Quản lý giáo dục phát triển đội ngũ công chức theo vị trí việc làm tại cơ quan bộ giáo dục và đào tạo (klv02892)

1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Phát triển đội ngũ cơng chức theo vị trí việc làm là một vấn đề mới trong
quản trịNNL nói chung và trong thực tiễn quản lý cơng chức ở nền hành chính
nhà nước nói riêng. Khái niệm VTVLđược đề cập trong Luật Cán bộ, công
chức năm 2008, quy định cụ thể về yêu cầu của vị trí việc làm đối với cán bộ,
cơng chức. Sau Luật Cán bộ, công chức, một số quy định pháp lý có liên quan
đến quản lý cơng chức theo vị trí việc làm đã ban hành và thực thi. Tuy vậy, để
VTVL là “định hướng” cho các hoạt động về quản trị NNL đối với cơng chức
thì cần có nền tảng khoa học chứng minh, từ đó tiếp tục hồn thiện các quy định
hiện hành.
Đội ngũ cơng chức là lực lượng chính thực hiện việc tham mưu, triển khai
thực hiện chức năng quản lý nhà nước thông qua các văn bản quy phạm pháp
luật, các quy định, quy chế,…Cùng với sự phát triển của xã hội, sự đổi mới
trong quản lý, đặc biệt sự ra đời liên tục của rất nhiều văn bản quy phạm pháp
luật trong quản lý và thực thi các nhiệm vụ tại các cơ quan quản lý nhà nước,
địi hỏi NNL nói chung và đội ngũ cơng chức nói riêng cần nhanh nhẹn, nhạy
bén trong tư duy để bắt kịp xu hướng và sự thay đổi của các quy định, quy chế.
Chính vì vậy, đội ngũ cơng chức càng tinh nhuệ thì việc thực thi công vụ càng
đảm bảo.
Để giúp công chức thực hiện tốt chức trách của mình, bên cạnh các căn
cứ, cơ sở của văn bản pháp lý thì các cơ quan nhà nước cần tập trung vào việc
phát triển đội ngũ công chức, bao gồm: xây dựng kế hoạch và quy hoạch đội
ngũ công chức; tuyển dụng công chức; đào tạo - bồi dưỡng nâng cao chất lượng
đội ngũ cơng chức;bố trí, sử dụng công chức; đảm bảo các điều kiện làm việc
và thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ với công chức.
Phát triển đội ngũ công chức cũng là một trong những nội dung của quản
trị NNL, trong đó xác định nhu cầu phát triển NNL, định rõ các mục tiêu, tiêu
chuẩn, lựa chọn phương pháp thực hiện, tiến hành triển khai, thực hiện và cuối

cùng là đánh giá hiệu quả của việc phát triển NNL.
McKee và cộng sự[34]chỉ ra rằng: phát triển đội ngũ được xem như là
yêu cầu bắt buộc, chứ không phải chỉ đơn giản là thực hiện cho hay. Do vậy,
việc phát triển đội ngũ công chức cần thực hiện một cách tổng thể, có hệ thống,
lấy vị trí việc làm làm “xương sống” cho các nhiệm vụ phát triển cơng chức.
Với mong muốn có một đề xuất khả thi trong phát triển đội ngũ công
chức theo vị trí việc làm tại cơ quan Bộ GDĐT, cùng với các kiến thức thu
nhận trong quá trình được học tập tại Học viện Quản lý giáo dục, sự hướng dẫn
tận tình của giảng viên hướng dẫn, tác giả đã chọn đề tài: “Phát triển đội ngũ


2

cơng chức theo vị trí việc làm tại cơ quan Bộ Giáo dục và Đào tạo” là đề tài
của luận văn thạc sĩ Quản lý giáo dục.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận về phát triển cơng chức theo
vị trí việc làm và thực trạng phát triển đội ngũ công chức theo vị trí việc làm tại
cơ quan Bộ GDĐT, đề xuất các biện pháp để phát triển cơng chức theo vị trí
việc làm, góp phần nâng cao chất lượng NNL tại cơ quan Bộ GDĐT.
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu:
Cách thức, biện pháp và các hoạt động phát triển ngũ cơng chức theo vị
trí việc làm tại cơ quan Bộ GDĐT.
3.2. Đối tượng nghiên cứu:
Biện pháp phát triển cơng chức theo vị trí việc làm tại cơ quan Bộ GDĐT.
4. Giả thuyết khoa học
Phát triển đội ngũ công chức tại cơ quan Bộ GDĐT đã được triển khai
đúng quy trình, đảm bảo các quy định của Đảng và Nhà nước. Tuy nhiên, để có
một đội ngũ thật sự tinh nhuệ, đồng đều, có chất lượng trong công tác tham

mưu, tư vấn, triển khai các nhiệm vụcần có cách thức để phát triển NNL đáp
ứng, thích ứng các yêu cầu ngày càng cao của ngành giáo dục.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Tổng quan tình hình nghiên cứu về phát triển đội ngũ cơng chức theo vị
trí việc làm nói chung và tại cơ quan Bộ GDĐT nói riêng.
- Làm rõ những vấn đề lý luận về phát triển đội ngũ cơng chức theo vị trí
việc làm như: khái niệm, nội dung, phương pháp và hình thức phát triển đội ngũ
cơng chức theo vị trí việc làm.
- Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ cơng chức theo vị trí
việc làm tại cơ quan Bộ GDĐT; phân tích những kết quả, hạn chế và nguyên
nhân trong phát triển đội ngũ cơng chức theo vị trí việc làm tại cơ quan Bộ
GDĐT.
- Đề xuất các biện pháp để phát triển đội ngũ cơng chức theo vị trí việc
làm tại cơ quan Bộ GDĐT.
6. Giới hạn và phạm vi nghiên cứu
6.1. Giới hạn đối tượng nghiên cứu:
Luận văn tập trung nghiên cứu các nội dung về phát triển đội ngũ cơng
chức theo vị trí việc làm dựa trên lý thuyết về phát triển NNL, từ đó đề xuất các
biện pháp phát triển đội ngũ công chức theo vị trí việc làm tại cơ quan Bộ
GDĐT.


3

6.2. Giới hạn về khách thể khảo sát:
Luận văn tập trung khảo sát đối với khoảng 50% đội ngũ công chức là
lãnh đạo, các chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp ở các vụ,
cục tại cơ quan Bộ GDĐT, bao gồm 21 đơn vị với tổng số 228/470 cơng chức
làm việc tại các đơn vị nói trên.
6.3. Thời gian nghiên cứu của đề tài:

- Thời gian thực hiện luận văn từ tháng 01/2022 đến tháng 06/2022.
- Luận văn sử dụng số liệu nghiên cứu từ năm 2018 đến nay.
7. Phương pháp nghiên cứu (Tiếp cận và phương pháp nghiên cứu)
7.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận
7.2. Phương pháp nghiên cứu thực trạng
7.3. Phương pháp xử lý thông tin
8. Đóng góp của đề tài (về khoa học và thực tiễn)
- Làm rõ hơn những lý luận cơ bản về phát triển cơng chức theo u cầu
của vị trí việc làm.
- Đánh giá thực trạng phát triển công chức tại Bộ GDĐT và chỉ ra những
vấn đề còn tồn tại trong phát triển cơng chức theo u cầu vị trí việc làm.
- Đề xuất các biện pháp nhằm phát triển cơng chức tại Bộ GDĐT theo u
cầu của vị trí việc làm có tính khả thi và phù hợp với thực tiễn tại Bộ GDĐT.
9. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, Luận văn gồm có 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ cơng chức theo vị trí việc làm
Chương 2. Thực trạng về phát triển đội ngũ công chức theo vị trí việc làm
Chương 3. Biện pháp phát triển đội ngũ cơng chức theo vị trí việc làm tại
cơ quan Bộ GDĐT.


4

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CƠNG CHỨC
THEO U CẦU CỦA VỊ TRÍ VIỆC LÀM
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
1.1.1. Các nghiên cứu về phát triển đội ngũ công chức
1.1.2. Các nghiên cứu về phát triển đội ngũ cơng chức theo vị trí việc làm
1.1.3. Các nghiên cứu về vị trí việc làm

1.2. Một số khái niệm cơ bản
1.2.1. Nguồn nhân lực và đội ngũ công chức
1.2.1.1. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là tổng hợp những con người tham gia vào tổ chức bằng
khả năng lao động của mình; đã, đang và sẵn sàng đóng góp cho sự phát triển
chung của tổ chức.
NNL trong các tổ chức nói chung và trong cơ quan Bộ GDĐT nói riêng
bao gồm hai đối tượng chính: đội ngũ cơng chức làm việc trực tiếp tại cơ quan
Bộ GDĐT và đội ngũ sẵn sàng đóng góp cho sự phát triển của Bộ GDĐT. Tuy
nhiên, do giới hạn về thời gian nghiên cứu, phù hợp với đề tài liên quan đến
phát triển NNL theo VTVL nên trong luận văn này, việc nghiên cứu sẽ chỉ
dừng ở đội ngũ công chức làm việc trực tiếp tại cơ quan Bộ GDĐT.
1.2.1.2. Đội ngũ cơng chức
Từ khái niệm NNL nói trên, có thể hiểu, đội ngũ công chức là một biểu
hiện cụ thể của NNL trong khu vực công.Đội ngũ công chức chiếm số lượng
lớn trong NNL của nhà nước nói chung, của xã hội nói riêng. Đội ngũ cơng
chức có mặt ở nhiều ngành nghề khác nhau theo các yêu cầu riêng của từng
VTVL. Hiện nay, công chức được xác định trong Luật Cán bộ, công chức năm
2008, như sau[16]: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng và bổ
nhiệm ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan
của Đảng, của Nhà nước, các tổ chức chính trị xã hội.
1.2.2. Phát triển đội ngũ cơng chức
Phát triển đội ngũ công chức của cơ quan hành chính nhà nước là q
trình tạo ra sự biến đổi về cơ cấu, số lượng và chất lượng nguồn nhân lực phù
hợp với giai đoạn phát triển của cơ quan hành chính đó ở các cấp độ khác nhau,
nhằm thực hiện mục tiêu chiến lược đã xác định, đồng thời đảm bảo cơ hội phát
triển năng lực cá nhân, nâng cao mức sống và chất lượng cuộc sống của thành
viên trong cơ quan hành chính đó.

5

1.2.3. Vị trí việc làm
VTVL đối với cơng chức là công việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu
và ngạch cơng chức gồm các cơng việc được phân nhóm theo chức năng, nhiệm
vụ, tính chất, mức độ phức tạp của từng công việc trong cơ quan, tổ chức. Bản
chất của từng VTVL là từng nhóm cơng việc có cùng chức năng, nhiệm vụ, tính
chất gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức.
1.2.3.1. Yêu cầu của vị trí việc làm đối với cơng chức
VTVL là cơ sở để tuyển dụng, sử dụng, quản lý công chức. Do vậy,
VTVL phải đảm bảo yêu cầu khoa học. Đối với cơ quan hành chính nhà nước,
cịn phải đảm bảo u cầu về tính pháp lý của VTVL. Điều đó có nghĩa, VTVL
cần được trải qua quy trình xây dựng khoa học, phải được cấp có thẩm quyền
phê duyệt quy trình điều chỉnh VTVL cũng cần được thực hiện chặt chẽ.
VTVL cần được hình thành khi cơ quan, tổ chức có nghiên cứu, chia các
nhóm cơng việc theo chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức. VTVL được
xác định sẽ đi kèm với mô tả công việc, khung năng lực và ngạch cơng chức
cho từng vị trí.
1.2.3.2. Vai trị của vị trí việc làm
VTVL là một trong vấn đề quan trọng của quản lý NNL. Để tuyển dụng
theo VTVL, bất kể cơ quan, đơn vị nào cũng đều phải có đáp án cho các câu
hỏi: vị trí cịn thiếu, vị trí cần, u cầu của các vị trí đó. Chính vì vậy, nghiên
cứu về VTVL giúp nhà quản lý tìm và trả lời ra được những vấn đề về NNL của
tổ chức mình.
1.2.4. Phát triển đội ngũ cơng chức theo yêu cầu của VTVL
Phát triển đội ngũ công chức theo VTVL là quá trình tạo ra sự biến đổi về
cơ cấu, số lượng và chất lượng nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của VTVL,
đáp ứng mục tiêu phát triển của cơ quan hành chính trong từng giai đoạn cụ thể,
nhằm thực hiện mục tiêu chiến lược đã xác định, đồng thời đảm bảo cơ hội phát
triển năng lực cá nhân, nâng cao mức sống và chất lượng cuộc sống của thành

viên trong cơ quan hành chính đó.
1.3. Hoạt động phát triển đội ngũ công chức theo vị trí việc làm
Hoạt động phát triển đội ngũ cơng chức trong các tổ chức hành chính
cơng cần tn thủ 04 hoạt động của phát triển NNL của một tổ chức: (i) Xác
định nhu cầu phát triển; thiết lập các mục tiêu và định rõ các tiêu chuẩn; (ii)Lựa
chọn cách thức phát triển (phương pháp, hình thức triển khai); (iii) Thực hiện
việc phát triển; (iv) Đánh giá kết quả phát triển. Trong khuôn khổ Luận văn
này, tác giả nghiên cứu hoạt động phát triển đội ngũ công chức theo VTVL với
04 nội dung nên trên.


6

1.3.1. Mục tiêu phát triển đội ngũ công chức theo vị trí việc làm
1.3.2. Nội dung phát triển đội ngũ cơng chức theo vị trí việc làm
1.3.3. Phương pháp, hình thức phát triển đội ngũ cơng chức theo vị trí
việc làm
1.3.4. Kiểm tra, đánh giá q trình phát triển cơng chức
1.4. Nội dung phát triển đội ngũ công chức theovị trí việc làm
1.4.1. Xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ cơng chức theo vị trí việc
làm
1.4.2. Tuyển dụng, sử dụng đội ngũ cơng chức theovị trí việc làm
1.4.3. Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức theo vị trí việc làm
1.4.4. Đánh giá, xếp loại đội ngũ cơng chức theo vị trí việc làm
1.4.5. Chế độ đãi ngộ đối với đội ngũ cơng chức theo vị trí việc làm
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ cơng chức theo vị
trí việc làm
1.5.1. Mức độ quan tâm của lãnh đạo các cấp trong chỉ đạo phát triển
đội ngũ công chức
Việc phát triển đội ngũ công chức được hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và

kiểm soát chính bởi lãnh đạo các đơn vị. Một số cơng việc có thể thuê những tư
vấn tốt, nhưng kiến thức chuyên môn của đội ngũ công chức tại cơ quan, đơn vị
mình ln là mối quan tâm của lãnh đạo các cấp, quyết định tới chất lượng và
tính khả thi của phát triển NNL, các biện pháp và chương trình phát triển NNL.
1.5.2. Nguồn, chất lượng đầu vào của đội ngũ công chức
Bên cạnh công chức lãnh đạo, công chức làm công tác chuyên môn là
người trực tiếp tham mưu, xử lý những tác nghiệp chuyên môn hằng ngày. Để
công tác tham mưu tốt, cần NNL chất lượng tốt. Nếu NNL còn yếu, chưa đáp
ứng yêu cầu của xử lý tác nghiệp, thì cơng tác phát triển đội ngũ cần được đầu
tư nhiều hơn. Do đó, chất lượng đầu vào của đội ngũ công chức ảnh hưởng trực
tiếp đến chất lượng hiện tại của đội ngũ cơng chức. Từ đó, ảnh hưởng đến mục
tiêu phát triển theo yêu cầu VTVL và các nội dung khác trong công tác quản trị
NNL ở đơn vị.
1.5.3. Xây dựng danh mục vị trí việc làm trong cơ quan
VTVL trong cơ quan cần đảm bảo tính hợp pháp, “Tuân thủ các quy định
của Đảng, của pháp luật về vị trí việc làm, quản lý, sử dụng biên chế công
chức; Phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của cơ
quan, tổ chức; bảo đảm thống nhất, đồng bộ giữa xác định vị trí việc làm, cơ
cấu ngạch cơng chức với sử dụng và quản lý biên chế công chức; bảo đảm tính
khoa học, khách quan, cơng khai, minh bạch, dân chủ và phù hợp với thực tiễn;
Gắn tinh giản biên chế với việc cơ cấu lại và nâng cao chất lượng đội ngũ công


7

chức trong các cơ quan, tổ chức” (Điều 3 Nghị định 62/2020/NĐ-CP về VTVL
và biên chế công chức).
1.5.4. Sử dụng kết quả đánh giá cơng chức theo vị trí việc làm
Việc đánh giá công chức theo yêu cầu của VTVL là cơ sở để xem xét các
vấn đề cần thiết phải bổ sung, đáp ứng hay lấp khoảng trống về NNL. Đây là

một nhiệm vụ cần phải thực hiện và thực hiện thường xun trong tổ chức, có
vai trị quan trọng trong thực hiện các chính sách về NNL nói chung và cơng
chức trong các cơ quan HCNN nói riêng.
1.5.5. Chế độ, chính sách thực hiện phát triển đội ngũ theo vị trí việc làm
Theo Từ điển Việt: Chế độ là chỉnh thể chính trị, kinh tế, văn hố hình
thành trong những điều kiện lịch sử nhất định, những điều quy định cần tn
theo trong một việc nào đó; Chính sách là sách lược và các chủ trương, biện
pháp cụ thể để thực hiện đường lối và nhiệm vụ trong một thời kì lịch sử nhất
định. Từ đó, có thể hiểu chế độ chính sách là những quy định và các biện pháp
thực hiện một nội dung nào đó để đảm bảo quyền và nghĩa vụ hợp pháp cho đối
tượng hướng tới.
Tiểu kết Chương 1
Chương 1 đã trình bày các nội dung cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ
công chức theo VTVL. Từ các khái niệm về NNL, VTVL, phát triển đội ngũ,
phát triển đội ngũ công chức, các vấn đề về đánh giá, xếp loại công chức, vai
trị của VTVL trong đánh giá cơng chức, các hoạt động phát triển đội ngũ, các
yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động phát triển đội ngũ….cho thấy tầm quan trọng
của phát triển đội ngũ công chức theo VTVL.
Với cách tiếp cận này, Chương 2, sẽ phân tích thực trạng và khảo sát theo
các 05 cấu phần trên.


8

CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC THEO VTVL
TẠI CƠ QUAN BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
2.1. Khái quát về cơ quan Bộ Giáo dục và Đào tạo
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ

Bộ GDĐT là cơ quan của Chính phủ, thực hiện chức năng quản lý nhà
nước đối với giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, trung cấp sư phạm, cao
đẳng sư phạm, giáo dục đại học và các cơ sở giáo dục khác về: mục tiêu,
chương trình, nội dung giáo dục; quy chế thi, tuyển sinh và văn bằng, chứng
chỉ; phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục; cơ sở vật chất và
thiết bị trường học; bảo đảm chất lượng, kiểm định chất lượng giáo dục; quản lý
nhà nước các dịch vụ sự nghiệp công thuộc phạm vi quản lý nhà nước của Bộ.
2.1.3. Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý
2.1.4. Biên chế công chức
Tổng số biên chế công chức được Bộ Nội vụ giao: 541 người. Có mặt tại
thời điểm 30/4/2021 là 540 người (trong đó: biên chế cơng chức là 472 người;
Hợp đồng theo NĐ số 68/2000/NĐ-CP là 68 người).
2.2. Tổ chức khảo sát
2.3. Thực trạng hoạt động phát triển đội ngũ cơng chức theo vị trí
việc làm
2.3.1. Thực trạng mục tiêu phát triển đội ngũ cơng chức theo vị trí
việc làm
Bảng 2.5. Kết quả khảo sát mức độ cần thiết
của việc phát triển đội ngũ cơng chức theo nhóm
Mức độ
Khơng
Ít cần
Rất cần
Cần thiết
Stt
Nội dung
cần thiết
thiết
thiết
SL % SL % SL % SL %

Nhóm cơng chức lãnh đạo, nhóm
1 chun mơn nghiệp vụ, nhóm hỗ 133 58.33 90 39.47 0
5 2.19
trợ phục vụ
Nhóm cơng chức lãnh đạo, quản lý;
2
44 19.30 89 39.04 90 39.47 5 2.19
nhóm chun mơn nghiệp vụ
3 Nhóm cơng chức lãnh đạo, quản lý 22 9.65 86 37.72 100 43.86 20 8.77
4 Nhóm chun mơn, nghiệp vụ
100 43.86 120 52.63 3 1.32 5 2.19
5 Nhóm hỗ trợ phục vụ
120 52.63 108 47.37 0
0 -


9

Kết quả khảo sát ở bảng dưới đây cho thấy, phần lớn người được hỏi (120
người, chiếm 52,63% ) đồng ý rằng hiện nay, Bộ GDĐT đang ưu tiên phát triển
đội ngũ cơng chức theo nhóm cơng chức lãnh đạo.
Bảng 2.6 cho thấy, phần lớn người tham gia khảo sát cho rằng, từ 1-7
hoặc từ 1-10 công chức đảm nhận VTVL chun mơn thì cần có 01 cơng chức
lãnh đạo. Điều này cũng phù hợp với quy định hiện nay của Chính Phủ (từ 1-7
cơng chức thì cần 01 cơng chức lãnh đạo). Tuy nhiên, công chức Bộ GDĐT kỳ
vọng mở rộng hơn tầm quản lý của công chức lãnh đạo (có thể tiến tới 10 cơng
chức đảm nhận VTVL chuyên môn mới cần 01 công chức lãnh đạo).
2.3.2. Thực trạng lựa chọn cách thức phát triển (phương pháp, hình
thức) đội ngũ cơng chức theo u cầu của vị trí việc làm
Tại bảng 2.7, với 7 tiêu chí khảo sát được đưa ra, kết quả đánh giá ở mức

độ 3 (mức độ phù hợp) được lựa chọn nhiều nhất cho cả 7 tiêu chí. Điều đó có
nghĩa đây là mong muốn phổ biến của đại đa số công chức về việc lựa phương
pháp, cách thức để phát triển đội ngũ theo VTVL. Trong đó, kết quả chiếm số
lựa chọn cao (tiêu chí 6 là 60.1%; tiêu chí 7 là 61,0%) dựa trên đánh giá công
chức cuối năm và thông qua công tác đãi ngộ. Điều này cho thấy, mong muốn
của công chức hiện nay về phát triển đội ngũ đã có nhiều thay đổi, phát triển
khơng đơn thuần chỉ là đào tạo, bồi dưỡng thơng thường, lấp khoảng trống cịn
thiếu, mà phát triển cần dựa trên yêu cầu thực tế, xuất phát từ thực trạng của
công chức để đưa ra phương thức phù hợp. Phát triển gắn với đãi ngộ để tạo ra
sự cạnh tranh, thúc đẩy nhu cầu phát triển. Các yếu tố này sẽ là chất xúc tác để
tổ chức có được NNL tốt, đáp ứng mong đợi.
2.3.3. Thực trạng nội dungphát triển đội ngũ công chức theo vị trí
việc làm
Khi tiến hành khảo sát đến 228 cơng chức các đơn vị thuộc cơ quan Bộ
GDĐT. Kết quả tại bảng 2.8 cho thấy, quan điểm phân loại đội ngũ công chức
là yêu cầu trước tiên để thực hiện phát triển công chức theo VTVL chiếm
61,0% ý kiến đánh giá là phù hợp và 32% ý kiến đánh giá rất phù hợp. Phân
loại đội ngũ công chức trên cơ sở đánh giá chức danh lãnh đạo, chuyên môn,
phục vụ và đánh giá năng lực theo từng nhóm chiếm 52.2% ý kiến đánh giá phù
hợp và 35,1% đánh giá rất phù hợp.
2.3.4. Thực trạng đánh giá quá trình phát triển đội ngũ cơng chức theo
vị trí việc làm
Kết quả khảo sát cho thấy, việc chuyển từ các cấp lãnh đạo kiểm sốt tiến
độ và chất lượng cơng việc sang tự kiểm soát được cho là phù hợp nhất trong 04
tiêu chí đối với q trình phát triển(61,8 % cho là phù hợp và 30,3% cho là rất
phù hợp). Đánh giá theo tiêu chí này là đánh giá về sự chủ động, trách nhiệm


10

công chức thông qua kết quả thực hiện nhiệm vụ(43,4 % cho là phù hợp và
49,6% cho là rất phù hợp).
2.4. Thực trạng phát triển đội ngũ công chức theo vị trí việc làm tại
cơ quan Bộ Giáo dục và Đào tạo
2.4.1. Thực trạng xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ cơng chức
theo vị trí việc làm
Bảng 2.10. Kết quả phê duyệt quy hoạch giai đoạn 2018-2021
đối với các chức danh lãnh đạo, quản lý cơ quan Bộ GDĐT
Năm
Chỉ tiêu
Đơn vị thuộc Bộ
Tổng

Năm
2018
277
277

Năm
2019
74
74

Năm 2020
83
83

Năm
2021
15

15

Tổng
449
449

Nguồn: Vụ Tổ chức cán bộ, Bộ GDĐT
2.4.2. Thực trạng lựa chọn, tuyển dụng đội ngũ cơng chức theo vị trí
việc làm
Bảng 2.11. Thống kê kết quả tuyển dụng giai đoạn 2018-2021
Năm
Chỉ tiêu
Thi tuyển
Xét tuyển
Tiếp nhận vào làm công chức
Tổng

Năm
2018
0
0
03
03

Năm
2019
14
0
08
22

Năm
2020
22
0
26
48

Năm
2021
0
0
11
11

Tổng
36
0
48
84

Nguồn: Vụ Tổ chức cán bộ, Bộ GDĐT
Bảng 2.11 cho thấy: Trước 2018, khi chưa có VTVL, Bộ GDĐT chưa đẩy
mạnh công tác tuyển dụng. Sau khi được phê duyệt và ban hành VTVL, Bộ
GDĐT tuyển dụng trung bình trên 20 cơng chức/năm.
2.4.3. Thực trạng tổ chức đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cơng chức theo vị
trí việc làm
Bảng 2.12. Kết quả đào tạo - bồi dưỡng giai đoạn 2018-2021
Năm
Hình thức

Cao cấp lý luận chính trị
Trung cấp lý luận chính trị
QLNN chương trình CVCC
QLNN chương trình CVC
QLNN chương trình CV
QPAN đối tượng 1
QPAN đối tượng 2

Năm
2018
34
0
0
0
50
01
17

Năm
2019
57
0
20
16
14
01
13

Năm
2020

45
23
29
22
32
0
08

Năm
2021
226
29
38
24
19
0
09

Tổng
362
52
87
62
65
02
47


11
Năm

Hình thức
QPAN đối tượng 3
QPAN đối tượng 4
Bồi dưỡng lãnh đạo cấp vụ
Bồi dưỡng lãnh đạo cấp phịng
Các hình thức bồi dưỡng khác (nâng
cao năng lực, công nghệ thông tin,
ngoại ngữ…)
Tổng

Năm
2018
0
0
60
0
55

Năm
2019
79
106
53
0
76

Năm
2020
0
81

32
13
70

Năm
2021
02
0
53
18
89

162

359

285

418

Tổng
81
187
138
31
102

1.224

Nguồn: Vụ Tổ chức cán bộ, Bộ GDĐT

Bảng 2.12 cho thấy: Công tác đào tạo, bồi dưỡng chủ yếu tập trung vào
đào tạo, bồi dưỡng các tiêu chuẩn chức danh, trong đó việc cử cơng chức đi đào
tạo cao cấp lý luận chính trị hàng năm cao.
2.2.4. Đánh giá, xếp loại đội ngũ cơng chức theo vị trí việc làm
Bảng 2.13. Kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng CCVC giai đoạn 2018-2020
Kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng
Tổng số
CCVC
Năm
Ngạch/chức thuộc
đánh
danh
diện
giá
BCSĐ
quản lý

Hồn
Hồn
Hồn
thành
thành
Hồn
thành
nhiệm vụ
xuất
thành
tốt
nhưng
sắc

nhiệm
nhiệm
cịn hạn
nhiệm
vụ
vụ
chế về
vụ
năng lực

Khơng
hồn
thành
nhiệm
vụ

Lý do
khơng
hồn Ghi chú
thành
nhiệm
vụ
Bị kỷ
Nghị
luật
(khiển định số
trách) 56/2015/
NĐ-CP

2018 Công chức

183

32

149

0

1

1

2019 Công chức

191

142

47

0

2

0

2020 Công chức

31

10

21

0

0

0

Viên chức

161

138

23

0

0

0

Nghị
định số
90/2020/
NĐ-CP

Nguồn: Vụ Tổ chức cán bộ, Bộ GDĐT
Bảng 2.13. cho thấy việc cơng chức ở mức hồn thành nhiệm vụ nhưng
cịn hạn chế về năng lực, mức khơng hồn thành nhiệm vụ là rơi vào các trường
hợp hi hữu. Điều này là kết quả dẫn chiếu của quy định, cho thấy quy định về
đánh giá còn cứng nhắc, khiến công cụ đánh giá phải tuân thủ nghiêm khắc dẫn


12

đến bất lợi cho cơng chức và có nhiều điểm không phù hợp. Do vậy, quy định
về đánh giá cũng cần được điều chỉnh cho phù hợp với tình hình thực tế.
2.4.5. Thực trạng Chế độ đãi ngộ đối với đội ngũ công chức theo yêu
cầu của vị tri việc làm
Bộ GDĐT đã thực hiện đầy đủ, kịp thời, đúng nguyên tắc và thẩm quyền
các chế độ chính sách của Đảng và Nhà nước đối với cán bộ, CCVC, người lao
động; chỉ đạo các cơ sở thực hiện các chế độ chính sách đối với CCVC, người
lao động theo phân cấp quản lý kể cả đương chức và nghỉ hưu, chính sách đối
với người có cơng, đảng viên được tặng huy hiệu của Đảng. Các chính sách bao
gồm: nâng lương thường xuyên, nâng phụ cấp thâm niên vượt khung, nâng bậc
lương trước thời hạn, nâng bậc lương đối với người được bổ nhiệm chức danh
giáo sư; kéo dài thời gian công tác, nghỉ hưu; tinh giản biên chế; chuyển ngạch,
nâng ngạch; chính sách đối với người có cơng; xác nhận hồ sơ để được hưởng
các chế độ chính sách khác theo đúng nguyên tắc và đúng thẩm quyền.
2.5. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng phát triển đội ngũ công chức
theo vị trí việc làm
Từ kết quả khảo sát mang lại, có thể thấy việc phát triển đội ngũ theo yêu
cầu của VTVL cần được thực hiện với sự quan tâm của lãnh đạo các cấp, cần có
chính sách phù hợp cho việc phát triển đội ngũ. Bên cạnh đó, các yếu tố về
NNL đầu vào, danh mục VTVL và kết quả đánh giá công chức cần được quan
tâm để có thể thực hiện hoạt động phát triển đội ngũ công chức theo VTVL như

mong đợi.
2.6. Đánh giá chung về phát triển đội ngũ cơng chức theo vị trí việc
làm tại cơ quan Bộ Giáo dục và Đào tạo
2.6.1. Ưu điểm
a) Công tác quy hoạch phát triển đội ngũ công chức theo VTVL
b) Công tác tuyển dụng theo VTVL
c) Tổ chức đào tạo - bồi dưỡng theo VTVL
d) Đánh giá xếp loại đội ngũ công chức theo VTVL
2.6.2. Hạn chế
a) Công tác quy hoạch phát triển đội ngũ theo VTVL
b) Cơng tác tuyển dụng theo vị trí việc làm
c) Tổ chức đào tạo - bồi dưỡng theo vị trí việc làm
d) Đánh giá xếp loại đội ngũ công chức theo vị trí việc làm
2.6.3. Nguyên nhân của hạn chế
Những bất cập về quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo - bồi dưỡng, đánh
giá... nêu trên chưa được kịp thời tham mưu để các cấp quản lý, lãnh đạo
quan tâm chỉ đạo. Các quy định tại các văn bản nhiều điểm còn chưa thực sự


13

phù hợp với thực tế, dẫn đến việc thực hiện mục tiêu phát triển đội ngũ còn
thiếu cơ sở để thực hiện.
Việc xây dựng VTVL (trong đó có mơ tả công việc, khung năng lực,...)
chưa được đầu tư nghiên cứu, xây dựng.
Những mặt tích cực của VTVL đã được áp dụng trong công tác phát triển
đội ngũ công chức. Tuy nhiên, việc phát triển đội ngũ công chức theo yêu cầu
VTVL chưa trở thành yêu cầu bắt buộc trong quy định của Đảng, Nhà nước.
Đối với các cơ quan hành chính nhà nước (Bộ GDĐT, các bộ ngành,...) thực
hiện theo quy định của Đảng và Pháp luật của Nhà nước. Đây cũng chính là

nguyên nhân chưa được quan tâm đúng mức về phát triển đội ngũ công chức
theo yêu cầu của VTVL.
Tiểu kết Chương 2
Chương 2 đã tiến hành khảo sát để khẳng định lại thực trạng hoạt động
phát triển đội ngũ theo yêu cầu của VTVL (cho thấy những điều chỉnh cần được
áp dụng để điều chỉnh lại khung lý thuyết phù hợp với yêu cầu thực tiễn tại cơ
quan hành chính nói chung và Bộ GDĐT nói riêng).
Những ưu điểm, hạn chế trong phát triển đội ngũ công chức theo yêu cầu
VTVL đã được chỉ ra. Đây là cơ sở cho khuyến nghị những biện pháp phát triển
đội ngũ công chức trong thời gian tới của Bộ GDĐT.


14

CHƯƠNG 3
BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC
THEO VỊ TRÍ VIỆC LÀM TẠI CƠ QUAN
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
3.1. Nguyên tắc đề xuất biện pháp
3.1.1. Đảm bảo tính hệ thống
3.1.2. Đảm bảo tính kế thừa
3.1.3. Đảm bảo tính đồng bộ
3.2. Biện pháp phát triển đội ngũ đội ngũ cơng chức theo vị trí việc
làm tại cơ quan Bộ Giáo dục và Đào tạo
3.2.1. Biện pháp 1: Tổ chức quán triệt nâng cao nhận thức cho cán bộ
quản lý, công chức về tầm quan trọng của phát triển đội ngũ cơng chức theo
vị trí việc làm
3.2.1.1. Mục tiêu của biện pháp
Nâng cao nhận thức về quan điểm phát triển đội ngũ công chức cần thực
hiện theo yêu cầu của VTVL trên các nội dung: tuyển dụng, sử dụng, quy

hoạch, đào tạo - bồi dưỡng, đánh giá….trong lãnh đạo các cấp và công chức tại
cơ quan Bộ GDĐT.
3.2.1.2. Nội dung của biện pháp
Đưa quy định về phát triển đội ngũ công chức theo yêu cầu của VTVL
vào trong các văn bản của Bộ GDĐT khi triển khai thực hiện tuyển dụng, quy
hoạch, đào tạo - bồi dưỡng, đánh giá công chức.
3.2.1.3. Cách thực hiện biện pháp
Cần có quan điểm chỉ đạo tổng thể của Lãnh đạo Bộ GDĐT trong phát
triển đội ngũ công chức theo yêu cẩu của VTVL. Chi đạo thông qua các văn
bản, quy định đối với các nội dung phát triển đội ngũ công chức theo VTVL;
thông qua quán triệt tại các Hội nghị giao ban, Hội nghị cán bộ cơng chức…
Có chế độ đãi ngộ cơng chức phù hợp theo năng lực và kết quả thực
hiện nhiệm vụ trước và sau quá trình phát triển. Đánh giá đúng, chính xác
năng lực và sự cống hiến, tạo cơ hội thăng tiến cho công chức trên cơ sở kết
quả đánh giá.
3.2.1.4. Điều kiện thực hiện biện pháp
Lãnh đạo Bộ GDĐT cũng như các đơn vị thuộc Bộ GDĐT, các công chức
cần xem việc phát triển đội ngũ theo VTVL là trách nhiệm của từng cơ quan,
đơn vị thuộc Bộ và là trách nhiệm, quyền lợi của từng công chức để chấp thuận
sự chỉ đạo của lãnh đạo theo kế hoạch, lộ trình phát triển đội ngũ cơng chức.
Có văn bản hướng dẫn và các quy định cụ thể làm căn cứ thực hiện.


15

Có hình thức tun truyền phù hợp để đưa nhận thức về tầm quan trọng
của việc phát triển đội ngũ công chức theo yêu cầu của VTVL trong lãnh đạo,
chỉ đạo và thực hiện các nhiệm vụ nói chung.
3.2.2. Biện pháp 2: Thực hiện quy hoạch đội ngũ công chức theo vị trí
việc làm

3.2.2.1. Mục tiêu của biện pháp
Đưa yêu cầu của VTVL vào trong quy định của công tác quy hoạch.
Quy hoạch không chỉ áp dụng đối với VTVL cơng chức lãnh đạo, quản lý
mà cịn áp dụng đối với VTVL cơng chức chun mơn, phục vụ. Cần có quy
định cụ thể về VTVL đối với chức danh quy hoạch cho từng đối tượng quy
hoạch. Từ đó, mới có lộ trình phát triển của từng đối tượng quy hoạch.
3.2.2.2. Nội dung của biện pháp
Ban Cán sự đảng Bộ GDĐT cần quy định cụ thể những yêu cầu cơ bản
trong VTVL vào trong các quy định của công tác quy hoạch.
3.2.2.3.Cách thực hiện biện pháp
Đơn vị chức năng (Văn phòng Ban Cán sự đảng Bộ GDĐT, Vụ Tổ chức
cán bộ), các đơn vị thuộc, trực thuộc Bộ GDĐT có những phân tích, tham mưu
một cách hệ thống để trình Ban Cán sự đảng Bộ GDĐT quy định hoặc kiến
nghị Ban TCTW nghiên cứu, hướng dẫn cụ thể.
3.2.2.4. Điều kiện thực hiện biện pháp
Lãnh đạo các cấp nhận thức về sự cần thiết phải đưa các yêu cầu của
VTVL vào quy định trong công tác quy hoạch. Đồng thời, cần thay đổi nhận
thức quy hoạch chỉ dùng để bổ nhiệm, tuyển dụng,…quy hoạch cịn dùng để
phát triển chun mơn (chun viên chính, chun viên cao cấp). Do đó, rất cần
quy hoạch VTVL chun mơn, phục vụ.
Lãnh đạo các cấp có sự quan tâm, quyết tâm chỉ đạo để phân tích, trình
bày một cách khoa học, thực tế và tổng thể để báo cáo Ban TCTW hoặc Ban
Cán sự đảng Bộ GDĐT.
3.2.3. Biện pháp 3: Lựa chọn, tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm
3.2.3.1. Mục tiêu của biện pháp
Cần văn bản hóa việc áp dụng yêu cầu của VTVL vào tiêu chuẩn, điều
kiện đăng tuyển một cách cụ thể (không chỉ ở tiêu chuẩn, điều kiện về bằng
cấp,… mà còn phải quy định cả tiêu chuẩn về năng lực, kỹ năng).
Đưa các yêu cầu của VTVL vào yêu cầu của công tác tuyển dụng, đặc
biệt các yêu cầu liên quan đến năng lực, kỹ năng trong VTVL đối với từng vị trí

tuyển dụng.


16

3.2.3.2. Nội dung của biện pháp
Cần hoàn thiện các quy định pháp lý về tuyển dụng công chức theo
VTVL.
Đổi mới hình thức, nội dung thi tuyển theo hướng gắn nội dung vào
VTVL, chú trọng đến năng lực cá nhân, chuyên môn, động cơ, phẩm chất, thái
độ của người dự tuyển.
Nâng cao năng lực người làm công tác tuyển dụng.
3.2.3.3.Cách thực hiện biện pháp
Hoàn thiện quy định pháp lý về tuyển dụng theo VTVL
Bổ sung, điều chỉnh và hoàn thiện khung năng lực
Lựa chọn và sử dụng công cụ đánh giá hiệu quả
3.2.3.4. Điều kiện thực hiện biện pháp
- Các quy định đề ra phải đảm bảo và phù hợp với các quy định hiện hành.
- Có sự đồng thuận từ Ban Cán sự đảng, Lãnh đạo Bộ, các đơn vị trong cơ
quan Bộ GDĐT khi triển khai các quy định.
- Điều kiện cơ sở vật chất, tài chính đáp ứng việc cung cấp trang thiết bị
làm việc; chế độ lương, thưởng cho người trúng tuyển.
3.2.4. Biện pháp 4: Thực hiện đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng
đội ngũ công chức theo vị trí việc làm
3.2.4.1. Mục tiêu của biện pháp
Đào tạo - bồi dưỡng gắn liền với quy hoạch, với yêu cầu của VTVL, nâng
cao năng lực, chuyên môn nghiệp vụ của công chức theo yêu cầu của VTVL.
Đào tạo - bồi dưỡng cần có tính liên tục, chính sách đào tạo - bồi dưỡng
đòi hỏi phải xây dựng được chương trình đào tạo tổng thể, có sự phân nhóm
trong đào tạo để đảm bảo tính chun sâu nhưng cũng rất cần đảm bảo tính hội

nhập mơi trường khi có sự thay đổi.
3.2.4.2. Nội dung của biện pháp
Xây dựng chương trình đào tạo - bồi dưỡng tổng thể để nâng cao chất
lượng đội ngũ theo VTVL. Trên cơ sở quy hoạch theo VTVL, kết quả đánh giá
nguồn nhân lực, quy hoạch phát triển VTVL chuyên môn, phục vụ, tập thể lãnh
đạo cần thảo luận, làm việc với từng công chức thống nhất chương trình đào
tạo-bồi dưỡng tổng thể (phân nhóm nhân sự, ai được đào tạo-bồi dưỡng, năm
nào, chương trình cụ thể,…).
Xây dựng chính sách trong đào tạo-bồi dưỡng: quyền lợi, nghĩa vụ của
công chức tham gia; thay đổi nhận thức đào tạo-bồi dưỡng không phải chỉ để
đáp ứng u cầu VTVL, bổ nhiệm mà cịn là hình thức khẳng định uy tín
chun mơn (chun viên chính, chun viên cao cấp).


17

3.2.4.3.Cách thực hiện biện pháp
Xác định các nhóm yêu cầu về chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực…theo
yêu cầu của VTVL, tiến hành khảo sát nhu cầu của công chức trên nhóm u
cầu trên, nắm bắt được số lượng cơng chức cần đào tạo - bồi dưỡng từ đó xây
dựng kế hoạch đào tạo - bồi dưỡng hàng năm.
Vụ Tổ chức cán bộ cần có hướng dẫn tổng thể về cách thức xây dựng kế
hoạch đào tạo - bồi dưỡng tổng thể cho toàn cơ quan Bộ, cũng như hướng dẫn
các đơn vị triển khai (xây dựng kế hoạch tổng thể, ban hành cho cả giai đoạn,
sau đó, rà sốt bổ sung hằng năm).
Đồng thời, Vụ Tổ chức cán bộchủ trì xây dựng chính sách trong đào tạo bồi dưỡng để triển khai, đảm bảo đào tạo-bồi dưỡng có sự liên thông, gắn kết
giữa các khâu của tác nghiệp quản trị nguồn nhân lực (các nội dung trong công
tác cán bộ được liên kết).
3.2.4.4. Điều kiện thực hiện biện pháp
Lãnh đạo các cấp thống nhất chỉ đạo tổng thể các khâu trong công tác cán

bộ (đảm bảo đào tạo-bồi dưỡng liên thông các khâu). Đưa đào tạo- bồi dưỡng
của công chức theo yêu cầu VTVL là yêu cầu bắt buộc.
Đổi mới, điều chỉnh, bổ sung quy chế về việc cử công chức đi đào tạo bồi dưỡng, trong đó cần đưa yêu cầu đào tạo theo VTVL, đáp ứng VTVL để
làm căn cứ cho đào tạo-bồi dưỡng.
Vụ Tổ chức cán bộ là nòng cốt xây dựng kế hoạch tổng thể, hướng dẫn
các đơn vị triển khai; đảm bảo tổng thể và liên tục các khâu trong quản trị NNL.
3.2.5. Biện pháp 5: Thực hiện, triển khai đánh giá công chức theovị trí
việc làm
3.2.5.1. Mục tiêu của biện pháp
Mục tiêu của biện pháp là đưa đánh giá công chức theo yêu cầu của
VTVL thành quy định trong việc triển khai đánh giá chất lượng cơng chức.
3.2.5.2. Nội dung của biện pháp
Có quy định về đánh giá công chức trên kết quả đầu ra của từng VTVL.
Lãnh đạo Bộ GDĐT cần có nghiên cứu và đề xuất với Chính phủ để bổ sung,
sửa đổi quy định về đánh giá hiện nay cần định hướng đánh giá theo VTVL, có
thể bằng văn bản đề nghị hoặc thơng qua các cuộc họp có nội dung liên quan.
Dựa trên kết quả đánh giá cơng chức có thể xác định những cá nhân có
năng lực, thành tích nổi trội ở lĩnh vực, nhóm cơng việc được giao, từ đó xây
dựng việc đào tạo - bồi dưỡng phù hợp cho từng đối tượng, từng nhóm cơng
chức, là cơ sở cho việc phát triển đội ngũ theo VTVL.


18

3.2.5.3.Cách thực hiện biện pháp
Cần bổ sung, điều chỉnh các quy định về đánh giá công chức tại các văn
bản hiện hành, trong đó đưa yêu cầu của VTVL vào từng nội dung của công tác
đánh giá hiện nay.
Lãnh đạo Bộ GDĐT xây dựng quỹ lương và thí điểm việc xếp hạng, trả
lương công chức theo kết quả thực thi công vụ tại một số đơn vị cơ quan Bộ

GDĐT (có thể thí điểm ở các đơn vị có tự chủ về cơ chế chi - tiêu).
Lãnh đạo các đơn vị, các công chức cần thay đổi về tư duy đánh giá,
trong đó việc đánh giá dựa vào cảm tính, cả nể, dĩ hòa vi quý cần được dần loại
bỏ, đánh giá cần thông qua các công cụ đo lường thực tế (như kết quả đầu ra
theo yêu cầu của VTVL).
3.2.5.4. Điều kiện thực hiện biện pháp
Cần có sự quan tâm của Đảng, Nhà nước, Chính phủ trong các quy định
về đánh giá, trong đó có quy định đánh giá đội ngũ cơng chức theo VTVL.
Cần có sự quan tâm đặc biệt của cấp ủy các cấp, Ban Cán sự đảng Bộ
GDĐT trong chỉ đạo hoàn thiện quy định về đánh giá.
Cần có sự đồng lịng, nhất trí của đội ngũ cơng chức nói chung và đội ngũ
cơng chức tại cơ quan Bộ GDĐT nói riêng về những thay đổi trong đánh giá
hiện tại bằng đánh giá theo năng lực, kết quả đầu ra và theo VTVL.
3.2.6. Biện pháp 6: Đảm bảo các điều kiện, tiêu chuẩn để thực hiện việc
phát triển đội ngũ cơng chức theo vị trí việc làm
3.2.6.1. Mục tiêu của biện pháp
Giúp cho mục tiêu phát triển đội ngũ theo yêu cầu của vị trí việc làm
được thực hiện hiệu quả.
Đảm bảo các cơ sở về căn cứ pháp lý, tính đồng bộ trong chỉ đạo, thực
hiện. Đảm bảo các điều kiện về kinh phí, chế độ chính sách cho hoạt động phát
triển đội ngũ cơng chức.
3.2.6.2. Nội dung của biện pháp
Cần có căn cứ pháp lý cho việc thực hiện các nội dung về phát triển đội
ngũ theo yêu cầu của VTVL.
Cần đưa việc phát triển đội ngũ công chức theo VTVL được triển khai trên
tất cả các lĩnh vực về quản lý công chức, nhằm thực hiện triển khai có hệ thống.
Cần sử dụng hiệu quả đội ngũ công chức sau khi tham gia q trình phát
triển, có cơ chế chính sách phù hợp, trả lương cho công chức dựa trên VTVL và
kết quả đầu ra của công việc.
Tư duy của người lãnh đạo các cơ quan HCNN nói chung và Bộ GDĐT

nói riêng về tầm quan trọng của phát triển đội ngũ công chức theo VTVL để có
các đề xuất và biện pháp đồng bộ, hiệu quả ở các Bộ, ngành.


19

3.2.6.3. Cách thực hiện biện pháp
Trên cơ sở các văn bản hướng dẫn của Đảng, Nhà nước và Chính phủ,
Lãnh đạo Bộ GDĐT chỉ đạo các đơn vị theo chức năng, nhiệm vụ, cụ thể hóa
các nội dung và ban hành theo thẩm quyền để triển khai, thực hiện.
Lãnh đạo Bộ GDĐT chỉ đạo tổng thể, thống nhất và xuyên suốt các chủ
trương về phát triển đội ngũ công chức theo vị trí việc làm. Lãnh đạo các đơn vị
thuộc Bộ GDĐT chỉ đạo, triển khai đến công chức đơn vị nhằm thực hiện hiệu
quả chủ trương, chính sách của Lãnh đạo Bộ về nội dung, phương pháp phát
triển đội ngũ công chức.
3.2.6.4. Điều kiện thực hiện biện pháp
Được sự đồng ý về chủ trương, đường lối của Bộ trưởng Bộ GDĐT về
các điều kiện, tiêu chuẩn cho việc thực hiện các nội dung phát triển đội ngũ
công chức theo yêu cầu của VTVL.
Có sự đồng thuận của lãnh đạo các đơn vị, các công chức trong việc thực
hiện đường lối, chủ trương đề ra.
Có nguồn kinh phí đảm bảo thực hiện.
Chế độ chính sách, có quy định về phương thức trả lương theo VTVL.
3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp
Thực tiễn triển khai và tổng kết thực tiễn (đánh giá ban hành Nghị quyết
26-NQ/TW), các khâu trong công tác cán bộ có quan hệ mật thiết với nhau, trở
thành giải pháp tổng thể trong công tác cán bộ. Trọng tâm xuyên suốt vẫn là
tiêu chuẩn cán bộ trong phát triển NNL. Chính vì vậy, việc hồn thiện VTVL là
cơ sở để phát triển nguồn nhân lực theo yêu cầu VTVL (tạo sự gắn kết từ quy
hoạch, tuyển dụng, đào tạo - bồi dưỡng và đánh giá cán bộ).

Tuy nhiên, trong điều kiện lịch sử, văn hóa Việt Nam hiện nay, điểm đột
phá trong công tác cán bộ thời gian tới gắn với công tác đánh giá cán bộ theo
hướng “xuyên suốt, liên tục, đa chiều, theo tiêu chí, bằng sản phẩm, thông qua
khảo sát, công khai kết quả và so sánh với chức danh tương đương”. Công tác
tuyển dụng có thể chưa hồn thiện, nhưng nếu đánh giá khách quan, gắn với
công khai, tự đánh giá sẽ là cơ sở đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, sàng lọc cán
bộ một cách tự nguyện, công khai, tạo ra được nguồn nhân lực chất lượng, đủ
phẩm chất uy tín, ngang tầm nhiệm vụ.
3.4. Khảo nghiệm mức độ nhận thức về tính cần thiết và tính khả thi
của các biện pháp
3.4.1. Mục đích khảo nghiệm
3.4.2. Đối tượng và phương pháp khảo nghiệm
3.4.3. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu
3.4.4. Kết quả khảo nghiệm
3.4.4.1. Mức độ cần thiết của biện pháp


20

Với kết quả khảo sát tại bảng 3.1 cho thấy, ý kiến của người tham gia
khảo sát đánh giá tính cần thiết của 06 biện pháp để phát triển đội ngũ công
chức theo VTVL tại cơ quan Bộ GDĐT, phần lớn các ý kiến đều đánh giá rất
cần thiết. Trong đó phải kể đến các biện pháp đánh giá mức độ rất cần thiết
cao nhất là:
Bảng 3.1.Kết quả đánh giá tính cần thiết của 6 biện pháp đề xuất
Tính cần thiết
Khơng
Ít cần
Rất cần
Thứ

TT
Cần thiết
ĐTB
Các biện pháp
cần thiết
thiết
thiết
bậc
SL % SL % SL % SL %
Tổ chức quán triệt nâng
cao nhận thức cho cán bộ
quản lý, công chức về tầm
1
0 0.00 5 16.67 5 16.67 20 66.67 3.50 5
quan trọng của phát triển
đội ngũ cơng chức theo vị
trí việc làm.
Thực hiện quy hoạch đội
2 ngũ cơng chức theo vị trí 0 0.00 5 16.67 4 13.33 21 70.00 3.53 4
việc làm .
Lựa chọn, tuyển dụng
3 cơng chức theo vị trí việc 0 0.00 0 0.00 10 33.33 20 66.67 3.66 3
làm.
Thực hiện đào tạo, bồi
dưỡng nâng cao chất
4
0 0.00 0 0.00 8 26.67 22 73.33 3.73 2
lượng đội ngũ công chức
theo vị trí việc làm.
Thực hiện, triển khai đánh

5 giá cơng chức theo vị trí 0 0.00 0 0.00 7 23.33 23 76.67 3.76 1
việc làm.
Đảm bảo các điều kiện,
tiêu chuẩn để thực hiện
6 việc phát triển đội ngũ 0 0.00 5 16.67 10 33.33 15 50.00 3.33 6
theo yêu cầu của vị trí
việc làm.
Điểm trung bình
3.58
Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả


21

Qua kết quả tại bảng trên cũng cho thấy, mức độ đánh giá của các biện
pháp là đồng đều, các ý kiến đều cho rằng các biện pháp là rất cần thiết và cần
thiết, giá trị giữa các điểm trung bình dao động trong khoảng 3.33 - 3.76.
3.4.4.2. Mức độ khả thi của biện pháp
Bảng 3.2. Kết quả đánh giá mức độ khả thi của 6 biện pháp đề xuất
Mức độ khả thi
Khơng
Ít khả
Rất khả
Thứ
TT
Khả thi
ĐTB
Các biện pháp
khả thi
thi

thi
bậc
SL % SL % SL % SL %
Tổ chức quán triệt
nâng cao nhận thức cho
cán bộ quản lý, công
1 chức về tầm quan trọng 0 0.00 2 6.67 7 23.33 21 70.00 3.63 5
của phát triển đội ngũ
cơng chức theo vị trí
việc làm.
Thực hiện quy hoạch
2 đội ngũ công chức theo 0 0.00 3 10.00 5 16.67 22 73.33 3.76 3
vị trí việc làm .
Lựa chọn, tuyển dụng
3 công chức theo vị trí 0 0.00 0 0.00 5 16.67 25 83.33 3.83 1
việc làm.
Thực hiện đào tạo, bồi
dưỡng nâng cao chất
4 lượng đội ngũ công 0 0.00 3 10.00 4 13.33 23 76.67 3.66 4
chức theo vị trí việc
làm.
Thực hiện, triển khai
5 đánh giá công chức 0 0.00 2 6.67 5 16.67 23 76.67 3.53 6
theo vị trí việc làm.
Đảm bảo các điều kiện,
tiêu chuẩn để thực hiện
6 việc phát triển đội ngũ 0 0.00 5 16.67 8 26.67 20 66.67 3.80 2
theo u cầu của vị trí
việc làm.
Điểm trung bình

3.70


22

Căn cứ kết quả khảo nghiệm trên, có thể thấy rằng các biện pháp để phát
triển đội ngũ công chức tại cơ quan Bộ GDĐT là cần thiết và có tính khả thi
cao. Do vậy, nếu được triển khai các biện pháp trên hiệu quả, đảm bảo quy
trình, chắc chắn sẽ tạo ra những thay đổi mới về phát triển đội ngũ cơng chức
nói chung và đội ngũ cơng chức tại cơ quan Bộ GDĐT nói riêng.
Tiểu kết Chương 3
Dựa trên các luận cứ khoa học và thực tiễn ở các chương trước, trong
Chương 3 tác giả đã xây dựng các nguyên tắc để đưa ra các biện pháp (đảm bảo
tính hệ thống, kế thừa, đồng bộ) của các biện pháp để phát triển đội ngũ công
chức theo VTVL.
Về quan điểm, tác giả Luận văn cho rằng việc phát triển đội ngũ công
chức theo VTVL cần dựa trên các quan điểm: (1) Tổ chức quán triệt nâng cao
nhận thức cho cán bộ quản lý, công chức về tầm quan trọng của phát triển đội
ngũ cơng chức theo vị trí việc làm, (2) Quy hoạch theo VTVL, (3) Tuyển dụng
công chức theo VTVL, (4) Đào tạo - bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ,
(5) Đánh giá công chức theo VTVL, (6) Đảm bảo các điều kiện, tiêu chuẩn để
thực hiện việc phát triển đội ngũ cơng chức theo vị trí việc làm.
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
1. Kết luận chung và những đóng góp chính của Luận văn
1.1. Hoạt động phát triển đội ngũ cơng chức
Mơ hình, nội dung và cách thức phát triển đội ngũ công chức theo yêu
cầu VTVL được khảo sát, chạy mơ hình SPSS, được chứng minh gồm các cấu
phần chính sau:
- Xác định nhu cầu phát triển; thiết lập các mục tiêu và định rõ các tiêu
chuẩn.

- Lựa chọn cách thức phát triển (phương pháp, hình thức triển khai).
- Thực hiện việc phát triển.
- Đánh giá kết quả phát triển.
Qua khảo sát, chạy mơ hình cho thấy:
1.1.1. Mục tiêu phát triển đội ngũ công chức theo VTVL:
-Cần ưu tiên phát triển đội ngũ công chức theo nhóm cơng chức lãnh đạo.
- Có thể xác định được số công chức lãnh đạo cần bổ sung theo một số
VTVL cụ thể theo từng giai đoạn.
- Đã cụ thể hóa được các tiêu chí về trình độ đào tạo, cao cấp lý luận
chính trị. Tuy nhiên, chưa cụ thể hóa được bao nhiêu cơng chức cần hồn thiện


23

năng lực theo từng VTVL? Cũng như chưa trả lời được các câu hỏi cần phải
xác định khi xây dựng mục tiêu phát triển đội ngũ như: Những năng lực nào cần
ưu tiên triển khai? Những năng lực nào cần phát triển để đảm bảo đánh giá
được xu thế phát triển đạt chuẩn của công chức?
- Về cơ cấu giữa lãnh đạo, chuyên viên cần phát triển theo tỷ lệ từ 1-7
cơng chức thì cần 01 cơng chức lãnh đạo (đối với VTVL chuyên môn, nghiệp
vụ; các VTVL khác không yêu cầu). Tuy nhiên, công chức Bộ GDĐT kỳ vọng
mở rộng hơn tầm quản lý của công chức lãnh đạo (có thể tiến tới 10 cơng chức
đảm nhận VTVL chun môn mới cần 01 công chức lãnh đạo).
- Cơ cấu chuyên viên cao cấp được xác định theo tỷ lệ văn bản quy phạm
pháp luật được ban hành trên tổng số văn bản xử lý trong năm (cịn chun
viên chính không cần thiết căn cứ vào tỷ lệ văn bản quy phạm pháp luật
được ban hành trong năm).
1.1.2. Lựa chọn cách thức phát triển (phương pháp, hình thức triển khai)
Việc lựa chọn cách thức phát triển đội ngũ công chức cần đảm bảo yêu
cầu phân nhóm trước khi lựa chọn cách thức phát triển phù hợp. Cách phát triển

dựa trên các tác nghiệp cụ thể trong công tác cán bộ (tuyển dụng, quy hoạch,
đào tạo - bồi dưỡng, đánh giá và đãi ngộ,…) được đa số các ý kiến cho là phù
hợp với thực tế ở cơ quan HCNN.
1.1.3. Thực hiện việc phát triển đội ngũ công chức theo yêu cầu VTVL
Gồm 2 nội dung chính:
- Phân loại đội ngũ công chức (công chức lãnh đạo; công chức làm công
tác chuyên môn nghiệp vụ; công chức phục vụ).
Trong từng đối tượng cũng cần khảo sát, đánh giá để có những phân
nhóm trên cơ sở mức độ đáp ứng năng lực trong VTVL. Từ đó, có hình thức
đào tạo - bồi dưỡng phù hợp hoặc triển khai xác định nhu cầu bổ sung nhân sự
phù hợp.
- Thực hiện các tác nghiệp cụ thể trong công tác cán bộ (tuyển dụng, quy
hoạch, đào tạo - bồi dưỡng, đánh giá và đãi ngộ,…).
1.1.4. Đánh giá kết quả phát triển đội ngũ công chức theo yêu cầu VTVL
Cần tập trung đánh giá theo sản phẩm đầu ra và tinh thần tự đánh giá.
Việc đánh giá quy trình phát triển đội ngũ cơng chức theo yêu cầu VTVL
trên cơ sở mục tiêu đã xác định, cần tiến hành đánh bài bản theo yêu cầu của cơ
sở lý thuyết, đồng thời cần được tiến hành thường xun hơn ở Bộ GDĐT.
1.2. Những đóng góp chính của Luận văn:
1.2.1. Luận văn xây dựng cách thức khảo sát, mơ hình khảo sát chứng
minh hoạt động phát triển cơng chức theo yêu cầu VTVL gồm 4 cấu phần chính
và chỉ ra những nội dung, yêu cầu chính trong từng cấu phần.


24

Đây là phần đóng góp quan trọng về lý thuyết phát triển đội ngũ công chức
theo yêu cầu VTVL, trường hợp khảo sát mức độ phù hợp cụ thể ở Bộ GDĐT.
1.2.2. Luận văn đã phân tích thực trạng, đề xuất được 04 nhóm biện pháp
chính trong thực hiện phát triển đội ngũ công chức theo yêu cầu VTVL.

Những giải pháp này được khảo sát, đánh giá trên cơ sở lý thuyết, nghiên
cứu tài liệu, có mục tiêu, nội dung, cách thức và điều kiện thực hiện. Từ đó,
đảm bảo tính khả dụng của từng biện pháp được đưa ra.
2. Khuyến nghị
2.1. Các cơ quan trung ương
Cần đưa nội dung phát triển đội ngũ công chức theo yêu cầu VTVL trở
thành nội dung nghiên cứu chính để thể chế hóa công tác xây dựng và phát triển
đội ngũ công chức.
Cần nghiên cứu mơ hình phát triển cơng chức theo u cầu VTVL với 04
cấu phần chính:
- Xác định nhu cầu phát triển; thiết lập các mục tiêu và định rõ các tiêu
chuẩn.
- Lựa chọn cách thức phát triển (phương pháp, hình thức triển khai).
- Thực hiện việc phát triển.
- Đánh giá kết quả phát triển.
Từ đó, hồn thiện khung lý thuyết về phát triển đội ngũ công chức theo
yêu cầu VTVL.
2.2. Bộ GDĐT
Tiếp tục nghiên cứu mơ hình phát triển đội ngũ công chức theo yêu cầu
VTVL. Đồng thời, nghiên cứu áp dụng những biện pháp được đưa ra để hồn
thiện các biện pháp phát triển cơng chức hiện có.
2.3. Vụ Tổ chức cán bộ và các đơn vị tham mưu thuộc Bộ GDĐT
Vụ TCCB là đầu mối trong triển khai các chính sách phát triển đội ngũ
cơng chức theo yêu cầu VTVL. Do đó, cần chủ động nghiên cứu, đề xuất để
hoàn thiện lý luận trong phát triển đội ngũ công chức của Bộ. Đồng thời, kiểm
định lại các biện pháp được nghiên cứu, đề xuất để hoàn thiện các giải pháp
trong thực tiễn phát triển công chức của Bộ.