngô Kim Thanh, 2008).
Nhân lực là sức lực của con người nằm trong mỗi con người giúp cho
con người có thể hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát
triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện

tham gia vào quá trình lao động (con người có sức lao động) (Trần Xuân Cầu
và Mai Quốc Chánh, 2008).
Từ quan điểm nêu trên, có thể hiểu: Nhân lực là tổng hịa thể lực và trí
lực (gọi chung là sức lực) tồn tại trong con người, làm cho họ có thể tham gia
vào các hoạt động lao động. Sức lực này ngày càng phát triển cùng với sự
phát triển của cơ thể con người, đến một mức độ nào đó, con người đủ điều
kiện tham gia vào quá trình lao động.
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho
con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển
của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham
gia vào q trình lao động – con người có sức lao động.


6
Có thể hiểu nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong
một tổ chức hoặc xã hội. Nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ
sở của các cá nhân có vai trị và nhiệm vụ khác nhau, nhưng được kết hợp với
nhau theo những mục tiêu nhất định.
1.1.1.2. Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực (NNL) theo nghĩa rộng là nguồn lực con người của một
quốc gia, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động, quản lý để
tham gia vào q trình phát triển KT-XH. Đó là bộ phận dân số trong độ tuổi
quy định và có khả năng lao động, tức là những người lao động có kỹ năng,
đáp ứng được yêu cầu chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế
theo hướng CNH, HĐH đất nước.
Theo nghĩa hẹp (xét theo từng thời kì) NNL là nguồn lực của một quốc
gia, là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động.
Nói đến NNL người ta thường quan tâm đến 3 yếu tố: số lượng, chất
lượng và cơ cấu NNL, trong đó đặc biệt quan tâm đến chất lượng NNL, bao
gồm các yếu tố sau đây:

- Tri thức, trí tuệ là yếu tố tối cần thiết của mỗi con người.
- Năng lực hoạt động của con người biểu hiện ở khả năng áp dụng
những thành tựu khoa học – cơng nghệ, sự nhạy bén thích nghi nhanh, làm
chủ được những công nghệ - kỹ thuật hiện đại và khả năng sáng tạo, đổi mới
khoa học – công nghệ. Trong bối cảnh tồn cầu hố và hội nhập quốc tế, nhân
lực phải có năng lực hội nhập quốc tế và thích ứng với những biến đổi do tồn
cầu hoá gây ra. Trong bối cảnh khủng hoảng sinh thái tồn cầu thì địi hỏi
người lao động phải có sự hiểu biết và trách nhiệm cao trong việc bảo vệ, cải
thiện chất lượng mơi trường sinh thái vì sự phát triển bền vững.
- Sức khoẻ được hiểu không chỉ là tình trạng khơng có bệnh tật, mà cịn
là sự hồn thiện về mặt thể chất và tinh thần. Mọi người lao động dù chân tay
hay trí óc đều cần có sức vóc thể chất tốt để duy trì và phát triển trí tuệ, để


7
chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật
chất. Mặt khác, cần có sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, niềm tin và ý chí
khả năng vận động của trí lực trong những điều kiện khó khăn và khắc nghiệt.
Như vậy, có thể hiểu NNL là toàn bộ những tiềm năng của con người
trong một cộng đồng xã hội nhằm phục vụ hoạt động phát triển kinh tế - xã
hội của một địa phương hay một quốc gia.
Nguồn nhân lực của ngành giáo dục là toàn bộ NNL phục vụ, hoạt động
trong ngành giáo dục từ trung ương đến địa phương.
1.1.1.3. Chất lượng nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, là tiềm năng lao động của mỗi
con người trong một thời gian nhất định, NNL là nguồn lực nội sinh quan
trọng nhất được nghiên cứu trên giác độ số lượng và chất lượng, trong đó trí
tuệ, thể lực và phẩm chất đạo đức, kỹ năng nghề nghiệp và sự tương tác giữa
các cá nhân trong cộng đồng, là tổng thể các tiềm năng lao động của một
ngành, một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia.

NNL không chỉ được xem xét dưới góc độ số lượng mà cịn được
nghiên cứu ở khía cạnh chất lượng. Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về chất
lượng nguồn nhân lực.
“Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân
lực, là tố chất, bản chất bên trong của nguồn nhân lực, nó ln có sự vận
động và phản ánh trình độ phát triển kinh tế - xã hội cũng như mức sống, dân
trí của dân cư” (Nguyễn Tiệp, 2011).
Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện ở các mặt sau:
- Trình độ văn hóa;
- Trình độ chun mơn – kỹ thuật;
- Phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc và môi
trường làm việc;
- Hiệu quả hoạt động lao động của nguồn nhân lực;


8
Theo tác giả Phùng Rân thì chất lượng nguồn nhân lực được đo bằng 2
tiêu chí: “là năng lực hoạt động của NNL và phẩm chất đạo đức của NNL
đó”(nguồn….). Năng lực hoạt động có được thơng qua đào tạo, qua huấn
luyện, qua thời gian làm việc được đánh giá bằng học hàm, học vị, cấp bậc
công việc và kỹ năng giải quyết công việc. Phẩm chất đạo đức là tác phong
làm việc , là trách nhiệm của các cá nhân NNL trong mối quan hệ với công
việc, khách hàng, đối tác và đồng nghiệp.
Với các cách hiểu khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực, nhưng nhìn
chung lại thì chất lượng nguồn nhân lực là một khái niệm tổng hợp, bao gồm
những nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức và phẩm chất. Nó thể
hiện trạng thái nhất định của nguồn nhân lực với tư cách vừa là một khách thể
vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội.
Chất lượng là một khái niệm khá phức tạp, tùy theo đối tượng sử dụng,
khái niệm “chất lượng” có nội dung khác nhau. Có rất nhiều quan điểm khác

nhau về chất lượng. Hiện nay, có một số định nghĩa về chất lượng đã được
các chuyên gia chất lượng đưa ra như sau: “Chất lượng là sự phù hợp với nhu
cầu” theo Juran – một Giáo sư người Mỹ. “Chất lượng là sự phù hợp với các
yêu cầu hay đặc tính nhất định“ theo Giáo sư Crosby. Cịn theo Từ điển tiếng
Việt thì “Cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con người, một sự vận động,
một sự việc” nó được coi là chất lượng.
Trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước, yêu cầu về chất lượng
NL của cơ quan hành chính nhà nước càng cao hơn, đòi hỏi đội ngũ NL của
cơ quan hành chính nhà nước khơng những có trình độ, phẩm chất theo yêu
cầu mà còn phải gương mẫu, đi tiên phong về lý luận và thực tiễn, chấp hành
nghiêm chỉnh chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật của
Nhà nước; giữ vững tiêu chuẩn và tư cách của người cán bộ cơng chức.
Khi nói đến chất lượng của đội ngũ NL của cơ quan hành chính nhà
nước là nói đến tổng thể những phẩm chất và năng lực của người cán bộ của


9
cơ quan hành chính nhà nước, những phẩm chất và năng lực này thể hiện khả
năng và kết quả hoàn thành nhiệm vụ của họ, mà cụ thể là thực hiện những
nhiệm vụ mà họ được cấp có thẩm quyền phân công theo luật định. Khi
nghiên cứu về chất lượng của đội ngũ NL của cơ quan hành chính nhà nước
có thể xét đến hai đặc tính:
Một là, phẩm chất, giá trị của đội ngũ NL của cơ quan hành chính nhà
nước bao gồm: kiến thức, năng lực, các kỹ năng, phẩm chất đạo đức, sức
khỏe. Đó là tổng hợp các yếu tố chuyên môn được đào tạo, kinh nghiệm làm
việc, năng khiếu cá nhân, yếu tố tiềm năng hoặc thiên bẩm để nâng cao khả
năng làm việc.
Hai là, khả năng hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ được giao. Ở khía
cạnh này, đó là sự đánh giá của cơ quan quản lý và đối tượng được phục vụ
nơi NL của cơ quan hành chính nhà nước đang cơng tác.

Từ những phân tích trên đây, có thể hiểu chất lượng của đội ngũ NL
của cơ quan hành chính nhà nước là tổng hợp các tiêu chí về phẩm chất
chính trị, phẩm chất đạo đức, trình độ văn hóa, chính trị, chuyên môn, nghiệp
vụ, tác phong làm việc, lối sống, tuổi tác, tình trạng sức khỏe, khả năng thích
ứng cũng như khả năng hoàn thành chức trách nhiệm vụ được giao.
1.1.1.4. Khái niệm quản lý
Hoạt động quản lý xuất hiện từ rất sớm trong xã hội loài người, xã hội
càng phát triển thì quản lý càng phát triển. Khi xã hội phát triển, sự phân công
lao động đồng thời cũng xuất hiện sự hợp tác lao động. Đó là sự phối hợp
giữa các cá nhân thành lao động chung của xã hội. Đồng thời, trong xã hội
xuất hiện chức năng gắn kết các lao động lại để đạt mục đích của cá nhân, của
xã hội, đó là quản lý.
Quản lý là một hiện tượng xã hội, là một dạng hoạt động đặc thù của
con người, là sản phẩm và là yếu tố gắn chặt với hợp tác lao động. Theo Mác
thì bất cứ lao động xã hội nào hay lao động chung trực tiếp nào cũng đều ít
nhiều cần đến sự quản lý.


10
Quản lý vừa là khoa học, vừa là một nghệ thuật, quản lý là hoạt động tất
yếu của quá trình xã hội hóa sản xuất. Vì vậy, khái niệm quản lý được nhiều
nhà nghiên cứu định nghĩa theo nhiều cách khác nhau, dựa trên những cách
tiếp cận khác nhau.
Theo A. Fayol, nhà lý luận về khoa học quản: “Quản lý tức là lập kế
hoạch, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm tra”.
“Quản lý là một chức năng tất yếu của lao động xã hội, nó gắn chặt với
sự phân cơng và phối hợp”(K. Marx).
“Quản lý là q trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng các
hoạt động (chức năng) kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo (lãnh đạo) và kiểm tra”.
Theo thuyết hệ thống thì: “ Quản lý – đó là chức năng của hệ thống

có tổ chức khác nhau (Sinh vật, xã hội, kỹ thuật) nó bảo tồn cấu trúc xác
định của chúng, duy trì chế độ họat động, thực hiện chương trình, mục đích
hoạt động”.
Cịn Harold Koontz trong “Những vấn đề cốt yếu của quản lý” có nêu
rõ: “Quản lý là một hoạt động thiết yếu, nó bảo đảm những nỗ lực cá nhân
nhằm đạt được các mục đích của nhóm. Mục tiêu của mọi nhà quản lý là
nhằm hình thành một mơi trường mà trong đó con người có thể đạt được các
mục đích của nhóm với thời gian, tiền bạc, vật chất và sự bất mãn cá nhân ít
nhất. Với tư cách thực hành thì cách quản lý là một nghệ thuật, còn kiến thức
tổ chức về quản lý là một khoa học”.
Quản lý nói chung là sự tác động có tổ chức, có mục đích của chủ thể
quản lý lên đối tượng quản lý và khách thể quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả
các nguồn lực để đạt được các mục tiêu đặt ra trong sự vận động của sự vật.
Một cách khái quát có thể hiểu khái niệm quản lý là là sự tác động có ý
thức để chỉ huy, điều khiển, hướng dẫn các quá trình xã hội và hành vi hoạt
động của con người để đạt tới mục đích đúng ý chí của người quản lý và phù
hợp với quy luật khách quan.


11
1.1.1.5. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực
“Quản lý nguồn nhân lực là tìm mọi cách tạo thuận lợi cho mọi người
trong tổ chức hoàn thành tốt các mục tiêu chiến lược và các kế hoạch của tổ
chức, tăng cường cống hiến của mọi người theo hướng phù hợp với chiến
lược của tổ chức, đạo đức và xã hội”.
Ở cấp độ vi mơ là: tổ sản xuất, phân xưởng, phịng ban, doanh nghiệp,
hay một đơn vị sự nghiệp nhà nước. Các hoạt động quản lý nguồn nhân lực ở
cấp độ này bao gồm các hoạt động xác định nhu cầu, tuyển mộ, tuyển chọn,
bố trí lực lượng lao động trong tổ chức, tổ chức đào tạo và phát triển lao động,
đãi ngộ… nhằm đảm bảo một lực lượng lao động đáp ứng được yêu cầu công

việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng.
Ở cấp độ vĩ mơ thì tổ chức có thể là địa phương, một ngành hay quốc
gia. Và hoạt động QLNNL bao gồm một số hoạt động như quyết định các
chính sách quốc gia, xây dựng chiến lược về nguồn nhân lực, kế hoạch về
NNL, đào tạo NNL, phân bổ sử dụng lao động tồn xã hội, và các chính sách
đãi ngộ cho người lao động. Ban hành và hướng dẫn thi hành các văn bản
pháp luật lao động và kiểm tra việc thi hành pháp luật lao động… Và các hoạt
động trên nhằm tạo ra một lực lượng lao động đủ về số lượng và đảm bảo về
chất lượng, có cơ cấu hợp lý đáp ứng được yêu cầu của xã hội.
Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình bao gồm các nội dung là: Xây
dựng chiến lược, xây dựng kế hoạch về nguồn nhân lực, đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực, bố trí sử dụng nguồn nhân lực và chính sách đãi ngộ đối với
nguồn nhân lực.
Như vậy có thể nói QLNNL vừa có tầm vĩ mơ, phạm vi quản lý là NNL
của một quốc gia, vừa ở tầm vi mô trong một tổ chức, QLNNL khơng phải
theo nghĩa hành chính, áp đặt chính sách mà là sự tìm kiếm mối liên hệ giữa
công việc và người thực hiện công việc đó, cải thiện nó nhằm mục đích đạt
hiệu quả tối đa cho tổ chức trên cơ sở sử dụng một cách có hiệu quả nhất
nguồn nhân lực.


12
1.1.1.6. Phát triển nguồn nhân lực
Theo nghĩa rộng, phát triển NNL là sự phát triển năng lực, sử dụng tiềm
năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất
lượng cuộc sống.
Phát triển NNL được xem xét trong ngắn hạn và dài hạn:
- Ngắn hạn: Phát triển NNL là nhằm cung cấp lực lượng lao động cho
thị trường lao động, hay nhằm đáp ứng nhu cầu việc làm và gắn với việc làm.
- Dài hạn: Phát triển NNL là đầu tư cho phát triển, là đầu tư nhằm phát

triển một NNL quan trọng nhất của nền kinh tế đó là nguồn lực con người,
nguồn lực mà thơng qua đó phát triển được các nguồn lực khác của quốc gia.
Như vậy có thể hiểu, phát triển NNL là quá trình làm biến đổi, làm gia
tăng cả về số lượng và chất lượng của NNL, sự biến đổi này thể hiện ở sự
nâng cao cả về năng lực và động cơ thúc đẩy người lao động.
1.1.1.7. Quản lý chất lượng nguồn nhân lực
Quản lý chất lượng NNL là toàn bộ các hoạt động từ ban hành các văn
bản luật, các văn bản mang tính luật đến việc chỉ đạo trực tiếp các hoạt động
của chất lượng NNL được quản lý; những vấn đề tư pháp đối với chất lượng
NNL được quản lý một cách cần thiết của Nhà nước.
Hoạt động quản lý chủ yếu và trước hết được thực hiện bởi tất cả các
cơ quan nhà nước, song có thể các tổ chức chính trị - xã hội, đoàn thể quần
chúng và nhân dân trực tiếp thực hiện nếu được nhà nước uỷ quyền, trao
quyền thực hiện chức năng của nhà nước theo quy định của pháp luật.
Quản lý NNL là một bộ phận quan trọng trong quản lý doanh nghiệp, tổ
chức. Là quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện
có lợi cho nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra cho
tổ chức đó.
Nhiệm vụ chủ yếu của nó là đảm bảo có đúng người với kỹ năng và
trình độ phù hợp, vào đúng cơng việc và đúng thời điểm thích hợp để thực


13
hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Mọi nhà quản lý đều là người phụ trách quản
lý nguồn nhân lực.
Quản lý NNL trang bị cho các nhà quản lý những phương pháp để đối
xử một cách nhất quán với nhân viên. Khi đó các nhân viên được đối xử một
cách cơng bằng và hiểu được giá trị của họ đối với công ty, tổ chức.
Một môi trường làm việc tốt sẽ giảm bớt tình trạng bỏ việc và giảm bớt
những phí tổn do bỏ việc gây ra.

1.1.2. Vai trò và ý nghĩa quản lý nguồn nhân lực ngành giáo dục
1.1.2.1. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực ngành giáo dục
Nguồn nhân lực là nhân tố đặc biệt quan trọng của lực lượng sản xuất
trong quá trình đẩy mạnh sự nghiệp CNH, HĐH đất nước. Để NNL đáp ứng
được yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội, phục vụ tốt cho q trình CNH, HĐH
đất nước địi hỏi phải có chính sách, có kế hoạch thực hiện tốt các chức năng
QLNNL.
Giáo dục - đào tạo có vị trí quan trọng trong phát triển NNL. Giáo dục
với chủ thể là đội ngũ nhà giáo là con đường ngắn nhất và khoa học nhất để
truyền thụ tri thức cho học sinh một cách cơ bản có hệ thống và hiệu quả.
Nguồn lực đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục là vốn quý nhất,
là động lực, là nhân tố đảm bảo cho lợi thế giáo dục nước ta phát triển và cạnh
tranh được với các nền giáo dục tiên tiến trong khu vực và trên thế giới. Nhà
giáo và cán bộ quản lý giáo dục giỏi là chìa khóa, là nhân tố trung tâm cho sự
nghiệp phát triển giáo dục. Suy đến cùng, chất lượng nền giáo dục nước ta cao
hay thấp phần lớn phụ thuộc vào chất lượng đội ngũ thầy, cô giáo và cán bộ
quản lý giáo dục.
Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn
hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi
mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý là
khâu then chốt.


14
Như vậy, có thể thấy việc QLNNL ngành giáo dục có vai trị đặc biệt
quan trọng đối với sự phát triển của ngành Giáo dục Đào tạo nói riêng cũng
như lực lượng lao động nói chung.
1.1.2.2. Ý nghĩa của quản lý nguồn nhân lực ngành giáo dục
Là một trong những nhân tố quyết định đến sự phát triển NNL. Thông
qua chiến lược, quy hoạch và chính sách để bảo đảm sự phù hợp giữa phát

triển NNL với yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội.
Góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên, cán bộ quản lý giáo
dục, từ đó nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo.
Nắm được tâm tư nguyện vọng của đội ngũ giáo viên, phần nào đáp ứng
được nhu cầu và nguyện vọng của họ. Tăng cường sự gắn bó của giáo viên
với trường với lớp, để họ yên tâm với nghề nghiệp và cống hiến hết mình cho
nghề nghiệp đã chọn.
Nâng cao khả năng ứng dụng khoa học công nghệ vào giảng dạy để
nâng cao chất lượng giáo dục.
Cơ cấu nguồn nhân lực là thành phần, tỉ trọng và vai trò của các bộ
phận trong nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu đặt ra.
Để xác định cơ cấu nguồn nhân lực cần phải xuất phát từ mục tiêu của
ngành giáo dục theo hướng đổi mới một cách căn bản, toàn diện nền giáo dục
ở nước ta.
Cơ cấu nguồn nhân lực của ngành giáo dục được sắp xếp như sau:
Hệ thống mầm non
Hệ thống tiểu học
Hệ thống trung học cơ sở
Hệ thống trung học phổ thông
Hệ thống giáo dục thường xuyên
Hệ thống trường trung học chuyên nghiệp
Hệ thống các trường đại học và cao đẳng
Cán bộ quản lý đang công tác tại sở giáo dục, phòng giáo dục các huyện thị.


15
1.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực của ngành giáo dục
Nguồn nhân lực ngành giáo dục vừa mang tính phổ biến của nguồn
nhân lực, lại vừa mang tính đặc thù riêng của một ngành đặc thù.
Tính phổ biến, Đó là người lao động mang đầy đủ phẩm chất, đức tính

truyền thống của người lao động Việt Nam, đó là: Con người có bản chất
nhân văn – nhân bản, nhân ái trong quan hệ với con người, với cộng đồng; có
đầu óc khoa học và duy lý biết sử dụng các quy luật để xây dựng cuộc sống;
có nhân cách cơng dân, ý thức rõ về quyền lợi và nghĩa vụ công dân; con
người lao động có tay nghề cao, sáng tạo ra các giá trị để làm giàu cho mình
và cho xã hội.
Tính đặc thù của NNL ngành giáo dục được thể hiện bằng các đặc điểm
sau đây:
- Là ngành tạo ra sản phẩm có tính đặc thù
- Là ngành sản sinh ra các sản phẩm đặc thù thông qua đào tạo về kiến
thức, kỹ năng chuyên môn và kỹ năng sống để trở thành nhân lực đáp ứng yêu
cầu phát triển kinh tế - xã hội; Đầu tư cho giáo dục là đầu tư cho tài nguyên
con người, yếu tố quan trọng nhất và động nhất trong quá trình phát triển.
- Là đội ngũ lao động đã qua đào tạo và có trình độ học vấn cao
Đây là những người có trình độ dân trí cao có năng lực hiểu biết, có khả
năng khám phá, truyền thụ, cảm hóa; Họ được đào tạo theo những trình độ
chuẩn nhất định theo từng cấp học, theo chun mơn, có hiểu biết sư phạm và
phương pháp sư phạm; Họ là những người lao động có tri thức, có nhân cách
và địi hỏi tính gương mẫu cao (thầy giáo là tấm gương sáng cho học sinh noi
theo); Sản phẩm lao động của họ có tính trừu tượng, đó là giảng dạy giáo dục
các thế hệ học sinh, hình thành và phát triển trí tuệ, đạo đức, nhân cách cho
các thế hệ học trò, đào tạo lớp người mới có kiến thức khoa học, kỹ thuật, có
đạo đức, năng động, sáng tạo.
Họat động của NNL ngành giáo dục mang tính xã hội hóa


16
Hơn bất kỳ hoạt động lao động nào, sản phẩm của giáo dục đào tạo, sản
phẩm của người thầy là con người và trí tuệ nhân cách của con người. Nếu
người mẹ sinh ra con người thứ nhất thì giáo dục – người thầy sinh ra con

người thứ hai – con người có tri thức và nhân cách, người thầy là cầu nối giữa
thế giới tri thức, khoa học với con người, tạo nguồn nhân lực cho tương lai.
Chất lượng của NNL ngành giáo dục quyết định trực tiếp đến chất
lượng lao động với các bước đào tạo chuyển tiếp của đào tạo đại học, cao
đẳng, dạy nghề sẽ trở thành nhân lực phát triển.
Do đặc thù lao động, NNL ngành giáo dục giữ vai trị vơ cùng quan
trọng. Trong đó, đội ngũ giáo viên giữ vai trị chủ đạo của quá trình giáo dục,
là lực lượng trực tiếp thực hiện các mục tiêu giáo dục – đào tạo, từng bước
nâng cao dân trí, phát triển nhân tài cho đất nước.
Người thầy là cầu nối giữa thế giới tri thức khoa học với con người. Sẽ
khơng có một nền dân trí cao nếu khơng có một đội ngũ người làm giáo dục
có trình độ, tâm huyết và phát triển.
Cơ cấu nguồn nhân lực là thành phần, tỉ trọng và vai trò của các bộ
phận trong nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu đặt ra.
Để xác định cơ cấu nguồn nhân lực cần phải xuất phát từ mục tiêu của
ngành giáo dục theo hướng đổi mới một cách căn bản, tồn diện nền giáo dục
ở nước ta.
1.1.4. Nội dung cơng tác quản lý nguồn nhân lực của ngành giáo dục
1.1.4.1. Công tác quy hoạch phát triển nguồn nhân lực
Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực là một quá trình dự báo, nghiên
cứu, xác định nhu cầu NNL trong tổ chức từ đó đề ra các chính sách, chương
trình hành động cho tương lai đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân lực với phẩm
chất và kỹ năng phù hợp nhằm thực hiện mục tiêu đề ra. Để có NNL đảm bảo
cho tổ chức, trước hết cần phải xây dựng quy hoạch để chủ động cung cấp
NNL cho yêu cầu của đơn vị, cần chú trọng:


17
- Xác định cơ cấu lao động trực tiếp, gián tiếp hợp lý: Phân tích sâu
từng chức danh cơng việc, chỉ rõ cung nhân lực cho các chức danh... Qua đó

có thể xác định thiếu cung nhân lực hay thừa cầu nhân lực ở từng vị trí. Xác định
nguyên nhân của tình trạng trên, từ đó áp dụng các chính sách và cơng cụ địn
bẩy phù hợp nhằm khai thác, sử dụng hợp lý và hiệu quả NNL của ngành.
- Cơ cấu về trình độ của NNL: Xác định cơ cấu và phân bổ hợp lý số
người được đào tạo cho toàn ngành. Để đảm bảo cơ cấu lao động chun mơn
cần có chế độ khuyến khích, ưu đãi đối với những người làm việc ở vùng sâu,
vùng xa. Cần có các chính sách ưu đãi, hỗ trợ nhằm thu hút NNL từ nơi thừa
sang nơi thiếu. Trước mắt cần có kế hoạch sử dụng triệt để và hiệu quả lực
lượng lao động đã qua đào tạo chuyên môn nghiệp vụ.
Để có thể đảm bảo các cơ cấu trên, cơng tác quy hoạch phát triển đội ngũ
được thực hiện chủ yếu thơng qua q trình tuyển dụng và bổ nhiệm NLĐ.
1.1.4.2. Công tác tuyển dụng lao động
Chất lượng NNL được xác thơng qua cơ cấu, số lượng, trình độ của
người lao động trong tổ chức. Đứng về phái đơn vị sử dụng lao động, để đạt
được mục tiêu có đủ số lượng lao động cần thiết, có đủ số lượng lao động đáp
ứng yêu cầu thì trước hết cần làm tốt cơng tác quy hoạch NNL. Đó là việc xác
định đúng nhu cầu về số lượng lao động, chất lượng lao động trong một giai
đoạn, mỗi thời kỳ phát triển của tổ chức. Cơ cấu về số lượng và chất lượng
lao động cần được xác định dựa vào việc kỹ thuật phân tích cơng việc.
Sau khi xác định được số lượng và chất lượng NNL, tổ chức cần thực
hiện việc tuyển mộ, tuyển dụng lao động. Tuyển mộ giúp thu hút và tìm kiếm
các ứng viên tốt, có năng lực, trình độ chun mơn, phẩm chất đạo đức tốt.
Tuyển chọn là q trình sịng lọc tìm kiếm người thực sự phù hợp với tổ chức.
1.1.4.3. Cơng tác bố trí, sử dụng lao động
Sau khi tuyển dụng nhân lực, tiến hành bố trí sử dụng nhân lực. Trong
điều kiện chức năng, nhiệm vụ của tổ chức thay đổi hay trong bối cảnh công